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RESUMEN ABSTRACT
Recibido: 30/03/09 Transcripcin de la conferencia en el lanza- Translation of the conference made for the in-
Aprobado: 30/05/09
miento de la Especializacin de Gestin Humana auguration of the Specialization in Organizational
de las Organizaciones, Universidad Piloto de Co- Human Management at Universidad Piloto de Co-
lombia, Bogot, marzo 12 de 2008. lombia, Bogot, March 12, 2008.
Se plantea que una organizacin sana es capaz It is claimed that a healthy organization, is
de ser efectiva en sus resultados mientras vela that one able of being effective on its results whi-
simultneamente por el bienestar de sus miem- le watching at the same time for the members
bros. El modelo de gestin propuesto para este wellbeing. The management model proposed, in
logro se basa en la implementacin de siete pol- order to get this purpose, is based on the imple-
ticas en las que subyace el reconocimiento de las mentation of seven policies under which there is
tensiones creativas inherentes a la organizacin y a recognition of the creative tensions inherent to
la consecuente necesidad de su resolucin dial- organizations and the consequent necessity of its
ctica. La generacin de condiciones que promue- dialectic resolution. The generation of conditions
van el potencial creativo de las personas invita that promote people creative potential, invites to
a considerar el rol del gestor humano como un consider the role of human manager as a change
agente de cambio. agent.
1 Leonardo Schvarstein se desempea como consultor organizacional; aborda a travs de sus trabajos cuestio-
nes relativas a las estrategias y estructuras, los procesos y los sistemas, la gestin del cambio y el manejo del
conflicto. Profesor en diversas maestras y especialidades de posgrado (Buenos Aires, Mar del Plata, Rosario), y
ensea Organizacin y Direccin General en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos
Aires. Autor de cuatro libros: Identidad de las organizaciones (junto con Jorge Etkin, 1989), Psicologa social
de las organizaciones (1991), Diseo de organizaciones (1998) y La inteligencia social de las organizaciones
(2003), todos ellos publicados por Editorial Paids.
1
Palabras claves:
Paradigmas en gestin humana, paradigma de talento humano,
tensiones organizacionales, rol de agente de cambio.
Keywords:
Human management paradigms, human talent paradigm, organiza-
tion tensions, role of change agent.
Mi inters por la gestin humana naci mien- muy diferentes a las de las empresas grandes.
tras me formaba como ingeniero industrial, por De la misma manera en que es muy diferente
eso estudi simultneamente psicologa social, trabajar en contextos de administracin pbli-
porque all por el cuarto ao de mis estudios in- ca, de sociedad civil, o de organizaciones gu-
genieriles comenc a hacer una prctica renta- bernamentales. Es saludable la intencin de
da en una empresa automotriz, General Motors, contextualizar el aprendizaje y de hacerlo desde
en el rea de Standards & Mtodos. La empresa lo interdisciplinario o lo multidisciplinario, llme-
tena un plan de sugerencias y yo estaba a car- selo como se quiera all hay distinciones epis-
go de evaluar las que llegaban a mi rea; los temolgicas para pensar, pero, cualquiera sea
operarios y empleados presentaban sugeren- el trmino, es importante que el enfoque no se
cias que tenan que ver con nuestra rea que centre solamente en lo que se denomina habi-
era bsicamente mtodos de trabajo; a m me tualmente recursos humanos.
corresponda hacer una evaluacin tcnica de Descomponiendo el ttulo de la conferencia en
estas sugerencias y elevar mis recomendacio- sus elementos, hemos de comenzar con el tr-
nes a un comit; si el comit aprobaba, yo me mino paradigmas. De los muchos autores que
encargaba de la coordinacin de la implementa- han trabajado el tema, hay uno en particular
cin. Esto me puso en contacto muy rpidamen- que ms ha trascendido, me refiero a Thomas
te con operarios de planta, ya que muchas de las Kuhn con su libro La estructura de las revolucio-
sugerencias venan de la planta de fabricacin nes cientficas. En ciencias sociales el trmino se
de motores, tambin con empleados tcnicos y usa de forma vasta, algunas veces como un con-
administrativos, y me di cuenta de que la forma- junto de experiencias, creencias y valores que
cin en ingeniera me estaba dejando un vaco determinan la forma en que el individuo percibe
notorio en todo lo que hoy da se llama gestin la realidad. En la presentacin que me antece-
humana. di, acerca del enfoque de la especializacin,
El paradigma subyacente en la formacin en escuch que hay una lgica emergente en su
ingeniera en ese entonces era ver a la organiza- concepcin. Es un ejemplo de esos paradigmas
cin como una mquina, donde entraba materia que, constituidos como cosmovisiones, moldean
prima y, en este caso, salan carros, con funcio- nuestra comprensin y por ende la construccin
nes de transformacin en medio, nada que tu- del mundo. En las ciencias duras, la fsica por
viera que ver con la gente. As es que pens en ejemplo, yo pateo este piso y suena, es un piso
complementar mi formacin porque estaba te- real y concreto. Pero si yo quiero tocar una
niendo serios problemas en todo lo relacionado organizacin, no puedo: esta es una construc-
con el manejo del conflicto, de la comunicacin, cin social, moldeada por ciertos paradigmas
de la interaccin humana, en proyectos y pro- acerca de lo que nosotros entendemos que es
cesos de cambio. Y no haba en aquel entonces una organizacin.
en mi pas carreras en recursos humanos en el Aqu se abordan los enfoques emergentes y
sentido ms tradicional de las relaciones labora- algo interesante que ha trabajado Kuhn es cmo
les o la administracin de personal; lo que haba se llega y qu ocurre cuando hay un cambio de
era una escuela privada de psicologa social, una paradigma. No estoy seguro de que la gestin
psicologa social fundada por un mdico psicoa- humana sea una disciplina cientfica dentro de
nalista llamado Enrique Pichn Rivire, quien los estrictos trminos en que estas se definen,
propone una psicologa muy particular que inda- pero s de que est constituida por un conjun-
ga en la interaccin humana. Y no la interaccin to de prcticas que estn cambiando. Siguiendo
humana en cualquier contexto, sino el estudio esta lnea, analicemos qu ha venido ocurriendo
del hombre en situacin, y la situacin implica en gestin humana y cul es la nueva propues-
el conocimiento de las lgicas contextuales. ta.
Con base en lo anterior, me parece adecua- El especialista en gestin humana no puede
do que se est pensando en esta especializa- prescindir de procurar la eficiencia, la eficacia y
cin con un enfoque fuerte en las pymes, ya que la efectividad de la organizacin en la cual traba-
presentan caractersticas y desarrollos muy par- ja. Es bien cierto que el concepto de efectividad
ticulares, suelen tener una mezcla de empresa es diferente en una pyme que en una empresa
unipersonal y familiar que genera problemticas grande, o en una empresa pblica, pero nadie
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que trabaje en gestin humana se puede des- genera una ruptura y una nueva modalidad de
ligar de la efectividad de las organizaciones. Al gestin. En este caso no estoy tan seguro que
mismo tiempo debe atender a la salud de las lo sucedido en la gestin humana haya operado
personas que las componen, entendida como la como una revolucin; antes bien, parece ser un
promocin de su desarrollo y de su adaptacin cambio evolutivo donde podemos encontrar tres
activa a la realidad. estadios que comentar ms adelante.
Desde la gestin humana, ambas cosas deben La segunda palabra importante de nuestro t-
procurarse simultneamente. Y es necesario re- tulo es gestin. Aubert y Gaulejac en su libro
conocer que se trata de lgicas complementarias El coste de la excelencia afirman que la funcin
y antagnicas al mismo tiempo, ya que no siem- principal de la gestin es producir organiza-
pre el objetivo de la efectividad se compadece cin, lo cual desde mi perspectiva significa te-
con la salud de las personas, y tambin es cierto ner modelos que permitan establecer una arti-
que la preservacin de la salud a veces puede re- culacin entre las estructuras, los procesos y los
sentir la efectividad en el corto plazo. Desde mi sistemas, en el marco de la interaccin humana
propuesta, el cambio de paradigma consiste en que les otorga sentido y direccionalidad. Nue-
aceptar esta verdadera relacin dialgica, que vamente desde el paradigma de la complejidad,
en los trminos de dgar Morin se define como podemos postular una relacin de reciprocidad
la unin simbitica de dos lgicas de sentido entre la estructura que genera la interaccin
contrario. Es una relacin que encuadra dentro humana y la interaccin humana que genera la
del paradigma de la complejidad, por oposicin estructura, estamos hablando de cosas que son
al enfoque tradicional que postula solamente la al mismo tiempo causa y efecto. No tenemos en
complementariedad entre los objetivos de la gestin humana la linealidad causa y efecto del
organizacin y los de las personas que la com- paradigma de la simplicidad, sino que lidiamos
ponen. Considerar tambin el antagonismo im- con elementos cotidianos que estn en tensin
plica aceptar que la organizacin trasciende al permanente.
sujeto, y tambin que la dimensin humana del El mundo de las organizaciones es un mundo
mismo trasciende el rol que le toca desempear en tensin. La universidad privada, por ejemplo,
en la organizacin. presenta tensiones entre su lgica educativa y
Lo que dice Kuhn, que fue bastante debatido su lgica empresarial, de la misma manera que
en ciencias sociales y de alguna manera supe- una empresa de salud privada tiene la tensin
rado, es que los cambios se operan en saltos, entre la provisin de la salud y la rentabilidad
de manera anloga a la ley de la transformacin de su negocio. En las empresas pblicas hay
de cantidad en calidad del materialismo dialc- conflictos habituales entre la conduccin polti-
tico, hay algo que se va acumulando hasta que ca y la conduccin de carrera: son la expresin
de la tensin que existe en-
tre la lgica de gobierno que
sostienen los polticos y la
lgica tcnica de los funcio-
narios que van ascendiendo
en el escalafn en la medi-
da en que van progresando
en su desarrollo profesional.
Hay una tensin permanen-
te, la tensin no es una mala
palabra; si hablamos de los
nuevos paradigmas en ges-
tin humana, el conflicto, la
tensin y la contradiccin en
el sentido ms puro de la pa-
labra son el motor de la or-
ganizacin, lo que genera su
dinmica, lo que abre la po-
sibilidad para que evolucione
y cambie. Las organizaciones
que dicen no tener conflic-
tos son organizaciones tota-
litarias porque han impuesto
una de las dos lgicas por so-
bre la otra.
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Entonces la palabra tensin es constitutiva de tada, reconocida, y que era precisamente esto
la nocin de gestin y de producir organizacin, lo que generaba un factor motivacional que traa
por lo cual si juntamos los trminos nuevos pa- las mejoras de la productividad.
radigmas en gestin humana estamos aludien- Hegel, filsofo de fines del siglo XVIII y prin-
do a una cosmovisin expresada en trminos de cipios del XIX, sostuvo que lo que caracteriza y
los conocimientos y valores que subyacen por distingue a la especie humana, a diferencia de
debajo de los modos en que producimos organi- otras especies, es su necesidad de reconocimien-
zacin. Esto quiere decir que la mayor parte de to: somos seres humanos en tanto y en cuanto
las veces esos paradigmas tienen eficacia causal somos reconocidos por el otro. Era ese reconoci-
en el sentido que all estn operando pero no miento y era esa convocatoria a la participacin
estn explcitos y, ms an, en cierta forma son qu opina, a usted qu le parece lo que daba
inconscientes porque tienen que ver con modos origen a la mejora en el rendimiento. Aparece
de comprensin y de aprehensin de la realidad entonces la escuela de relaciones humanas, que
que se originan en los procesos muy tempranos en este contexto podemos ligar al concepto de
de socializacin. recursos humanos, y con l, el segundo momen-
Remontemos ahora a las teoras X e Y de Mc- to de la gestin humana. Notarn ustedes que
Gregor, quien a mediados del siglo pasado soste- sigue apareciendo la palabra recurso en trmi-
na que haba dos paradigmas, se llamaran hoy nos utilitarios, y desde la lgica del capitalismo
de gestin. Al primero lo llam teora X, el ojo del est bien que as sea porque una organizacin
amo engorda el ganado, la persona va a ser res- con nimo de lucro debe ser rentable para poder
ponsable cuanto ms controlada est, y si no lo desarrollarse, crecer y generar empleo.
est, tender a ser irresponsable. La teora Y, por Desde otra perspectiva, sin embargo, la pa-
el contrario, refiere a lo que hoy en da llamara- labra recurso no evoca a todas las potencia-
mos empowerment, dmosle a la persona la res- lidades del sujeto ni predispone al desarrollo
ponsabilidad y la libertad, fijmosle los lmites, y de sus capacidades a travs de las actividades
ser ms productiva y efectiva. Esos paradigmas, que realiza en las organizaciones. Hoy en da ha
que rara vez estn explcitos, operan permanen- irrumpido el concepto de talento humano, que
temente en gestin humana; todos nosotros ten- marca el tercer momento de la gestin, y que
dremos alguna preferencia por la teora X o por puede definirse como el potencial creador de
la teora Y. Lo que hemos vivido en la escuela, en una persona para el desarrollo de un conjunto
las diferentes organizaciones en las cuales hemos de conocimientos y habilidades que habrn se
participado, va moldeando esos paradigmas que aplicarse a su rol en la organizacin. Subrayo el
determinan nuestra cosmovisin. potencial porque, si vamos a trabajar en ta-
Desde los estudios de Taylor en adelante po- lento humano, un supuesto bsico que debemos
dra decirse que ha habido tres momentos de considerar es que todos tenemos un potencial
la gestin humana. En el primero la gente era creador, no hay nadie que no lo tenga.
mano de obra, lo importante era su capacidad Howard Gardner, que trabaj el concepto de
fsica, en el contexto de organizaciones dedica- inteligencias mltiples, habla de la inteligencia
das bsicamente a la manufactura, donde lo que como un potencial biopsicolgico. Qu signifi-
importaba de las personas era su capacidad de ca un potencial en este contexto? Recuerden las
producir trabajo motor. Entre los aos 1920 y definiciones de energa potencial en fsica, un
1930 aparece la denominacin de relaciones cuerpo sostenido en mis manos tiene una ener-
humanas muy ligada a los experimentos de El- ga potencial; si yo lo dejara caer, su energa
ton Mayo, quien estaba investigando la relacin potencial se transformara en energa cintica.
entre condiciones de trabajo y rendimiento en Para que la energa potencial se transforme en
la empresa Hawthorne (por eso sus conclusio- energa cintica tienen que darse las condicio-
nes se llamaron el efecto Hawthorne). l y su nes, y de eso hablamos cuando nos referimos a
equipo indagaban sobre qu era lo que pasaba si talento humano: si adoptamos el paradigma del
mejoraban las condiciones ambientales de tra- talento humano, necesitamos una organizacin
bajo, la disposicin de los elementos con los que que favorezca el desarrollo del potencial creador
las personas trabajaban, el equipamiento ergo- de las personas y no una que lo inhiba.
nmico. Tenan grupos en los que mejoraban las A este respecto, Dave Ulrich propone en su
condiciones y grupos testigo en los que nada libro Recursos humanos que las funciones de las
cambiaba sustancialmente; para su sorpresa, el reas de recursos humanos en las organizacio-
rendimiento mejoraba en ambos tipos de gru- nes se pueden ubicar en uno de los siguientes
po. Repararon entonces en que, en un caso y en cuatro cuadrantes: administrador, desarrollador,
otro, la gente estaba siendo escuchada, consul- socio estratgico, y agente de cambio.
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En cuanto a los ejes, uno tiene que ver con la Cuando hay alta orientacin a los negocios y
orientacin de los responsables hacia el negocio, baja orientacin a las personas, es lo que Ulrich
y el otro hacia las personas. Para quienes vienen pone como socio estratgico, mira ms el negocio
de la Administracin, esta es una versin actua- que las personas. En las grandes corporaciones,
lizada de la famosa grilla gerencial de Blake y los vicepresidentes de recursos humanos (como
Mouton, orientacin a la tarea y a las relaciones. se llaman ahora porque tambin, adems de teo-
Ulrich sostiene que cuando hay un bajo com- ras, importamos ttulos) suelen tener este perfil.
ponente de la orientacin a las personas y un Cuando la orientacin es mayor hacia las perso-
bajo componente de la orientacin al negocio, nas y menor hacia el conocimiento del negocio, el
se habla del rol de administrador en la gestin rol es de desarrollador, desarrolla talento humano,
humana. Aqu no hay una connotacin negati- genera las condiciones para que ese potencial se
va, la funcin de administracin de personal es transforme en una realidad. En este sentido, Elliot
necesaria para manejar la nmina, liquidar los Jaques tiene una especie de frmula que pone la
sueldos, controlar el ausentismo, administrar la gestin del desarrollador en funcin de los siguien-
disciplina, y otras cosas por el estilo tipo. tes parmetros:
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trabajo individual ms que organizacional, y sig- la prctica es conocida como mentoring o tu-
nifica que requerimos ausencia de manifestacio- tora. En este contexto, el tutor es la persona
nes temperamentales extremas que atenten con- que piensa en el desarrollo de la persona en el
tra el desempeo del rol, contra la posibilidad de mediano o en el largo plazo, no est preocupado
tener una eficiente capacidad aplicada al rol. por el desempeo inmediato. Para ello debe de-
Ustedes tienen gente conocida con mucha ca- sarrollar la capacidad de disociar el desempeo
pacidad potencial, muchos conocimientos y ha- inmediato de la evaluacin de potencial.
bilidades seguramente, y eventualmente mucha El coach es quien se ocupa del desarrollo del
motivacin para hacer lo que hace, pero si son conocimiento y las habilidades, y de la valoracin
obsesivos de libro o paranoicos graves, el tipo del rol. Es su funcin, cualquiera sea la corrien-
que todo el tiempo tiene que chequear con ri- te de coaching que se elija. Entrenar, practicar,
tuales obsesivos que no se haya equivocado, o tiene que ver con incrementar los conocimientos
el paranoico que piensa que todo el mundo lo y habilidades, tiene que ver con trabajar sobre
est persiguiendo y que en la organizacin se la motivacin para que la persona pueda aplicar
han confabulado en su contra, no funcionar. A toda la capacidad potencial al desarrollo de su
esto se refiere Jaques cuando habla de ausencia rol.
de manifestaciones temporales extremas. Y all Quienes trabajan sobre las manifestaciones
estn entonces los cuatro elementos y cada uno temperamentales extremas son los psiclogos;
de estos elementos genera prcticas de gestin lo que pueden hacer los responsables de gestin
humana en las organizaciones. humana en las organizaciones es recomendarle
El desarrollo de la capacidad potencial, Jaques a un obsesivo grave que haga terapia, pueden
se lo asigna a una figura que llama el mentor y recomendarle alternativas.
Hasta aqu, todo esto sera gestin del talen- zaciones, un modelo de trabajo que he trans-
to humano, una manera de conceptualizar el formado en una metodologa, y que considera
nuevo paradigma de gestin humana en las or- la existencia de tensiones asociadas, en este
ganizaciones. Quiero relacionar ahora lo dicho caso, a los parmetros de gestin humana de
con mi modelo dialctico de diseo de organi- las organizaciones.
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El primer parmetro tiene que ver con el tales nunca se podr prescindir de las jerar-
tipo de liderazgo que rige en la organizacin, y quas, la racionalizacin y el clculo; en las re-
la tensin se establece aqu entre un liderazgo laciones existirn por ms que nos volquemos
directivo y otro participativo. En segundo lugar a la empata y al encuentro con el otro; nun-
est la estructura de la organizacin, que pue- ca, en fin, podremos prescindir del control por
de ser vertical o de comando y control, o bien ms confianza que haya. De cualquier manera,
una estructura ms horizontal como es la ten- como ustedes podrn apreciar, la segunda co-
dencia actual, ms orientada a los procesos. lumna del cuadro configura un paradigma que,
En tercer lugar, las lgicas con las cuales se to- no importa el nombre que le pongamos, podra
man las decisiones y se genera interaccin en llamarse el anterior. Y que si queremos con-
las organizaciones: puede ser ms una lgica currir en el sentido de la gestin del talento
racional o, bien, ms afn al concepto de Daniel humano parecera que sus caractersticas son
Goleman que est de moda hoy en da de in- las de la cuarta columna y, por lo tanto, sea
teligencia emocional. Finalmente, en cuanto a donde est la organizacin, tendra que co-
los valores subyacentes a estos modos de lide- rrerse su perfil hacia la derecha si pretende
rar, estructurar y razonar, se trata del control incursionar en el paradigma de gestin del ta-
en un caso y de la confianza en el otro. lento humano. O sea, debera favorecer prc-
Para cada uno de los parmetros considera- ticas y polticas que le permitieran un mayor
dos, siempre habr en las organizaciones de ejercicio de liderazgo participativo, implantar
las dos cosas: nunca se anular el componente una estructura horizontal y decidir con lgicas
directivo del liderazgo por ms participativos congruentes con la empata y la confianza en
que queramos ser; en las estructuras horizon- las relaciones humanas.
Hasta aqu simplemente he querido sealarles nuestro potencial creador. Esa es la diferencia.
lo que a mi juicio est sucediendo. Tengo cierto Volviendo a la funcin del agente de cambio,
escepticismo al considerar la coherencia entre propongo tambin no restringirlo, como hace Ul-
lo que se dice y lo que se hace, mucho de lo rich, a roles de recursos humanos sino conside-
expuesto tiene que ver con la teora expuesta y rarlo como una funcin de la Direccin General
no con teora en uso, la prctica real de las orga- de la organizacin, funcin que requiere de al-
nizaciones. Hay una cierta dosis de hipocresa, guien que se nutre con un enfoque multidiscipli-
entendida como el decir una cosa y hacer otra. nario o interdisciplinario.
Me parece adems que la gestin del talento Desde esta perspectiva, cabe preguntarse
humano est focalizada en el rol de desarrollador cules son las polticas a las que debe uno ads-
de las funciones de recursos humanos descrip- cribir para poder efectivamente cumplir con este
tas por Ulrich. Mi propuesta es que vayamos al rol. Recordemos que la orientacin al negocio se
rol de agente de cambio, sosteniendo como va- relaciona con el eje de la efectividad y la orien-
lores para la gestin del talento humano los de tacin a las personas con el eje de la salud. Se-
transparencia, equidad, credibilidad y confianza. guimos jugando con la tensin bsica propuesta
Y teniendo como base el supuesto bsico de que al inicio de esta presentacin, y ahora les voy a
las organizaciones no son responsables por el proponer siete polticas sustentadas en el mode-
desarrollo de nuestras carreras profesionales, lo dialctico de tensiones con el cual yo trabajo,
sino que somos nosotros los responsables por siete polticas que han ido surgiendo a lo largo
nuestro propio desarrollo; lo que la organizacin de los desarrollos conceptuales que yo he pre-
puede hacer es generar el contexto facilitador sentado en mis publicaciones. Cada una de las
dentro del cual nosotros podamos desarrollar polticas tiene una tensin creativa2.
2 Las tres primeras las desarroll con Jorge Etkin en nuestro libro Identidad de las organizaciones.
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1. Mximo grado de autonoma compatible con la cohesin del todo
La cohesin es un valor dentro de las orga- considerada dentro de ciertos lmites, libertad en
nizaciones, hoy en da se habla de ella como el marco del contrato social que propone la orga-
alineamiento. Es necesario que haya cierta co- nizacin. En definitiva, dentro de la preocupacin
hesin porque de lo contrario caeramos en un por la cohesin del todo, dentro de los lmites que
estado absolutamente anrquico. Por otro lado, estn impuestos, esta poltica subraya que debe
el procurar el mximo grado de autonoma es una reconocerse la necesidad de que las personas
apuesta en favor del potencial creador de las per- puedan tomar sus propias decisiones y que pue-
sonas y de su libertad. Libertad necesariamente dan desarrollar su potencial creador.
2. Plasticidad estructural
La tensin se establece aqu entre solidaridad internet, en qu realidad estn?, estn dentro
y plasticidad. En este contexto, solidaridad no o fuera de la mquina, o del mundo virtual que
es la de la responsabilidad social; es la solidari- ellas generan? Las estructuras no son plsticas
dad de la ingeniera, la de dos cuerpos que son por naturaleza, si fueran plsticas se desmoro-
solidarios en tanto y en cuanto estn unidos naran. Entonces esta poltica de plasticidad es-
por algn punto de fijacin y articulacin, y ese tructural se levanta contra las decisiones y las
punto les restringe sus grados de libertad. En- prcticas pretendidamente justificadas por la
tonces, decir plasticidad estructural configura rigidez de sus estructuras, porque eso es buro-
en cierto sentido lo que se llama un oxmoron, cracia en el peor sentido del trmino, es buro-
la unin en una expresin de dos trminos de patologa. Lo deseable es generar la capacidad
naturaleza contraria. Realidad virtual es un ox- de flexibilizar las estructuras para atender a los
moron, si es realidad no es virtual, y si es vir- cambiantes requerimientos internos y externos
tual no es realidad: los nios jugando en red en de la organizacin.
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3. Tolerancia al error
4. Ms de una isotopa
5. Buenas utopas
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A manera de eplogo
Jacques, E. (2000). La organizacin requerida: un sistema integrado para crear organizaciones efica-
ces y aplicar el liderazgo gerencial en el siglo XXI. Buenos Aires: Granica.
Kuhn, T. (1962). La estructura de las revoluciones cientficas. Mxico: Fondo de Cultura Econmica.
Taylor, F. (1971). Principios de la administracin cientfica del trabajo. Mxico: Herrera Hermanos.
Ulrich, D. (1997). Recursos Humanos Champions. Cmo pueden los recursos humanos cobrar valor y
producir resultados. Buenos Aires: Granica.
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