1 I.

Ttulo
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3 LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU RELACIN EN EL RENDIMIENTO
4 LABORAL EN LOS NIVELES JERRQUICOS ALTO, MEDIO Y OPERATIVO EN
5 LOS TRABAJADORES DEL SECTOR INDUSTRIAL DE LA CIUDAD DE JULIACA -
6 2017
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8 II. Resumen del Proyecto de Tesis
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10 La investigacin titulada la inteligencia emocional y su relacin en el rendimiento
11 laboral en los niveles jerrquicos alto, medio y operativo en los trabajadores del
12 sector industrial de la ciudad de Juliaca - 2017 se ejecut con el fin de tratar la
13 problemtica De qu manera la inteligencia emocional incide en el rendimiento en
14 los trabajadores de las mypes de la ciudad de Juliaca - 2017?, plantendose el
15 siguiente objetivo de investigacin: Establecer la incidencia que existe entre la
16 inteligencia emocional con el rendimiento laboral de los trabajadores de las MYPES de
17 la ciudad de Juliaca 2017, y corroborar la Hiptesis: La inteligencia emocional
18 incide significativamente en el rendimiento laboral en los trabajadores de las MYPES
19 de la ciudad de Juliaca 2017. El mtodo de investigacin utilizado fue el
20 descriptivo-correlacional y dentro del enfoque de investigacin Cualitativo-
21 Cuantitativo. El diseo de investigacin fue no experimental.
22
23 III. Palabras claves (Keywords)
24
25 Inteligencia emocional, rendimiento laboral, niveles jerrquicos,
26
27 IV. Justificacin del proyecto
28
29 A continuacin, se da a conocer el para qu del estudio o por qu debe efectuarse,
30 adems, se indican algunos de los criterios formulados como preguntas, que fueron
31 adaptados de Ackoff (1973) y Miller y Salkind (2002) como la: Conveniencia,
32 relevancia social, implicaciones prcticas, valor terico, utilidad metodolgica.
33 (prrafo referencial para que el jurado tenga en cuenta los criterios que se estn
34 considerando para la justificacin).
35
36 En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y el
37 desarrollo acelerado de la tecnologa, las empresas y sus individuos se ven
38 impulsados a desarrollar procesos de mejoramiento continuo de la calidad y
39 desempeo de sus colaboradores.
40
41 Como respuesta a estos cambios ha surgido en las organizaciones la necesidad de
42 responder a las exigencias competitivas del entorno, hacindose necesario que se
43 privilegien algunas reas especficas del trabajo tales como, el nfasis en los
44 aspectos relacionados con el servicio al cliente, el enfoque de trabajo en equipo, el
45 desarrollo de la creatividad, la importancia del liderazgo, entre otros.
46
47 Aparece entonces el inters por otro tipo de capacidades, cualidades, habilidades o
48 aptitudes que van a marcar la diferencia entre un individuo con un alto desempeo y
49 los individuos con desempeos promedio o inferiores. Comienza a darse importancia
50 a las caractersticas individuales relacionadas con la creatividad, la lgica, la
51 flexibilidad y la capacidad de comprensin de las situaciones laborales, incluyendo en
52 ellas al s mismo y los otros, entendiendo que todo sujeto posee determinantes
53 afectivos, emocionales y sociales, que van ms all de la posesin de una alta
54 capacidad lgica, un excelente razonamiento y un gran cmulo de informaciones y
55 conocimientos, es decir, se reconoce la importancia de la Inteligencia Emocional.
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1
 57
58 V. Antecedentes del proyecto
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60 (Palao Cano, 2004) En su Tesis La Inteligencia Emocional en los Procesos de
61 Seleccin y Capacitacin y su Incidencia en el Desempeo del Personal de Ventas en
62 Empresas de Telefnica Mvil Puno 2003, llego a las Siguientes Conclusiones:
63 1) Se ha Encontrado que en la Etapa de Seleccin de Personal ambas Empresas
64 toman en cuenta en forma Restringida algunos Aspectos de Inteligencia Emocional
65 (IE) tales como: la Capacidad para Aprender, Honestidad, Deseo de Superacin,
66 Disposicin para Acatar rdenes, Capacidad de Trabajo Bajo Presin, etc. Por otro
67 lado se ha Identificado que en ambos casos tienden a dar mayor relevancia a los
68 Aspectos de CI en desmedro de los Factores de la IE. Esto ocurre por dos causas
69 Principales: una es, que tanto los Responsables como el mismo Personal de Ventas
70 tienen la creencia de que Enfatizando mayormente en los Criterios que ellos llaman,
71 el Trabajo Netamente de Ventas y que coinciden mayormente con Habilidades de
72 CI o Aspectos Tcnicos lograran Incrementar en mejor medida sus Ingresos.
73 2) Aunque la capacitacin propiamente dicha se realiza en forma Peridica y
74 Constante, se tiene la Percepcin de que sta Enfatiza mayormente en los Aspectos
75 Tcnicos acerca de los Productos y los Servicios que ofrecen las Empresas. Los
76 Aspectos de IE solo aparecen Coyunturalmente. La Forma de Desarrollar estos
77 Elementos Emocionales ms se estara dando con apoyos Puntuales para Absolver
78 dudas que el Personal no puede manejar por si solo; Manejo de Quejas, Interrelacin
79 con otros Compaeros de Ventas, etc. Estos Aspectos Incluiran Temas de IE que
80 aunque son mencionados en sus Programas de Capacitacin son Instrumentalizados
81 de manera muy Superficial y Asistemtica para su Aplicacin en el Desarrollo de
82 estas Habilidades.
83 3) Las Empresas Objeto de Estudio al no haber precisado los Conceptos ni haberlos
84 Operativizado en Instrumentos de seleccin. Convocatoria, Perfil Profesiogrfico
85 Cualidades del nuevo Empleado y Entrevista; ha sido Dificultoso para ambas
86 Empresas incluir los Criterios de IE en sus Propuestas e Instrumentos de
87 Capacitacin como con; los Programas de Estudios, los Talleres propiamente dichos,
88 el Sistema de Estmulos y Sanciones. La Razn parece ser que no se estara tomando
89 en cuenta e nuevo perfil de los Clientes y Consumidores, que precisan al momento
90 de Compra el trato que reciben de los Vendedores. Estos Contenidos y sus
91 Implicancias Emocionales no estn considerados en forma Sistemtica en Ambos: la
92 Propuesta de Seleccin y la de Capacitacin.
93 4) A pesar de que se Consideran algunos Elementos de IE en las Fases del Proceso
94 de Seleccin de Personal, estos aparecen muy Difusos y no Especficos en los
95 Instrumentos que se utilizan. En la Convocatoria, como Primera Instancia, no se les
96 Explicita de la forma en que se les Conoce en la Actualidad. Al no haber precisado los
97 Conceptos de IE tampoco se ha precisado una Valoracin o Ponderacin Especifica
98 Correspondiente. Sin embargo se les percibe un poco mejor al momento de la
99 Entrevista. Es decir, cuando las preguntas se dirigen a averiguar la Capacidad que
100 tiene el Postulante para relacionarse con los Clientes, para Resolver Quejas, algn
101 Problema o sus Niveles de Motivacin para Presentarles a ese Puesto.
102 5) Ambas Instancias de Responsabilidad con el Personal de Ventas en las dos
103 Empresas, perciben q las Aptitudes Emocionales como Herramientas para superar
104 Problemas Puntuales que el Vendedor pueda tener solo en Subida Laboral y su
105 Rendimiento en las Ventas y no mayormente para mejorar su Desempeo,
106 satisfaccin en el Trabajo y en su Propia Vida. No haber precisado los Conceptos, ni
107 haberlos Operativizado Bien, para Efectos del Proceso de Seleccin, no permite
108 Asimismo, Calificados Adecuadamente. En consecuencia las respuestas en la
109 Entrevista pueden ser manipulados por el Candidato slo a fin de complacer a los
110 Evaluadores y Obtener el Puesto.
111 6) A pesar de no tener Precisados tanto los Conceptos de los Elementos de IE ni
112 Operativizados en el Perfil Profesiogrfico, y la Entrevista con sus puntajes que
113 influyan en una Calificacin Global a lado de los Criterios de CI, las empresa han
114 logrado Constituir fuerzas de Venta que de alguna manera tienen Algunos Rasgos o
2
115 Caractersticas de IE en su Actuar.
116 7) Los Sistemas de Evaluacin y Seguimiento Inciden mayormente en Identificar y
117 Valorar las cuotas de Venta Preestablecidas y medidas por puntos. Si bien es cierto
118 que tambin se Incluyen otros aspectos que podran considerarse Elementos de IE
119 tales como: la Puntualidad, el Espritu de Colaboracin entre compaeros, etc. Estos
120 criterios pierden su real potencial por dos motivos. Uno es que estas competencias
121 solo llegan a Conceptuar estas Habilidades y no las Aplican verdaderamente ya que
122 el Sistema de Estmulos solo precisa la cuota de Ventas y no Necesariamente el
123 Cambio de Actitudes y Conductas Explicitas en una Lnea de Base en una Etapa de
124 Seleccin.
125
126 (Arispe Puma, 2006) en su tesis Relacin Entre el Potencial Humano y el
127 Desempeo Laboral que exigen los Cargos en el PRONAA Puno desde la Perspectiva
128 de la Inteligencia Emocional, ao 2005 , llego a las Siguientes Conclusiones:
129 1) Existen Diferentes Enfoques Tericos y denominaciones utilizadas respecto a
130 Inteligencia Emocional: Goleman, Weisinger, Bar-On, Cooper-Sawaf y Handabaka,
131 son Investigadores de los que en general se Identifica cinco Competencias
132 Emocionales, agrupadas en Competencias Personales y Competencias Sociales, las
133 que a su vez estn conformadas por Capacidades.
134 La Competencia Autoconocimiento est conformada por las Capacidades:
135 Autoconciencia Emocional, Autoevaluacin precisa y Autoconfianza; la Competencia
136 Autorregulacin conformado por las Capacidades:
137 Autocontrol, Integridad y Responsabilidad, la Competencia Automotivacin
138 conformado por las capacidades: Afn de triunfo, Optimismo, Compromiso e
139 Iniciativa; la competencia empata est conformada por las Capacidades:
140 Comprender a los dems, Orientacin hacia el Servicio, ayudar los dems a
141 Desarrollarse, Conciencia Poltica y Aprovechamiento de la Diversidad; y, la
142 Competencia Habilidades Sociales est Integrada por las Capacidades:
143 Comunicacin, Manejo de Conflictos, Liderazgo, Trabajo en Equipo, e
144 Establecer Vnculos y Adaptabilidad.
145 2) Para Evaluar el desempeo Laboral que exigen los Cargos en el Personal del
146 PRONAA Puno, Respecto a la Inteligencia Emocional: es necesario clasificar la
147 Estructura Organizacional, identificar el grado de Domino de las Competencias de la
148 IE para cada Nivel y Cuantificar la Apreciacin del Desempeo del Personal, desde la
149 Perspectiva de la IE.
150 En el nivel superior de los cargos del PRONAA- Puno las cinco Competencias de la IE
151 son necesarias para el Desarrollo Eficiente de las Funciones. Las Competencias
152 Personales requieren un grado de Dominio Referencial de ocho y las Competencias
153 Sociales requieren un Grado de dominio Referencial de nueve, Evidencindose un
154 mayor Grado de relevancia de las Competencias Sociales respecto a las personales
155 en razn de que sus Unidades de Capacidades responden a las Exigencias de sus
156 Funciones y Tareas.
157 En el Nivel Intermedio de los cargos del PRONAA-Puno Adquieren Relevancia las
158 Competencias Sociales en comparacin con las Competencias Personales, pero en
159 menor proporcin que en el Nivel Superior. Las Competencias personales requieren
160 un Grado de Dominio referencial de siete y las Competencias Sociales un grado de
161 dominio Referencial de ocho.
162 Mientras que en el Nivel Bsico de los cargos del PRONAA-Puno las Competencias
163 Personales y Sociales fluctan entre los grados de d
164 Dominio Referencial de cinco y siete en vista de que desempean Labores Rutinarias,
165 predecibles y de Bajo Grado de Autonoma, no significando esto que para el
166 Cumplimiento de estas Funciones, las Competencias de la IE sean Irrelevantes.
167 3) El Promedio General de Inteligencia Emocional del personal del PRONAA-Puno es
168 42.4% el que se categoriza como nivel bajo.
169 Se Evidencia que es factible mejorar el Nivel de Inteligencia Emocional del personal
170 del PRONAA-Puno llegando al 59% producto de la Aplicacin de Lineamientos
171 propuestos; a travs de Acciones de Rotacin y ascenso de personal; tal es as que
172 una de las alternativas que permite mejorar esta Asignacin Implica: rotar a los
3
173 trabajadores T001, T010, T014 Y T019. Ascender al trabajador T021 y cubrir los
174 cargos vacantes con un proceso de Seleccin que capte a personas con Grados de
175 dominio dentro del Rango Aceptable de IE.
176
177 (Leal Guerra, 2007) de la Universidad Rafael Belloso Chacn Venezuela en su
178 tesis INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEO LABORAL EN LAS INSTITUCIONES
179 DE EDUCACIN SUPERIOR PBLICAS lleg a las siguientes conclusiones:
180
181 (1)El nivel directivo de las Instituciones de Educacin superior del estado Trujillo
182 posee una idea realista de sus propias habilidades y una slida confianza basada en
183 ellos mismos, son capaces de saber qu se siente en cada momento y utilizar esas
184 preferencias para orientar la toma de decisiones. No obstante, la opinin del nivel
185 medio expone que el nivel directivo no posee, predican y aplican de forma muy
186 efectiva el autoconocimiento ya que desconocen cules son sus
187 habilidades.
188 (2) El nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas
189 programadas, son cuidadosos y demoran la gratificacin en pos de los objetivos, de
190 igual forma manejan adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales.
191 (3) El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se
192 caracteriza en algunos casos por no ser flexible para el manejo de los cambios, y con
193 dificultad para superar los obstculos y que poseen una motivacin baja,
194 caracterizada por presentar dificultades al momento de tomar iniciativa y no
195 adaptarse a los contratiempos.
196 (4) Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten los dems, son
197 poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos mismos y los
198 dems.
199 (5) Los resultados obtenidos en las sub dimensiones aptitud personal y aptitud
200 social, no evidencian diferencias significativas en tal sentido la dimensin manejo de
201 emociones, caracteriza al nivel directivo, como personas que desarrollan un
202 adecuado manejo emocional.
203 (6) La inteligencia emocional del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual
204 permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la de los dems, se
205 esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de excelencia personal y
206 profesional.
207 (7) Las competencias genricas, laborales y bsicas, las cuales conforman el
208 desempeo laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja dispersin.
209
210 VI. Hiptesis del trabajo
211
212 H.G: La inteligencia emocional se relaciona significativamente en el rendimiento
213 laboral en los trabajadores de las MYPES de la ciudad de Juliaca - 2017
214
215 VII. Objetivo general
216
217 Establecer la relacin que existe entre la inteligencia emocional con el rendimiento
218 laboral en los trabajadores de las MYPES de la ciudad de Juliaca - 2017
219
220 VIII. Objetivos especficos
221
222 O.E.1: Establecer la relacin que existe entre las aptitudes personales con el
223 rendimiento laboral en los trabajadores de las MYPES de la ciudad de Juliaca 2017
224
225 O.E.2: Establecer la relacin que existe entre las aptitudes sociales con el
226 rendimiento laboral en los trabajadores de las MYPES de la ciudad de Juliaca 2017
227
228 O.E.3: Elaborar plan de capacitacin para el fortalecimiento de la inteligencia
229 emocional conllevando al mejoramiento del rendimiento laboral de los trabajadores
4
230 de las MYPES de la ciudad de Juliaca 2017
231
232 IX. Metodologa de investigacin
233
234 Enfoque de investigacin: Tomando como referencia (Hernandez Sampieri,
235 Fernandez Collado, & Baptista, 2014) el enfoque de la investigacin utilizado en la
236 presente investigacin es Cuantitativa-Cualitativa; Cuantitativa debido a que se usa
237 la recoleccin de datos para probar la Hiptesis, con base en la medicin numrica y
238 el anlisis estadstico para establecer patrones de comportamiento y probar teoras.
239 Y cualitativa por que utiliza la recoleccin de datos sin medicin numrica para
240 descubrir o afirmar preguntas de investigacin en el proceso de interpretacin.
241
242 Tipo de investigacin: El tipo de investigacin que se adoptar en el presente
243 trabajo ser de tipo DESCRIPTIVO, tomando a consideracin que: La investigacin
244 descriptiva es aquella que busca especificar propiedades, caractersticas y rasgos de
245 cualquier fenmeno que se analice; describe tendencias de un grupo o poblacin.
246 (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista, 2014) Este tipo de
247 investigacin nos permitir recoger informacin respecto de las dos variables que se
248 plante en el problema de investigacin.
249
250 Y de tipo CORRELACIONAL, considerando que: Los estudios correlacinales miden el
251 grado de asociacin existente entre las variables (Hernandez Sampieri, Fernandez
252 Collado, & Baptista, 2014). Es as que este tipo de investigacin nos permitir
253 verificar la relacin que puede ver entre las variables planteadas, al verificar las
254 hiptesis correspondientes.
255
256 Diseo de investigacin: La determinacin del diseo de la investigacin se us
257 como referencia (Hernandez Sampieri, Fernandez- Collado, & Baptista Lucio, 2014)
258 en el que mencionan el uso de un diseo no experimental- transeccional o
259 transversal, el que consiste en la observacin de fenmenos en su ambiente natural
260 para luego analizarlos sin manipular ninguna variable y transccional, porque los
261 datos recolectados son en un solo momento.
262
263 Poblacin y muestra
264
265
266 X. Referencias
267
268 Sampieri, R. H., Collado, R. F., & Lucio, P. B. (2014). Metodologa de la
269 investigacin. Mexico: McGraw-Hill/intermerica editores s.a.
270
271 Palao Cano, R. O. (2004). La inteligencia emocional en los procesos de seleecion y
272 cpacitacion y su incidencia en el desempeo del personal de bentas de empresas de
273 telefonia movil - Puno 2003 / Tesis de pregrado. Puno: Universidad Nacional del
274 Altiplano - Facultad de Ciencias Contables y Administrativas.
275
276 Arispe Puma, R. J. (2006). Relacin entre el potencial humano y el desempeo
277 laboral que exigen los cargos en el PRONAA - Puno desde la perspectiva de la
278 inteligencia emocional, ao 2005 / Tesis de pregrado. Puno: Universidad Nacional del
279 Altiplano - Facultad de Ciencias Contables y Administrativas.
280
281 Leal Guerra, A. (2007). Inteligencia emocional y desempeo laboral en las
282 instituciones de educacin superior pblicas. Venezuela: Universidad Rafael Belloso
283 Chacn - Centro de Investigacin de Ciencias Administrativas y Gerenciales
284
285 XI. Uso de los resultados y contribuciones del proyecto
286
5
287 Desarrollar acciones dirigidas al manejo positivo de situaciones de incertidumbre o
288 fracaso, a efectos de obtener un mayor nivel de rendimiento, los cuales aprendern a
289 manejar ptimamente sus emociones y obtener una percepcin del entorno en
290 correspondencia con los estndares requeridos de efectividad.
291
292 XII. Impactos esperados
293
294 i. Impactos en Ciencia y Tecnologa
295
296
297
298 ii. Impactos econmicos
299
300
301
302 iii. Impactos sociales
303
304 Permitir comprender el entonorn
305
306 iv. Impactos ambientales
307
308
309
310 XIII. Recursos necesarios
311
312 1. Materiales y equipos:
313 Computadora porttil
314 Memoria porttil (U.S.B)
315 Archivador
316 Internet
317 tiles de oficina
318 Agenda
319 Mvil telefnico
320 Escritorio personal
321 2. Recursos psicolgicos:
322 Motivacin
323 Compromiso
324 Dedicacin
325 Base
326 Entusiasmo
327 mpetu
328 Conocimiento
329 Disciplina
330
331 XIV. Localizacin del proyecto (indicar donde se llevar a cabo el proyecto)
332
333 En la ciudad de Juliaca
334
335 XV. Cronograma de actividades
336
Trimestres
Actividad 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
s s s s s s s s s s s s
Revisin bibliogrfica X
Elaboracin del marco terico x
6
 Elaboracin de instrumentos x X
Prueba de instrumentos x X
Recoleccin de datos x X
Procesamiento de datos x X
Anlisis de datos X
Redaccin del borrador x
337
338 XVI. Presupuesto
339
Descripcin Unidad de medida Costo Unitario (S/.) Cantidad Costo total (S/.)
ACTIVOS
Computadora 3000.00 1 3000.00
porttil
Telfono mvil 400.00 1 400.00
USB 30.00 1 30.00
Escritorio 150.00 1 150.00
subtotal 3580.00
GASTOS FIJOS
tiles de oficina 50.00 2 100.00
Transporte 20.00 4 80.00
Aperitivos 25.00 4 100.00
Acceso a internet 120 4 480.00
subtotal 760.00
GASTOS VARIABLES
Impresiones 25.00 4 100.00
Imprevistos 40.00 4 80.00
subtotal
GASTOS DE PERSONAL
tesista 1000.00 1 1000.00
encuestadores 40.00 2 80.00
subtotal 1080.00
TOTAL 5420.00
340