LA ETICA EN LA TOMA DE DECISIONES

En la sociedad existen reglas bsicas, principios y valores universales, que coexisten en forma independiente a
cualquier ideologa. Si hacemos un repaso de lo observado a lo largo de diferentes pocas, aunado a la
experiencia y a la enseanza de los precursores del conocimiento, representados fundamentalmente en Platn y
Aristteles; podemos mencionar algunas reglas bsicas para que se considere que un decisor acta dentro de
parmetro de eficacia y eficiencia racional.

1.-Las decisiones deben ser lgicas, efectivas y tomadas a tiempo y sin dilaciones.

2.- Las reglas y normas deben ser de aceptacin general, independientemente del criterio ideolgico
predominante.

3. Los actores que participan del proceso de toma de decisiones deben generar confianza en forma sostenida;
entendida la confianza como el resultado de tomar decisiones con grados de certidumbre de corto, mediano y
largo alcance para superar las dificultades o concretar logros, dentro de un rango que sea fcilmente entendido

Y aceptado por la sociedad

4.- Es preferible invertir que gastar. El presupuesto de gastos debe basarse en lo producido o en lo que las
sociedades aceptan como un nivel de endeudamiento racional. No se puede comprometer el futuro de otras
generaciones.

5.- En el largo plazo las sociedades prefieren la austeridad y la transparencia, antes que la opulencia y la
malversacin.

6.- Los lderes deben ser proactivos, respetuosos, originales, productivos, eficientes, eficaces, oportunos y su
comportamiento debe ser constantemente a favor del progreso de las mayoras y no de grupos aislados o
privilegiados.

7.- Debe existir unificacin de criterios en la toma de decisiones entre los actores que lideran los procesos.

8.- La sociedad debe percibir que el lder acta ajustado a un cdigo de tica y que se beneficia al conglomerado
social y no a pequeas parcelas. Citando a Aristteles: "toda actividad humana tiende hacia algn bien. As, se
da un teleologismo, identificando el fin con el bien. La tica de Aristteles es una tica de bienes porque l
supone que cada vez que el hombre acta lo hace en bsqueda de un determinado bien. El bien supremo es la
felicidad, y la felicidad es la sabidura (el desarrollo de las virtudes, en particular la razn).

9.- Los cambios de paradigmas no deben generar, per se, virajes de principios, ni cambios en los fundamentos
racionales que sustentan las decisiones.

10.- Se debe comulgar con lo que se profesa, actuando tanto en gestin pblica como privada, en un contexto
cifrado por los valores y principios universales de honestidad, tica, moral y responsabilidad; asumiendo la
suficiente y necesaria flexibilidad para actuar en beneficio del conglomerado social. El ejemplo debe ser signo
del comportamiento de los que asumen la responsabilidad de dirigir los destinos de la sociedad.

Estas reflexiones surgen de nuestra constante preocupacin por profundizar en el proceso de toma de
decisiones y de sus actores; y su independencia de las ideologas imperantes en el quehacer social. No por
sucintas, estas reglas carecen de importancia y la idea es que el lector ample su horizonte en cuanto a su
significado y alcance, y el peso especfico de estos principios bsicos para el logro de adecuados resultados,
partiendo del proceso de toma de decisiones.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES

La cultura empresarial u organizacional es lo que identifica la forma de ser de un empresa y se manifiesta en
las formas de actuacin ante los problemas y oportunidades de gestin y adaptacin a los cambios y
requerimientos de orden exterior e interior, que son interiorizados en forma de creencias y talantes colectivos que
se trasmiten y se ensean a los nuevos miembros como una manera de pensar, vivir y actuar.

Muchas empresas han pasado por una baja de productividad en sus emplea dos sin encontrar una razn
evidente o directa. Al parecer han contratado al talento adecuado, con todos los conocimientos, capacidades y
experiencia, pero no han logrado en rendimiento deseado Por qu?

Quiz tengan que revisar su sistema de valores interno, (que no son los intrnsecos a una persona) y cultura
organizacional. He visto en muchos casos que los dueos, inversores y altos mandos de las empresas solo
tienen pegado un cuadro realmente elegante de los valores para tenerlo ah relegado, como un bonito adorno,
pero que no creen en el y mucho menos lo llevan a la prctica.

Imaginemos una empresa que necesita una cultura abierta que propicie la innovacin y la flexibilidad por que el
mercado as lo requiere. Esta empresa cuenta con enormes talentos creativos pero que, estn limitados por
que la cultura no est construida para ello, por ejemplo personas que se resisten al cambio tecnolgico
inseguras de los nuevos empleados de la era de tecnologas 2.0, pocas mecnicas de integracin responsabilidad
de la direccin de Recursos Humanos, rotacin excesiva, burocracia en los trmites internos, por citar algunas.
Es de entender que esta organizacin tenga bastantes problemas para generar productos y servicios
competitivos a pesar del gran potencial de su equipo de trabajo.

Podemos constatar muchos fracasos por un planteamiento incorrecto de la cultura interna pero ms an
cuando no es respaldada por los altos mandos. La mayora de los planes de cultura organizacional no tienen una
repercusin importante si los directivos no son los primeros en formar parte de ella.

La diferencia central con los valores personales y organizacionales se encuentra en la posibilidad de cambio
relativamente ms sencilla en los de la empresa, ya que difcilmente podamos influir en una persona, primero
por razones de tica y segundo porque es un hecho mucho ms complejo en la mente humana, influido por la
familia, la sociedad y la cultura. Esta afirmacin no quiere decir que la transicin de una cultura organizacional a
otra terminara siendo rpida. Cada caso en especfico tiene sus variables pero de ninguna manera se debe
tomar a la ligera.

Debemos estar sumamente ocupados en que los valores organizacionales empaten con los empleados, que la
cultura se cumpla. Es posible contratar talento con una serie de valores altos y con capacidad alta. Una falsa
teora es que es difcil encontrar esta combinacin, otro es que, existen pero representan una alta inversin
imposible de sostener para la empresa. Nada ms falso, podemos centrarnos en un programa que forme a
nuestros empleados, que todos los lderes de la empresa lleven a cabo un coaching efectivo y estn
involucrados.

Su equipo de Recursos Humanos tendr que estar centrado no solo en las capacidades sino en el sistema de
valores interno del personal que contratan de manera casi rigurosa, usted obtendr menor resistencia al
cambio, adaptacin y valoracin interna.
 BENEFICIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS VALORES

1.- Los empleados estarn por arriba de su nivel de rendimiento comn

Tener un sistema de valores y una cultura corporativa bien definida ayudar al personal a trabajar con el mejor
rendimiento por que todos sabrn exactamente que esta permitido y que funciones tienen que cumplir. Cuando
una persona tiene una idea clara de lo que tiene que hacer obtiene medidores que lo lanzaran a un mayor
rendimiento. Usted puede pulir un mejor rendimiento hablando directamente con el empleado sobre las
expectativas que se tienen de l.

La formacin de una cultura empresarial es el principio de un mejor lugar para trabajar. Piense en los valores y
la cultura como el camino para llegar al objetivo, el talento y las capacidades sern el combustible para
recorrerlo. Tendr que avanzar en el mercado y no podr hacerlo el uno sin el otro.

2.- Integracin y compaerismo entre las reas

Si su empresa consigue tener actividades que fomenten los valores, sencillamente tendr ms integracin
como proceso natural de sus estrategias. Piense en dinmicas de integracin, un buen curso de induccin, una
red social corporativa como ideas novedosas. Cuando se esta en un estndar nos aseguramos que cualquier
nuevo empleado que llegue se adaptar de manera natural, ser bien recibido y podr trabajar de mejor forma.

Por qu ser ms fcil el compaerismo con una cultura organizacional efectiva? La empresa producto de sus
valores formar una identidad y sentido de pertenencia en los empleados.

3.- Los empleados estarn haciendo lo que en realidad les gusta

Si usted logra empatar los valores de una persona con los de la empresa se encontrara con personas
comprometidas que han rebasado el valor intrnseco y natural de un trabajo para pasar a satisfacer un grado
ms alto de gustos y necesidades, el cul depende de otras estrategias de soporte, como motivacin, coaching y
compensaciones. Lo que en realidad tendr es un punto de partida donde buena parte del salario emocional ha
sido cubierto.

Importante decir que es un trabajo constante motivar a los empleados y entenderlos, sobre todo en la dinmica
creada por los mandos altos y medios.

Pero por donde empezar para generar una buena cultura corporativa o empresarial? A continuacin
describimos 4 de los valores y polticas corporativas bsicas.

Valores
Actitud de servicio

Cualquier empresa (de productos o servicios) se compromete en cada rea a proveer el mximo nivel de
atencin y servicio, desde adentro hacia afuera. Este principio comienza con cada compaero y persona dentro
de la compaa. La armona y el ejemplo positivo predominaran entre el personal.
 Respeto

El valor ms bsico de cualquier relacin, personal o profesional. El empleado se compromete a conducirse con
respeto en cualquier rea de la empresa, la ausencia de este valor podr causar baja definitiva ya que no existe
tolerancia a la falta de este valor.

Comunicacin

El empleado debe estar comprometido en todo momento a exponer soluciones, problemticas, reportes,
resultados que puedan tener injerencia en la empresa o grupo de trabajo con respeto hacia sus compaeros y
jams deber ser reprimido bajo ningn concepto. De igual forma los directivos y altos mandos de la empresa
estn obligados a proveer informacin necesaria y retroalimentacin a los empleados. Es un tema de dos vas
que cada uno fomentar con su equipo de trabajo. Algunos principios y valores incluidos en la comunicacin
son:

Libertad de expresin
Retroalimentacin o feedback
Solucin de problemas
Trabajo en equipo
Reconocimiento

Toda la empresa se compromete a reconocer los logros individuales y grupales, dndole prioridad al trabajo en
equipo. Cada empleado tiene un valor intrnseco y una funcin especifica que ser reconocida segn su
rendimiento. Todos los integrantes estn obligados a dar una retroalimentacin efectiva y constructiva en caso
contrario.

ETICA Y COMPORTAMIENTO HUMANO

La palabra tica proviene del griego ethos cuyo significado es "costumbre".

Tiene como objeto de estudio la moral y la accin humana. Su estudio se remonta a los orgenes de la filosofa
moral en Grecia y su desarrollo histrico ha sido diverso. Una doctrina tica elabora y verifica afirmaciones o
juicios determinados. Esta sentencia tica, juicio moral o declaracin normativa es una afirmacin que
contendr trminos tales como 'malo', 'bueno', 'correcto', 'incorrecto', 'obligatorio', 'permitido', etc, referido a
una accin o decisin. Cuando se emplean sentencias ticas se est valorando moralmente a personas,
situaciones, cosas o acciones. De este modo, se estn estableciendo juicios morales.
Por naturaleza, el ser humano emite juicios de valor con relacin a s mismo y a los dems. Por
medio de sus juicios, cataloga lo que est bien y lo que est mal en la conducta de los individuos, a
la vez que expresa lo que se debera hacer; todo ello en un contexto determinado. La tica conduce
a la reflexin acerca de lo bueno y lo malo. Con base en los principios ticos, el individuo toma
decisiones y orienta sus acciones a partir de motivaciones de tipo moral o legal.

La tica es considerada una ciencia normativa porque crea principios o pautas de la conducta
humana, comnmente llamada moral. En la tica existen tres mbitos los cuales son: el mbito
personal y social, acadmico y en el mbito del ejercicio de la ciudadana, as mismo cuatro modelos
de comportamiento humano, respectivamente: placer, deber, obligacin y perfeccin.
 En el mbito personal se refiere a la manera en que las personas actan como una forma
de vida tomando en cuenta el valorarse a s mismo, respetarse, comprenderse a si mismo
para as poder valorar a los dems y respetar a los dems.
En el mbito social son las normas sociales que un individuo debe tener para con la
sociedad; lo que la sociedad decide que es bueno y debe acatar. Nace a partir de un
conocimiento implantado que despus se convierte en un compromiso y con el paso del
tiempo en un comportamiento del ser humano.
En el mbito acadmico son aquellas normas de cmo un alumno debe comportarse frente
a un profesor y de sta manera existe una relacin de valores. No solamente son las
normas, sino tambin el ejemplo que va a dar el profesor al alumno y este le va a generar
ciertos conocimientos para su vida, en este mbito el respeto es fundamental.
En el mbito del ejercicio de la ciudadana, ste se le conoce tambin como primera
naturaleza pues se adquiere desde que nacemos. Se refiere a todos los derechos
constitucionales como por ejemplo libertad de expresin, pensamiento, religin. Tambin
se puede entender como el comportamiento acorde a las exigencias o costumbres de la
sociedad en la que se vive, esto ayuda a vivir mejor en sociedad y as pertenecer a esta
misma.

Para concluir la tica en el ser humano es muy importante ya que nos ayuda a ser mejores personas
cada da, tambin nos ayuda a distinguir entre lo bueno y lo malo y nos d a la libertad de elegir lo que
queremos; claro respetando a los dems y viendo las consecuencias que podran causar nuestros
actos ya sean buenos o malos.

DEONTOLOGIA

I.- CONCEPTO:

Deontologa (del griego "debido" + "Tratado"; trmino introducido por Jeremy Bentham .
Deontologa o la ciencia de la moralidad, en1889, hace referencia a la rama de la tica cuyo objeto de estudio son
aquellos fundamentos del deber y las normas morales. Se refiere a un conjunto ordenado de deberes y
obligaciones morales que tienen los profesionales de una determinada materia. La deontologa es conocida
tambin bajo el nombre de "teora del deber" y, al lado de la axiologa, es una de las dos ramas principales de la
tica normativa. La deontologa se refiere a los deberes que cada profesional tiene consigo mismo y con los
dems. Su concepto bsico es que obrar "de acuerdo a la tica" se corresponde con obrar de acuerdo a un cdigo
predefinido. La deontologa son las reglas ticas y morales que regulan el comportamiento de los individuos
,desde su evolucin vital, identificando lo bueno y lo malo El profesional debe regirse por su cdigo de tica
propio, pero tambin tiene que tener en cuenta un marco de costumbre. tica Profesional: Comprende los
principios ticos y las normas morales que deben regir la conducta del miembro activo de una profesin
especfica.

II.-Cdigo de tica profesional:

Conjunto de principios de tica y normas morales para todas las profesiones pblica que han sido recopilados a
fin de poseer una serie de reglas que permitan normar la actuacin de todos los miembros del colegio en ejercicio
profesional tanto en forma dependiente como independiente.
Deontologa profesional: hace referencia al conjunto de principios y reglas ticas que regulan y guan una
actividad profesional. Estas normas determinan los deberes mnimamente exigibles a los profesionales en el
desempeo de su actividad. Por este motivo, suele ser el propio colectivo profesional quin determina dichas
normas y, a su vez, se encarga de recogerlas por escrito en los cdigos deontolgicos. Hasta el da de hoy,
prcticamente todas las profesiones han desarrollado sus propios cdigos y, en este sentido, puede hablarse de
una deontologa profesional periodstica, mdica, abogaca, administradores, contable etc.

III.-Normas deontolgicas:

Son escritas y deben ser conocidas por el profesional. Estn por tanto codificadas por un cdigo de conducta
profesional. Son normas que tratan de orientar a un colectivo profesional, Pero necesitan de la razn de cada
uno. Es el profesional el que se responsabiliza de su actividad profesional individual. Son prescriptivas, pero
interiorizadas. No son coactivas. Admiten cierto tipo de sanciones de las normas deontolgicas: Llamada de
atencin Sanciones de carcter econmico Inhabilitacin, e incluso despido Garantizar una disciplina interna,
desde y para los profesionales. Preservar el prestigio de los profesionales.

IV.-CDIGOS DEONTOLGICOS

Los cdigos deontolgicos, denominados tambin de prctica o tica profesional, se presentan como
documentos en los que se describen los diferentes criterios, normas y valores que formulan y asumen quienes
llevan a cabo una actividad profesional Como base para hablar de la existencia de un cdigo deontolgico a lo
largo de la historia se parte de dos supuestos:

La capacidad cultural de codificar normas de conducta. Se remonta al surgimiento de las

La existencia de una actividad profesional que se plantee las normas morales propias de esa actividad.
grandes civilizaciones de la Antigedad

V.- Funcin y utilidad de los cdigos deontolgicos

1. Reconocimiento pblico de una actividad profesional

2. Establecen las normas y obligaciones que deben regir dicha actividad
3. Defensa de la profesin frente a intrusismos o presiones externas
4. Crecimiento del prestigio profesional
5. Un instrumento para garantizar el compromiso social que tienen para la ciudadana, titulares del derecho a
recibir informacin veraz.

VI.- CARACTERSTICAS

La deontologa tiene como caracterstica que se divide entre un sentido amplio y un sentido estrecho
Sentido Amplio: Conjunto de todas las normas legales, estatutarias y convencionales, adems de los principios
y costumbre tenidos como de general aceptacin en la profesin. Es decir, la deontologa engloba todas las
normas. Entre los legales estaran los estatutos profesionales y los convenios colectivos de trabajo.

Sentido Estricto: Conjunto sistemtico de normas, usos, principios y deberes que no van a estar respaldados
por ninguna sancin legal, sino por una aceptacin voluntaria de unos profesionales. Reglas del buen hacer
profesional o normas que pueden someter a determinados profesionales.
Se tiene en cuenta las exigencias deontolgicas que suelen ser tres:

1) Formularse negativamente de la forma "no hars" o mediante prohibiciones. Aun cuando parecera
tericamente posible transformar las exigencias deontolgicas que se formulan como prohibiciones en
prescripciones manifiestamente "positivas" (por ejemplo el mandato "no mientras" en "di la verdad", y "no daes
a un inocente" en "presta ayuda a quien la necesita"), los deontlogos consideran que las formulaciones positivas
no son equivalentes a (ni se desprende de) las negativas. Segn el deontlogo, aunque es evidente que mentir y
faltar a la verdad, o daar y dejar de ayudar, pueden tener las mismas consecuencias adversas, y resultar del
mismo tipo de motivaciones, "mentir" y "faltar a la verdad" no son actos del mismo tipo, como tampoco "daar" y
"dejar de ayudar". Como lo que se considera malo son tipos de actos, una exigencia deontolgica puede prohibir
mentir y permanecer en silencio en un tipo de acto "supuestamente" diferente pero muy afn, a saber, el faltar a
la verdad

2) Las exigencias deontolgicas no slo se formulan negativamente (como prohibiciones) sino que adems se
interpretan de manera estrecha y limitada. Esto es decisivo, pues diferentes concepciones del alcance de las
exigencias deontolgicas o diferentes concepciones sobre lo que constituyen tipos de actos diferentes
obviamente darn lugar a comprensiones muy diversas de las obligaciones y responsabilidades de los agentes.

3) Las exigencias deontolgicas tienen una estrecha orientacin: se asocian estrechamente a las decisiones y
actos de los agentes ms que a toda la gama de consecuencias previstas de sus elecciones y actos.

VII.- IMPORTANCIA DE LA DEONTOLOGIA

Porque no se puede vivir sin moral, es decir, sin una regla moral a que se sometan nuestras acciones. Es ella la
base de nuestras relaciones con Dios y la va por donde discurren nuestras relaciones entre los hombres .La
deontologa es de sumo inters para el mundo profesional, y en concreto, para profesiones que comparten una
elevada responsabilidad social (mdicos, abogados, , contadores, docentes, terapeutas, psiclogos.)La
deontologa busca un equilibrio entre un determinado estilo moral ( lo que antes denomina b amos ethos o
carcter moral) y un alto nivel de profesionalismo tcnico-cientfico. Esta doble dimensin ha de tratarse con
armona y equilibrio para una mayor dignificacin de la profesin.