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Facultad de ciencias empresariales

Escuela de administracin
Sede: Consorcio

Estructura de un DNC Y PDC

Curso: Desarrollo estratgico de los recursos humanos


Nombre: Mark Anthony Espino Fanning
Nombre del docente o facilitador: Luis Alberto Len
Mackay
Aula: 101
Seccin: 5A
Fecha de entrega: 2 de Octubre

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ndice

Presentacin ___________________________________________________________ 4
Qu es el DNC? _______________________________________________________ 5
La atencin hacia un DNC puede derivar de: _____________________________ 5
Pasadas. __________________________________________________________________ 5
Presentes__________________________________________________________________ 5
Futuras ____________________________________________________________________ 5
Deteccin de necesidades de capacitacin _______________________________ 5
Cules son las fases de accin que derivan en un DNC ___________________ 5
Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas: _ 6
Qu es un PDC? ______________________________________________________ 9
Justificacin _______________________________________________________________ 9
Alcance __________________________________________________________________ 10
Fines del plan de capacitacin _____________________________________________ 10
Objetivos del plan de capacitacin _____________________________________ 10
Objetivos Generales _______________________________________________________ 10
Objetivos Especficos _____________________________________________________ 10
Metas _________________________________________________________________ 11
Estrategias____________________________________________________________ 11
Tipos, modalidades y niveles de capacitacin ___________________________ 11
Tipos de Capacitacin _____________________________________________________ 11
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera: _________________________________ 11
Modalidades de Capacitacin __________________________________________ 12
Formacin: _______________________________________________________________ 12
Actualizacin _____________________________________________________________ 12
Especializacin: ___________________________________________________________ 12
Perfeccionamiento: ________________________________________________________ 12
Complementacin: ________________________________________________________ 12
Niveles de Capacitacin _______________________________________________ 12
Nivel Bsico:______________________________________________________________ 12
Nivel Intermedio: __________________________________________________________ 12
Nivel Avanzado: ___________________________________________________________ 12

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Acciones a desarrollar _________________________________________________ 12
Temas de capacitacin ________________________________________________ 13
Sistema institucional _________________________________________________________ 13
Imagen institucional _______________________________________________________ 13
Contabilidad ______________________________________________________________ 13
Recursos _____________________________________________________________ 13
Materiales_____________________________________________________________ 13
Infraestructura ____________________________________________________________ 13
Mobiliario, equipo y otros __________________________________________________ 13
Documentos tcnico ______________________________________________________ 13
Financiamiento ________________________________________________________ 13
Presupuesto __________________________________________________________ 14
Cronograma __________________________________________________________ 14
Conclusiones _________________________________________________________ 15
Bibliografas __________________________________________________________ 16
Anexos _______________________________________________________________ 17
Objetivos del DNC _____________________________________________________ 17
General ___________________________________________________________________ 17
Especifico ________________________________________________________________ 17
Objetivos del PDC _____________________________________________________ 17
Generales ________________________________________________________________ 17
Especficos _______________________________________________________________ 17

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Presentacin

La etapa temprana de la capacitacin radica en la Planeacin de la misma, en ella se


establece la deteccin de necesidades de capacitacin (DNC), para identificar las reas
de ineficiencia en las organizaciones y poder corregirlas oportunamente para optimizar
los resultados esperados.
Las necesidades de capacitacin deben ser establecidas por medio de un anlisis
detallado y meticuloso del desempeo laboral, as como de las opiniones y dificultades
que enfrentan en el quehacer cotidiano empresarial.
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos
innecesarios, entendiendo que la capacitacin es un proceso caro en su valor
comercial y que requiere de la distraccin de tiempo de la gente para formarse, lo cual
representa inversin importante para las organizaciones interesadas en este proceso.
Lo valioso de este ejercicio debe ser aliciente para enfocar mejor los recursos, pues en
muchas ocasiones el proceso de formacin de capital humano es tomado a la ligera o
por simples ideas mediticas de gerentes, derramando recursos que bien pueden ser
utilizados en otras necesidades o simplemente en incremento de utilidades de un
ejercicio fiscal.
La deteccin oportuna de necesidades de capacitacin ayudar a fortalecer el
desempeo de las personas y en consecuencia se ver beneficiada la organizacin en la
que laboran.
De la misma forma, un buen Diagnstico de Necesidades de capacitacin permite
identificar aquellas reas de la organizacin en las se requiera una mejora en cualquiera
de sus procesos, ya sea por cambios de polticas, adquisicin de nueva maquinaria,
tcnicas de mejora innovadoras, deseos de mejorar resultados o disminucin de
desperdicios de los recursos, por mencionar algunos.
El propsito de un DNC debe ser hacer ms productiva una organizacin a partir de la
deteccin de sus necesidades en materia de formacin de capital humano ya que
orientar para poder estructurar planes y programas que permitan satisfacer las
necesidades de la empresa de forma clara y precisa, con el nico fin de llevarla al logro
de sus objetivos ya sean corto, mediano o largo plazo.

Mark Anthony Espino Fanning

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Qu es el DNC?
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la
estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

La atencin hacia un DNC puede derivar de:


Problemas en la organizacin
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de funcin o de puesto
Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitacin.
Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC.
Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de
transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Deteccin de necesidades de capacitacin


A fin de apoyar al proceso de planeacin de la Capacitacin y la Educacin Continua, en
los siguientes prrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las
tcnicas para el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) o para la
actualizacin de los miembros de una organizacin, as como los elementos bsicos de
un reporte de estudio diagnstico de necesidades.

Cules son las fases de accin que derivan en un DNC


Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnstico de
Necesidades de Capacitacin, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden
identificar:
Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades
y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral.
Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la
documentacin administrativa, con relacin a:
Descripcin de puestos
Manuales de procedimientos y de organizacin
Planes de expansin de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).
Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que
cuenta el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener

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informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el
desempeo del personal (para cada persona) por parte de
Jefe inmediato
Supervisores
Personal involucrado con el puesto.
Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes)
Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la
informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su
clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin
individual de las personas analizadas.

Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas:
Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o
reportes.

Entrevista
Encuesta
Cuestionarios de evaluacin de conocimientos
Inventario de habilidades
Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo
Registros observacionales directos
Escalas estimativas de desempeo
Escalas estimativas de actitudes
Anlisis grupales
Lluvia de ideas
Grupos binarios
Phillips 66
TKJ
Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la informacin
Esta investigacin pretende evaluar el sistema de capacitacin para el rea de
Enfermera de la Caja Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar la
efectividad en cuanto a los programas de capacitacin.
Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:
Evaluar el sistema de capacitacin existente para el rea de Enfermera, respecto al
diagnstico de necesidades, programacin, diseo de cursos, tcnicas, ejecucin y
seguimiento para el desarrollo de las acciones de capacitacin.
Valorar la efectividad de los programas de capacitacin en la adquisicin y desarrollo de
habilidades, conocimientos y actitudes y su aplicacin en el quehacer laboral.
Identificar los niveles de evaluacin existentes dentro del sistema, que permitan medir la
reaccin, aprendizaje e impacto obtenido para el mejoramiento del sistema de
capacitacin para del rea de Enfermera.
Para el alcance de los objetivos mencionados, se estableci como metodologa la
estructuracin del mapeo de la investigacin, mediante el cual se construyeron tres

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grandes constructos, tales como "sistema de capacitacin, efectividad y evaluacin" de
los cuales se deriva una serie de variables, que son conceptualizadas y analizadas
individualmente.
Al finalizar la investigacin se plantearon algunas de las debilidades y fortalezas
derivadas del anlisis realizado y de las conclusiones obtenidas con base en el criterio y
opinin de las Enfermeras Profesionales, presentado una serie de recomendaciones,
tales como:
- Implantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qu tipo de capacitacin se
requiere (DNC) y de esta manera priorizar y calendarizar las necesidades de
capacitacin. Para recolectar esta informacin se recomienda la aplicacin del
cuestionario confeccionado para tales efectos, as como la respectiva cdula de
prioridades y calendario de capacitacin.
- Se sugiere canalizar la informacin recopilada mediante el D.N.C., a travs de los
coordinadores de capacitacin de cada Hospital, quienes analizarn la informacin
conjuntamente con las jefaturas respectivas, para determinar si se ajustan a las
expectativas de la unidad o servicio.
- Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la capacitacin, de
manera que las necesidades e inquietudes de capacitacin que se determinaron como
resultado de la aplicacin del cuestionario "DNC" hayan sido satisfechas, es decir, por
medio del seguimiento se alimentar el sistema para la determinacin de necesidades de
capacitacin, para lo cual se sugiere la utilizacin del instrumento "Seguimiento de la
capacitacin", con el propsito de obtener informacin de las jefaturas de los diferentes
servicios, con respecto a los resultados obtenidos mediante la accin capacitadora.
- El programa de seguimiento deber ser aplicado para conocer los obstculos que se
presentan para los cambios de conducta esperados despus de los cursos de
capacitacin. Por lo cual, en caso de obtener resultados satisfactorios, se continuar
con el proceso de capacitacin, de lo contrario, de ser los resultados insatisfactorios, se
proceder a realizar el anlisis del problema, estableciendo medidas correctivas.
- Se deben aprovechar los resultados obtenidos mediante las tcnicas utilizadas durante
los cursos de capacitacin, con el propsito de hacer uso de los conocimientos y
experiencias de las enfermeras. Esto por cuanto la poblacin determin que las
experiencias obtenidas permiten desarrollar inters por conocer ms sobre el tema del
curso.
- Con el fin de recopilar informacin que permita realizar un anlisis sobre la relacin y
resultados obtenidos, se recomienda utilizar la hoja de observacin, denominada
"Resumen de evaluacin de la reaccin", para medir la efectividad y las reacciones del
personal que participo en la actividad.
- Como complemento de lo expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el modelo
"DNC Puesto-Persona", como una gua del procedimiento a realizar, para contar con un
sistema ms adecuado de capacitacin.
El inventario de necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en
informacin pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en
tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de lnea. El
inventario de necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin
de staff: corresponde al administrador de lnea la responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la carencia de capacitacin. A l le compete todas las

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decisiones referentes a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora
prestados por especialistas en capacitacin. Los principales medios utilizados para
efectuar el inventario de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo:
Mediante sta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin qu sectores de la
empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.
Observacin: Verificar dnde hay evidencia de trabajo ineficiente, como dao de equipo,
atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de
problemas disciplinario, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc. Cuestionarios:
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que evidencien
las necesidades de capacitacin. Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la
necesidad de capacitacin apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y
supervisores son propensos a solicitar la capacitacin para su personal. Entrevistas con
supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de
problemas solucionables mediante capacitacin, que se descubren en las entrevistas con
los responsables de los diversos sectores. Reuniones nter departamental: Discusiones
acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de
empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas. Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan
modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar
previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevistas
de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms
apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin,
susceptibles de correccin.
Los comportamientos morales dentro de las empresas son ms complejos de lo que
parecen. A esa conclusin llegan dos estudios llevados a cabo por la Universidad de
Washington. Segn sus autores, actualmente conviven en las empresas dos tendencias.
Por un lado, la que considera los comportamientos como morales o inmorales, sin ms; y
por otro la que estima que detrs de un comportamiento tico est la identidad moral del
trabajador (que no siempre tiene que coincidir con un acto precisamente moral). Otra las
conclusiones de esta investigacin es que los directivos que se consideran morales
suelen tomar decisiones extremas.

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Qu es un PDC?
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos
y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos
de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de
desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin
definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su
puesto en la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su
progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y
recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la
empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor
importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que
es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo
de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio
creativo del colaborador.
El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales
que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas
puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores,
identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo est enmarcado dentro de
los Procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre
del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos
Soles.
Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente
cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009.

Plan de capacitacin y desarrollo de recursos humanos


Actividad de la empresa
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.

Justificacin
El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en
las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que
presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye
directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que
las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir
dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados
niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los
nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza,
respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son
importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento
del trabajo de cada persona.

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Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el
trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de
obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar
las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones,
direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

Fines del plan de capacitacin


Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva
a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la
productividad y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal,
sobre la base de la planeacin de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad
y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitacin.
Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un
ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.
Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y
la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

Objetivos del plan de capacitacin


Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin.
Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su
organizacin, funcionamiento, normas y polticas.

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Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

Metas
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.

Estrategias
Las estrategias a emplear son.
Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente.
Presentacin de casos casusticos de su rea.
Realizar talleres.
Metodologa de exposicin dilogo.

Tipos, modalidades y niveles de capacitacin


Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero
puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de
capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento
y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en
el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de
nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos,
llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar
problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la
Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin los
estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cules son
factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:


Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o

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diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempearlos.

Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes
modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar
una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales,
directivas o de gestin.
Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o
rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos
y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin
y mejor desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda
sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar
cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.

Acciones a desarrollar
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado
que permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se est
considerando lo siguiente:

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Temas de capacitacin
Sistema institucional
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio
Imagen institucional
Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
Contabilidad
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial

Recursos
Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la
materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.

Materiales
Infraestructura.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
Mobiliario, equipo y otros.- est conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.
Documentos tcnico educativo.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de
evaluacin, material de estudio, etc.

Financiamiento
El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios
presupuestados de la institucin.

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Presupuesto

Cronograma

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Conclusiones

Los resultados ms significativos se encuentran el alto ndice de rotacin de personal,


as como la falta de atencin y calidad en el servicio, todo esto, como efectos de
carencias relativas a la planeacin estratgica; por lo que es importante concientizar a
los empresarios respecto de la gran utilidad que esta signatura provee al buen
funcionamiento de las organizaciones,
Una sugerencia para una capacitacin bien empleada radica en que se divida en dos
grandes campos: rea administrativa y operativa, ya que ambas reas muestran
diferencias en las reas de oportunidad, aunque coincidente en el criterio que dice El
conocimiento que posee sobre los objetivos de la organizacin es, por lo que se
podra compartir una sola capacitacin que incluyera a ambas reas.
La capacitacin no solo se debe de considerar como un hecho obligado que da
cumplimiento a una ley, sino como un recurso valioso dentro de cualquier organizacin
que tiene como objetivo primordial contemplar todo lo relacionado con los integrantes de
un sistema que interactan entre s para cumplir con una meta en comn. Este recurso
considera varios aspectos, entre ellos estn: la organizacin de los individuos, el
ambiente de trabajo, la manera en que se lleva a cabo la interaccin entre ellos, as como
lo concerniente a las actividades a desempear tanto en lo individual como en su
conjunto.
La capacitacin en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento de
los objetivos de una organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas,
crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que stos
desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los resultados que
se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.
La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la
correcta aplicacin de un plan de capacitacin, descrito anteriormente, tales como:
Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin y
adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del programa de capacitacin,
y la evaluacin, control y seguimiento del mismo.
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa
el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos
disponibles.
El plan de capacitacin juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de
motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organizacin.

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Bibliografas

Observatorio de la capacitacin.
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/pdf/Guia_capacitacion_Diagnostico_N
ecesidades_Capacitacion.pdf
http://observatoriodelacapacitacion.stps.gob.mx/oc/pdf/Guia_capacitacion_Diagnostico_N
ecesidades_Capacitacion.pdf. Consultado el 21 de Octubre del 2013.
ANUIES (1990). Revista de la Educacin Superior. Programas nacionales para el
mejoramiento de las funciones de la educacin superior, Nmero 73, enero - marzo.
Mxico: ANUIES.
ANUIES (1996). Proyecto Nacional 7.2, documento interno. 1988; citado por Crdenas
Lara. H. en "Educacin Continua en el Mundo". Mxico: Asociacin Mexicana de
Educacin Continua A. C.
Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones
MACCHI, 1996.
Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin, Mxico, Mc
Graw-Hill, 1998.
Fernando Arias Galicia. Administracin de Recursos Humanos, Mxico, Editorial Trillas,
1979.
Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial Ibero Amrica, 1995.
Schultz, Duane P. Psicologa Industrial, Mxico, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
Siliceo, Alfonso. Capacitacin y desarrollo del personal, Mxico, Editorial Limusa, 1980,
Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos.
Mxico, Mc Graw-Hill, 1995

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Anexos

Objetivos del DNC


General

Identificar las carencias o deficiencias de capacitacin que existe entre los


trabajadores de una empresa.
Los problemas que afectan el Identificar funcionamiento eficiente de la empresa.
Proponer planes alternativos de capacitacin que solucionen las necesidades
detectadas.
Especifico
Determinar qu conocimientos poseen y necesitan reforzar actualmente los
colaboradores del hospital para enriquecer sus capacidades.
Describir las habilidades que poseen y requieren reforzar los colaboradores del
hospital para desarrollar mejor sus actividades laborales.
Establecer qu actitudes demuestran y necesitan incrementar los colaboradores
del hospital para mejorar sus funciones.

Objetivos del PDC


Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y
acciones de gestin.
Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su
organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de
actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.

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