1. Sin embargo, cmo presentar y detallar el asunto?

Determinar las fuentes de

reclutamiento ms adecuadas a las que se podra acudir para cubrir el puesto de
trabajo

En este caso el encargado (Jos Rodrguez) debe examinar las necesidades que se
espera cubrir en la creacin de estos cargos que fueron creados recientemente, ya que es
de suma importancia que se realice con los departamentos involucrados e interesados,
debido a que ellos son los que realmente saben lo que se espera de cada trabajador
contratado. Para detallar este asunto se debe crear las siguientes funciones:

Proceder a crear el perfil lo ms cercano posible a la realidad.

Proceder al reclutamiento y as obtener al mejor candidato.
Presentar las Polticas de la Compaa.
Realizar las diferentes pruebas bsicas.
Finalmente realizar las pruebas sobre el conocimiento requerido para el puesto de
trabajo.

Las fuentes de reclutamiento son 3:

Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Mixto

Para este caso usaremos un reclutamiento mixto con el fin de aprovechar cualquier
oportunidad de desarrollo humano dentro de la organizacin y a la vez crear una sana
competencia profesional, por eso es necesario contar con el apoyo de que se conseguirn
a las personas adecuadas para los puestos de trabajo.

2. Elabora un aviso de bsqueda especificando partes esenciales

METALRGICA S.A.
BUSQUEDA LABORAL

METALURGICA S.A se encuentra en la bsqueda de profesionales que tengan como

objetivo continuar su desarrollo integral asumiendo nuevos retos.

AREAS DE TRABAJO

1. GERENTE DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS

Descripcin del puesto
Responsable de programar, coordinar, ejecutar y controlar el abastecimiento oportuno de
las materias primas, insumos, suministros y servicios que se requiere para cumplir con los
objetivos planeados.

Especificacin del puesto

. Proponer lineamientos del sistema de abastecimiento de bienes y servicios.
. Formular, ejecutar y controlar el presupuesto de abastecimiento anual.
. Formular el plan anual de contrataciones de la empresa.

2. JEFE DE LOGISTICA

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Responsable del correcto funcionamiento, coordinacin y organizacin del rea logstica de

la empresa, tanto a nivel de producto como a nivel de gestin de personal, con el objetivo
de distribuir a los clientes los pedidos de mercanca en tiempo y forma.

ESPECIFICACIN DEL PUESTO

Coordinar las diferentes reas de almacn (entradas, reposicin, preparacin de

pedido y transportes de los mismos).
Optimizar, organizar y planificar la preparacin y distribucin de pedidos.
Optimizar la poltica de aprovisionamiento y distribucin de la empresa.
Optimizar procesos de trabajo.
Gestionar y supervisar al personal a su cargo.

HABILIDADES REQUERIDAS:

Capacidad para planificar y organizar tanto procesos como personas.

Facilidad para afrontar situaciones de estrs y liderar y adaptarse a los cambios.
Fcil en resolver problemas y toma de decisiones.
Capacidad para liderar y crear equipos de trabajos
Experiencia mnima de 7 aos.

SUPERVISOR DE COMPRAS TCNICAS

Descripcin del puesto
. Controlar el adecuado abastecimiento de las compras de materiales para la produccin.
 . Administrar compras de materiales de produccin.
. Asegurar el stock a travs del adecuado y oportuno anlisis de productos y mercado.
. Coordinar con el proveedor para asegurar la recepcin de la mercadera en fecha
estimada.
. Realizar el seguimiento de las rdenes de compra.
Especificacin del puesto

. Conocimiento en gestin logstica

. Experiencia mnimo: 5 aos.
. Facilidad de palabra
. Habilidad de Negociacin.
. Slida Formacin en Valores
. Capacidad para trabajar en equipo.

3. Elaborar la propuesta de proceso de seleccin que hara para llevar a cabo la

contratacin, incluyendo de forma esquemtica las principales etapas y tcnicas
que se van a aplicar en cada una de ellas: Detalla cmo sera el proceso de
induccin.

En la etapa del proceso de seleccin se trata de no solamente aceptar o rechazar

candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de encontrar al candidato
ideal para el puesto.
El proceso de seleccin que llevara a cabo sera de la siguiente manera.
 Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos
Examen del rea
Referencias
Examen mdico
ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.
Elemento de la entrevista
SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems ya que
sus datos son fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos.
CURRICULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la cual el
candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
Revisin del currculum / solicitud
Junte unos pocos cada vez.
Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopies esta lista y compltela conforme va revisando el currculo.
Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, ttulos, etc.
Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.
Tipos de preguntas
1. Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
3. Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin.
5. Provocadoras.-Se usan para ir ms a fondo, para el seguimiento.
6. Desempeo pasado.-Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad.
Pasos de la entrevista

Tipos de entrevistas:
a. E. Libre: El entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que
necesita recabar, conduce el dialogo con libertad.
b. E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el
candidato.
c. E. De tensin: Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para
estudiar su reaccin
d. E. Mltiple: Una persona es entrevistada simultneamente por varios
entrevistadores.
e. E. De grupo: A varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que
se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
f. E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de
la entrevista.
g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
Pautas de comportamiento del entrevistado:
a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir
que se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la
seleccin en curso.
b. Saludar cortsmente.
c. Asistencia puntal a la cita es fundamental.
d. Tomar asiento si cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
e. La mirada al entrevistador debe ser directa.
 f. Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad.
g. Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre el
sueldo.
h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la
entrevista.
Solicitantes problemas
1. El solicitante que no deja hablar
Especifique limites de tiempo.
Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin.
Utilic preguntas reflexivas para provocar respuesta.
2. El solicitante callado
Utilic el tipo pregunta abierta.
Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio.
Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba saber de sus habilidades
3. El solicitante hablador
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
4. El solicitante evasivo
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
5. El solicitante nervioso
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
6. El solicitante escondido
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
PRUEBAS PSICOMTRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para
ocupar el puesto.
REVISIN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin
INVESTIGACIN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
investigacin de antecedentes de trabajo
Investigacin de antecedentes penales
Investigacin de cartas de recomendacin
Investigacin en el domicilio
CUBRE TRES REAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores
Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Preprese antes de la llamada
Presntese a s mismo y a la compaa
Explique su propsito
Obtenga cooperacin
Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial
Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar
Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez que se
haya contratado.
EXAMEN MDICO
Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos
tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
 El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.

PROGRAMA DE INDUCCIN
La induccin a los empleados significa proporcionarles informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.

1. Cmo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.
3. Explicacin sobre:
El trabajo que se hace en el departamento.
Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
Cmo marcar la entrada y la salida.
La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
La prohibicin de marcar la tarjeta de otra persona.
Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
Horario de trabajo.
Comedor.
Cmo opera el servicio de comedor.
Tiempo disponible para comer.
Enfermera y servicios mdicos.
Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compaero de trabajo.
Sanitarios y lavabos.
Tableros y boletines.
Dnde conseguir herramientas.
4. Comentar otras condiciones del trabajo.
Pagos de salarios.
Tiempo extra.
Forma de computarlos.
Impuestos sobre la renta.
Pago de das festivos.
Da y mtodo de pago de salario.
Pago de vacaciones.
Efecto de faltas no justificadas.
Ausencias.
Necesidad de reportar las faltas.
A quin y cmo avisar en caso de ausencia.
Reglas de seguridad.
 Limpieza y aseo del rea de trabajo.
Aseo personal.
Veda de juegos de azar, rias, robos.
Prohibicin de bebidas embriagantes.
5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.
Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
Normas de calidad.
Normas de trabajo.
6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.
Preparar al operario.
Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
Probar el desempeo del entrenado.
Inspeccionar continuamente al entrenado.

Bibliografa:
.) Agustn Reyes Ponce (1971). Administracin de Personal.
.) Eduardo Leal Beltrn (1998). Reclutamiento y Seleccin.
.) Amrica Management Association International Mxico, A.C (1998), Como Entrevistar y
Seleccionar.