Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES

DIPLOMADO EN
DIRECCIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO

MDULO 2
ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIN DEL
PERSONAL

PROFESOR QUE IMPARTE

MTRO. JOS ALBERTO AGUILAR BAUTISTA

ALUMNA
YESSICA YANNIN SANCHEZ GUZMAN

TUXTLA GUTIRREZ, CHIAPAS, A 03 DE SEPTIEMBRE DE 2017

 Reclutamiento y seleccin de personal viejo y nuevo rol del Psiclogo

El ser humano necesita hacer predicciones sobre las futuras acciones de los dems,
sobre todo cuando tiene que contar con su colaboracin para lograr objetivos. La
mayora de los procesos de seleccin personal, an hoy, se realizan sin la
intervencin de profesionales y, aun los que as se consideran, suelen mostrar una
notable desidia con respecto a las nuevas exigencias, las innovaciones o las nuevas
corrientes de pensamiento. Cuando se ha tratado de obtener ciertas garantas de
eficacia en trabajos que implicaban comportamientos muy acotados y repetitivos,
los indicadores se han basado en las aptitudes y habilidades cuando las exigencias
laborales se han hecho ms complejas y la incertidumbre ha crecido hasta
convertirse en una caracterstica de nuestro tiempo, se ha visto la necesidad de
tener muy en cuenta aspectos de naturaleza mucho ms psicosocial, vinculados al
compromiso, la conjuncin de necesidades, el aprendizaje continuo, etc., que
parecen garantizar el esfuerzo y la entrega, mas all de la estricta eficacia en las
tareas concretas.

Desde tiempos atrs el gran desarrollo de la psicologa laboral ha evolucionado,

algunas desde perspectivas diferentes y otras tan poca interesantes, Mayo (1932,
aporto evidencias sobre la importancia de los aspectos psicosociales sobre el
comportamiento en la organizacin y la productividad, abriendo un campo de
investigacin que an sigue absolutamente vivo.
Que hoy en da es lo que habitualmente se ve,
Habitualmente la seleccin de personal implica un proceso que incluye diversas
evaluaciones (mdicas, psicolgicas, de conocimientos, de habilidades especficas)
destinadas a encontrar el mejor candidato posible para determinado puesto de
trabajo.

En este proceso se ponen en juego distintos intereses, tanto por parte de la empresa
como de los postulantes al cargo. Toda empresa obviamente aspira a seguir
existiendo y ganar dinero, ya que para eso ha sido creada; todo trabajador anhela
desempearse en un lugar donde pueda desplegar sus capacidades, recibir
reconocimiento y un salario justo por su tarea.

La labor que realiza un psiclogo dentro de una organizacin es indispensable, de

ah la importancia de abordar dentro de la presente memoria de experiencia laboral
su rol dentro del proceso de reclutamiento, seleccin e induccin del personal
operativo ya que es de gran preocupacin encontrar el personal adecuado, as como
tambin el desarrollarlo de mtodos eficientes que ayuden a la atraccin del talento.
Contar con un proceso bien establecido les permite a las empresas contar con
empleados comprometidos, leales y adems eficientes lo cual apoya a su desarrollo
y clima laboral. Para poder abordar estos temas fue importante abarcar los
antecedentes de la psicologa laboral, as como distinguir el rol que desempea un
psiclogo dentro del departamento de Recursos Humanos y como se le han
delegado ms actividades.

El rol profesional de psiclogo que trabaja en Recursos Humanos, y ms

concretamente en Reclutamiento y Seleccin de Personal, est sufriendo una
notable evolucin, paralela a los cambios sociales, tecnolgicos, econmicos y
hasta filosficos que se estn produciendo en el mundo actual en forma vertiginosa.
En este contexto, es interesante plantear muy sintticamente el trayecto desde los
orgenes de la aplicacin de la psicologa a la evaluacin y seleccin del personal,
hasta nuestra proyeccin en un futuro inmediato que llega con gran rapidez e
importantes cambios. Los nuevos conocimientos psicolgicos, la aplicacin de las
nuevas tecnologas al reclutamiento y a la evaluacin del personal, los cambios
importantsimos en los mercados de trabajo, as como los nuevos y profundos retos
de las organizaciones justifican la oportunidad de esta reflexin.

El gran desarrollo de test para la evaluacin de aptitudes en sus diversas

modalidades es consecuencia de la actividad de estos primeros aos. La creatividad
y el ingenio saltan a la vista cuando somos capaces de abandona todo tipo de
prejuicios y analizamos framente los diseos de aquella poca.
Hoy en da hay pruebas psicolgicas que ya no se hacen por escrito o teniendo a la
persona delante del reclutador, si no que ahora son por medio de programas que
se pueden encontrar en internet, aun as los encargados en Reclutamiento y
Seleccin aceptan sin tener en cuenta que la persona que est haciendo eta prueba
sea la misma que posiblemente este deseando entrar a esta empresa para poder
trabajar.

Anderson (2003) menciona que algunas de las bases de esta prctica son las
mismas que las de la aplicacin de test por computadora en el seno de la misma
organizacin y no insistiremos en ellas, aunque algunas son radicalmente distintas;
entre ellas se destacan inmediatamente tres: el lugar, el momento, y la identidad del
que realiza las pruebas.

Con respecto al lugar, es evidente que el candidato podr realizar las pruebas en
su propio domicilio o lugar que prefiera, lejos de las instalaciones fsicas de la
organizacin, con ello es imposible evaluar a la persona, ya que no solo es cuestin
de pruebas, sino tambin el poder tener contacto visual, poder tener una pltica
antes de comenzar alguna prueba, esto puede llegar a tener consecuencias a lo
largo de una organizacin que en su momento no era manejada de esta forma, los
ordenadores, bases de datos estn teniendo gran impacto en todo lo que est
relacionado las empresas.
El responsable de RSP ser responsable de lograr que el equipo nuevo que tendr
a su cargo actualice sus competencias, as como el uso de nuevas tecnologas, para
poder lograr una mayor eficacia operativa.
Como gestor del proceso, adems tendr que enfrentar nuevas formas de
contratacin, nuevas formas de trabajo, as como importantes cambios sociales,
ticos, filosficos y hasta ideolgicos del concepto del trabajo.
 Referencias

Blasco, D. (2004). Reclutamiento y seleccin de personal: Viejo y nuevo rol del

psiclogo. Facultad de Psicologa, Universidad de Barcelona, 4(1), 91-122.
Recuperado de:
https://periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/viewFile/7549/6928

Mayo, E. (1932). Problemas humanos de una civilizacin industrial, Boston:

escuela de Harvart.

Anderson, N. (2003). Reacciones de los aspirantes y reclutadores a la nueva

tecnologa en la seleccin: Una revisin crtica y agenda para la investigacin
futura. Revista Internacional de Seleccin y Evaluacin, 11.