Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
224
Comprender e identificar las prestaciones que ofrece el IESS y aquellas que pueden
otorgar la empresa a sus empleados.
4.6.4 CONTENIDOS:
Bienestar de personal es definido como el conjunto de aquellas practicas que una organizacin aplica
para mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, ya que la satisfaccin del empleado ayuda a su
buen desempeo laboral y mejorar sus relaciones interpersonales con su familia, la sociedad, sus
compaeros de trabajo, amigos y dems ambientes en que los se desenvuelva.
Cuando por primera vez se establecieron los planes de jubilacin, la intencin era compensar a los
empleados que haban laborado durante muchos aos en determinada empresa. El hecho de que la
movilidad del personal se ha incrementado tanto en los ltimos aos, y que con frecuencia los
programas gubernamentales no logran cubrir la totalidad de las necesidades y gastos que va a
experimentar la persona que se jubila, numerosas empresas han establecido programas de ayuda
que posibilitan a los empleados de ms de 55 aos disfrutar un panorama econmico relativamente
estable.
El beneficio y la retribucin En la actualidad, por ms que una persona se sienta a gusto con su
trabajo o labor que desempea, y se sienta totalmente identificado con un cargo, ste necesita de un
beneficio o retribucin para llevarlo a cabo pero si siente que su trabajo o la prestacin de su
servicio no est debidamente remunerado, no trabajar de la misma forma ni se sentir a gusto por
ms que sea la actividad de su mayor comodidad ya que el beneficio es parte indispensable para
que un empleado pueda realizar una actividad satisfactoriamente y ms all de lo propuesto.
Las ventajas que trae consigo el desarrollo de un plan de compensacin son el logro de las metas
profesionales, la identificacin y relacin con la organizacin, mejores ndices de asistencia y
reduccin del ausentismo, disminucin de la tasa de rotacin. Encontrar un equilibrio entre la
satisfaccin de la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye un
reto.
Las compensaciones directas son el pago tangible o que se ve retribuido en dinero, dentro de los
cuales estn el sueldo y salario, incentivos, bonificaciones y comisiones. Y las compensaciones
indirectas hacen referencia a las remuneraciones no monetarias. En el caso que una empresa no
tenga un plan de remuneracin establecido o slido es pertinente que lleve a cabo los siguientes
pasos:
Este proceso es uno de los retos y las responsabilidades ms grandes de las empresas de la
actualidad, ya que se logra en gran medida la satisfaccin y la productividad de los empleados
dentro de su organizacin y genera un mejor ambiente laboral. 1
HERRAMIENTAS ACONDICIONAMIENTO
QUE REDUZCAN SU DISPOSICION
MAQUINARIA
DE
DE UNA SALA DE
COMPENSACION EN
SALARIOS
ESFUERZO FISICO RECREACION
1
Administracin de recursos humanos, BOHLANDER, Edicin 12, Editorial Thomson
Libro gua - WERTHER. DAVIS. Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 6 Edicin.
228
El verdadero bienestar de las personas se fundamenta en una vida laboral definida, con claras
perspectivas y compensaciones personales, profesionales y sociales"
Una buena gerencia necesariamente se relaciona con el bienestar de los empleados en cada
entidad, pues son stos el activo ms importante que posee una organizacin y su gerencia
efectiva ser la clave para el xito; pero tal xito depender de la manera como se
implementen las polticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; adems de que propiciar una
adecuada cultura, se podrn reafirmar valores y se crear un buen clima organizacional.
Se le puede dar al trabajador estmulos e Incentivos, darle un buen ambiente de trajo, poner a
su disposicin herramientas de trabajo que le ayuden a realizar mejor su trabajo con rapidez y
menos esfuerzo fsico, crear un comedor para que en sus ratos libres puedan descansar
y
Existen muchos factores que puedes afectar el bienestar personal, tales como:
Una persona enferma o cansada no puede trabajar
Cuando la presentacin personal es inadecuada para realizar el trabajo
Preocupaciones personales
Conflictos en el trabajo
Sitios de trabajo malsanos
La inseguridad
Instalaciones defectuosas
Mquinas o equipos en mal estado que pueden causar accidentes
Elementos de trabajo roto, sucio o en mal estado
Exceso de ruido, poca luz, malos olores
Cafeteras, restaurantes y baos desaseados, etc.
Estos son los factores que una empresa privada siempre tiene que tomar en cuenta para
que sus trabajadores nunca tengan la necesidad de dejar de trabajar y siempre quienes son los
perjudicados es la empresa porque si no trabaja bien pues por supuesto que lo nico que
tendremos son perdidas mas no ganancias es por esto que los administradores de una
empresa tienen que realizar los siguientes cambios para que los trabajadores tengan un buen
ambiente de trabajo:
Limpieza en reas comunes.
Iluminacin adecuada.
Control del ruido excesivo.
Eliminacin de olores indeseables y txicos.
Eliminacin de vibraciones indeseables.
229
en salud, siempre se debe partir del anlisis de los procesos de salud y de trabajo en
instituciones concretas, a fin de poder comprender cul es la situacin existente en el contexto
valorado, siguiendo con la evaluacin del factor recurso humano, o sea, de su desempeo
profesional; empleando en todos los casos como eje metodolgico el de la problematizacin.
Necesidades sociales
Necesidades administrativas
Necesidades individuales
230
Dimensin tcnico-profesional
Dimensin interpersonal
Dimensin ambiental,
Dimensin social
La necesidad del aprendizaje o de capacitacin se puede definir como la desviacin real entre
el desempeo prctico del individuo y el que el Sistema de Salud tiene previsto en esa funcin
o puesto de trabajo, siempre que esta diferencia obedezca a falta de conocimientos,
preparacin o entrenamiento. Cuando el desempeo es inferior por otras causas
(organizativas, materiales, psicosociales u otras, ajenas al conocimiento, aptitud y calificacin)
el problema no tiene solucin con la capacitacin.
Se debe insistir en que las necesidades no existen por s mismas, sino que se definen a partir
de juicios de valor que varan segn los criterios de los evaluadores, as como de los
responsables y directivos de los diferentes programas y servicios de salud. Estos criterios van a
variar en dependencia de la experiencia individual, los objetivos que se persigan, los
indicadores que se establezcan, el contexto y el momento histrico concreto en que se
desarrolla.
El desempeo laboral y profesional no se da en el vaco; por el contrario se inserta en un
marco contextual y cultural de la poblacin a que se sirve: est condicionado entonces, por el
reconocimiento de la existencia de una situacin-problema que gravita sobre las aspiraciones,
los derechos y el mantenimiento de un nivel de calidad de vida compatible con el bienestar y la
capacidad de trabajo de esa poblacin. Est a su vez condicionado por los cdigos
profesionales, laborales y ticos; se ajusta a las normas y hbitos de trabajo establecidos para
la prestacin de servicios de salud; implica el mantenimiento de un sistema de relaciones
interpersonales, colectivas. La identificacin de las necesidades educacionales, como proceso
permanente, debe considerar todos estos aspectos, y no solamente los de carcter puramente
tcnicos.10
232
Manifiestas. Son aquellas que resultan evidentes y que surgen por cambios de
estructura, organizacin, transferencia de personal, introduccin de nuevos equipos,
tecnologas, mtodos de trabajo, programas o procedimientos que originan cambios en
los patrones de actuacin planificados. Se conocen como preventivas las acciones que
se organizan, ya que generalmente incluye a aquellos involucrados antes que tengan
lugar los cambios que tendrn que enfrentar.
Encubiertas. Son aquellas no evidentes, que van surgiendo por la obsolescencia de
los conocimientos de los especialistas y las transformaciones en las necesidades de
actuar, impelidas por el desarrollo de la sociedad y de la cual no se est consciente,
pero originan creciente sesgo entre el patrn de desempeo y el desempeo real,
frenando el desarrollo del propio individuo, del sistema en su conjunto y de sus metas
propuestas. los dirigentes intermedios, que no logran comprender su magnitud y el
peligro que encierran para las metas del sistema en su conjunto.
Por su alcance:
Es una realidad objetiva que al nivel de cada provincia, municipio, policlnico, hospital o
cualquier otra unidad, las necesidades de capacitacin que se deben investigar son
una combinacin de las presentadas. No hay necesidades manifiestas puras,
separadas totalmente de las encubiertas. Tampoco es probable que las necesidades
organizacionales se presenten completamente aisladas de las de una comunidad o las
de los individuos que aseguran el funcionamiento del sistema de Salud en ese nivel.
A pesar de esa realidad, resulta conveniente desde el punto de vista metodolgico,
investigativo y prctico, comprender el procedimiento especfico para cada tipo de
necesidad, con el fin de profundizar en cada uno de ellos y entender cabalmente su
234
Modelo gerencial
Para definir las normas y estndares, el pas debe analizar y documentar su propia experiencia,
partiendo del criterio de expertos; recoger las experiencias mundiales existentes al respecto; y
disear investigaciones que permitan estudiarlas y determinarlas, cientficamente.
Las normas y estndares deben ser pertinentes, prcticos, factibles, viables, descritos en
trminos claros y, en lo posible mensurables. Pueden presentarse en forma de manuales y en
general son un material muy til.
Debe centrarse en los aspectos esenciales, decisivos, del conjunto del trabajo que
realiza el profesional y determinar las funciones, actividades y tareas claves de cada
puesto de trabajo.
Seleccionar los mtodos, procedimientos y tcnicas evaluativas que sean prcticas, y
que brinden la mxima informacin con el menor costo en tiempo y recursos.
Los aspectos ms importantes y decisivos del desempeo debern ser evaluados con
ms de un mtodo, procedimiento o tcnica variedad de los instrumentos a emplear
combinarlos siempre que sea posible.
La evaluacin del desempeo de un trabajador debe predecir futuros rendimientos en
la misma funcin, actividad o tarea; garantizar la validez predictiva.
235
Toda evaluacin del desempeo tiene que tener estabilidad y consistencia interna en
sus resultados; ser objetiva y confiable.
La evaluacin del desempeo siempre deber tener un propsito diagnstico y de
retroalimentacin, que sea capaz de orientar y guiar el aprendizaje activo de los
trabajadores.
Por otra parte, ante un desempeo insatisfactorio, es importante determinar en qu medida ello
es atribuible a un problema cognitivo. Y ello puede determinarse, fundamentalmente con la
realizacin de exmenes o pruebas escritas, sobre todo cuando se trata de grupos grandes.
Los problemas del desempeo tambin pueden identificarse mediante Estudios de Trabajo,
que prcticamente parten de estudiar los estndares de desempeo de un determinado puesto
de trabajo y analizar en la prctica cmo se desarrollan, sobre la base de valorar un conjunto
de actividades y tareas esenciales a su cargo. Ello permite contrastar el desempeo esperado
del desempeo observado. Los estudios de trabajo dan la base para la determinacin de las
normas y estndares del desempeo, identificar problemas de trabajo, sus causas y posibles
soluciones, para el control de la calidad de los servicios, as como preparar futuras
intervenciones educacionales, gerenciales y organizativas.
La supervisin es un mtodo til para obtener informacin sobre los problemas que ocurren en
el desarrollo del trabajo, siendo adems una buena herramienta educativa. Un buen supervisor,
como administrador, controla las actividades del personal, como educador, identifica las
deficiencias del desempeo, diagnostica sus causas, demuestra cmo debe ser el desempeo
correcto y orienta la accin correctiva correspondiente.
Resulta necesario aclarar que, no siempre la tcnica de la que menos se habla es la menos
til, ni de la que ms se habla, tampoco siempre resulta ser la ms til. Por razones de espacio
slo haremos mencin a las ms empleadas mundialmente,
Conclusiones
Programas de salud
Encuestas
Sistema de salud
Administrativas Oferta de personal
Sistema de referencia
Auditora/interconsult
a
Normas y estndares
2
Universidad de La Habana. Grupo de Desarrollo de los Mtodos de Enseanza a Cuadros de Direccin.
Centro de Estudios de Tcnicas de Direccin. Enfoques y Mtodos para la Capacitacin a Dirigentes.
Folleto. La Habana: Editorial Ciencias Mdicas; 1990.
lvarez Manilla M, Santacruz J. Identificacin de Necesidades de Aprendizaje. Washington: Organizacin
Panamericana de Salud; 1989. Serie Desarrollo de Recursos Humanos No. 80 Serie Desarrollo Recursos
Humanos No. 96...
238
Estudios de trabajo
Supervisin
Auditora/interconsult
a
Incidentes crticos
Exmenes y pruebas
Encuesta para desarrollar soluciones de vivienda y educacin para los docentes y directivos
docentes
Una vez que se hayan determinado las necesidades de capacitacin el siguiente paso es
disear el tipo de programa de aprendizaje necesario para su fortalecimiento. El xito de los
programas de capacitacin depende de la capacidad de la organizacin para identificar las
necesidades de capacitacin.
El xito depende de tomar la informacin obtenida de los anlisis de las necesidades y utilizarla
para disear programas de capacitacin de primera categora. Los expertos consideran que el
diseo del programa de capacitacin debe enfocarse en , al menos 4 asuntos relacionados :
Objetivos instruccionales
Disposicin y motivacin de los capacitndoos
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructores
OBJETIVOS INSTRUCCIONALES
Como resultado de realizar los anlisis de la organizacin, de las tareas y de las personas los
gerentes tendrn una imagen ms completa de las necesidades de capacitacin. Con base en
esta informacin pueden establecer de manera ms formal los resultados deseados de la
capacitacin mediante los objetivos instruccionales escritos. Por lo general los objetivos
instruccionales describen las habilidades o conocimientos que se van a adquirir y las actitudes
240
Dos condiciones previas para el aprendizaje afectan al xito de aquellos que van a recibir
capacitacin: disposicin y motivacin.
La disposicin de los capacitndoos se refiere a sus factores de madurez y a su experiencia.
Los capacitndoos prospecto deben ser analizados a fondo para determinar que tengan los
antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que presentaran.
A menudo es deseable agrupar a las personas con base a su capacidad para aprender,
conforme a lo determinado por las puntuaciones de las pruebas y proporcionar un tipo de
instruccin alternativo para quienes lo necesiten.
La otra condicin previa para el aprendizaje es la motivacin de los capacitndoos.
Las personas que son conscientes, orientadas a objetivos, autodiciplinados y perseverantes es
ms probable que perciban un vinculo entre el esfuerzo que realizan en la capacitacin y el
mayor desempeo en el puesto. Para que se de un optimo aprendizaje, los participantes deben
reconocer la necesidad de adquirir nuevos conocimientos o habilidades, y deben mantener el
deseo de aprender a medida que progresa la capacitacin. Al enfocarse en los capacitados
ms que en el capacitador o en el tema de la capacitacin, los gerentes pueden crear un
ambiente de capacitacin que conduce al aprendizaje. Hay seis estrategias que pueden ser
esenciales.
empleados a entender el nuevo material, vincularlo con su vida personal y aplicarlo de nuevo
en el pesos principios de aprendizaje, tanto gerentes como empleados deben entender que
segn como utilicen estos principios los diversos mtodos o tcnicas de capacitacin variante,
dado que el xito o el fracaso de un programa de capacitacin con frecuencia depende de
cierta
El rea de Bienestar Social, debe dedicar esfuerzos orientados a la comprensin y
estructuracin de modos de generar satisfaccin de las necesidades humanas. Los planes de
carrera ligados a sistemas de ascenso que respondan a los perfiles y motivaciones de la gente,
la desrutinizacin, las actividades extra laborales, los planes de beneficio social y la bsqueda
de factores estimulantes en el trabajo per se, entre otras, son ahora condiciones necesarias
para el desarrollo global de las organizaciones.
Hemos querido dejar en un solo capitulo lo relacionado con los empleados pblicos y
trabajadores oficiales, porque la problemtica en el sector pblico es muy compleja, dificultando
el campo de accin del rea de bienestar social.
Factores que inciden en el trabajo del rea de bienestar social en el sector pblico:
Artculo 20. Bienestar social. Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de
las iniciativas de los servidores pblicos como procesos permanentes orientados a crear,
mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir elevar los niveles
de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado con el servicio de
242
Artculo 21. Finalidad de los programas de bienestar social. Los programas de bienestar social
que formulen las entidades deben contribuir al logro de los siguientes fines:
e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan
los organismos especializados de proteccin y previsin social a los empleados y a su grupo
familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los
procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.
CONCLUSIONES:
El bienestar del trabajador se garantiza por medio de la supervisin de tres puntos esenciales:
administracin de personal, salud ocupacional y bienestar laboral y formacin y desarrollo. En
la primera, se tiene en cuenta la convocatoria y seleccin de personas, la contratacin y
correcta liquidacin de empleados, reclamos e informacin al trabajador, etc. En cuanto a salud
ocupacional y bienestar laboral se trabaja en medicina preventiva, higiene y seguridad
industrial, comits de salud ocupacional y recreacin y deporte.
subjetivo, propio de cada individuo, que est muy influido por el entorno en el que vive como la
sociedad, la cultura, las escalas de valores.
OBJETIVOS
El recurso humano de una organizacin es su nervio vital. Una empresa puede tener la mejor
planta y el equipo ms moderno, que no ser suficiente para continuar y tener xito. Solamente
las personas son capaces de impulsar o destruir una organizacin, por tanto, su significacin
es invaluable, lo cual nos permite considerar como los principales objetivos los siguientes:
Crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del trabajador,
por tal razn, los programas del rea de Bienestar Social deben apuntarse hacia el crecimiento
integral de la persona.
Fortalecer los valores como el respeto al otro, la responsabilidad consigo mismo y con los
dems, el sentido de pertenencia institucional y la integracin entre los distintos estamentos de
la empresa, permitiendo alcanzar niveles de desempeo ms altos.
Extender los beneficios al grupo familiar y a su vez acercarlos al medio laboral, para que cada
da el compromiso y el sentido de pertenencia del trabajador y de su grupo familiar sea cada
vez mayor.
Evaluar las necesidades que inciden en el desarrollo laboral de los empleados de la empresa.
Preparar informes sobre los casos de empleados que les son enviados para evaluacin.
PROGRAMAS Y ACCIONES
a) AREA DEPORTIVA
Deportes: recreativos, competitivos y de representacin,
Olimpiadas recreativas y competitivas,
Escuelas de formacin deportiva,
Juegos inter empresariales.
b) AREA RECREATIVA
Festivales recreativos.
Feria artesanal
Feria de pueblo
Ferias Empresariales
Bazar y bingo pro-fondos
Paseos y Caminatas
Vacaciones recreativas
d) AREA DE LA SALUD
Semana de la salud
Servicio mdico interno
Campaas de vacunacin
Campaas de reciclaje
Beneficios mdicos (consultas, exmenes de laboratorios, medicamentos, odontologa,
lentes, ortopedia, audfonos, etc.)
e) REA CULTURAL
Fomento para el desarrollo de grupos artsticos y culturales.
Viernes de la cultura
Concursos institucionales
Representacin en programas y actividades culturales y sociales
g) SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
Comisariato o convenios comerciales.
Casino o auxilio para alimentacin.
Convenios comerciales con Fondos y Cooperativas
Programa de reconocimientos o incentivos
Fomento de ahorro y crdito.
Apoyo social. (Calamidad domstica)
Transporte de personal
Prstamos para trabajadores.
CALIDAD DE VIDA.
Se ocupa principalmente de los aspectos sociales, tcnicos, culturales y humanos, que giran
alrededor del ambiente laboral, y como se refleja su accionar en el desarrollo personal y
laboral, desarrolla programas y servicios relacionados con aspectos acadmicos, vocacionales,
personales, socioeconmicos, crea mecanismos de control y evaluacin en la ejecucin de los
programas y servicios prestados, brinda al trabajador el apoyo necesario para el logro de una
optima adaptacin a la vida laboral, Coordina con otras reas o departamentos las actividades,
eventos y programas relacionados con
PROTECCION SOCIAL.
Comprende los aspectos relacionados con la salud, vivienda, educacin formal, recreacin
del trabajador y de su grupo familiar, convenios con entidades prestatarias de servicios
sociales, recreativos, mdicos y de seguridad industrial, para el desarrollo de programas
internos y externos. Promover jornadas para el mantenimiento de la salud de los
trabajadores que contribuyan con un mejor rendimiento productivo, campaas de salud
integral, afiliaciones a sistemas de seguridad social.
4
Libro Gua - WERTHER. DAVIS. Administracin de Recursos Humanos. Mc Graw Hill. 6 Edicin
www.mailxmail.com,Bienestarsocial,empresasdelsigloXXI
http://www.buenastareas.com/ensayos/Programas-De-Bienestar/1544602.html
http://psicologiayempresa.com/bienestar-del-personal.html
247
Primera dcada del siglo XX militares protegidos por invalidez, vejez y muerte
Pago de prestaciones de retiro y montepo fondos de presupuesto general del Estado
Pensiones vitalicias a personas servicios relevantes al Pas-presupuesto nacional
Riesgo profesional-ley de 30 de sept.1921
Accidente trabajo-enfermedad profesional
Jubilacin comn se conceda a partir de 1933, a los empleados que hubieren aportado el 5%
de su renta anual desde octubre de 1922 10 aos de aportes.
Estado dispuso el otorgamiento de jubilaciones por vejez a los 65 aos o por incapacidad sin
aportes fiscales;
El actuario Chileno Miguel Castro-1937, realiza este balance para descontar el dficit actuarial-
estableci el seguro de desgravamen hipotecario.
Leyes del Trabajo, desde 1928, contrato individual, desahucio, riesgos del trabajo, Jornadas,
trabajo de mujeres y menores, proteccin a la maternidad y procedimiento de acciones por
trabajo.
Mediante decreto No. 63 del 31 de marzo de 1937 Federico Pez aprueba los estatutos de la
Caja del seguro para empleados privados y obreros industriales.
5 de agosto de 1937, Pez firma el Cdigo del Trabajo. 11 de octubre de 1938 la Asamblea
Constituyente aprueba el Cdigo.
DEPARTAMENTO MDICO
FONDO DE CESANTIA
Ampliacin-proteccin-deficiencias
CONSTITUCION DE 2008
Art. 33-34.- Todos los ecuatorianos tienen derecho a la previsin social que
comprende: el seguro social, que tiene como objetivo proteger al asegurado y su
familia en caso de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, muerte y desocupacin.
Se procura extenderla a toda la poblacin.
Se financia con el aporte equitativo del Estado, de los empleadores y de los
asegurados.
Art. 57.- El seguro general obligatorio cubrir las contingencias de enfermedad, maternidad,
riesgos del trabajo, cesanta, vejez, invalidez, discapacidad y muerte.
La proteccin del seguro general obligatorio se extender progresivamente a toda la
poblacin urbana y rural, con relacin de dependencia laboral o sin ella, conforme lo
permitan las condiciones generales del sistema.
El seguro general obligatorio ser derecho irrenunciable e imprescriptible de los
trabajadores y sus familias.
Entidad Aseguradora
Art. 58.- La prestacin del seguro general obligatorio ser responsabilidad del IESS,
entidad autnoma dirigida por un organismo tcnico, administrativo, integrado tripartita
y paritariamente por representantes de asegurados, empleadores y Estado, quienes
sern designados por la ley.
Su organizacin y gestin se regirn por los criterios de eficiencia, descentralizacin y
sus prestaciones sern oportunas, suficientes y de calidad.
Administradoras de recursos
Art. 59.- Los aportes y contribuciones del Estado para el seguro general obligatorio
debern constar anualmente en el presupuesto general del Estado, y sern transferidos
oportuna y obligatoriamente a travs del Banco Central.
251
Las prestaciones del seguro social en dinero no sern susceptibles de cesin, embargo
o retencin, salvo los casos de alimentos debidos por ley o de obligaciones contradas
a favor de la Institucin aseguradora y estarn exentas del pago de impuestos.
No podr crearse ninguna prestacin ni mejorar las existentes a cargo del seguro
general obligatorio, si no se encontraren debidamente financiadas, segn estudios
actuariales.
Los fondos y reservas del seguro social sern propios y distintos de los del Estado, y
servirn para cumplir adecuadamente los fines de su creacin y funciones. Ninguna
institucin del Estado podr intervenir en
Las pensiones por jubilacin debern ajustarse anualmente, segn las disponibilidades
del fondo respectivo, el cual se capitalizar para garantizar una pensin acorde con las
necesidades bsicas de sustentacin y costo de vida.
Los seguros pblicos y privados que forman parte del sistema nacional de seguridad
social, contribuirn obligatoriamente al financiamiento del seguro social campesino a
travs del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, conforme lo determina la ley.
Art. 368.- El sistema de seguridad social comprender las entidades pblicas, normas,
polticas, recursos, servicios y prestaciones de seguridad social, y funcionar con base
en criterios de sostenibilidad, eficiencia, celeridad y transparencia. El Estado normar,
regular y controlar las actividades relacionadas con la seguridad social.
Art. 371.- Las prestaciones de la seguridad social se financiarn con el aporte de las personas
aseguradas en relacin de dependencia y sus empleadoras o empleadores; con los aportes de
las personas independientes aseguradas; con los aportes voluntarios de los ecuatorianas y
ecuatorianos domiciliados en el exterior; y con los aportes y contribuciones del Estado.
Recursos del Estado
Los recursos del Estado destinados para el seguro universal obligatorio constarn cada ao en
el Presupuesto General del Estado y sern transferidos de forma oportuna.
Proteccin de las prestaciones
Las prestaciones en dinero del seguro social no sern suceptibles de cesin, embargo
o retencin, salvo los casos de alimentos debidos por ley o de obligaciones contradas
a favor de la Institucin aseguradora, y estarn exentas del pago de impuestos.
Fondos y reservas del sistema
253
Art. 372. Los fondos y reservas del seguro universal obligatorio, sern propios y
distintos de los del Fisco, y servirn para cumplir de forma adecuada los fines de su
creacin y sus funciones. Ninguna institucin del Estado podr intervenir o disponer de
sus fondos y reservas, ni menoscabar su patrimonio.
SOLIDARIDAD
Es la ayuda entre todas las personas aseguradas, sin distincin de nacionalidad, etnia,
lugar de residencia, edad, sexo, estado de salud, educacin, ocupacin o ingresos, con
el fin de financiar conjuntamente las prestaciones bsicas del Seguro Social
Obligatorio.
distincin de nacionalidad, etnia, lugar de residencia, sexo, educacin, ocupacin o
ingresos.
d. La contribucin financiera obligatoria del Estado, para cada seguro, en los casos que
seala esta Ley.
e. Las reservas tcnicas del rgimen de jubilacin por solidaridad intergeneracional.
Aportes-afiliado voluntario
PENSIONES 9,74
De invalidez vejez y muerte 7,39
XIII y XIV 171
Auxilio de Funerales 064
DE SALUD 5,71
Enfermedad, maternidad 4,71
Enfermedad, riesgos 1,00
Gastos de Administracin 0,80
RIESGOS DEL TRABAJO 0,55
Prestaciones econmicas 0,40
XIII y XIV 0,05
Prevencin 0,10
SEGURO SOCIAL CAMPESINO 070
TOTAL APORTES 17.50
255
http://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Discusi%C3%B3n:Bienestar_social&action=edit&redlinhttp://
www.asambleanacional.gov.ec/documentos/Constitucion-2008.pdfk=1.
256
BIENESTAR SOCIAL
AFILIACION AFILIACIONES
VOLUNTARIA DE LAS OBLIGATORIAS POR
PERSONAS PARTE DE LAS
INSTITUCIONES
Estos planes atraviesan transversalmente todos los sistemas del Bienestar Social.
Los Servicios Sociales y el conjunto de polticas de Bienestar Social se rigen por los criterios de
integralidad, facilita que cada colectivo que vive un problema social pueda ser abordado de
forma global, y normalizacin, supone que cada sistema ha de asumir el tratamiento de las
medidas de accin positiva que le correspondan y trabajar por desarrollarlas de forma no
marginal.
En este sentido todas las empresas sean pblicas o privadas tienen la obligacin de darles a
sus empleados todos los beneficios y entre estos esta la afiliacin al IESS.