UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

PSICOLOGIA INDUSTRIAL
CLIMA Y CULTURA LABORAL
DR. LVARO RAZA

NOMBRE : NELSON EDUARDO SNCHEZ GUERRERO

NIVEL : 9NO INDUSTRIAL
FECHA : 18 DE ABRIL de 2016

CULTURA Y CLIMA LABORAL

No existe una conceptualizacin totalmente precisa de lo que es clima

organizacional. El clima est considerado generalmente como la superficie o
cara visible de una cultura. Una serie de estudios del clima organizacional
plantean que ste es la percepcin compartida de los integrantes de una
organizacin respecto a las polticas, prcticas y procedimientos que se
desarrollan habitualmente (Schneider, 1990, citado por Cotton, 2007) o que el
clima es la percepcin comn de la cultura.

La cultura es, de alguna forma, un sistema de significados compartidos por todos

los miembros de la organizacin, que incide en su comportamiento, en la
productividad de la misma y en la satisfaccin de quienes la integran. (Robbins,
2004).

Para (Schein, 1988), la cultura organizacional es: un esquema de afirmaciones

bsicas inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado,
mientas aprende a lidiar con sus problemas de adaptacin externa e integracin
interna. Dicho esquema bsico ha funcionado lo suficientemente bien como para
ser considerado vlido y, entonces, es enseado a los nuevos miembros como
la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a un problema.

Para completar su conceptualizacin de la cultura, Schein seala tres niveles

presentes en la cultura organizacional.
Un primer nivel es el nivel de artefactos, que se refiere a todo lo que se siente
y observa al entrar en contacto con una cultura. Son elementos visibles y claros,
cuyo significado profundo no siempre se comprende en los primeros contactos..
La expresin artefacto est utilizada en su sentido antropolgico, como
cualquier elemento material visible que permite identificar a una cultura, es as
que ritos, historias (mitos) y otros aspectos visibles se identifican en este nivel.
El segundo nivel comprende los valores, los estndares de conducta, los ideales,
las normas de grupo, los principios morales y las premisas bsicas de trabajo.
Cuando se indaga con referencia al significado de los objetos del primer nivel,
en general la explicacin conduce al segundo nivel.

El tercer nivel es el de los supuestos subyacentes e incluye lo que sostiene y

est detrs de los valores Incluye creencias profundas y la explicacin de las
inconsistencias y los fenmenos, lo inconsciente, lo que se da por sentado, los
hbitos de percepcin, pensamiento y sentimiento. Constituye la fuente ltima
de los valores.

Moran y Volkheim (citados por Sa Leito et al, 1998) definen clima organizacional
como: Una caracterstica relativamente duradera de una organizacin que la
distingue de las dems: a) incluye percepciones colectivas de los miembros
sobre su organizacin con relacin a dimensiones como autonoma, confianza,
cohesin, apoyo, reconocimiento, innovacin, honestidad, etc.; b) se produce por
la interaccin de sus miembros; c) sirve como base para interpretar las
situaciones ; d) refleja las actitudes, normas y los valores prevalecientes de la
cultura de la organizacin y e) acta como una fuente de influencia para los
comportamientos presentados.

IMPORTANCIA:

La cultura organizacional incide en su productividad y en la satisfaccin laboral

de sus integrantes y explica en gran medida el comportamiento de las
organizaciones. El reconocimiento que la organizacin es un ambiente
sicolgicamente significativo para sus miembros lleva al concepto del clima
organizacional. (Sa Leito et al, 1998).
El clima organizacional describe una organizacin, la distingue de otras e influye
en el comportamiento de las personas que la conforman. El clima es la forma en
la cual el empleado percibe el ambiente que le rodea. Agrupa aspectos
organizacionales tales como las prcticas, las polticas, el liderazgo, los
conflictos, los sistemas de recompensas y de castigos, el control y la supervisin,
as como las particularidades del medio fsico de la organizacin (Rodrguez,
2005) La importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
estos factores.(Rodrguez 2005, Fresco 2005).

Es importante porque interviene en los factores de la organizacin y las

tendencias motivacionales y causa resultados en la estructura y los procesos
(.Vega, 2006)

Estudiar el clima organizacional es significativo para explicar el comportamiento

de las organizaciones y permite la utilizacin de variables instrumentales.

METODOLOGA DE DIAGNSTICO:

Analizar el clima implica analizar la percepcin que tienen los individuos de una
serie de variables ambientales que afectan la organizacin. A estas variables se
les llama con frecuencia dimensiones del clima. Existen numerosos estudios
que plantean diversas definiciones de estas variables, as como distintos
abordajes. Denison (1996) plantea que la diferencia entre los estudios de la
cultura organizacional y del clima organizacional descansa no solamente en una
definicin diferente, sino tambin en la perspectiva desde la cual se observan los
fenmenos y la epistemologa de sus aportes, predominando el enfoque
cualitativo en los estudios referidos a la cultura y el enfoque cuantitativo en los
estudios sobre clima.

El enfoque positivista prevalece en los estudios de clima. Bajo una ptica

sistmica, los investigadores procuran encontrar dimensiones que expresen las
caractersticas del clima, se puedan generalizar a diversas organizaciones,
permitan realizar inferencia respecto al comportamiento de las organizaciones y
permitan adoptar medidas para modificar percepciones que no son las
deseables. En este estudio se plantea una metodologa que integre ambos
aspectos. Las etapas a seguir son las siguientes:

Identificar y describir el objeto de estudio.

Implica adoptar una definicin de clima organizacional y precisar las dimensiones

que se considerarn. Esta definicin inicial no es neutra y de condiciona el
enfoque subsiguiente. En particular, es necesario establecer en forma expresa
la definicin de clima a adoptar y las dimensiones que se esperan estudiar,
adoptando un modelo bsico para el anlisis. Los estudios de investigacin
analizados plantean una gran diversidad de dimensiones, lo cual parece indicar
que las dificultades para seleccionar un conjunto de dimensiones nico, en todo
contexto, son grandes.

Establecer el objetivo especfico del trabajo

Nuestro objetivo es la realizacin de estudios a nivel de una organizacin en

particular, a nivel micro. Cuando se realizan estudios en el nivel micro, en una
organizacin especfica, el primer paso a dar implica la determinacin precisa
del objetivo de estudio, con el fin de establecer el problema al cual se busca
solucionar o la inquietud a la cual se espera atender. El objetivo del trabajo a
emprender puede ser de carcter descriptivo, pero ms frecuentemente a las
organizaciones les interesa conocer si el clima organizacional, si el ambiente de
trabajo, es el apropiado para su estrategia o para la estrategia que se desea
emprender. Esto es, en el nivel empresarial es poco probable encontrar una
pregunta abierta, de carcter general, que indague cmo es el clima de mi
organizacin? Es mucho ms probable encontrar preguntas de carcter
especfico como qu elementos del clima inciden en las altas tasas de rotacin
que presenta mi empresa y cmo puedo hacer para cambiarlo? Asimismo, se
destaca que la sola realizacin de un diagnstico es ya una intervencin
organizacional, que tiene impacto en el comportamiento de individuos y grupos.
En el mbito organizacional se hace necesario precisar el alcance que se le dar
al estudio y las eventuales restricciones que podran surgir.

Revisin del modelo adoptado en forma primaria.

Una vez establecido en forma especfica el objetivo, es necesario considerar si
el conjunto de dimensiones que se consideraron en forma primaria son los
relevantes para el caso especfico. Los aspectos cualitativos se centran en la
indagacin de los hechos dentro de su contexto y entorno. Esto implica que no
existe una metodologa rgida a cumplir, hasta podemos decir que no existe una
nica investigacin cualitativa sino tantas como enfoques o posicionamientos
antolgicos, epistemolgicos y metodolgicos se tengan sobre el tema. No
obstante lo anterior, es posible determinar grandes aspectos a ser contemplados
al investigar el clima organizacional. El primer aspecto a considerar lo constituye
la historia de vida de la organizacin. Esta historia de vida implica conocer sus
orgenes, las circunstancias de la creacin y las particularidades de sus
fundadores. Implica asimismo conocer las diversas etapas y ciclo de vida por el
cual ha pasado la organizacin, sus crisis pasadas, xitos y fracasos. Las fuentes
de informacin a considerar para relevar estos aspectos pueden ser de carcter
documental, como por ejemplo artculos de prensa histricos, filmaciones y
videos de la organizacin. Asimismo, las memorias organizacionales debieran
ser una buena fuente de informacin, si bien es habitual que se concentren es
aspectos cuantitativos. Las entrevistas con personal de la organizacin es
tambin una fuente de informacin valiosa, as como la observacin directa del
ambiente de trabajo. Cada una de las dimensiones es mltiple y se integra por
diversos factores, que a su vez presentan indicadores pasibles de medicin. La
determinacin de cada uno de los factores y niveles de medida se deber
adaptar a cada tipo de organizacin que se estudi.

Determinar los instrumentos y mtodos para obtener los datos

Para el relevamiento de datos, existen varios mtodos bsicos en la

investigacin en ciencias sociales: la observacin, participante o no, la entrevista
de carcter personal, en profundidad o no, la entrevista de carcter grupal, los
grupos de discusin y deteccin (focus group), los paneles de expertos y la
aplicacin de cuestionarios. Los estudios tradicionales de clima se caracterizan
por la aplicacin de instrumentos cuantitativos y, en particular, encuestas. Un
buen diseo de encuesta de clima debe incluir los siguientes aspectos:

Ser consistentes con el modelo de comportamiento organizacional

establecido o seleccionado para el fin.
 Determinar qu factores se deben medir y verificar previamente que stos
sean relevantes para esa organizacin en particular. Verificar que los
indicadores efectivamente midan lo que se considera importante medir en
esa organizacin.
Analizar si las preguntas planteadas son vlidas y relevantes para el
empleado, o son de carcter retrico.
Analizar que la redaccin y vocabulario de las preguntas planteadas sea
coherente con la poblacin a la cual se le va a aplicar.

Adems de los mtodos ya reseados para los modelos macro, en el mbito

micro es recomendable introducir dos elementos.

Un primer elemento es el anlisis documental: normas de creacin,

estatutos, reglamentos, manuales, historia de vida, constituyen
elementos que luego pueden resultar tiles para analizar e interpretar los
datos.
En segundo lugar, en el mbito micro es posible introducir elementos de
anlisis participativo (a travs de debates, tcnicas de autodiagnstico,
dinmicas de grupo, juegos proyectivos) manteniendo la (objetividad)
planteada por Maturana (1997) a partir de mltiples observadores.

La introduccin de estas consideraciones determina que no sea recomendable

establecer una metodologa nica, con un conjunto de preguntas predeterminado
y dimensiones fijas, por el contrario, cada estudio es nico. Una vez obtenida
toda la informacin, la misma se procesa a la luz del instrumental estadstico
aplicable. La aplicacin de los parmetros bsicos estadsticos permite, por
untado, chequear la bondad del modelo analizando la eventual existencia de
correlaciones entre las variables explicativas y, por otra parte, establecer
pruebas de hiptesis adecuadas. La realizacin del anlisis de informacin, para
el caso de una nica empresa, requiere no solo la aplicacin del instrumental
estadstico que corresponda sino tambin su interpretacin a la luz de los
elementos de diagnstico participativo que se hayan establecido. (Crespo, 2004,
Delgado, 2006) La aplicacin de una metodologa especfica para cada tipo de
empresa derivara es estudios especficos que contemplaran las particularidades
de cada una.
Referencias Bibliogrficas

Crespo, Mari; Figueiredo, Lucia: Construo de uma medida de clima

criativo em organizaes: (vol.21, no.2, p.91-99. ISSN 0103-166X)
Delgado Torres, Nora Alicia, (2006) Diagnstico sobre las preferencias de
clima organizacional de los bibliotecarios universitarios: el caso de las
universidades de Sao Paulo y Antioquia. Universidad de Antioquia,
Escuela Interamericana de bibliotecologa, Revista Interamericana.
Rizzatti, Gerson, (2002) Categoras de anlise de clima organizacional em
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Robbins, Stephen P., (2004) Comportamiento Organizacional, Editorial
Pearson, 10ma edicin.
Rodrguez M, Daro (2005) Diagnstico Organizacional, Editorial
Alfaomega, 6ta edicin, Buenos Aires
Sa Leito, Jacqueline, Guimares, Toms, Azevedo Rosal, Monica(1998)
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Schein, Edgar H (1988) Organizational culture, Sloan School of
Management, Massachusetts Institute of Technology, (2088-88.)
Torrecilla, Oscar Donato (2011) Clima organizacional y su relacin con la
productividad laboral, 2003, disponible en Fuente Acadmica, consulta
diciembre.
Vega Diana, Arvalo Alejandra, Sandoval Jennifer, Aguilar Mara
Constanza, Giraldo Javier, (2006) Panorama Sobre Los Estudios De
Clima Organizacional En Bogota, (1994 - 2005) (ISSN 1794-9998,
Perspectivas en psicologa Vol. 2, N. 2).