FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un
sector de ella; adquiere importancia en determinado momento y lugar, y da origen a una norma jurdica. Por lo tanto, se
trata del antecedente de una norma, y del factor que motiva su sancin.
La fuente formal es la norma que surge de un hecho social que, a su vez, es la exteriorizacin de una necesidad de la
sociedad o de parte de ella. Esa norma jurdica que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo ms
fidedignamente posible el hecho social.

Art. 1: Fuentes de regulacin. El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige:

- Por esta ley,
- Por las leyes y estatutos profesionales,
- Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales,
- Por la voluntad de las partes,
- Por los usos y costumbres.

Clasificacin:
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales:
- Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas.
- Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores.

Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clsicas y propias:

a) Las fuentes clsicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1) La CN: El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los
trabajadores, los derechos sindicales etc, abstenindose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.
Respecto a su interpretacin, deben armonizarse con los dems derechos amparados por el texto constitucional,
evitando su colisin.

2) Los tratados con naciones extranjeras: El art. 31 de la Constitucin nacional otorga a los tratados con potencias
extranjeras la jerarqua de ley suprema de la Nacin.
Deben diferenciarse dos tipos de tratados:
a) los referidos a derechos humanos, que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitucin; por
ejemplo, el Pacto de San Jos de Costa Rica (Convencin Americana sobre Derechos Humanos);
b) los dems tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarqua superior a las dems leyes pero inferior
a la Constitucin nacional.

3) Las leyes y sus reglamentaciones: Constituye el cuerpo normativo bsico al que se debe recurrir cuando no existe otra
regulacin del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo
individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.

4) La jurisprudencia: Los fallos judiciales constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin y
modificacin de las existentes.

5) Los usos y costumbres: Los usos y costumbres son la repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo
del tiempo.
b) Las fuentes propias (o especficas) son exclusivas del derecho del trabajo:

1) Los convenios colectivos: Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo. Es el acuerdo celebrado
entre una asociacin sindical y la representacin de los empleadores. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y
empleo en determinada categora de trabajadores.

2) Los estatutos profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte,
oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

3) Los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios: Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos
de trabajo; consisten en la participacin de un tercero (rbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias.

4) Los convenios de la OIT: La O.I.T. tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar
asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los
problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y eficacia en todos los
pases.

5) Los reglamentos de las empresas: Por medio del reglamento de empresa, el empresario puede organizar la prestacin
laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas.

6) Los usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto a su personal, referidos a
la forma de prestar las tareas, la organizacin del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc.

FRAUDE Y SIMULACIN

Los actos simulados o conductas fraudulentas estn dirigidos a evitar responsabilidades del empleador y son la
contracara del orden pblico laboral. El art. 14 de la L.C.T. sanciona con la nulidad el fraude laboral, al consignar que los
contratos sern nulos si las partes actuaron con simulacin o fraude.

Fraude: Se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma
jurdica. El fraude no requiere la prueba de la intencionalidad.

Simulacin: Su finalidad es ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin jurdica aparente,
privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasin pretendida
puede ser total, por medio de la creacin aparente de una figura contractual no laboral, o parcial, al aparentar una
figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

Entre la simulacin y el fraude existen diferencias:

1) En la simulacin hay una mera apariencia (el negocio simulado es ficticio), mientras que en el fraude hay una
situacin real, ya que el negocio es serio y busca conseguir un resultado prohibido.
2) Mientras la simulacin es un medio para encubrir la violacin de la ley, el fraude es una violacin a la ley mediante un
negocio real.

PRINCIPIOS
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases en las
que se sustenta todo el ordenamiento jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su
eficacia, tanto al iniciarse el vnculo laboral, durante su desarrollo, como al momento de su extincin.

1) Principio protectorio:

Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana. Consiste en distintas
tcnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se
desempean bajo la dependencia jurdica de otros sean vctimas de abusos.
Se manifiesta en tres reglas:

a) Indubio pro operario

En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador. Si la
duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido
ms favorable al trabajador.
Si una norma resulta ambigua, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms favorable al
trabajador.

b) Norma ms favorable

Cuando existan dos o ms normas, aplicables a una misma situacin jurdica, se aplicar la que, apreciada en su
conjunto, sea ms favorable para el trabajador. La norma en cuestin se aplicar en su totalidad, es decir, no se puede
tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso.
Formas:
- Acumulacin
- Conglobamiento
- Conglobamiento por institucin (es la utilizada en nuestro pas)

c) Condicin ms beneficiosa

Los sujetos del contrato de trabajo pueden, de mutuo acuerdo o por decisin unilateral del empresario, establecer
condiciones de trabajo ms favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales reguladoras de una
concreta relacin de trabajo, prevaleciendo aqullas sobre stas incluso en el supuesto de que stas sean modificadas.
Esta regla dispone que cuando una situacin anterior es ms beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la
modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.

2) Principio de irrenunciabilidad:

Art. 12: Irrenunciabilidad.

Cualquier cosa pactada que fuere contrario a la ley, conlleva a la nulidad.
Art. 13:
Ser nulo todo aquello pactado contrario a la ley, pero no queda nulo el contrato completo. Slo se reemplaza lo
incorrecto por lo correcto.
El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de
negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador.
La L.C.T. procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez.

Excepciones:
 Conciliacin (art. 15): Consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y empleador. La conciliacin es una forma
habitual de finalizacin del proceso. La ley de procedimiento laboral otorga al juez la facultad de intentar que las
partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa.
Renuncia: La L.C.T. se asegura que la decisin del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la
renuncia.
Prescripcin: Es una forma de extincin de la accin por el trascurso del tiempo. El derecho laboral exige un plazo de
2 aos para abstenerse a ejercer un derecho.
Caducidad: Se pierde el derecho por el transcurso de un lapso legal. Si el trabajador, dentro de un plazo
determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.

3) Principio de continuidad de la relacin laboral:

Art. 10: Conservacin del contrato.

En caso de duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, o respecto a su duracin, debe resolverse en favor
de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, que se
desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo: es de ejecucin continuada. El principio otorga seguridad
al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la expectativa de conservar su empleo mientras
cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.

4) Primaca de la realidad:

Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas
o lo que las partes han convenido.
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que se pact o document, debe darse preferencia a los
hechos.
El art. 14 determina que ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio.

5) Principio de razonabilidad:

Art. 65: Facultad de direccin.

Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.

Art. 66: Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin
del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Art. 67: Facultades disciplinarias. Limitacin.

El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador.

Art. 242: Justa causa.

Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las
obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la
relacin.
La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones
que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso. (El principio debe ser aplicado a partir de la valoracin prudente por parte del juez).

Con este principio se busca que el accionar sea conforme a la razn y que determinadas pautas de conducta resulten
lgicas y habituales.

6) Trato igualitario:

Art. 17: Prohibicin de hacer discriminaciones.

Por esta ley se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, polticos, gremiales o de edad.

Art. 81: Igualdad de trato.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerar que existe
trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.

7) Principio de buena fe:

Art. 11: Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.

Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y
la buena fe.

Art. 63: Principio de buena fe.

Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.

8) Principio de gratuidad:

Art. 20: Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarn del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podr ser afectada al pago de costas en caso alguno.

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se
materializa en la eximicin a los trabajadores del pago de la tasa de justicia.
Con esta proteccin se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econmicos.

CONTRATO DE TRABAJO

Definicin:

Art. 21: Definicin legal.

Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones.
2) Se trata de un servicio personal, lo que define al trabajo como un hacer infungible.
3) El trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios.
4) El empleador asume el compromiso del pago de una retribucin por el trabajo recibido.
5) El trabajador se pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los
riesgos del negocio.

Dependencia: El trabajador est bajo la dependencia del empleador. Se pone a disposicin del mismo a cambio de
salario, condiciones laborales dignas, etc.
Hay tres formas de dependencia:
- Econmica: el empleador debe pagar el salario y asumir los riesgos.
- Disciplinaria
- Tcnica: el trabajador cumple con la forma y tcnica que le indican.

Caracteres:
1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
2) Personal: es personalsimo respecto del trabajador y se sustenta en las caractersticas personales del contratado. Es
intuito persona, el trabajador no puede ser reemplazado por otro.
3) Carcter dependiente: Existe una subordinacin tcnica, jurdica y econmica entre el trabajador y el empleador.
4) De tracto sucesivo: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin
continuada.
5) No formal: Hay libertad de formas, salvo el contrato a plazo fijo y el contrato eventual que se celebran por escrito.
6) Oneroso: Tiene contenido patrimonial. El pago de la remuneracin es obligacin esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmtico: Los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
8) Conmutativo: Existe equivalencia en las prestaciones (remuneracin justa).
9) Tpico: Tiene una regulacin propia contemplada en la LCT, que admite modalidades especiales que lo distinguen de
otros contratos.

Relacin de trabajo:

Art. 22: Definicin legal.

Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d
origen.
La relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas. Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relacin
de trabajo, que se da cuando el trabajador estipula en un contrato que empezar a prestar tareas para el empleador en
fecha futura.

Sujetos:

1) Trabajador (art. 25): Se considera trabajador a la persona fsica que se obligue o preste servicios cualesquiera que
sean las modalidades de la prestacin.
Se trata de una persona fsica con capacidad fsica, que se obliga a prestar servicios en relacin de dependencia y en
forma personal a cambio del pago de una retribucin. Por lo tanto, no pueden ser trabajadores las entidades colectivas
ni los incapaces. El carcter de la prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la
actividad.

2) Empleador (art. 26): Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no
personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
contando con facultades de control y disciplinarias.

3) Socio-empleado (art. 27): Las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual.
Es aquella persona que an integrando una sociedad presta a sta actividad en forma principal y habitual con sujecin a
las instrucciones o directivas que le impartan.

4) Auxiliares del trabajador (art. 28): Son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas. Si
estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados dependientes
del empleador.

Consentimiento:

Art. 45: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes.
El consentimiento consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes de realizar un contrato con
determinado objeto; generalmente se presta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin
de la jornada y remuneracin.

Objeto:

Art. 37: El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora profesional del trabajador
que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su
remuneracin. Lo comprometido es lo convenido en el contrato.
El objeto se trata de una obligacin de hacer, que puede o no estar concretamente determinada.
No podrn ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.

1) Contratos de objeto prohibido: Art. 40. Se considera prohibido el objeto del contrato cuando las normas legales y
reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones.
Por ejemplo: el trabajo de menores de 14 aos, de las mujeres en perodo de preparto, el trabajo de menores y mujeres
en tareas penosas, etc.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibicin est siempre dirigida al
empleador.
El trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas y, en caso de despido sin causa, exigir las
indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el inters del trabajador.

2) Contratos de objeto ilcito: Art. 39. El objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir, que es
reprochable desde el punto de vista tico. Se puede citar, como ejemplo, el prestar servicios para una banda que se
dedica a delinquir o al juego clandestino.

En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta: el contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre
las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno.

Forma:

Art. 48. Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo,
salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, a
pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el
contrato a plazo fijo y en el contrato eventual.

Prueba:

Art. 50. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artculo
25 de esta ley.

Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien

corresponde demostrar sus afirmaciones. Si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterminado
y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medi, por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a
quien le corresponde probar tal afirmacin.

Presuncin de la existencia del contrato de trabajo (art. 23)

El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Medios de prueba
Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son:
1) La prueba confesional
2) La prueba documental (recibos de sueldos, cartas documento, telegramas y certificados)
3) La prueba pericial (contable)
4) La prueba informativa (informes provenientes de entidades pblicas y privadas)
5) La prueba testimonial (declaracin de testigos sobre hechos que han conocido por sus sentidos)

Extincin:
1) Muerte del trabajador
2) Justa causa (injuria). Si no hay justa causa, se paga indemnizacin
3) Jubilacin

ESTABILIDAD
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relacin de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Segn la intensidad con que se garantice el derecho a la
estabilidad se puede clasificar en estabilidad absoluta o relativa.

Estabilidad absoluta: Es una estabilidad muy intensa. Es aquella en la cual el trabajador tiene derecho a permanecer en
el puesto de trabajo mientras dure su buena conducta, siempre que no haya justa causa. Para despedir a un empleado,
el empleador deber demostrar justa causa. Si el trabajador es despedido de todas formas, el despido es nulo.
El nico caso en el que se aplica es en el caso de los empleados pblicos.
La excepcin a este tipo de estabilidad es el caso de los representantes gremiales. En este caso, si no se demuestra justa
causa, el trabajador no puede ser despedido mientras dure el mandato y hasta un ao ms.

Estabilidad relativa: Es aquella en la cual hay proteccin de despidos arbitrarios pero de menor intensidad. Se divide en:

1) Estabilidad relativa propia: En este caso, el empleador tiene prohibido despedir a un trabajador sin causa. Si el
empleador lo despide de todas formas, el despido es nulo pero el contrato seguir vigente. No se puede exigir al
empleador que reincorpore al trabajador, pero deber continuar con el pago del salario hasta que se demuestre justa
causa, o hasta la edad jubilatoria.

2) Estabilidad relativa impropia: Es la que se aplica en nuestro pas, y la que rige para la mayora de los empleados. En
este caso, el despido sin justa causa es vlido pero ilcito, con lo cual el empleador que despidi a un trabajador sin
causa deber pagar indemnizacin por despido.

CONTRATO TPICO

Contrato tpico:

Art. 91: Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicio, salvo que se
configuren algunas de las causales de extincin previstas en la ley.

El contrato tpico es aquel contrato por tiempo indeterminado con prestaciones continuas en jornada completa.

Dentro del contrato tpico, se encuentra el perodo de prueba.

Perodo de prueba (92 bis)

El contrato indeterminado se inicia con un perodo de prueba. Consiste en un trmino de 3 meses desde que se inicia la
relacin laboral. En este perodo, el empleador verifica si el trabajador resulta idneo para ocupar el puesto.
Durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vnculo laboral sin necesidad de preavisar; tal
conducta no genera derecho a indemnizacin.

Se aplican las siguientes reglas:

1) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De
hacerlo, se considera que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.

2) El empleador debe registrar el contrato de prueba.

3) El empleador tendr los derechos y obligaciones propios del puesto de trabajo que desempee, incluidos los
derechos sindicales.
4) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral.

5) El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.

MODALIDADES CONTRACTUALES

Son formas de contratacin de carcter excepcional, sujetas a un plazo determinado o determinable. La utilizacin de
este tipo de contratos no depende slo de la voluntad del empleador, sino que adems de cumplimentar los requisitos
de forma establecidos por la ley, deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio
general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

Contrato por tiempo indeterminado

Prestaciones discontinuas (contrato de temporada)
Jornada a tiempo parcial
Contrato por tiempo determinado
Jornada a tiempo parcial
Jornada a plazo fijo
T. eventual
Ley de aprendizaje

Contrato con jornada a tiempo parcial (art. 92 TER):

El contrato con jornada a tiempo parcial puede darse en un contrato por tiempo indeterminado, o por tiempo
determinado.
Respecto del contrato tpico, en el caso de ser por tiempo determinado, sta es la diferencia. En el caso de ser por
tiempo indeterminado, se diferencian por la jornada.

El contrato a tiempo parcial es aqul en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado nmero de horas al da, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de
la actividad.

Salario
La remuneracin que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un
trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias.

Obra social
Es proporcional al salario de una jornada completa.

Jubilacin
Es equivalente a su salario proporcional. En caso de pluriempleo, los aportes y contribuciones efectuados, se unifican.

Contrato a plazo fijo (art. 93):

El contrato a plazo fijo es un contrato por tiempo determinado con plazo cierto de finalizacin. Est sujeto a requisitos
formales y materiales. Es un contrato temporal.
En estos contratos, las partes no elijen los trminos del contrato, sino que se celebra segn la necesidad de la empresa y
del puesto a cubrir.
Requisitos
1) Debe ser celebrado por escrito, expresndose la causa y el plazo debe estar determinado.
2) Debe existir una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de
contratacin.
3) No puede durar ms de 5 aos.

Caractersticas
1) Preaviso: Las partes deben preavisar la extincin del contrato con al menos 1 ao de anticipacin, y como mximo 2
aos. El preaviso se debe hacer por escrito.
Si esto no se cumple, se presupone que el empleador decidi convertir el contrato a plazo indeterminado.
2) Si el despido injustificado se da antes del vencimiento del plazo, el trabajador podr reclamar las indemnizaciones
correspondientes (por despido y por daos y perjuicios).
3) Cuando la extincin del contrato se diera por vencimiento del plazo, previo preaviso, y el mismo hubiese durado ms
de 1 ao, el empleador deber pagar indemnizacin por extincin de contrato. Esta indemnizacin ser la mitad de lo
que exige el artculo 245.

Contrato de temporada (arts. 96/98)

Art. 96. Definicin: Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente
y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente (de tiempo indeterminado) pero discontinuo en cuanto
a la prestacin: el trabajador pone a disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente
remuneracin slo durante una determinada poca del ao. Los derechos y obligaciones de las partes durante cada
temporada quedan suspendidas en el perodo de espera.

Caractersticas
1. Se trata de actividades propias de empresa (que tengan que ver con el giro normal)
2. Se celebra en determinadas pocas del ao
3. Se repite en cada ciclo.

Tipos
El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:

1) El de temporada tpico: Se cumple exclusivamente en una poca preestablecida y cierta del ao y se repite en los
aos sucesivos, producindose un receso hasta el inicio de la nueva temporada. Se relaciona con la estacionalidad de la
actividad. Por ejemplo, los guardavidas, los trabajadores de la cosecha de trigo o maz.

2) El de temporada atpico: Se efecta para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en
este caso, la actividad se realiza durante todo el ao sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo ms
intenso. Por ejemplo, el personal de los hoteles de la costa en verano y la venta de helados.

Art. 98. Responsabilidades de las partes.

Empleador:
Debe notificar al trabajador con una antelacin no menor a 30 das respecto del inicio de cada temporada, por forma
escrita, verbal o medios locales. Si el empleador no cumple, se entiende que se rescinde el contrato y, por lo tanto,
responder por las consecuencias de la extincin del mismo.

Trabajador:
- Dentro de los 5 das de notificado, debe manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral, sea por escrito o
presentndose ante el empleador.
Si el trabajador no cumple, el empleador puede intimarlo, o pasado un tiempo de silencio se puede entender que ambos
rescinden el contrato.
- El trabajador tiene derecho a vacaciones, las cuales son gozadas en el perodo de receso. La cantidad de das de
vacaciones depender de los das trabajados.
- Las asignaciones familiares son aportadas durante el perodo de actividad.

Extincin:
El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo.
- Renuncia: en caso de renuncia durante su vigencia, el empleador slo deber pagar las vacaciones y el SAC
proporcionales.
- Despido:
a) En caso de despido durante el perodo de receso, el empleador deber pagar al trabajador la indemnizacin por
antigedad.
b) En caso de despido durante la temporada, deber adicionarse a la indemnizacin por despido injustificado, la
indemnizacin por daos y perjuicios debido a la ruptura anticipada.

Contrato eventual (99/100)

Art. 99. Definicin: Habr contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia
de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems
que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o
la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El contrato eventual cubre un lugar de trabajo en situaciones extraordinarias para cubrir exigencias extraordinarias y
eventuales, y apunta a resultados concretos.

Caractersticas
1. Se celebra en circunstancias excepcionales
2. Apunta a resultados concretos
3. Se trata de exigencias extraordinarias y transitorias
4. Hay ausencia de certeza sobre el plazo de finalizacin
5. El objeto de la prestacin debe ser eventual y predeterminada por el empresario
6. La vinculacin entre las partes debe comenzar y terminar con la realizacin de la tarea comprometida o con la
prestacin del servicio

Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duracin. Se sabe cuando
comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza; el plazo se determina por el desarrollo y duracin de la obra, ya
que empieza y termina con la obra para la cual se contrat al trabajador.
El contrato de trabajo puede efectuarse:
1. Para la realizacin de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro
de la empresa, por ejemplo, la refaccin de un establecimiento devastado por una tormenta o inundacin.
2. Para atender un aumento circunstancial de trabajo, que corresponde a exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, por ejemplo, la contratacin de un extra comn en el gremio gastronmico.
3. Para cubrir una ausencia temporaria del personal; por ejemplo la suplencia de un trabajador con licencia por
enfermedad.

Requisitos para que un contrato sea considerado eventual

1. Que se invoque la causa
2. Que sea por escrito
3. Que el plazo de duracin sea mximo de 6 meses, o 1 ao contado en perodo de 3 aos.
4. Si se reemplaza a alguien, se deben presentar los datos de la persona reemplazada. Si al reincorporarse el
reemplazado, el reemplazante contina trabajando, se reconvierte el contrato a uno tpico.

Limitaciones (art. 70 y 71 Ley Nacional de Empleo 24.013)

1. Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir a trabajadores que ejercen una medida
de accin directa, por ejemplo, una huelga.
2. Las empresas que en los ltimos 6 meses anteriores a la contratacin hayan producidos despidos o suspensiones, no
podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas

Indemnizacin
1. El empleador no tiene el deber de preavisar su finalizacin.
2. En caso de renuncia del trabajador o de extincin del contrato por haberse cumplido su objeto, no da derecho a
indemnizacin, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Slo deben abonarse las
vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional.
3. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada, le corresponde al trabajador la
indemnizacin por despido sin justa causa, y la indemnizacin por daos y perjuicios.

Empresas de servicios eventuales (ESE) Decreto 1694/06

Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo
determinado, lo que origina una relacin comercial con la empresa usuaria y una relacin de dependencia con los
trabajadores destinados a ellas.
Por tanto, los trabajadores de las ESE estn en relacin de dependencia con sta por medio de un contrato
indeterminado de prestacin discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en
otros no prestan servicios. La ESE (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria que paga la
remuneracin y retiene los aportes y contribuciones.
Las ESE deben estar constituidas exclusivamente como personas jurdicas y con objeto nico.

Usuaria: Asume la responsabilidad solidaria con la ESE y debe retener y depositar los aportes y contribuciones
destinados a los organismos de seguridad social; pero la titularidad de la relacin la mantiene la empresa de servicios.

Trabajador: Mantiene un contrato por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas con la ESE. Si la empresa lo
despide sin justa causa, le corresponde indemnizacin.

La ESE puede asignar trabajadores a las empresas usuarias cuando estas lo requieran por las siguientes circunstancias:
- Ausencia de un trabajador permanente
- Licencias o suspensiones legales o convencionales
- Incremento de la actividad de la empresa que requiera en forma ocasional un mayor nmero de trabajadores
- Organizacin de congresos, conferencias, ferias, etc.

Si la empresa usuaria utiliza al trabajador no ponindolo en la planta permanente (porque no quisiera tener una relacin
laboral con el mismo), la relacin sera fraudulenta.

El plazo mximo de inactividad del trabajador respecto de la relacin de dependencia con la ESE es de 60 das corridos o
120 alternados en un ao.

Contrato de aprendizaje (art. 1 y 19 LNE)

Es un contrato laboral celebrado entre un joven sin empleo entre 18 y 34 aos. La finalidad es instruirlo/formarlo en el
oficio, es decir, hay una finalidad terico-prctica.
Al finalizar el contrato, el empleador debe entregar un certificado que garantice esta actitud.
El trabajador no puede reingresar por este mismo contrato con el mismo empleador.
Este tipo de contrato est prohibido para las cooperativas de trabajo.

Contrato de pasanta

El contrato de pasanta es un contrato que no est regido por la LCT, y por ende es un contrato no laboral.
Los contratos de pasanta son un tipo de contratacin que media entre empresa o empleador y un estudiante. En estos
casos interviene la universidad donde estudia el pasante, con el fin de capacitarlo en su especialidad. La universidad es
la encargada de controlar el cumplimiento de las pautas del contrato.
No hay una remuneracin, sino que generalmente se pagan viticos.

CRDITO DEL TRABAJADOR

Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y
especfica propia del establecimiento, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir a sus cesionarios el nmero del Cdigo nico de
Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios, y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia de los comprobantes de pago mensuales al sistema de seguridad social, una cuenta corriente
bancaria, y una cobertura por riesgos de trabajo. Esta responsabilidad no podr delegarse en terceros. El
incumplimiento, har responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de los trabajos.

En este artculo se da la existencia de ms de un empleador que responde por los derechos que el trabajador tiene,
adquiere y puede hacer valer frente a ellos, como contraprestacin de la puesta a disposicin de su fuerza de trabajo.

Supuestos:

1. Ceder (un establecimiento habilitado a su nombre)

2. Contratar o subcontratar trabajos (actividad normal, propia y especfica del establecimiento)

Requisitos: No podrn ser delegados en terceros

1. Trabajo y seguridad social
2. Clave nica Laboral
3. Pago de salarios
4. Fotocopia de aportes
5. Cuenta corriente en banco
6. ART

Consecuencias: Quien cede o contrata responde en forma solidaria por cualquier requisito que no sea cumplido. La
solidad se aplica al pago de la deuda (salario, indemnizacin, etc.).

De esta forma se pretende garantizar al trabajador y al sistema de seguridad social el cumplimiento de las obligaciones
asumidas. Asimismo, se busca certeza en las contrataciones efectuadas por el principal, verificando la solvencia del
contratista y exigindole el cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social respecto de sus dependientes.
Por tanto, se mantienen vigentes las obligaciones que tienen quienes ceden total o parcialmente a otros el
establecimiento o contraten o subcontraten, de exigir el acabado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los
organismos de seguridad.

El principal, adems de cuidar el adecuado cumplimiento, debe cumplimentar una serie de recaudos; algunos de ellos
reproducen en el empresario principal las obligaciones del contratista o subcontratista, porque la ley especifica que
estos recaudos no los puede delegar en terceros. La empresa contratante es la que exige a la empresa contratista; si el
contratista no cumple con los requisitos, stos deberan ser cumplidos por la contratante.

Al respecto coexisten dos lneas de interpretacin: una posicin rgida que establece que por la sola falta de inscripcin
en el registro (aunque diera cumplimiento a los dems recaudos) el principal es solidariamente responsable; y una
postura amplia que sostiene que el principal, acreditando simplemente que el contratista o subcontratista (el que
realiza el trabajo con sus trabajadores) est inscripto, queda liberado de la responsabilidad solidaria.

TRANFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 225. Transferencia del establecimiento: En caso de transferencia por cualquier ttulo del establecimiento, pasarn al
sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el
trabajador al tiempo de la transferencia, aun aqullas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo
continuar con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservar la antigedad adquirida con el transmitente y los
derechos que de ella se deriven.

El empleador se puede sustituir durante la relacin laboral sin que se extinga el contrato de trabajo, ya que es
personalsimo e infungible slo respecto al trabajador.
La empresa puede sufrir trasformaciones y dichos cambios no afectan al trabajador. Si contina el contrato, conserva
todos sus derechos (entre ellos la antigedad), resultando nulo todo pacto en contrario fijado entre cedente y
adquirente.
En los casos de trasferencia del establecimiento, se produce tambin la trasferencia del contrato de trabajo, lo que
significa que pasan al nuevo titular todas las obligaciones que surgen de los contratos individuales de trabajo vigentes al
momento del cambio de titular. El adquirente debe reconocer al trabajador todos sus derechos, entre ellos, la
antigedad.

Art. 226. Situacin de despido: El trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la
transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que justifique el acto de denuncia. Por ejemplo, si se
cambia el objeto de la explotacin, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separacin entre diversas
secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminucin de la responsabilidad
patrimonial del empleador. Ante esto, el trabajador puede exigir el cobro de una indemnizacin.

El trabajador no puede considerarse despedido por la sola trasferencia del fondo de comercio o por el cambio del
empleador. Pero si como consecuencia de ella cambia el objeto de la explotacin, se alteran las funciones o los cargos,
se produce la separacin de secciones o sucursales y ello causa una disminucin de la responsabilidad patrimonial del
empleador, el trabajador puede considerarse despedido, invocando que la trasferencia o el cambio del empleador le ha
provocado una injuria que imposibilita la continuacin del vnculo

Art. 228. Solidaridad: El transmitente y el adquirente de un establecimiento sern solidariamente responsables respecto
de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la poca de la transmisin y que afectaren a aqul.
Esta solidaridad operar ya sea que la transmisin se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en
forma transitoria.
La solidaridad, tambin operar con relacin a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo
de la restitucin del establecimiento cuando la transmisin no estuviere destinada a surtir efectos permanentes.
La responsabilidad solidaria ser tambin de aplicacin cuando el cambio de empleador fuese motivado por la
transferencia de un contrato de locacin de obra, de explotacin u otro anlogo, cualquiera sea la naturaleza y el
carcter de los mismos.

En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior (transmitente) y del actual (adquirente) cabe distinguir:
a) obligaciones existentes al momento de la trasferencia: ambos son solidariamente responsables
b) obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la trasmisin): el nuevo empleador es responsable exclusivo.

Por tanto, el nuevo empleador (adquirente) asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo de las
que se generen a partir de la trasferencia.

Art. 227. Arrendamiento o cesin transitoria del establecimiento: Al vencimiento de los plazos de stos, el propietario
del establecimiento, con relacin al arrendatario y en todos los dems casos de cesin transitoria, el cedente, con
relacin al cesionario, asumir las mismas obligaciones del artculo 225, cuando recupere el establecimiento cedido
precariamente.

Art. 229. Cesin del personal: La cesin del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptacin
expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones
resultantes de la relacin de trabajo cedida.

Art. 230. Transferencia a favor del Estado: Lo dispuesto en este ttulo no rige cuando la cesin o transferencia se opere a
favor del Estado. En todos los casos, hasta tanto se convengan estatutos o convenios particulares, los trabajadores
podrn regirse por los estatutos o convenios de empresas del Estado similares.

En estos casos, los trabajadores podran quedar regidos por los estatutos y convenios de las empresas del Estado. Este
supuesto no se aplica a la situacin inversa de privatizacin de una empresa estatal.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio: La ley protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y
establece la prohibicin de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e
insalubres, o en trabajos prohibidos y a domicilio, y le otorga un descanso mayor al medioda, adems de la proteccin a
la maternidad.

Art. 172: Prohbe el trato discriminatorio a la mujer y otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contratos sin que
los convenios colectivos u otra reglamentacin puedan fijar ninguna forma de discriminacin en el empleo por sexo o
estado civil, y garantiza el principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor.

Descanso al medioda:

Art. 174: Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de 2 horas al
medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora se autorizara la adopcin de
horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.

Trabajo a domicilio. Prohibicin:

Art. 175: Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algn local u otra
dependencia en la empresa.

Prohibicin de trabajar. Conservacin del empleo:

Art. 177: Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 das anteriores al parto y hasta 45 das despus del
mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podr ser inferior a 30 das; el resto del perodo total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto.

En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das.

La trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin de certificado mdico en
el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su
empleo durante los perodos indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social.

Es decir, que durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, la que tendr derecho a percibir, en concepto
de asignacin familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la
licencia. Adems, percibir la asignacin por hijo (mensual) a partir del da en que se declare el estado de embarazo y
por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

Art. 178: Despido por causa del embarazo. Presuncin: El despido durante el plazo de siete meses y medio, anteriores a
la fecha probable del parto, y siete meses y medio posteriores al nacimiento, hace presumir que ha sido dispuesto por
razones de maternidad o embarazo, salvo que el empleador invoque y acredite fehacientemente una justa causa para
haber efectuado el despido. Es decir, que el empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la
presuncin legal a favor de la trabajadora.

Art. 179: Descansos diarios por lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de 2 descansos de media
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a 1 ao posterior
a la fecha del nacimiento.

Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables

Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora est a cargo de la obra social a
la que se encuentre afiliada.
La mujer, antes y despus del nacimiento, tambin est cubierta por el rgimen de enfermedades inculpables, porque
de lo contrario estara en peor situacin que cualquier trabajador; el nico requisito es que la dolencia debe producirse
fuera del tiempo de la licencia por maternidad.

Si se produce la interrupcin del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo,
pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, fsico o psquico, resulta aplicable el rgimen de enfermedades
inculpables.

Prohibicin del despido por causa del matrimonio

Art. 180: Nulidad: Sern nulos los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes, que
establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181: Presuncin: Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el empleador no haya
invocado causa, o no se haya probado la causa que se invoca, y si el despido se produjera dentro de los 3 meses
anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos sealados.

Art. 182: Indemnizacin especial: En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una
indemnizacin equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.

Estado de excedencia

Art. 183: Distintas situaciones. Opciones a favor de la mujer: Se denomina perodo de excedencia a la situacin en que
voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora (por haber tenido un hijo) 48 horas antes de que se agote su
licencia por maternidad; se trata de una suspensin unilateral del contrato de trabajo.
Los requisitos son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el pas, tener antigedad mnima de 1 ao en la
empresa.

Consiste en un perodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneracin ni
asignacin alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar a la madre
trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicacin a su hijo durante los primeros meses de vida.

El tiempo que dure la situacin de excedencia no se considera como tiempo de servicio.

Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es
decir, colocarse a disposicin de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su
trabajo

Art. 184: Reingreso: Cuando se produce el vencimiento del perodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al
trabajo, el empleador podr:

1. Disponer de su reingreso:
a) En un cargo de la misma categora que ocupaba anteriormente. Puede variarse el puesto pero no la categora.
b) En un cargo superior o inferior, de comn acuerdo con la trabajadora. Es necesaria su conformidad.

2. No admitir su reingreso:
a) La trabajadora ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado.
b) Si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnizacin reducida igual al 25 %
de la indemnizacin por antigedad.
Tambin puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el perodo de excedencia; en tal
caso, el empleador no debe pagar indemnizacin alguna.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el perodo de excedencia, el empleador debe abonar la
indemnizacin por muerte.

Trabajo de menores

Art. 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional: Las
personas desde los 16 aos y menores de 18 aos podrn celebrar contratos de trabajo con autorizacin de sus padres,
responsables o tutores. Las reglamentaciones garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

Art. 188: Certificado de aptitud fsica: El empleador, al contratar trabajadores menores de 18 aos, deber exigir de los
mismos o de sus representantes legales, un certificado mdico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los
reconocimientos mdicos peridicos.

Art. 189: Menores de 16. Prohibicin de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de
diecisis 16 aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.

Art. 189 bis: Empresa de familia. Las personas mayores de 14 y menores de 16 podrn ser ocupados en empresas cuyo
titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrn superar las 3 horas diarias, y las 15 horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.

Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno: La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 aos no puede exceder
de 6 horas diarias ni de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de ms de 16 aos, mediando autorizacin
administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 aos de ambos sexos no
pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, es decir, aquellos desarrollados en el horario comprendido entre las 20.00
y las 6.00 del da siguiente.

Art. 191: Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin: Cuando los
menores de edad presten trabajo en horario de maana y de tarde, dispondrn de un descanso de dos horas al
medioda, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupcin del trabajo ocasiona perjuicios a los
beneficiarios o al inters general; en todos los casos queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio a
menores ocupados en algn local u otra dependencia en la empresa, y queda prohibido ocupar a menores en trabajos
que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre.

Art. 194: Vacaciones: Las personas menores de 18 aos gozarn de un perodo mnimo de licencia anual, no inferior a 15
das.

Art. 195: Accidente o enfermedad: En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una persona trabajadora si se
comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen
infraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la
accin u omisin del empleador, sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de
trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de
responsabilidad.
Tienen capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: Los menores, mayores de 18 aos y los menores
emancipados.

Tienen capacidad laboral limitada: Los menores entre 16 y 18 aos si viven independientemente de sus padres o
tutores, pueden trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 aos: existe una prohibicin expresa de trabajar
en cualquier actividad con excepcin de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia

DEBERES DE LAS PARTES

Concepto: Son las prestaciones recprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; se trata de obligaciones
recprocas, ya que el trabajador y el empleador, segn las circunstancias, actan como acreedores o deudores: a cada
obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Deberes de conducta comunes a las partes

Art. 62: Obligacin genrica de las partes. Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta
expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboracin y solidaridad.

Art. 63: Principio de buena fe. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de
trabajo.

Se relaciona con la mutua confianza que debe existir entre ellos para que las relaciones se desarrollen armnicamente.
El principio de la buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes; la norma exige que adopten conductas
debidas a un buen empleador y a un buen trabajador, se trata de conductas que la ley espera que las partes
asuman.

Deberes del empleador

Son un conjunto de obligaciones que emanan de la ley, los convenios colectivos, los estatutos profesionales, y el
contrato individual, y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el
trabajador pueda considerarse despedido con justa causa. Tienen como contrapartida los derechos del trabajador.

1. Pago de la remuneracin (art. 74 y 126)

Es la principal obligacin del empleador.

Art. 74: El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.
Esto indica que el pago debe ser oportuno e ntegro.

El empleador no puede excusar la falta de pago, ni siquiera en casos de fuerza mayor, excepto en casos de huelga,
suspensin disciplinaria o econmica.
Art. 126: Perodos de pago. El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos:
A. Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes.
B. Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

2. Seguridad y proteccin (art. 75, 76 y 77)

Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador debe adoptar durante la prestacin de la tarea para
proteger la salud psicofsica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daos en sus bienes. Tiene por objeto
prevenir la produccin de accidentes y enfermedades.

Se expresa en 3 aspectos:

a) Deber de seguridad personal (art. 75): Consiste en la obligacin del empleador de tomar las medidas necesarias para
que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando la produccin de daos evitables. Para ello,
debe adoptar medidas de seguridad, y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para su salud
psicofsica.
El empleador no cumple con el deber de seguridad personal cuando se produce una situacin de riesgo para la
integridad psicofsica del trabajador, que se pudo evitar tomando alguna medida.

b) Deber de seguridad en los bienes (art. 76): Es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que
el trabajador sufra daos en sus bienes, es decir, que le cause algn perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes
pertenecientes al trabajador o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no guardan relacin con las
tareas. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un dao, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador.

c) Deber de seguridad en la vivienda, la alimentacin y proteccin (art. 77): Se refiere al caso en el que el trabajador viva
dentro del establecimiento; consiste en la obligacin del empleador de proteger la integridad psicofsica y los bienes del
trabajador. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, deber ser sana y suficiente adecuada a las necesidades del
trabajador y su familia.

3. Dar ocupacin:

Art. 78: El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Si el
trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aqullas para las que fue contratado tendr derecho a
percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio.

Consiste en la obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado a la categora o funcin que cumple el trabajador,
es decir, que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. Si el empleador no le brinda ocupacin, el
trabajador puede exigirlo.

La asignacin de tareas que debe otorgar el empleador no slo debe ser adecuada a la capacidad fsica del trabajador
sino tambin a su calificacin personal, que se vincula al nivel salarial.

Si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categora superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial
por dicha categora, y si se trasforma en permanente, debe pagar definitivamente la remuneracin de la categora
superior

4. Diligencia:
Art. 79. Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador
pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
Si el trabajador se ve impedido de gozar de algn beneficio otorgado por la ley, y esta situacin se produjo por la falta
de diligencia del empleador, ser responsable del pago de la prestacin. Por ejemplo: sistemas de seguro, asignaciones
familiares, retenciones y aportes para la obra social.

El empleador debe organizar la empresa y supervisar los trabajos efectuados y el cumplimiento de las directivas,
otorgando los elementos de trabajo para que el trabajador pueda realizar la tarea correctamente.

5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado
de trabajo:

El empleador est obligado, por un lado, a retener de la remuneracin de los trabajadores ciertas sumas y a depositar
los montos exigibles al ente regulador, como las contribuciones para el sindicato, para el sistema de jubilacin y
pensiones, y para las obras sociales. El incumplimiento de esta obligacin puede justificar que el trabajador, previa
intimacin, decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.

El empleador debe, al extinguirse el contrato por cualquier causa, entregar al trabajador un certificado de trabajo

6. No discriminar e igualdad de trato:

Art. 81. La ley prohbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto en
situaciones diferentes, es decir, que justifica el trato distinto cuando responde a causas objetivas.
Se considerar que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religin, raza, nacionalidad, polticos, gremiales o de edad.

7. Llevar libros:

Art. 52. Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que
se exigen para los libros principales de comercio

Deberes del trabajador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la ley, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y en el
contrato individual, y cuyo incumplimiento puede generar una grave injuria para que el empleador despida al trabajado
con justa causa. Tiene como contrapartida, los derechos del empleador.

1. Diligencia:

Art. 84: El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Debe cumplir la prestacin de las tareas
con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal.

Art. 89: Auxilios o ayudas extraordinarias: El trabajador tiene la obligacin de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al
empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

2. Fidelidad:

Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestacin del trabajo de conformidad a
patrones de honestidad. El deber de fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que
pueda perjudicar los intereses del empleador.
No debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campaas publicitarias que abordar
la empresa para lanzar determinado producto.

3. Obediencia:

El trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya
sea por el empleador o sus representantes. Esto significa que debe cumplirlas si resultan legtimas y funcionales, aunque
las considere improcedentes.
No debe obedecer la orden que comprometa o perjudique su patrimonio, su dignidad personal o su integridad
psicofsica.

4. Custodia de los instrumentos de trabajo:

Art. 86: El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se
sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.

5. Responsabilidad por daos:

Art. 87: El trabajador debe responder ante el empleador solamente cuando el dao ha sido producido por dolo o culpa
grave.
La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraa el acto u omisin que
produce el dao, pero no lo hace con voluntad. El dolo se configura cuando existe el propsito de causar dao; son los
casos de sabotaje a los medios de produccin.

6. No concurrencia:

Art. 88: Se incurre en competencia desleal no slo si, el trabajador con sus actos, causa dao a los intereses del
empleador, sino tambin si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo: lo que importa no es la existencia de
un dao ni su magnitud, sino la actitud perjudicial para el empleador; eso es lo que genera el incumplimiento.
Una negociacin resulta incompatible y viola el deber de no concurrencia cuando se hace con un comercio de rango
anlogo, es decir, cuando el trabajador por cuenta propia o ajena realiza actos con otra empresa de la misma actividad,
producindose una trasferencia de datos comerciales o tcnicos.

Facultades del empleador

1. Organizacin y direccin

Art. 64. Facultad de organizacin: El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la
empresa, explotacin o establecimiento.

Con esta facultad, el empresario determina las modalidades de la prestacin laboral; se manifiesta en el derecho de
indicar qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que debe realizrselo.

Art. 65: Facultad de direccin: Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El poder de direccin es el derecho del empleador de dirigir a los trabajadores mediante rdenes e instrucciones que
tienen que ver con la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y necesidades de la empresa. Se trata de un poder
jerrquico, ya que tiene su fundamento en la desigual posicin de las partes en el contrato. Su contracara es el deber de
obediencia del trabajador.

La ley impone lmites al poder de direccin:

1. Debe tener carcter funcional, es decir, debe haber razones objetivas que justifiquen los fines de la empresa.
2. No puede afectar derechos morales ni patrimoniales del trabajador.
3. Debe respetar los lmites legales y reglamentarios para ejercer la direccin.
4. No puede afectar la dignidad del trabajador.
5. No puede haber abuso del derecho.

El poder de direccin se manifiesta mediante la facultad de control, ya que el empleador que tiene el poder de dirigir al
trabajador, debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecucin de las rdenes.
La facultad de control se expresa de 4 formas:
1. Control de enfermedades: El empleador tiene derecho a realizar al trabajador controles mdicos peridicos, y de
realizar un control mdico cuando el trabajador falta con motivo de enfermedad.
2. Control de asistencia y puntualidad: mediante registros, planillas, o tarjetas.
3. Control de salida: la finalidad es evitar sustracciones de bienes de la empresa. Si bien el trabajador tiene la obligacin
de dejarse registrar al salir de la empresa, esta facultad est limitada. Los sistemas de control de salida deben siempre
salvaguardar la dignidad del trabajador y deben practicarse con discrecin. Los controles de personal femenino deben
realizarse por personas del mismo sexo.
4. Control durante la prestacin de tareas: Por ejemplo, con cmaras de seguridad.

El poder de direccin tambin se manifiesta mediante el ius variandi.

Art. 66: El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este
ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia
definitiva.

El ius variandi es un derecho que posee el empleador en forma unilateral para introducir modificaciones al contrato
de trabajo. Esto quiere decir que el empresario puede tomar una decisin y no requiere la consulta ni el consentimiento
del trabajador.
Esto le otorga cierta variabilidad al contrato por cuestiones propias del transcurso del tiempo.

El ius variandi presenta ciertos lmites:

1. Razonabilidad: La medida debe ser razonable, es decir que debe tener una razn objetiva que justifique su aplicacin.
2. Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: No se pueden alterar elementos esenciales del contrato
como la jornada, el salario o la categora.
3. Indemnidad del trabajador: la modificacin del contrato no puede perjudicar al trabajador ni moral ni
patrimonialmente.

Si alguno de estos lmites se viola, en primer lugar se debe intimar al empleador explicando en qu afecta el cambio
realizado. Si el empleador de todas formas realiza la modificacin, el empleador puede:
- Considerarse despedido sin causa
- Mantener vigente el contrato e iniciar un reclamo judicial, para que sea el juez laboral quien determine si el ius
variandi fue abusivo.

2. Disciplinaria

Art. 67: El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su
procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos.
Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria.

La funcin principal de esta facultad es permitirle al empleador aplicar sanciones al trabajador por incumplimientos de
sus funciones.
Hay 2 tipos de sanciones:
- Sanciones morales: son aquellas que no afectan al salario como los apercibimientos y los llamados de atencin.
- Sanciones patrimoniales: son aquellas que afectan al salario como las suspensiones, donde se rompe la relacin
trabajo-salario, ya que el trabajador deja de trabajar y de recibir remuneracin durante la suspensin.

Nunca se puede aplicar como sancin una multa, y tampoco se puede ejercer el ius variandi como sancin.

Art. 218: Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Las sanciones deben cumplir 3 requisitos:
- Deben informarse por escrito.
- Deben demostrar justa causa, es decir que se deben invocar las razones de la sancin.
- En caso de suspensin, se debe invocar el plazo por el cual se aplica la misma.

Las sanciones deben ser proporcionales a la falta cometida. Debe haber una lgica entre sancin y falta.
Las sanciones deben ser contemporneas al incumplimiento. Debe haber una relacin temporal entre ambas.
Rige el non bis in idem. Esto significa que no se puede sancionar 2 veces por la misma causa, la facultad
disciplinaria se agota cuando se ejerce.

El plazo mximo para aplicar la suspensin es de 30 das ao aniversario.

El trabajador puede impugnar la sancin que le invocan. El plazo para impugnar es de 30 das desde el momento en que
fue notificado. La impugnacin debe ser por escrito. Puede impugnarse la causa, el tipo de sancin o el plazo.

Si el trabajador no impugna dentro del plazo, se considera que el derecho caduc.

3. Facultad Reglamentaria

El poder reglamentario consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo, estableciendo obligaciones y
prohibiciones propias de la actividad, en un ordenamiento escrito. Tambin puede reglamentar cuestiones que tengan
que ver con las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para llevar a cabo la prestacin laboral.

Reglamentos de empresa: tienen ciertos requisitos:

1. Deben realizarse por escrito, con firma del trabajador para que ste est notificado.
2. Son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores.
3. No pueden contener clusulas que afecten la moral o las buenas costumbres
4. Deben tener carcter funcional.
5. Deben respetar la dignidad del trabajador.
6. No pueden violar el orden pblico laboral, los convenios colectivos aplicables a la empresa, los estatutos
profesionales ni los contratos individuales de trabajo.