UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

FACULTAD: Derecho y Ciencia Poltica

ESCUELA: Derecho
MATERIA: Derecho Laboral
DOCENTE:
AULA: A1-4
TURNO: Noche
TEMA: La Remuneracin
ALUMNOS:
MALLMA MONGE, Fredy
OLIVERA MARILUZ, Enrique
VIDAL FLORES, Anbal Alejandro

2016

INTRODUCCIN

El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestacin

de servicios, vnculo de subordinacin y dependencia del trabajador en relacin a su
empleador y, finalmente, el pago de una determinada suma por tales servicios, que
recibe el nombre de remuneracin.
En vista del significado anteriormente dado, se puede deducir que la remuneracin es
sinnimo de salario o sueldo. Como tal, la remuneracin puede ser vista como una
contraprestacin en el mbito laboral, ya que el trabajador o empleado realiza tareas
con el propsito de aumentar el capital y prestigio de la empresa, mientras que el
patrono paga por sus labores.
El pago de la remuneracin es la principal obligacin que asume el empleador adems
de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La
remuneracin en nuestra legislacin reviste especial importancia, por lo cual el
legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su adecuada
proteccin.
Tanto la Constitucin Poltica de la Repblica como la Declaracin Universal de
Derechos Humanos y el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales aseguran a todas las personas la libre contratacin, la libre eleccin del
trabajo y una "justa retribucin".
Se comprende que la remuneracin a que tiene derecho todo trabajador como
contrapartida de la labor que realiza debe poder asegurarle a ste y a su familia "una
existencia conforme a la dignidad humana", que le permita a l y a los suyos desarrollar
sus potencialidades y participar de la vida en sociedad adecuadamente.
Se trata de uno de los elementos ms importantes y caractersticos de la relacin
laboral, pues representa la contraprestacin o retribucin del empleador al esfuerzo
personal del trabajador por los servicios prestados. As lo seala el propio Cdigo del
Trabajo en el artculo 7 al definir Contrato Individual de Trabajo y sealar que
"Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente. ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar al trabajador por la
prestacin de sus servicios personales, una remuneracin determinada".

LA REMUNERACIN

1. Concepto

No existe consenso pacfico sobre la definicin de remuneracin. As, por ejemplo,

Lpez Basanta3 identifica al salario como la prestacin debida al trabajador
subordinado, por su empleador, en relacin sinalagmtica con la debida retribucin por
aquel a este (prestacin del trabajo). El salario, para el jurista es, ante todo, la
contraprestacin del trabajo subordinado.
Desde otra perspectiva, Mario de la Cueva establece que el salario o remuneracin es
la retribucin que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que pueda conducir
una existencia que corresponda a la dignidad de la persona humana, o bien una
retribucin que asegure al trabajador y a su familia una existencia decorosa.
Tratando de condensar las diversas posturas que existen, Mascaro Nacimiento clasifica
las concepciones que definen a la remuneracin desde el punto de vista
contraprestativo y desde el no contraprestativo. En cuanto al primero, encontramos
distintos niveles de contraprestatividad de la remuneracin: al trabajo efectivo, a la
disponibilidad del trabajador y la contraprestacin del contrato de trabajo. Respecto al
segundo, se encuentra la teora del salario social y el salario como conjunto de
prestaciones econmicas del trabajador.
Como se aprecia de las definiciones citadas, que tratan de condensar las diversas
posturas sobre la remuneracin, algunas de ellas tienen como comn denominador la
prevalencia su carcter retributivo, mientras que otras involucran tanto su carcter
contraprestativo como la funcin social que esta cumple en los trabajadores.
Tomando en cuenta ello, y acorde con la lnea descriptiva del presente trabajo, no es
nuestra intencin incorporar una definicin adicional a las diversas posturas que se
tienen sobre la remuneracin. Lo importante, consideramos nosotros, es la
identificacin de los caracteres que se toman en cuenta para su conceptualizacin. As,
para el anlisis de la remuneracin como derecho fundamental es importante identificar
su carcter retributivo y el carcter de sustento acorde con la funcin social que
cumple, conforme lo sealado en el punto ulterior.

2. Doctrina Y Legislacin

Sin perjuicio de lo hasta aqu sealado sobre la conceptualizacin de la remuneracin,

es importante tener en consideracin los distintos caracteres en las que puede
concebirse, de acuerdo con los diversos mbitos en los cuales acta la remuneracin
de los trabajadores. Desde esta perspectiva, encontramos, esencialmente, los
siguientes caracteres de la remuneracin:
Carcter de sustento: La remuneracin puede entenderse tambin como ingreso
personal del trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su
percepcin a travs de su manutencin y la de su familia. De ah que desde la
poltica laboral, la remuneracin, entendida desde el carcter de sustento, puede
ser analizada en relacin a la disminucin de la capacidad adquisitiva de los
trabajadores y, por ejemplo, la reduccin de los niveles de pobreza de la
poblacin. En efecto, desde una perspectiva poltica-social el salario tiene el
 carcter de sustento, no en el sentido minimalista sino el de ser medio para
alcanzar una vida digna.

Carcter de costo de produccin: Desde la perspectiva del empleador, la

remuneracin puede ser entendida como costo de produccin, en el mbito
privado o como gasto presupuestal desde la perspectiva del Estado empleador.
De ah que el trabajo o dicho con precisin desde esta perspectiva: el costo o
precio que resulta de su utilizacin, al igual que la inversin en bienes de
capital, se presente como criterio delimitador de los costos de la actividad
empresarial. En efecto, la remuneracin es el coste ms directo al que hace
frente el empresario como contraprestacin al trabajo que recibe y que sirve,
adems como base para determinar otros costes adicionales, como las
cotizaciones a la seguridad social.

Como renta de trabajo: La remuneracin del trabajador es, a su vez, renta de

trabajo, de acuerdo con las disposiciones tributarias que regulen la imposicin
del ingreso proveniente del trabajo personal. Desde esta perspectiva, el Estado
bajo su facultad impositiva puede determinar qu niveles de ingreso pueda ser
gravado con el impuesto a la renta de quinta categora.

Carcter retributivo: Como hemos ya indicado, la remuneracin tiene carcter

contraprestativo en el desenvolvimiento del contrato de trabajo. Este carcter
toma en cuenta los pagos que se efectan a los trabajadores por la prestacin
de sus servicios o, de modo ms comprehensivo, como contraprestacin
genrica al a la relacin laboral. En buena cuenta, mediante el carcter
contraprestativo de la remuneracin se definen los alcances de la obligacin
retributiva del empleador dentro del contrato de trabajo.
Tomando como referencia la regulacin constitucional del derecho a la remuneracin
establecida en los artculos 23 y 24 de la Constitucin, en concordancia con la
interpretacin de los Tratados Internacionales de los cuales nuestro pas es parte, el
TC en la Sentencias recada en los Expedientes Ns 0020-2012-PI/TC y 00018-2013-
P/TC, ha delimitado el contenido esencial y no esencial o accidental del derecho a la
remuneracin.
Seala el TC, en ese sentido, la necesidad de centrar el estudio de la remuneracin en
la estructura del derecho fundamental, por lo que determina el contenido esencial de
este derecho fundamental, desde la teora institucional, estableciendo su contenido
esencial, que es absolutamente intangible para el legislador y su contenido accidental,
claudicante ante los lmites proporcionados que el legislador establezca, a fin de
proteger otros derechos o bienes constitucionalmente garantizados.
De esta manera, el TC determina que el contenido esencial del derecho fundamental
de la remuneracin abarca los siguientes elementos:
Acceso, en tanto nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin (artculo
23 de la Constitucin).
No privacin arbitraria, como reflejo del acceso, en tanto ningn empleador
puede dejar de otorgar la remuneracin sin causa justificada.
Prioritario, en tanto su pago es preferente frente a las dems obligaciones del
empleador, de cada a su naturaleza alimentaria y su relacin con el derecho
a la vida y el principio-derecho a la igualdad y la dignidad.
Equidad, al no ser posible la discriminacin en el pago de la remuneracin.
Suficiencia, por constituir el quantum mnimo que garantiza el trabajador y a
su familiar su bienestar.

A su vez, el TC ha determinado, nicamente con carcter enunciativo, el contenido no

esencial o accidental del derecho fundamental a la remuneracin, indicando forma
parte del contenido accidente de este derecho:
La consistencia, en tanto debe guardar relacin con las condiciones de
exigencias, responsabilidad y complejidad del puesto que ocupa el
trabajador. Para su determinacin, ha de tomar en cuenta el efecto ingreso (o
renta), segn el cual la variacin del nmero deseado de horas de trabajo
provocada por una variacin del ingreso debe mantener constante salario.
La intangibilidad, en tanto no es posible la reduccin desproporcional de una
remuneracin, lo que fluye del carcter irrenunciable de los derechos de los
trabajadores.
Nuestro TC comparte postura de la doble dimensin de los derechos fundamentales,
habiendo sealado que estos no solo constituyen derechos subjetivos reconocidos a
los individuales (carcter subjetivo), sino tambin el establecimiento de verdaderos
valores supremos, es decir, el componente estructural bsico del orden constitucional,
en razn de que son las expresin jurdica de un sistema de valores, que, por decisin
de constituyente, ha de informar el conjunto de la organizacin jurdica y poltica () el
fundamento del orden jurdico y de la paz social
Tomando en cuenta ello, consideramos que en la sentencia bajo comentario el TC
pudo tomar la oportunidad para establecer el contenido promocional del derecho a la
remuneracin, mediante la cual, en concordancia con la garanta efectiva de los
derechos fundamentales, se busque establecer los mecanismos y polticas estatales
para promover la mejora de las remuneraciones de la poblacin que trabaja. Es decir,
tal como se realiz con la determinacin del contenido constitucional del derecho al
trabajo, se pudo sealar con precisin el contenido promocional del derecho a la
remuneracin y el contenido de tutela individual en una relacin laboral concreta.
Otro punto que amerita nuestra crtica a la construccin jurisprudencial del contenido
esencial del derecho a la remuneracin, son las relativas a las posibles consecuencias
que este pueda traer respecto a la competencia del proceso constitucional de amparo
para tutelar los aspectos determinados como de carcter esencial.
As pues, si bien es cierto que en materia laboral el TC ha delimitado la competencia de
los juzgados constitucionales con aquellas competencias de la judicatura ordinaria, de
conformidad con los criterios establecidos en los fundamentos 7 a 25 de Sentencia
recada en el Expediente N 0206-2005-PA/TC. No obstante, de una interpretacin a
contrario del artculo 38 del Cdigo Procesal Constitucional, es posible que se pueda
concluir que a partir de la determinacin del contenido esencial del derecho a la
remuneracin, que en buena cuenta puede ser identificado con el contenido
constitucionalmente proteguido, los Juzgados Constitucionales, por ejemplo, conozcan
controversias sobre el acceso a una remuneracin mnima, o sobre los supuestos de
preferencial y persecutoriedad del crdito laboral establecidos en el Decreto Legislativo
865, que precisan los alcances y prioridades de los crditos laborales.

3. Factores Que Determinan El Nivel De Remuneraciones

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta

factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo
estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos
factores.

3.1. Valoracin del puesto.

Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se

debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el
colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puesto nos brindar
saber ms exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto
de trabajo.

3.2. La capacidad econmica de las empresas.

Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la

empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades
juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa
est en buenas condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y
decorosas y romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente
sueldos mnimos.

3.3. La productividad.

Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de

mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en
forma individual y/o grupal.

3.4. El costo de vida.

Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar

remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este mundo
globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta el
salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los
trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo suficientemente
adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus necesidades
bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro, y esparcimiento.

3.5. La negociacin colectiva.

Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las

empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociacin entre
colaboradores y empleadores.

3.6. La oferta y demanda de mano de obra.

Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la

mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente la oferta supera con
exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de
direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la
retribucin econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa
y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus
servicios.
 3.7. La remuneracin mnima vital.

El estado es el que regula la remuneracin mnima vital, para aquellos colaboradores

no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las
empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal.

4. Sistemas De Remuneracin

La empresa al establecer un sistema de remuneracin debe de reunir las siguientes

caractersticas: debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo, capacidad y
responsabilidad, debe suponer un estmulo a la productividad del trabajos, debe de ser
de fcil comprensin para el trabajador, debe de permitir a la gerencia controlar los
costes de personal, no debe dificultar a la empresa el proceso de registro requerido
para la elaboracin de la nmina de cada uno de los trabajadores, ni el registro en el
mbito externo e interno de la empresa.
Los sistemas de remuneracin pueden clasificarse en 3 grupos:
Remuneracin por tasa horaria, que consiste remunerar al trabajador en funcin
de las horas trabajadas.

Remuneracin por produccin realizada, que se le remunerar al trabajador en

funcin del trabajo realizado.

Remuneracin con bonificaciones basadas en el tiempo ahorrado o

economizado, es decir cuando el trabajador realiza ms cantidad de trabajo que
otro en el mismo tiempo, o realiza el mismo trabajo que otro en menos tiempo;
en este caso se dice que el trabajador tiene derecho a primas.

5. Clasificacin de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

5.1. Ordinarias, extraordinarias y especiales.

Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la

retribucin de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con
cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisin, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a ttulo de retribucin de
servicios prestados espordicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se
acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Un caso tpico
de este tipo de remuneracin es el sobresueldo u horas extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razn de cumplirse
condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.

5.2. Fijas y variables.

Remuneracin fija es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual,

percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare en sus perodos
de pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico de este tipo de remuneracin.
Remuneracin variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de
que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por
ejemplo, las comisiones.
Esta clasificacin es importante, entre otras cosas, para la determinacin de la
remuneracin durante el feriado

5.3. Principal y accesoria.

Una remuneracin puede ser clasificada de principal cuando responde a la

contraprestacin fundamental pactada en el contrato, en trminos que no depende de
otra para su procedencia y clculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigedad, etc.
La remuneracin es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneracin principal,
como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

6. Tipos De Remuneraciones

6.1. El Sueldo

Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios
De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado como
sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter se sueldo, est
representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, adems, porque su
monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en
acto posterior.
Que se pague en dinero.
Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.
Que responda a una prestacin de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser sueldo todo
pago que rena los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo
dentro de una remuneracin que tiene varios componentes radica en que, por una
parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo el caso de los
trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo
sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas
extraordinarias.

6.2. Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo.

Constituye jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Las horas extraordinarias deben
calcularse en relacin al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo
jurdicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al
ingreso mnimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma
cualesquiera que sean los das y los horarios en que se laboren las horas
extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurdico en que las partes pacten
un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mnimo.

6.3. La Comisin

Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica
esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras,
o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del
trabajador. La existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras u otras
operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por lo
que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisin pactada a condicin
alguna que no sea la propia prestacin de servicios personales y subordinados, en los
trminos convenidos en el contrato de trabajo. Es as que resultara ilegal descontar de
las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los clientes
que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisicin de un producto.
En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina administrativa que el
derecho al pago de la retribucin pactada nace a la vida jurdica en el momento mismo
en que se efecta la prestacin como una obligacin simple y pura, sin que le afecte
limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una
condicin suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se
produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneracin.

6.4. La Participacin

Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de

una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas suponen la
existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones
dependen del acuerdo de las partes.
La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren
ciertos requisitos.
La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una
empresa o de una o ms secciones de una empresa.
La gratificacin se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

6.5. Bonificaciones

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por
convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea
semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma
siguiente:
 Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo

6.6. Asignaciones

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms
conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del
rgimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin
colectiva y que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores
estn cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los
estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de
la remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago.

6.7. Vacaciones

Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en

nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica
dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y
anual remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo
aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que disponga la
ley correspondiente.

7. Remuneracin Mnima Vital (RMV)

La RMV en el Per tiene por objetivo principal establecer lmites inferiores a los niveles
de ingresos de los trabajadores formales del sector privado, contribuyendo a mejorar
las condiciones de vida de los mismos y a reducir los niveles de pobreza. Segn la
Oficina Internacional del Trabajo (OIT) ms de 90 por ciento de los pases cuentan con
una legislacin relacionada a la fijacin del salario mnimo, de los cuales 80 por ciento
especfica los criterios sociales y/o econmicos a sertomados en cuenta para revisar su
nivel.
Respecto al efecto sobre los ingresos mensuales, los incrementos en el salario mnimo
podran tener un impacto positivo si dichos incrementos no slo afectan los ingresos de
los asalariados formales del sector privado que reciben salarios en la vecindad de la
RMV, sino que pueden ser proyectados a otros segmentos del mercado laboral con
distinta escala salarial. Este efecto conocido como efecto faro no est presente en el
mercado laboral peruano tal como lo sugiere Saavedra. Esto se explicara parcialmente
por el reducido tamao del sector que se pretende favorecer (8 por ciento del total de la
fuerza laboral).
Otra interpretacin plausible se basara en que el impacto de ajustes en la RMV
depende de la fiscalizacin sobre el cumplimiento de la norma y del tamao del sector
informal. En el caso peruano, existe un considerable nivel de incumplimiento de la Ley
(38 por ciento) y un alto nivel de informalidad (65 por ciento), que contribuyen a reducir
an ms el efecto sobre los ingresos. Estas caractersticas especficas del mercado
laboral peruano estaran impidiendo que la Ley de Salarios Mnimos cumpla con su
objetivo principal de mejorar los niveles de ingresos de los ms desfavorecidos.
Respecto al efecto sobre el empleo, el enfoque neoclsico establece que si se asume
un perfecto cumplimiento de la Ley, la imposicin de un salario mnimo puede introducir
distorsiones cuando se fija en un nivel superior al de equilibrio. Especficamente, en
una situacin de equilibrio competitivo, los trabajadores son remunerados de acuerdo a
su productividad marginal, y por tanto un aumento de la RMV por encima de sta
implicara una contribucin al producto de la empresa menor al costo de contratar mano
de obra, obligndola a incrementar sus precios, o reducir sus ventas y, en este ltimo
caso, a reducir el nmero de trabajadores.
Por otro lado, en un mercado laboral heterogneo con relativa dispersin en la
calificacin de la mano de obra, el aumento de la RMV podra generar incentivos para
que las empresas se deshagan del personal menos calificado, recuperando el equilibrio
de mercado pero a costa de un menor nmero de trabajadores. En ambos casos el
efecto sobre el empleo es negativo.
En pases como el Per, se esperara que un salario mnimo por encima del equilibrio
implique un costo laboral ms alto para las empresas que no solo se traducira en
mayores tasas de desempleo formal sino tambin en la movilidad parcial de la fuerza
laboral del sector formal al informal. Por tanto, cambios en el salario mnimo peruano
afectaran los niveles de empleo mediante dos canales opuestos. Por un lado
aumentando los costos de produccin del sector formal, lo que se traducira en
despidos y una menor tasa de empleo; y por otro lado aumentando los niveles de
informalidad lo que atenuara el efecto negativo sobre el empleo formal.
Estudios empricos recientes han mostrado que el salario mnimo tiene efectos diversos
y muchas veces contrapuestos sobre los niveles de empleo. El trabajo de Card y
Krueger (2000) para el mercado laboral de los establecimientos de comida rpida en
New Jersey muestra que contrario a lo que predice la teora neoclsica, no existe un
impacto negativo sobre el empleo ante el aumento del salario mnimo. Asimismo
Stewart (2003) no encuentra efecto significativo para el caso de Reino Unido. Por otro
lado, una revisin de estudios empricos en Latinoamrica donde las tasas de
informalidad son mayores, muestra el efecto terico esperado. As, Maloney y Nuez
(2001) encontraron efectos negativos sobre el empleo en Colombia, mientras que para
el caso Brasil, Carneiro (2004) encuentra una reduccin en el nmero de trabajos
formales y un aumento de la fuerza laboral informal. Para el caso peruano, Jaramillo y
Lpez (2005) muestran un impacto negativo sobre la probabilidad de retener el empleo
en el sector formal para aquellos con un salario menor a 2 veces la remuneracin
mnima vital. Dicho efecto no slo se limita al sector privado formal, objetivo de la Ley
de Salarios Mnimos, sino que se proyecta sobre el sector informal.
Este trabajo muestra evidencia emprica reciente de los efectos de corto plazo de
ajustes en la RMV sobre 2 variables reales del mercado laboral peruano: empleo e
informalidad. Los resultados muestran que aun cuando dichos ajustes parecen no tener
un efecto faro sobre variables monetarias, existe un efecto empleo y un efecto
informalidad debido a su impacto sobre dichas variables reales. Dichos efectos
actuaran de forma opuesta sobre el nivel total de empleo. En primer lugar, el efecto
empleo muestra que incrementos en la RMV tendran un efecto negativo sobre los
niveles de empleo del sector objetivo y a la vez afectaran a aquellos trabajadores con
rangos remunerativos distintos pero cercanos a la RMV. En segundo lugar, el efecto
informalidad estara presente en la medida que un alza de la RMV no se trasmite
completamente en reduccin del empleo total. Especficamente el efecto negativo
sobre el empleo formal se vera atenuado por un incremento de los niveles de
informalidad debido al traslado parcial de la fuerza laboral proveniente del sector
formal, pero slo para aquellos asalariados con ingresos alrededor de la RMV. Por
tanto, si bien el efecto neto es negativo, existe un cierto grado de movilidad del sector
formal al informal, que muestra la presencia de cierto nivel de sustitucin entre ambos
segmentos del mercado laboral y que atenuara el efecto sobre los niveles totales de
empleo.
De esta forma, se estiman elasticidades empleo/RMV e informalidad/RMV de -0,74 y
0,19 respectivamente. Estos efectos son significativos para aquellos individuos con
ingresos no mayores a 2 veces la RMV para el caso del empleo, y a 1,2 veces la RMV
para el caso de la informalidad. Si el anlisis se limita a aquellos rangos de ingresos
que resultan significativos, las elasticidades calculadas resultan ms altas que las
obtenidas para el total de la muestra. De esta forma, la elasticidad empleo/RMV es de -
0,83 para aquellos con ingresos menores a 2 veces la RMV, y la elasticidad
informalidad/RMV es de 0,42 para aquellos con ingresos menores a 1,2 veces la RMV.
Dados estos resultados, las recomendaciones de poltica se orientan a atenuar los
efectos no deseados de la Ley de Salarios Mnimos sobre el empleo y la informalidad.
As los esfuerzos estaran orientados a reducir la alta rotacin de la mano de obra no
calificada, aumentar su productividad y disminuir los niveles de informalidad en el
mercado laboral.
El resto del trabajo se divide en 4 secciones. La siguiente seccin describe la
experiencia peruana en cuanto a Ley de salarios y las caractersticas del mercado
laboral. La seccin tres describe el modelo utilizado y la seccin cuatro presenta los
resultados del modelo. Finalmente el documento concluye en la ltima seccin y
presenta algunas recomendaciones de poltica.

7.1. Impacto De La Remuneracin Mnima Vital En El Mercado

Creo que la remuneracin mnima vital juega un rol importante, pues desarrolla el
mercado de trabajo y lo hace ms eficiente. El mercado de trabajo es distinto al
mercado de bienes y servicios. En este, la asimetra de informacin es muy marcada y
los costos de traslado son bastante elevados. Adems, la productividad marginal de un
trabajador es difcil de medir; no hay una etiqueta que la indique, como s sucedera
con un producto en un supermercado. Las caractersticas propias de la oferta de
trabajo conformada por trabajadores hace muy particular a este mercado.
En ese contexto, el establecimiento de una remuneracin mnima disminuye las
asimetras de informacin y permite obtener indicadores que sirvan como referencias
dentro del mercado de trabajo. Adems, la remuneracin mnima est pensada, sobre
todo, para los sectores de menor calificacin relativa. En todo caso, creo que es
importante aadir que, si las negociaciones colectivas entre trabajadores y
empleadores fueran ms comunes en nuestro pas, no requeriramos, realmente, el
establecimiento de una remuneracin mnima.
En ausencia de ello, el sueldo mnimo s juega un rol vital. En el sector formal, si lo
enfocamos desde la teora econmica, es posible notar que, si se fija una remuneracin
mnima superior al salario que corresponde al punto de equilibrio en el mercado,
podran generarse problemas de desempleo. En cambio, qu ocurre si el salario
mnimo est por debajo de dicho punto? Se genera ms eficiencia. En el caso del
sector informal, tanto en el mbito tributario como laboral, la remuneracin mnima tiene
un efecto faro: Da una seal de cunto se est pagando a los trabajadores, la cual
sirve como referencia. Estas seales permiten que el mercado opere de una mejor
manera.

7.2. Las Instituciones. Representacin Tripartita Del Consejo Nacional Del

Trabajo Y Promocin Del Empleo
Al tratar este tema, hay algunas consideraciones que debemos tener en cuenta.
Primero que, hoy en da, el principal obstculo al ingreso de mano de obra no calificada
a un puesto de trabajo no es el salario mnimo, sino la propia complejidad del puesto de
trabajo. Lamentablemente, nuestro sistema educativo falla al no poder brindarle a las
personas cierto nivel de conocimiento o habilidades bsicas (habilidad de relacionarse
con otros, capacidad de comprensin), requeridas incluso para los empleos ms
simples. Ese es el principal cuello de botella: Cuando no hay capital humano, tampoco
se puede hablar de inclusin en el mercado.
En segundo lugar, me parece que la forma en la que uno evala el impacto de la
remuneracin mnima depende del caso concreto en que uno se sita. A mi modo de
ver, el salario mnimo, as como tantas otras instituciones laborales (leyes, sindicatos,
entre otros), en el caso de pases como el Per donde se puede hablar de un exceso
de oferta laboral ayudan a equilibrar el mercado de trabajo; son elementos endgenos
del mercado laboral que le permiten encontrar un equilibrio.
En relacin a la fijacin del salario mnimo y el rol del ente tripartito, creo que un
elemento fundamental para que funcione una economa de mercado es el respeto por
las instituciones existentes. Institucionalizar la discusin en relacin al salario mnimo
es clave.
El Per es el nico pas de la regin en el cual es imposible prever un aumento en el
salario mnimo, pues es una discrecin del Presidente de la Repblica. No existe un
mecanismo mediante el cual el salario mnimo se incremente a inicios de cada ao,
como s existe en Colombia o Ecuador. Aqu hace falta institucionalizar dicho aumento;
y en ese sentido, el Consejo Nacional del Trabajo y Promocin del Empleo jugara ese
rol. Digo jugara, porque realmente no hay voluntad poltica de que eso suceda.
Es importante distinguir el salario mnimo de la canasta bsica de consumo. Son cosas
diferentes; el primero no est hecho para cumplir con el segundo. A veces se vincula la
fijacin del salario mnimo a partir de la canasta bsica, pero: Cul es la canasta
bsica? Es por eso que la misma Organizacin Internacional del Trabajo ha dejado
claro que el establecimiento de una remuneracin mnima vital no est relacionado con
la canasta bsica de consumo. Muchas veces, al calcular la cifra que vendra a
satisfacer las necesidades de una familia, el monto resultante supera al del salario
mnimo, y esto se debe a la influencia de muchos factores sociales. El clculo de la
canasta bsica, en realidad, es bastante subjetivo.
Establecer el mtodo mediante el cual sea posible fijar la remuneracin mnima sera
un buen comienzo, y espero que el Consejo cumpla con fortalecer la institucionalidad
con respecto al tema y no permitir influencias polticas externas. Estas no deberan
permitirse. Por ejemplo, cuando los medios declararon que Nadine Heredia ha
impedido el aumento del sueldo mnimo, lo que realmente hicieron fue politizar el
tema, atentar contra la institucionalidad.
Por otro lado, la funcin del Consejo sera la de proponer la variacin de la
remuneracin mnima vital, pero sus propuestas no son vinculantes. En ese sentido,
habra que rescatar iniciativas como la del 2007, ao en el cual se cre una comisin
especial que elabor un informe que busc fijar los criterios para el incremento
peridico del sueldo mnimo1. Hay que buscar el establecimiento de elementos
tcnicos, que reduzcan la discrecionalidad de la autoridad en la fijacin del salario
mnimo.

7.3. Criterios Para La Fijacin Del Salario Mnimo

El informe del 2007 constituy un esfuerzo importante para institucionalizar y dar reglas
claras de previsibilidad a la determinacin del sueldo mnimo, mediante el uso de
criterios tcnicos. Hubo consenso en tres aspectos.
El primero fue la periodicidad: Se recomend que el salario mnimo se reajuste cada
dos aos. Definida la periodicidad, haca falta establecer los factores a tomar en cuenta
para su determinacin. Se concluy que estos deban ser dos: La inflacin estimada
por el Banco Central de la Reserva (en adelante, BCR) y la productividad. Hubo,
adems, una clausula denominada Clusula de Garanta, la cual estableca que deba
hacerse en caso la inflacin real acabase siendo mayor a la estimada por el BCR. Se
dispuso que, en caso esto ocurra, deba resarcirse automticamente y utilizar la nueva
inflacin como base para determinar el salario mnimo.
Luego de haberse dictado el informe, y en un contexto de crisis econmica global,
sucedi que la inflacin real super a la estimada por el BCR; la clusula de garanta
debi haber sido aplicada. Sin embargo, el Estado se neg a hacerlo; fue as que la
determinacin de la remuneracin mnima pas al Consejo. A pesar de ello, la comisin
especial que elabor el informe ha continuado trabajando. Surgi, entonces, la
siguiente interrogante: En qu contexto puede plantearse un stand by en la fijacin del
salario mnimo? Hubo una ronda discusiones entre el BCR, el INEI [Instituto Nacional
de Estadsticas e Informacin], el Ministerio de Economa y Finanzas, y las
agrupaciones de empleadores, en la cual se tomaron como ejemplo cuatro situaciones
que podran justificar dicha suspensin:
En caso haya una profunda recesin;

En caso la tasa de desempleo abierto suba de determinado rango;

En caso la informalidad laboral pase del 60%; y,

En caso la remuneracin mnima llega a situarse en el 50% de la

remuneracin promedio.

Ha habido, pues, un avance respecto a cules deberan ser los criterios relevantes que
el Consejo debera tener en cuenta de determinarse una postergacin en el aumento
del sueldo mnimo. Creo que ya se ha avanzado mucho, al haberse dado un marco de
referencia claro y transparente que permitir que, cuando haya un nuevo aumento del
salario mnimo, no se susciten las discusiones que muchas veces ocurren. Lo
importante es la institucionalizacin; de ese modo, adems, el sector empresarial podr
prever un aumento en la remuneracin mnima con un tiempo suficiente.
Adems, considero que, hoy en da, de fijarse el salario mnimo en cero (es decir,
eliminndolo), esto no se reflejara en la contratacin de ms gente. La funcin de
produccin no es tanto sustitucin-capital-trabajo, sino es ms bien una funcin
complementaria. Dada una determinada cantidad de unidades de capital, se va a
necesitar contratar una determinada cantidad de trabajadores. La posibilidad de otorgar
un salario ms bajo no necesariamente implica una mayor contratacin, porque esto
tambin podra generar deseconoma (estamos hablando del efecto de aglomeracin).

7.4. Formalizacin Y Capacitacin

El enfoque que se ha tenido por mucho tiempo es el de combatir la informalidad

mediante la reduccin de costos laborales. Se afirma que la gente no se formaliza
porque los costos laborales seran muy altos para hacerlo. Pero cuando uno observa
los niveles de informalidad laboral en el sector de empresas de menos de diez
trabajadores, se observa que, en el ao 2005, este era de 93% y, hoy, asciende al
89%. No ha habido, pues, una autntica reduccin.
Efectivamente, en los otros sectores pequeos, medianos y grandes, la informalidad
laboral se ha reducido. El problema es que, en el Per, las medidas que se tomaron
para formalizar el empleo se enfocaron en reducir el costo del salario mnimo, lo cual
no ha surtido efecto. Esto debido a que, en realidad, lo que los microempresarios ms
necesitan es crecer, enriquecerse y aumentar sus utilidades, para as poder
reinvertirlas y seguir creciendo. Si el microempresario no crece es por un tema del
mercado mismo, o por un problema de gestin de la microempresa.
Las polticas del Estado han seguido la idea de que, basndose en el principio de
igualdad de oportunidades, no se debera dar mayor asistencia tcnica o capacitacin a
los microempresarios. Esto no debera ser as; lo que se debera buscar es la
capacitacin y fortalecimiento de este segmento. La asistencia tcnica y la facilitacin
de gestiones son bsicas.
Adems, respecto a la formalidad, es necesario distinguir dos tipos de formalidad:
La formalidad laboral;

la formalidad tributaria.

El problema es que, la mayora de veces, se coloca a los independientes en el grupo

de aquellos que emplean informalmente, cuando esto no tiene sentido, pues las
relaciones laborales slo existen cuando existe una dependencia.
Un trabajador autnomo, por ejemplo, no tiene ninguna relacin laboral. El problema
real es que el Estado necesita implementar mecanismos para poder insertar a los
independientes en la seguridad social, pues es aqu donde existe un dficit que no es
cumplido.

7.5. Remuneracin Mnima Vital: Relacin Con El Rgimen Laboral

En cuanto a las seales que puede dar la remuneracin mnima a la definicin y

construccin de los esquemas laborales rgidos, totalmente flexibles y de
flexiseguridad, creo que hoy da, por ejemplo, por ms que algunos indican que el Per
es de los pases con los mercados laborales ms rgidos, en realidad la localizacin
promedio de un trabajador no pasa de los cinco aos. El mercado es bastante flexible,
y esto se ve reflejado en la rotacin constante de trabajadores en los puestos de
trabajo.
La rotacin voluntaria es siempre positiva, porque el motivo de la renuncia de un
trabajador es la existencia de una mejor oferta de trabajo. Hay que diferenciar esta
rotacin de la involuntaria, que se da cuando uno es despedido. Nuestro rgimen
laboral, en mi opinin, no es particularmente rgido; se encuentra, ms bien, en un
rango intermedio. Creo que la regulacin laboral es particularmente importante cuando
se refiere al tema del respeto a la libertad sindical y al derecho de negociacin
colectiva. As, vemos que hay pases europeos, como Holanda, en los cuales se puede
hablar de flexiseguridad debido a la gran cobertura con que cuenta la negociacin
colectiva.

8. Formas Y Condiciones De Pago

QUE FORMAS DE PAGO PUEDE UTILIZAR EL EMPLEADOR PARA PAGAR LA

REMUNERACIN A LOS TRABAJADORES?

El empleador puede pagar la remuneracin a los trabajadores en dinero, en especie o

de manera mixta. Actualmente la manera predominante es que el empleador realice el
pago en dinero, pero nada impedir que se pacte que la remuneracin se pague en
especie en su totalidad o de forma mixta.

La remuneracin en especie est constituida por los bienes o servicios que recibe el
trabajador por parte del empleador como contraprestacin del servicio ,los cuales se
valorizan de comn acuerdo o a falta de este , por el valor de mercado , siempre y
cuando se d su libre disposicin y el precio d los bienes equivalga a la suma
adecuada . En este caso, el importe respectivo se consignara en el libro de planillas y
boletas de pago.
Asimismo, el empleador puede pagar las remuneraciones a los trabajadores de manera
mixta, esto significa que una parte del pago se puede efectuar en dinero y la otra en
especie, siempre y cuando los pagos en especie ms el efectivo equivalgan a la suma
total que el trabajador percibe producto de los servicios prestados para el empleador y
que dicho sea de su libre disposicin.
Base legal artculo 6 del decreto supremo N 003-97 TR.

9. Formas De Determinacin

El valor de da efectivo de trabajo se obtiene dividendo la remuneracin ordinaria

percibida, segn sea en forma semanal, quincenal o mensual , entre siete, quince o
treinta , respectivamente . Ahora bien, para determinar el valor hora efectivamente
laborada en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador.

Base legal articulo 8del decreto supremo N 003-97-TR.

Por mes, cuando se hubiera estipulado sueldo fijo.

Por semana o por quincena, cuando fuese a jornal o por hora.
Por semana o por quincena, cuando la retribucin se calcule por pieza o medida
respecto de los trabajos concluidos en dichos perodos; y una suma proporcional
al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta tan
slo una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los
siguientes plazos mximos:

4 das hbiles para la remuneracin mensual y quincenal.

3 das hbiles para la remuneracin semanal.

10. Bonificaciones

La remuneracin de los funcionarios y servidores pblicos estar constituida por el

haber bsico, las bonificaciones y los beneficios. El haber bsico se fija, para los
funcionarios, de acuerdo a cada cargo, y para los servidores de acuerdo a cada nivel
de Carrera. En uno y otro caso el haber bsico es el mismo para cada cargo y para
cada nivel, segn corresponda.

Las bonificaciones son: la personal, que corresponde a la antigedad en el servicio

computadas por quinquenios; la familiar, que corresponde a las cargas familiares; y la
diferencial, que no podr ser superior al porcentaje que con carcter nico y uniforme
para todo el Sector Pblico se regular anualmente.
Los beneficios son lo establecidos por las Leyes y el Reglamento, y son uniformes para
toda la Administracin Pblica.

10.1. Bonificacin Personal.

La bonificacin personal se otorga a razn de 5% del haber bsico por cada

quinquenio, sin exceder de ocho quinquenios.

10.2. Bonificacin Familiar.

La bonificacin familiar es fijada anualmente por Decreto Supremo, con el voto

aprobatorio del Consejo de Ministros; en relacin con las cargas familiares. La
bonificacin corresponde a la madre, si ella y el padre prestan servicios al Estado.

10.3. Bonificacin Diferencial.

La bonificacin diferencial tiene por objeto Compensar a un servidor de carrera por el

desempeo de un cargo que implique responsabilidad directiva; y, Compensar
condiciones de trabajo excepcionales respecto del servicio comn. Esta bonificacin no
es aplicable a funcionarios.

11. Asignaciones

11.1. nicas.

Las que se otorgan por determinados acontecimientos que puedan desnivelar el

presupuesto familiar, los montos de dichas asignaciones son fijados peridicamente en
funcin del costo de vida.

Por matrimonio.

Por maternidad. Los subsidios se duplican a partir del tercer hijo inclusive.

Por adopcin. Los subsidios se duplican a partir del tercer hijo inclusive.

Ayuda anual escolar primaria. Se hace efectivo en el mes que comienza el ciclo
lectivo, a todo trabajador que tenga derecho a percibir esta asignacin.

Asignacin por cumplir 25 30 aos de servicios: Se otorga por un monto equivalente

a dos remuneraciones mensuales totales, al cumplir 25 aos de servicios, y tres
remuneraciones mensuales, al cumplir 30 aos de servicios. Se otorga por nica vez
en cada caso.
 11.2. Mensuales.

El sistema pretende apoyar al trabajador en cuanto a los mayores gastos que le supone
el mantenimiento de la familia y la educacin de sus hijos.

Por cnyuge.

Por hijo.

Por hijo incapacitado.

Asignacin prenatal. A partir del da en que se declare el estado de embarazo de

la madre y por un lapso de 9 meses que precede a la fecha calculada del parto.

Por familia numerosa. Cuando el trabajador tenga a su cargo 3 o ms hijos,

reconocindose por cada uno de ellos y a partir del tercer hijo inclusive.

Por escolaridad primaria. Se otorga por cada hijo que concurra a un

establecimiento de enseanza primaria y se aumenta el subsidio por cada hijo
posterior al segundo, es decir del tercero en adelante.

Por escolaridad media y superior. Se otorga por cada hijo que concurra a un
establecimiento de enseanza media o superior y se eleva si el hijo que motiva
este beneficio es el tercero o posterior inclusive.

12. Subsidios

Los subsidios son aplicados para estimular artificialmente el consumo o la produccin

de un bien o servicio. Son los mecanismos contrarios a los impuestos. Generalmente la
aplicacin de subsidios especficos al consumo o a la produccin de un producto
cualquiera, tiene su origen en la intencin de los Estados de alcanzar metas sociales, o
bien favorecer, por distintas consideraciones, a determinadas personas, actividades o
zonas de un pas.

Para las economistas "liberales" son mecanismos artificiales para modificar la

asignacin de recursos de la economa, a los que consideran perjudiciales para el
normal desarrollo de la misma, ya que consideran (estos economistas) que la
asignacin de recursos debe ser efectuada por el "mercado".
13. Gratificaciones

Por D.S. N005-2002-TR (El Peruano 4.07.02) se aprueba el Reglamento de la Ley

N27735 que regula las Gratificaciones de Julio y Diciembre. Las principales
precisiones que contiene esta norma son las siguientes:

Tienen derecho a las Gratificaciones quienes tengan contrato de trabajo vigente,

cualquiera que sea su modalidad (a plazo indeterminado, sujeto a modalidad,
tiempo parcial, socio-trabajadores de cooperativas, etc.).

Para percibir gratificaciones debe trabajarse en la primera quincena de julio y

diciembre de cada ao salvo que el trabajador est:

De vacaciones.
De licencia con goce de remuneraciones.
De descanso o con licencias con pago de subsidios por la seguridad social,
sea por enfermedad, accidente de trabajo u otros.
Sin laborar en algn da que por ley expresa se considere trabajado.

La remuneracin computable es la vigente el 30 de junio y al 30 de noviembre

segn corresponda.

Los perodos para determinar el monto de la Gratificacin son enero a junio y

julio a diciembre; se toman en cuenta los meses calendario completo laborado
efectivamente.

El pago de las Gratificaciones debe hacerse en la primera quincena de julio y

diciembre y no puede postergarse por acuerdo de partes.

Para percibir la Gratificacin trunca debe haberse laborado, al menos, un mes

completo.

La Gratificacin trunca se percibe a razn de tantos sextos como meses

completos en el perodo correspondiente se hubieran trabajado. El pago se
calcula con la remuneracin vigente en el mes inmediato anterior al del cese.

La Gratificacin trunca se paga junto con los beneficios sociales que se abonan
a las 48 horas siguientes de producido el cese.

14. Planillas Y Boletas De Pago

Los empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la

actividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relacin a sus trabajadores y
socios trabajadores, estn obligados a llevar una planilla de pago, con el fin de registrar
a los trabajadores.
Las planillas pueden llevarse en libros manuales, hojas sueltas o micro formas.
Base Legal: Art 1 del Decreto Supremo N 0172001TR y artculo 2 del Decreto
Supremo N 00198TR.

Los empleadores debern consignar en el libro de planillas los siguientes datos del
trabajador:

1. El Nombre completo
2. Sexo y fecha de nacimiento.
3. Domicilio, nacionalidad y documento de identidad.
4. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.
5. Cargo u ocupacin.
6. Nmero de registro o cdigo de asegurado o afiliado a los sistemas
provisionales correspondientes.
7. Fecha de cese.

Todo pago en concepto de remuneracin deber instrumentarse mediante un recibo o

boleta firmado por el trabajador beneficiario, ajustando su contenido y forma.

El recibo ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, quedando el

duplicado en poder del dependiente, y deber contener los siguientes datos:

Nombre integro o razn social del empleador y su domicilio.

Nombre y apellido del trabajador y su calificacin profesional.

Todo tipo de remuneracin que percibo, con indicacin sustancial de su

determinacin. Si se tratase de porcentajes o comisiones de rentas, se indicarn
los importes totales de estas ltimas y el porcentaje o comisin asignado al
trabajador.

Total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengada y tiempo

que corresponda. En los trabajos remunerados o jornal o por hora, el nmero de
jornadas u horas trabajadas y si se tratase de remuneracin por pieza o medida,
nmero de stas, importe por unidad adoptada y monto global correspondiente
al lapso liquidado.

Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios u otros

autorizados por la ley; embargos y dems descuentos que legalmente
correspondan.

Importe neto percibido.

Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.

 Lugar y fecha que debern corresponde al pago real y efectivo de la
remuneracin del trabajador.

Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad de

aplicacin a cargo del control y supervisin del pago de la remuneracin cuando
aquellas hayan sido solicitadas a pedido del trabajador o de la asociacin
profesional de trabajadores representativo en los casos fijados por la ley.

Fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se

desempe durante el perodo de pago.

Cuando se abonen otros tipos de remuneraciones (vacaciones, licencias, pagos de

asignaciones familiares y las que correspondan o indemnizaciones debidas al
trabajador con motivo de la relacin de trabajo o su extincin) que no correspondan a
remuneraciones ordinarias, aquellas debern ser hechas constar en recibos separados
de las que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deben reunir los mismos
requisitos, en cuanto a forma y contenido, que los previstos para stos, salvo que
medie una autorizacin administrativa facultando al empleador a usar un recibo nico.

15. Remuneracin Mixta

La remuneracin es mixta cuando adems del sueldo o salario fijo, el trabajador en el

producto del negocio del empleador, en concepto de retribucin recibe otros pagos,
pero stos no son declarados ante la federacin.
Como es de imaginar en nuestro pas, no poda falta un esquema donde se buscara lo
mejor de ambas modalidades de contratacin: por un lado el reducir al mximo el costo
social de la nmina, para mantener las prestaciones de los empleados e incrementar la
base de deduccin fiscal, nos comparte Jorge Morn, naciendo as el contrato mixto.
En el pago mixto el empleado tiene oficialmente dos patrones: uno donde se trabaja
con un salario cercano al mnimo encontrndose registrado ante el Seguro Social, y
otro donde el empleado trabaja por honorarios asimilables a sueldos y salarios; siendo
que usualmente las dos empresas facturan a una tercera que es donde realmente
trabaja la persona por concepto de tercerizacin.
Se combina una parte fija que asigna tranquilidad y minimiza el riesgo del trabajador y
por otra parte, se le concede un porcentaje dependiendo del rendimiento. La dificultad
que encontrar el Departamento de Recursos Humanos ser en determinar qu
porcentaje asigna a la fraccin fija y qu porcentaje a la variable. Por ltimo, hay una
variable en este sistema y es la remuneracin mixta con un mximo superior que no
puede superar un mximo estipulado ya que se entiende que la racionalidad econmica
imposibilita que obtener un rendimiento tan alto haga disminuir la calidad del resultado
final. Aqu podemos encontrar un gran nmero de trabajadores como comerciales o
personal de tienda en el que su salario se compone de un fijo ms las comisiones por
ventas.
Como se puede apreciar, no es tarea sencilla el cmo retribuimos el esfuerzo de un
agente o en qu nivel fijamos la retribucin variable para incentivar al esfuerzo. Parece
razonable asumir que aquellos que se sientan confortables con un alto porcentaje de
variable podr deberse a su poca aversin al riesgo o a su confianza en realizar
satisfactoriamente la tarea asignada.

16. Proteccin a las Remuneraciones

El fundamento de la existencia de un sistema legal de proteccin a la remuneracin se

encuentra en la naturaleza predominantemente alimentaria que sta tiene. En efecto, el
legislador entiende que para el trabajador la remuneracin constituye su medio de
subsistencia, por lo que se hace necesario introducir normas que permitan que el
trabajador perciba una contraprestacin lo ms ajustada posible a lo que est
establecido en el contrato de trabajo.
Estas normas de proteccin a las remuneraciones tienen por principal finalidad que el
trabajador reciba su remuneracin en forma ntegra y oportuna en virtud del contrato de
trabajo y como contraprestacin por los servicios personales intelectuales o materiales
prestados al empleador.

16.1. Normas Protectoras De Las Remuneraciones

Las normas protectoras a las remuneraciones se encuentran contenidas en el Captulo

VI del Libro I del Cdigo del Trabajo "De la Proteccin a las Remuneraciones", en los
artculos 54 a 65, en lo que constituye un verdadero catlogo de normas protectoras
que la doctrina ha agrupado de la siguiente forma:
Proteccin del pago de la remuneracin
Proteccin de las remuneraciones ante el empleador
Proteccin de las remuneraciones ante los acreedores del trabajador
Proteccin de las remuneraciones para resguardo de la familia del trabajador
Proteccin de las remuneraciones ante los acreedores del empleador

Las disposiciones protectorias contenidas en los Art. 124 a 148 resultan aplicables,
tambin en lo pertinente a las indemnizaciones debidas como consecuencia del
contrato de trabajo.
 16.2. Frente Al Empleador.

La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al empleador

mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del
salario. Adems de las normas imperativas, que conforman el orden pblico laboral
(salario mnimo vital y mvil e irrenunciabilidad), fija pautas respecto al lugar y fecha en
que se debe abonar la remuneracin, medios de pago, etc.
Sujetos: el pago lo debe realizar el empleador (persona fsica o jurdica). El trabajador
personalmente es quien recibe el pago, como excepcin, en caso de existir
impedimento del trabajador para recibirlo, y si media autorizacin firmada por l, se
puede realizar por un familiar o compaero de trabajo (pudiendo el empleador exigir la
certificacin de la firma).
Tiempo: El Art. 126 LCT se refiere al tiempo, y al respecto establece que corresponde
al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; al personal
remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; y al personal remunerado por
pieza o medida, cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en
los referidos perodos..
Plazo: Segn el Art. 128 LCT, el pago se efectuar una vez vencido el perodo que
corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: 4 das hbiles para el personal
mensualizado o remunerado por quincena, y 3 das hbiles para el personal
remunerado por semana. En el caso de que se remunere segn la participacin en las
utilidades, la ley no fija la poca de pago, las partes deben pactarlo en forma expresa
previamente.
"Mora del empleador": Se produce en forma automtica por el mero vencimiento de los
plazos sealados precedentemente, a partir de ese momento comenzarn a
devengarse intereses compensatorios a favor del trabajador por privacin del uso de la
remuneracin. Dicha mora no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que
lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la
remuneracin bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situacin de
despido indirecto.
Lugar: De lo dispuesto en el Art. 129 de la LCT surge que el pago de las
remuneraciones debe ser realizado en das hbiles laborables, en el lugar de trabajo y
durante la prestacin de las tareas (en horas de trabajo). Queda prohibido realizarlo en
lugares donde se vendan mercaderas o se expendan bebidas alcohlicas, salvo que
ste sea el objeto del establecimiento.
Medios de pago: En efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador, o por
acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro, bajo pena de nulidad. El
cheque debe pertenecer a la empresa, no se puede pagar con cheques de terceros. El
pago mediante acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro queda suficientemente
acreditado con la documentacin obrante en la entidad bancaria, o con la constancia
que sta entrega al empleador; la apertura de la cuenta y el depsito de la
remuneracin no eximen al empleador de los dems deberes formales y sustanciales
que tutelan el pago. Dicha cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de
trabajo y en caso de cese de la relacin laboral el empleador debe comunicarlo a fin de
que se proceda al cierre de la cuenta bancaria.

16.3. Frente Al Trabajador.

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de

proteger la integridad salarial; solo podr elevarse en el 50% correspondiente a no ms
de un perodo de pago. Este tope puede ser excedido en caso de especiales razones
de gravedad y urgencia del trabajador (por ejemplo, tener que hacer frente a una
emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por sistema de salud prepago o la
obra social). En cuanto a la forma de instrumentarlos, se debe tener en cuenta los
mismos requisitos formales respecto al contenido del recibo para el pago de la
remuneracin.
En cuanto a las retenciones, deducciones y compensaciones, el Art. 131 de la LCT,
establece que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje
el monto de las remuneraciones (por entrega de mercadera, provisin de alimentos,
vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestacin en dinero o
especie). - El Art. 132 enumera en forma taxativa excepciones legales.

16.4. Frente a los acreedores del empleador y trabajador.

Frente a los acreedores del empleador; en ciertos casos (uno de ellos es el concurso
del empleador) pueden acudir varias personas para obtener el cobro de sus crditos
sobre los bienes que integran su patrimonio. Si ste no basta para satisfacer la
totalidad de las deudas, los distintos acreedores percibirn los montos ya sea a prorrata
de sus crditos, o en funcin de un orden de prioridades (privilegios) que la ley
establece. A tal fin, las normas pertinentes (Art. 3875 y ss C.Civil; Art. 239 y ss Ley de
concursos y quiebras 24.522; Art. 268 y ss. LCT), otorgan a los crditos laborales un
determinado orden de preferencia para ser abonados con anterioridad a otros.
Los medios tcnicos creados por el legislador para amparar al trabajador frente a sus
propios acreedores son la insensibilidad del salario, la inembargabilidad de la
retribucin y las cuotas de embargabilidad del mismo.
El salario no puede ser objeto de cesin total o parcial por ningn ttulo (Art. 148 LCT).
Sin embargo, el trabajador puede endeudarse como cualquier ciudadano, y en tal caso,
su incumplimiento puede dar lugar a una accin judicial que culmine con una sentencia,
condenndolo al pago de la misma, ms sus accesorios (intereses, gastos, honorarios,
etc.).
El Art. 147 de la LCT dispone que el salario es inembargable en la proporcin fijada por
la reglamentacin. Las remuneraciones mensuales de los trabajadores y cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma igual al salario
mnimo vital y mvil. En el caso de remuneraciones de cuanta superior a este, que no
excedan el doble del salario mnimo, se establece una cuota de embargabilidad del
10% sobre el excedente al salario mnimo vital y mvil. En el caso de que la
remuneracin sea superior al doble del salario mnimo vital y mvil, es embargable
hasta el 20% de lo que se supere un SMVM.
Se debe tomar en consideracin la remuneracin en dinero por su importe bruto.
La inembargabilidad y los topes mximos de embargabilidad no son de aplicacin en el
caso de medidas ordenadas como consecuencia de deudas alimentarias o por
litisexpensas, debiendo el juez fijar el monto, tomando en consideracin las
necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.
Si existiesen intereses devengados respecto del crdito remuneratorio a embargar, las
limitaciones protectorias se les aplican plenamente, ya que lo accesorio sigue la suerte
de lo principal.

17. Inembargabilidad de las Remuneraciones

La regla general es que las remuneraciones son inembargables, es decir, quedan

protegidas del pago de deudas del trabajador con terceros, segn lo establecido en el
artculo 57 del Cdigo del Trabajo.
El numeral 6) del artculo 648 del Cdigo Procesal Civil se aprecia que las
remuneraciones y las pensiones son calificadas como bienes inembargables hasta un
lmite, lo cual determina que si es posible que sobre esos montos de dinero entregados
al trabajador y/o al pensionista se pueda trabar alguna medida cautelar.
Los topes estn sealados en el referido numeral cuando precisa que:
6. Las remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de
Referencia Procesal. El exceso es embargable hasta una tercera parte.
Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargado proceder hasta
el sesenta por ciento del total de los ingresos, con la sola deduccin de los descuentos
establecidos por ley.
El legislador entiende que existe un monto mnimo intocable (5 URPs, monto que
actualmente asciende a S/. 1,155.00), y el exceso de dicha suma ser embargable
hasta la tercera parte. Con ello, el legislador, lo que quiere es garantizar un monto
mnimo intocable, pero afectar parte de la remuneracin del trabajador, cuando este
reciba como contraprestacin un monto considerable. Dicho de otra forma, la idea es
mantener el carcter alimenticio de las remuneraciones, pero asimismo garantizar las
obligaciones de otra ndole asumidas por el trabajador, sin que se afecte la
sostenibilidad de ste y de su familia.
Ms all de la proteccin especial que tiene la remuneracin del trabajador, hay un
objeto particular de proteccin, y est dado por el deber de brindar alimentos. Por eso,
en este tipo de casos particulares, y por la naturaleza particular que tiene el deber de
brindar alimentos, que el legislador a previsto que pueda ser embargar hasta el 60% de
los ingresos del trabajador o pensionista.
Sin embargo esta inembargabilidad tiene excepciones, estas son las siguientes:
Se podrn embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 Unidades de
Fomento. Se podrn embargar hasta un 50 % de las remuneraciones en los siguientes
casos:
Las pensiones de alimentos debidas por ley y decretadas judicialmente
La defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo.
Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador.

18. Descuentos Legales Permitidos

El empleador tiene como principal obligacin pagar al trabajador la totalidad de la

remuneracin acordada con ste en el contrato de trabajo, en forma ntegra y oportuna,
quedndole prohibido efectuar cualquier deduccin no autorizada por la ley o por el
propio trabajador.

Para garantizar el cumplimiento de esta obligacin el Cdigo del Trabajo clasifica en el

artculo 58 los distintos tipos de descuentos a las remuneraciones que el empleador
estara en condiciones de efectuar, y seala adems cules son las condiciones que
stos deben cumplir para asegurar una adecuada proteccin al derecho del trabajador
de recibir su remuneracin en forma ntegra.

El artculo 58 del Cdigo del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que
pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. As, en su inciso 1 el
legislador ha sealado taxativamente los descuentos que el empleador est obligado a
efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber: a) los impuestos que las
graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las
obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos, e) las cuotas de
dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el
trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en
una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no
pueden exceder del 30% de su remuneracin total.

Por su parte, el inciso 2 de la sealada norma legal permite descontar de las

remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier
naturaleza hasta un mximo de 15% de su remuneracin total, siempre y cuando exista
acuerdo del empleador y el trabajador, que deber constar por escrito. Finalmente, el
inciso 3 del sealado artculo 58 prohbe al empleador efectuar ciertos descuentos,
entre los que se cuentan el arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica y otras prestaciones en especie o
por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa. La ley N
20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del Cdigo del Trabajo
agregando los siguientes nuevos incisos:

"Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de

efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago
por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.

La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por

escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la
empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr
descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o daado.

La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte
del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las
multas que procedan de conformidad a este Cdigo".
De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En
efecto, la doctrina de la Direccin del Trabajo ha sealado que los dependientes que
prestan servicio en virtud de un contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta
de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la ajenidad que
caracteriza la relacin jurdico laboral se traduce en que stos son simplemente una de
las partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneracin y la obligacin
correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estar obligado a pagar la
respectiva remuneracin y a adoptar todas las medidas de resguardo y de proteccin
que garanticen el normal desempeo de las funciones que a aquellos les corresponde
desarrollar, recayendo sobre l, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa,
vale decir, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin.
Descuentos legales u obligatorios para el empleador:
o Se trata de una serie de descuentos enumerados en el artculo 58 inciso 1 del
Cdigo del Trabajo y que tienen la particularidad de tener el carcter de obligatorios
para el empleador, quien no podra negarse a efectuarle y de hacerlo estara
incurriendo en una infraccin laboral susceptible de ser sancionada mediante multa
administrativa.
o Se trata de descuentos relacionados con el financiamiento de ciertos beneficios de
Seguridad Social y otros destinados a asegurar por parte del trabajador el cumplimiento
de ciertas obligaciones contradas con entidades tanto pblicas o privadas.
o Estos descuentos deben ser efectuados mensualmente por el empleador y
enterados en la entidad que corresponda, segn el caso.
Los mencionados descuentos legales son los siguientes:

18.1. Pago de impuestos

Impuestos: Se trata del impuesto que grava las remuneraciones de los trabajadores
dependientes, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 42 N 1 de la Ley de Impuesto a
la Renta. Estos ingresos provenientes del trabajo remunerado quedan afectos a un
impuesto nico, que se determina mensualmente y cuya base imponible la constituyen
las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva escalonada.
Los trabajadores tributan por la va de la retencin de impuestos de parte de su
empleador y, por ello, no deben presentar declaracin de impuesto.

18.2. Cotizaciones sindicales o cooperativas

Cotizaciones de Seguridad Social: Diversos cuerpos legales establecen la

obligatoriedad de los trabajadores de cotizar para previsin y salud, traspasando, en la
prctica, al empleador, la obligacin de retener de las remuneraciones dichas
cotizaciones.
Es necesario sealar que en esta categora de cotizaciones previsionales se
encuentran las siguientes:
Cotizaciones destinadas a la cuenta de capitalizacin individual que el
trabajador mantiene en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP),
equivalente al 10% de la remuneracin, con tope de 64, 7 Unidades de Fomento
(UF), destinada a financiar la futura pensin de vejez del trabajador.
Cotizacin adicional destinada al financiamiento de la AFP, destino dentro del
cual se incluye el pago de la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia que
 garantiza el aporte adicional. El monto de esta cotizacin adicional es
determinado por cada AFP.
Las cotizaciones que con igual destino que el sealado en el punto anterior
sean enteradas en el Instituto de Normalizacin Previsional (INP), cuyo monto
depender del rgimen sectorial especfico a que se encuentra afiliado el
trabajador. - Cotizacin de Salud, equivalente al 7% de las remuneraciones
imponibles. Esta cotizacin est destinada, como su nombre lo indica, al
financiamiento de los beneficios de salud (subsidio por incapacidad laboral,
atencin mdica, etc.) y de las instituciones que administran tales prestaciones,
esto es, FONASA, los Servicios de Salud y las ISAPRES.
Cotizacin correspondiente al aporte individual del trabajador al Seguro de
Cesanta, equivalente al 0,6 % de sus ingresos imponibles, aporte que se
deposita en la cuenta individual de ste en la Administradora de Fondos de
Cesanta (AFC).
Cuotas sindicales: El artculo 58 del Cdigo del Trabajo obliga al empleador a
descontar de las remuneraciones las cuotas sindicales.
Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos: Segn
la Superintendencia de Seguridad Social son instituciones de seguridad social
aquellas que administran o gestionan regmenes obligatorios para dar
coberturas a las contingencias sociales que definen el concepto de seguridad
social, tales como el INP, las Cajas de Compensacin de Asignacin familiar
(CCAF), las Mutualidades de Empleadores o las Instituciones de Salud
Previsional (ISAPRE) (dictamen SSS N 1.750 de 15 de febrero de 1995).
Estos descuentos son aquellos que el trabajador ha contrado con instituciones
previsionales tales como Fondo Nacional de Salud (FONASA) e ISAPRES, pudiendo
agregarse tambin aquellas deudas contradas con organismos pblicos.
Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas y
cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta
de ahorro para la vivienda: Tratndose de cuotas correspondientes a Dividendos
Hipotecarios por adquisicin de viviendas, a solicitud escrita del trabajador, el
empleador deber descontar de las remuneraciones las sumas destinadas a pagar
dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas. En los dos casos sealados la ley
indica que los montos a descontar no pueden exceder de un monto equivalente al 30%
de la remuneracin total del trabajador.

18.3. Otros descuentos permitidos por ley

Descuentos acordados por las partes

Segn el artculo 58 inciso 2 del Cdigo del Trabajo "slo con acuerdo del empleador y
del trabajador, que deber constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones
sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso no podrn exceder
del quince por ciento de la remuneracin total del trabajador".
De acuerdo a lo sealado en el Cdigo del Trabajo, para que el empleador pueda
efectuar un descuento a las remuneraciones, que no sea de aquellos obligatorios, es
necesario cumplir con los siguientes requisitos:
Que exista un acuerdo por escrito entre empleador y trabajador.
Que el total de los descuentos libremente acordados por las partes no excedan
el lmite del 15% de la remuneracin total del trabajador.
En relacin a este lmite del 15% de la remuneracin, cabe sealar que debe
considerarse en su clculo el monto bruto total de las remuneraciones a que
tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deduccin de los descuentos
obligatorios establecidos en el inciso 1 del mismo precepto.
Como se desprende del texto del artculo 58 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, en
general las partes pueden pactar descuentos para pagar cualquier tipo de obligacin,
ya que la ley no restringe de manera alguna los descuentos en atencin al rubro que
estn destinados a cubrir. A modo de ejemplo de descuentos convencionales podemos
mencionar los descuentos para el servicio de bienestar, seguro mdico, club I 8
deportivo de la empresa, casas comerciales, deudas con instituciones financieras,
prdidas de mercaderas, etc.

18.4. Descuento por alimentos

Este tipo de descuentos debe aplicarse en los trminos que haya dictaminado la
sentencia judicial que obliga a su pago.
Toda resolucin que fije una pensin de alimentos debe determinar el monto y el lugar
de pago de la misma. Este monto no puede ser una suma o porcentaje superior al 50%
de las rentas del alimentante, entendiendo por renta todos los ingresos, de cualquier
tipo, que reciba el alimentante.
Cuando el alimentante es un trabajador dependiente, el juez puede establecer como
modalidad de pago de la pensin de alimentos, la retencin por parte del empleador del
monto que corresponda de las remuneraciones mensuales de este trabajador.
Si existen varios alimentistas (por ejemplo 3 o 4 hijos que reclaman los alimentos) ese
porcentaje se prorratear entre todos ellos para no exceder el lmite mximo.
La retencin judicial por alimentos se aplicara de los ingresos que perciba el trabajador
(remunerativo o no remunerativo), siempre que sean de libre disposicin.
Hasta hace aos el tema de la utilidades era un tema confuso con respecto si estaba
afecto a la retencin judicial por alimentos, el Tribunal Constitucional mediante la
sentencia recada en el Expediente N 04031-2011-AA menciona:
La resolucin judicial que ordena la asignacin anticipada de alimentos sobre los
ingresos que por todo concepto percibe el afectado, debe realizarse teniendo como
base todo lo que el trabajador percibe, incluyendo la participacin en las utilidades.

CONCLUSIONES
 El objetivo de este trabajo ha sido mostrar el distinto comportamiento laboral
presentado por los miembros de hogares jefaturados por un trabajador
independiente. Como patrn de comparacin se consider tambin a los
hogares dependientes, entendidos como aquellos hogares cuya jefatura
corresponde a un empleado u obrero.

En general los trabajadores independientes se caracterizan por no ser jvenes,

trabajar mayoritariamente en las ramas econmicas de comercio y servicios y
poseer un capital humano muy inferior a los trabajadores dependientes. Esto
ltimo explicara los bajos ingresos percibidos por los independientes, el cual en
promedio es menos de la mitad de los asalariados.

Los hogares con jefe independiente se caracterizan por poseer un menor nivel
educativo como tambin un menor ingreso. En el caso especfico de los hogares
de jefes independientes con tasa de participacin familiar igual a la unidad, tanto
su nivel educativo como los indicadores referidos a ingresos, son menores
respecto al resto de hogares.

Los resultados de las regresiones permiten afirmar que las diferencias entre los
hogares independientes y dependientes se dan en tres de las siete variables
usadas para explicar la participacin familiar. As mientras que en los hogares
independientes, la educacin promedio de la PEA es significativa e influye de
manera negativa en la tasa de participacin familiar, en los hogares
dependientes esta no es significativa. De la misma manera el ratio PET
femenina sobre PET total no resulta significativa para los hogares
independientes pero si para los dependientes.

El vivir en un hogar regido por un jefe independiente aumenta la probabilidad de

participacin de los trabajadores secundarios.

El efecto ingreso indirecto que predice la teora es el esperado, ya que las

variables Ingreso del resto de la familia e Ingresos laborales presenta signo
negativo en el modelo probabilstico. Este mismo modelo prueba que para los
trabajadores secundarios el efecto ingreso domina sobre el efecto sustitucin
ante un aumento del salario de mercado.
 Aunque el desempleo de los trabajadores secundarios es menor para el caso de
los hogares independientes el subempleo es una caracterstica saltante en estos
trabajadores, seal de la baja calidad de insercin de estos en el mercado de
trabajo.

Los trabajadores independientes no calificados, y en general los trabajadores del

sector informal, requieren medidas de poltica porque como consecuencia de sus
bajos niveles de educacin quedan desplazados del sector formal y se hallan en
pobreza o en riesgo de caer en la pobreza. Debe proveerse a estas personas
acceso a la capacitacin general, teniendo en cuenta la estrecha relacin entre
ingresos y capital humano con el objetivo de mejorar la calidad de trabajo de los
independientes y a su vez de los trabajadores secundarios que habitan en los
hogares independientes.

Los trabajadores independientes se concentran en los sectores econmicos de

Comercio y Servicios. De estos sectores mientras que en servicios las
ocupaciones ejercidas son dispersas, en la rama de comercio la gran mayora
son vendedores (97.1%) esto ltimo unido a las caractersticas demogrficas
permiten concluir que un grupo identificable por su concentracin y hacia los
cuales podran dirigirse medidas de polticas, son los comerciantes por mayor y
menor y ambulantes de ambos sexos con edades que flucten entre los 25 a 44
aos.
 BIBLIOGRAFA

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO N 20744

GRISOLA, JULIO A.: DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD

SOCIAL - EDITORIAL DEPALMA.

RODRGUEZ MANZINI, JORGE: CURSO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE

LA SEGURIDAD SOCIAL - EDITORIAL ASTREA.

ROMUALDI, EMILIO ELAS: TEORA Y PRCTICA DEL DERECHO DE

TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - EDITORIAL LEXISNEXIS.

VAZQUEZ VIALARD, ANTONIO: DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA

SEGURIDAD SOCIAL - EDITORIAL ASTREA.

WWW.APP.IESE.EDU/RESERARCH/RES-
DETAIL.ASP?IDENT=3591&LONG=EN

WWW.ILO.ORG/PUBLIC/SPANISH/SUPPORT/PUBL/REVUE/DOWNLOAD/PD
F/ROBINSON.PDF

WWW.TODOIURE.COM.AR

PFEFFER, J. ,ZEHNEDER, E. , RAPPAPORT, A. , LA REMUNERACIN

SISTEMAS DE INCENTIVOS, HARBARA BUDINES REBIN, EDICIONES
DEUSTO, BILBAO, 2002

LVAREZ GLVEZ, CERVANTES, CORTS, RETRIBUCIN VARIABLE: UNA

ASIGNATURA PENDIENTE, CRCULO DE EMPRESARIOS
 JAIME BONACHE, NGEL CABRERA, DIRECCIN ESTRATGICA DE
PERSONAS: EVIDENCIAS Y PERSPECTIVAS PARA EL SIGLO XXI, FT
PRENTICE HALL