1.

Portada
2. Antecedentes
3. Objetivos
4. Poblacin (Grupo objeto)
5. Etapas
6. Responsables
7. Recursos
8. Indicadores
9. Beneficios
 PROPUESTA DE PLAN DE COMPENSACION AREA COMERCIAL LAP SAS

ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercializacin de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el seor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.

La distribuidora empez funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular de la ciudad

de fcil acceso para todos. Para transportar los productos compr, a crdito, una camioneta Ford
1970.

En la Direccin General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y

180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es as como a nivel nacional
se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nmina indirecta,
manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio, que aumenta
o disminuye segn sea requerido por la demanda de los clientes o la fluctuacin en los pedidos.

En la actualidad la empresa no cuenta con plan de compensacin que permita que los empleados
se sientan motivados por lo que realizan en beneficio de la empresa, que ha conllevado a un
crecimiento a nivel local, regional y nacional.

La Distribuidora L.A.P S.A.S siempre ha tenido en cuenta el personal que conforma el equipo de
trabajo, la organizacin por ser una empresa familiar quiere mantener un ambiente de motivacin y
sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman.

El capital humano es la materia primordial para el desarrollo, crecimiento y xito de la organizacin,

a travs de la junta directiva y la gerencia se dispone la creacin de un plan de compensacin para

el rea comercial de la distribuidora, con el fin de motivar la participacin y el desarrollo del personal

para as garantizarles una estabilidad laboral, personal, familiar a travs de los incentivos propuesto

en el presente plan de compensacin. Para esto se tendr en cuenta los resultados de cada persona

que conforma el rea comercial en general para compensar todo el esfuerzo realizado en sus

actividades diarias, semanales y mensuales.

OBJETIVOS

Mejorar de manera perceptible y remunerativa la labor realizada por los empleados que ms se
destaquen de acuerdo a su rea.

Promover el crecimiento constante de las ventas, aumento de utilidades y crecimiento en el mercado.

Reconocer el trabajo y la vocacin hacia la empresa por parte de los empleados.

Estabilizar el proceso de compensacin flexible y evitar inconvenientes de tipo legal, administrativo,

posibles inquietudes por parte de sus empleados y tergiversacin de la finalidad de su sistema
salarial.

Crear conciencia de la importancia que tiene cada empleado en la empresa, asimismo la necesidad
de la empresa por mantener un buen clima laboral en cada una de las reas.

Motivar al personal a travs de incentivos tangible, que le permitan un desarrollo familiar,

intelectual y laboral.
Mejorar la calidad de vida de cada empleado para esto se ve reflejado en las ventas y crecimiento
comercial de la empresa en los mercados locales, nacionales e internacionales.

Corresponder a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecucin de su

trabajo y de las condiciones en que ste se realiza.

MARCO LEGAL

Constitucin Poltica de 1991

El Cdigo Sustantivo de Trabajo Colombiano en su ttulo V establece las generalidades de los

salarios en Colombia.

Naturaleza Jurdica: El salario es un derecho y una obligacin. En efecto:

Integra el salario una contraprestacin jurdica: el trabajador coloca su fuerza de trabajo y a cambio
tiene derecho a una retribucin.

Este derecho se traduce en obligacin de carcter patrimonial para el empleador, quien debe
satisfacerla en la medida que el trabajador ha puesto toda su actividad a disposicin de aqul.
En consecuencia existe un intercambio, un beneficio recproco: trabajo por salario y salario por
trabajo. Por esto se entiende que el contrato de trabajo es esencialmente oneroso, en la medida que
tiene que estar remunerado. Pero por el hecho de la remuneracin se establece otra caracterstica:
de la equivalencia, es decir, proporcionalidad entre el trabajo realizado y la retribucin. En otras
palabras, junto a la naturaleza onerosa debe darse igualmente otra conmutativa, en atencin a la
proporcionalidad de las prestaciones recprocas de las partes.

POBLACIN OBJETO

Est integrada por todos los empleados de planta y contratista que aporta en crecimiento comercial
de la distribuidora L.A.P S.A.S.

rea Comercial Distribuidora L.A.P

Director Comercial.
Coordinador lnea alimentos.
Coordinador lnea aseo.
Asesor comercial Senior.
Asesor comercial Junior.

ETAPAS PARA ELABORACION DEL PLAN DE COMPENSACIN

1. Anlisis de la situacin actual de la empresa

Se debe cuantificar el costo de cada empleado, incluyendo los pagos fijos y variables, los pagos
legales y extralegales y los beneficios para el empleado y sus beneficiarios. Con esta informacin se
determina el costo del esquema actual de compensacin.

Identificar la composicin familiar y las necesidades de los colaboradores es fundamental, por cuanto
permite determinar cules pueden ser los beneficios claves para satisfacer sus necesidades.

2. Diagnostico organizacional

Radica en la valoracin de la competencia del conjunto de beneficios actuales de compensacin de

la distribuidora hacia sus empleados, a travs de una Encuesta de Compensacin.

La Compensacin incluye:

a) Salario bsico
 b) Salario variable (por desempeo y/o resultados)

c) Beneficios cuantificados.

El diagnstico identifica las fortalezas y debilidades de la compensacin de la empresa frente al

mercado salarial con el que compite por talento y le permite tomar decisiones para construir la
Estrategia de Compensacin.

El no contar con este diagnstico generalmente lleva a las organizaciones a tener sobre-costos, ya
sea porque los salarios estn por debajo de la competencia y por ende pierden los buenos
funcionarios por razones como:

No contar con el mejor talento para lograr los resultados

Se est pagando por encima del mercado en salario fijo, sin estimular el logro de mayores
resultados.

3. Elaboracin del Proyecto del plan de compensacin

Es el documento donde se van a determinar los beneficios del plan de compensacin, el cual se
debe elaborarse con la informacin recolectada del anlisis de la situacin actual y el diagnostico
organizacional, esta responsabilidad recae sobre el coordinador de talento humano director
administrativo de la distribuidora.

4. Revisin por parte de la gerencia

Elaborado el documento del plan de compensacin este debe ser presentado por parte del director
administrativo para revisin y correccin del gerente general.

5. Aprobacin por parte de la junta directiva

El gerente general presentar ante la junta directiva el proyecto del plan de compensacin, con el
fin que los integrantes de la junta realicen los ajusten necesarios de acuerdo a las leyes y normas
vigente referente al tema, donde debern aprobar el plan de compensacin.

6. Presentacin del plan de compensacin a los empleados

El coordinador de talento huma convocara a una reunin extraordinaria con todos los empleados del
rea comercial con el fin de dar a conocer el plan de compensacin aprobado por la junta directiva
de la distribuidora, adems de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto

de las condiciones contractuales, legales y disposiciones establecidas por la misma organizacin.

RESPONSABLES

El plan de compensacin como todo plan tiene unas directrices establecidas y aprobadas por la junta
directiva, por tal razn se debe desplegar unas corresponsabilidades de seguimiento al
cumplimiento de lo pactado en este plan. Para esto se conformara un comit de revisin y
seguimiento, el cual deber est integrado, as:

Director administrativo
Coordinador del rea de talento humano
Director comercial
Un integrante de cada rea de la distribuidora

RECURSOS

La junta directiva dispondr de las gestiones necesarias con el gerente para

desembolsar el costo total del plan de compensacin al director administrativo con

el fin que ejecute el pago nominal de sus empleados de acuerdo a lo planteado y

normado el plan de compensacin pre acordado y aprobado.

INDICADORES

Se tendr en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

crecimiento de las ventas a nivel empresarial

Ventas individuales

Ventas colectivas (rea)

Ventas Grupales (lnea de productos)

Calificacin por parte de clientes

Recaudo cartera
 Afiliacin de nuevos clientes

BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACIN

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluacin de desempeo sobresaliente 10%
Salario variable por evaluacin de desempeo satisfactoria 3%
Salario variable por evaluacin de desempeo insuficiente 0%
Salario variable por dos o ms competencias nuevas certificadas en 3%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIN
Becas para estudio *15% sobre el costo de la mensualidad de
carrera, Asignado para empleados con tiempo
de ms de dos aos en la organizacin.
Pasantas
Otros Subsidio para vivienda.
Horario flexible

CIUDAD: Ccuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIN:
ELABOR: REVIS: APROB:
Luis Jos ortega Carolina Prieto Santiago Preciado Gonzlez
 CARGO: Coordinador Lnea De Alimentos - Aseo

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluacin de desempeo sobresaliente 15%
Salario variable por evaluacin de desempeo satisfactoria 5%
Salario variable por evaluacin de desempeo insuficiente 0%
Salario variable por dos o ms competencias nuevas certificadas en 8%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIN
Becas para estudio **20% sobre el costo de la
mensualidad de carrera, Asignado
para empleados con tiempo de ms
de dos aos en la compaa.
Pasantas
Otros Subsidio para transporte
Horario flexible

CIUDAD: Ccuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIN:
ELABOR: REVIS: APROB:
Luis Jos ortega Carolina Prieto Santiago Preciado Gonzlez
 CARGO: Asesor De Ventas Senior - Junior

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluacin de desempeo sobresaliente 15%
Salario variable por evaluacin de desempeo satisfactoria 5%
Salario variable por evaluacin de desempeo insuficiente 0%
Salario variable por dos o ms competencias nuevas certificadas en 10%
los 12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIN
Becas para estudio *25% sobre el costo de la
mensualidad de carrera, Asignado
para empleados con tiempo de ms
de dos aos en la organizacin.
Pasantas
Otros En caso de vacaciones los beneficios
no se afectan, son entregados al cien
(100%).
Subsidio para vivienda.
Horario flexible.

CIUDAD: Ccuta- Norte de Santander

FECHA DE 16/09/2017
ELABORACIN:
ELABOR: REVIS: APROB:
Luis Jos ortega Carolina Prieto Santiago Preciado Gonzlez

REFRENCIAS
https://www.entrepreneur.com/article/262478

http://es.wikihow.com/desarrollar-un-plan-de-compensaciones

http://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/como-disenar-un-plan-de-
compensacion-flexible-2197

https://www.revistagerentepyme.com/como-estructurar-un-plan-de-compensacion-exitoso/

http://www.planesdecompensacion.com/principios-disenar-plan-de-compensacion-multinivel-
parte-i/

http://blog.peoplenext.com.mx/c%C3%B3mo-hacer-un-plan-de-compensaciones-
estrat%C3%A9gico

http://recursoshumanosperu.blogspot.com.co/2007/09/compensaciones-laborales.html

classroom.google.com/r/NjU5NTU3MDI4Mlpa/sort-last-name?hl=es