Sie sind auf Seite 1von 4

La remuneracin por desempeo e incentivos

econmicos.

Remuneracin.

Una Remuneracin es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo
bien realizado. La remuneracin se obtiene como parte de un acuerdo previo
en el que una persona que acta como jefe, cliente, o empleador adquiere,
compra o reserva los derechos y deberes de una persona a travs de un
contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o
finalice la entrega de un producto. La remuneracin viene al final, cuando el
trabajo est culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago. Existen
varias formas en las que se pueden definir diferentes tipos de remuneracin o
pago:

El Sueldo o Salario es una remuneracin en la que un trabajador recibe un


pago constante por las acciones o labores que realiz en un intervalo
de tiempo determinado y en un lugar en especfico sealado en la relacin de
trabajo. Muchas legislaciones regulan este pago a dos veces por mes,
representndolo como un todo fraccionado en dos partes que se pagan el 15 y
el ltimo de cada mes, 10 o 25 de cada mes o en la fecha establecida en el
contrato o acordada entre las partes. Entre las remuneraciones de este tipo
tambin estn incluidos todos los beneficios sociales o establecidos en el
reglamento segn aplique en los distintos pases.

La remuneracin por trabajo realizado, por ejemplo, la que se le da a un


mecnico luego de reparar un vehculo, no es fija pero se establece al
momento de contratar un servicio que est definido por la circunstancia o viene
dado por una necesidad. La relacin termina cuando el servicio es prestado y
la remuneracin se entrega luego de que el cliente comprueba que la calidad
del trabajo es la adecuada o se entrega el producto deseado.

Una remuneracin extraordinaria es aquella que obtiene una persona cuando


sobresale en las funciones que desempea en una organizacin. Premios,
bonos, recompensas o simplemente regalos que otorga un jefe son las
remuneraciones que no estn incluidas dentro del paquete salarial acordado en
el contrato. No necesariamente tienen que ser monetarias, pueden
ser productos, suvenir, entre otros.

I. DINERO Y MOTIVACION.

El propulsor de los incentivos econmicos fue Frederick Taylor al finales del 1800. El
popularizo el uso de los incentivos econmico, es decir las retribuciones monetarias
pagadas a los trabajadores cuya produccin excede un estndar predeterminado. Es
importante tomar en cuenta que cada persona tiene una reaccin diferente ante los
incentivos, a ello los psiclogos explican que se debe a la ley de las diferencias
individuales, lo cual comprende que cada persona posee personalidad, habilidades,
valores y necesidades diferentes unos de otros.

Por otra parte los psiclogos hacen hincapi en la existencia de dos tipos de
motivacin, intrnseca y extrnseca, Abraham Maslow manifiesta que todas las
personas tienen una jerarqua de al menos 5 necesidades, las cuales son: fisiolgicas,
de seguridad, de autoestima y de autorrealizacin. En el mismo sentido Frederick
Herzberg en su teora de motivacin divide la jerarqua de Maslow en requerimientos
de alto y bajo nivel. Adems otro planteamiento fue el dado por Vctor Vroom, el cual
plantea que la motivacin de un individuo para ejercer cierto nivel de esfuerzo
depende de al menos tres factores: la expectativa de que su esfuerzo producir un
desempeo, la instrumentalidad y la valencia.

El trabajo en el cual el trabajador recibe pago por cada unidad que realice, es la
tcnica de plan de incentivos ms antigua que se conoce, otro plan de incentivos
utilizado es en el cual reciben un pago por la cantidad de unidades producidas,
mientras que tambin otras empresas utilizan el que cada trabajador reciba su salario
bsico sin importar la cantidad de unidades que produzca.

Otro plan de incentivos que frecuentemente se utiliza es el plan de horas estndar y


planes de incentivos para grupos. El plan de incentivos de horas estndar consiste en
premiar a los trabajadores con el porcentaje de una prima por una cantidad igual al
porcentaje en el cual su desempeo este por arriba del estndar. Los planes de
incentivos para grupos son aplicables y prcticos cuando los puestos de los
trabajadores estn muy interrelacionados.

Tambin el plan de reparto de utilidades y el plan Scanlon son algunos planes de


incentivos funcionales para toda la organizacin. Los planes para la participacin en
las utilidades y los mritos son planes que tienen mucha popularidad, la posible
posibilidad de existo de estos planes, es que el vnculo entre los esfuerzos de una
persona y las retribuciones en algunas circunstancias no estn claras.

Se ha podido notar que los planes de incentivos son ms funcionales cuando tienen
los siguientes aspectos a su favor: 1. las unidades de produccin se pueden medir
con facilidad, 2. cuando los trabajadores pueden controlar la produccin y la relacin
entre el esfuerzo y la recompensa est clara, 3. Las demoras del trabajo estn bajo
control de los trabajadores, 4. Cuando la calidad no es primordial y 5. Cuando la
organizacin tiene que conocer los costos exactos de mano de obra de cualquier
manera.

II. El desempeo en remuneracin.

La mayora de empresas al querer mejorar la productividad y el compromiso de


sus empleados recurre al pago por desempeo. Planear bien su implantacin y
apoyar siempre al personal, es indispensable para su xito. Cuntos casos no
conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el
de otras que se esfuerzan al mximo y su paga es muy baja?. En los dos casos
expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el
premio recibido, en este caso monetario.

Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema
de pago por desempeo en donde se entrega dinero a los trabajadores, segn
lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los
ltimos aos y est tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.
La pregunta que surge es: cules son los motivos para que cada vez ms
compaas estn adaptando dicho sistema?. Existen muchas razones tanto
econmicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir
costos al no pagar en demasa, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no
est haciendo bien su trabajo. As mismo se busca incentivar a los empleados
para que se esfuercen ms, lo que traer como consecuencia que se mejoren y
se incrementen las labores de dichas personas.

Muchos patrones ignorantes de la historia como Taylor, modifican los


estndares de sus planes de manera arbitraria. Otros ignoran el hecho de que
el pago de incentivos tiene un fundamento psicolgico, por lo que toda las
personan reaccionan de la misma forma ante una retribucin y no todas las
retribuciones son adecuadas para todas las situaciones. Por consistente los
expertos en la remuneracin afirman que los gerentes deben de estar
consciente de los aspectos motivacionales de los planes de los incentivos.

Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que


genere dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el
individuo a la compaa en cuanto a buenos resultados que permitan un
crecimiento de la organizacin y de l mismo como tal. Todo lo anterior debe
ser planeado de una forma estratgica ya que podran surgir
inconvenientes. Como apreciamos anteriormente, no basta slo con otorgar un
salario por desempeo y esperar una respuesta positiva por parte de los
empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar los mejores mtodos
para que se incremente el salario que se va a recibir y la empresa se destaque
por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que
pueda se palpable en toda la organizacin.