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des TPE-PME
galit FE M M E S-HOM M E S
mon entreprise sengage
Avant-propos
S
i des efforts croissants ont t raliss pour renforcer lgalit et
la mixit professionnelles entre les femmes et les hommes, dans
les faits, leur concrtisation au sein des entreprises est encore difficile
atteindre.
Cest tout lenjeu du quinquennat de veiller lapplication de cette lgislation,
il sagit de mettre en place les conditions pour que la loi soit suivie deffet.
Lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, les incitations
la mixit des mtiers, la lutte contre les carts de rmunration et la mise en
place dune formation aux bonnes pratiques dgalit pour les entreprises
les moins respectueuses de leurs engagements en ce domaine ainsi que
la protection des femmes au travail font partie des chantiers importants
du Gouvernement.
La dmarche innovante dans laquelle la Dlgation gnrale lemploi et la
formation professionnelle (DGEFP) et le service des droits des femmes (SDFE)
de la Direction gnrale de la cohsion sociale (DGCS) se sont engags en
faisant appel au Laboratoire de lgalit illustre notre commune volont
daction.
Elle se traduit par ldition de ce guide galit femmes-hommes. Mon
entreprise sengage destin aux TPE-PME, dans un objectif de lever les freins
lis aux strotypes et de favoriser le dveloppement de plans daction en
faveur de lgalit professionnelle.
Direction de projet et de publication Ces dernires annes, les lois du 4 aot 2014 pour lgalit relle, du 17 aot
Corinne Hirsch, Laboratoire de lgalit
2015 relative au dialogue social et lemploi et du 8 aot 2016 relative au
Conseils et apports ditoriaux et graphiques travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours
Marlies Demeulandre
professionnels, ont rationalis la ngociation collective en matire dgalit
Conception graphique, maquette, mise en page
et infographies professionnelle.
Nabil Neghal, DGEFP
Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes est maintenant
Coordination ditoriale et secrtariat ddition
Magali Schweitzer, DGEFP intgre dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale
de lentreprise, les conditions de travail et lemploi.
Photographies
Julien Faure, extrait de lexposition
Tous les mtiers sont mixtes ! , Les thmatiques de lgalit professionnelle et de la mixit sont
par lAssociation Femmes ici et ailleurs des thmatiques transversales dans le cadre de la mobilisation des outils
Pictogrammes de la politique demploi et du Fonds social europen (FSE).
flaticon.com
Ministre du Travail (DGEFP)
ISBN : 978-2-11-139003-4
dito
Lobjectif du prsent guide est doutiller les TPE et les PME, pour les aider
mieux apprhender ce sujet et faire progresser cette proccupation
commune.
Elles pourront ainsi sappuyer sur une mthode de dploiement simple et
des bonnes pratiques oprationnelles.
galit, avanons ensemble
En effet, si, au 15 dcembre 2016, 43,6 % des entreprises sont couvertes
D
par un accord ou un plan daction sur lgalit profesionnelle, cest le cas ans un monde qui va de plus en plus vite, la capacit sadapter est
de seulement 38 % des entreprises de 50 299 salari.e.s. indispensable pour les entreprises, quelles soient grandes ou petites.
Il nous appartient collectivement ltat et aux acteurs et actrices Et si un des secrets des organisations du travail qui savent innover
de lentreprise de faire vivre lgalit, parce que cest notre conception rsidait en partie dans leur aptitude mettre en uvre lgalit entre
du travail et plus largement de la socit qui est en jeu. les femmes et les hommes ?
Merci encore toutes et tous, celles et ceux, qui, travers ce partenariat, ont Le monde de lentreprise est un cosystme de plus en plus sensible
bien voulu contribuer la production de ce prcieux outil. aux nouveaux enjeux conomiques, mais aussi cologiques, numriques
et sociaux. Parmi ces questions de fond, lgalit femmes-hommes tient
une place de choix.
Madame Muriel PNICAUD Madame Marlne SCHIAPPA
Ministre du Travail Secrtaire dtat en charge de lgalit
Principal employeur salari, les petites et moyennes entreprises ont un rle
entre les femmes et les hommes immense jouer. Elles font figure de pionnires en innovation sociale et
savent imaginer des solutions pratiques et efficaces qui rpondent aux dfis
contemporains du monde du travail.
Corinne HIRSCH
Administratrice du Laboratoire de lgalit
Mode demploi
Que contient ce guide ?
Des outils pratiques pour agir efficacement
Des tmoignages concrets du monde des TPE-PME pour vous inspirer
Des cls simples pour comprendre les enjeux des obligations lgales
Un recensement de rfrences et de sites pour aller plus loin
Comment lutiliser ?
Parcourez ce guide dans lordre qui vous convient.
Ce guide ne se lit pas forcment de faon linaire, il propose diffrentes
entres. Les renvois de pages vous permettent de naviguer plus aisment.
Lordre des tapes de construction de votre dmarche galit est une sug-
gestion. Il ny pas une seule faon de procder : vous disposez dune relle
marge de libert.
6
Sommaire
Casser les ides reues 9
Casser
pourtant, les ingalits persistent 18
Rduire les ingalits, cest dabord lutter contre les strotypes 22
les ides
L ANCEMENT : initiez une dmarche de coconstruction 31
DIAGNOSTIC : identifiez vos points forts et vos points damlioration 34
ACTION : lancez des mesures concrtes 37
Recrutement : donner les mmes chances aux femmes quaux hommes 39
reues
Formation et qualification : garantir tous et toutes un accs gal
la formation professionnelle 40
Promotion interne : lever les freins lascension professionnelle des femmes 41
Classification : revaloriser les emplois dits fminins 42
Conditions de travail, sant et scurit au travail : crer les conditions
dun environnement sans discrimination 43
Rmunration effective : supprimer les ingalits de rmunration
entre les femmes et les hommes 44
Articulation entre activit professionnelle et vie prive : quilibrer les temps de vie 45
Communication : dlester sa communication des strotypes de sexe 46
SUIVI : accompagnez et valorisez la ralisation des actions 48
L'galit professionnelle entre les femmes et les hommes : Comme toute dmarche de changement, une dmarche
ce que dit la loi
en faveur de lgalit est souvent entache dides
Les grandes obligations 54
Les obligations spcifiques des TPE-PME 56 reues, de prjugs qui sont autant de freins laction.
En voici quelques-uns, accols aux TPE-PME, que
Informations pratiques nous vous proposons de remettre en question afin de
Glossaire 63
Rfrences64
dmarrer lesprit plus libre !
Liens utiles 65
La premire ressource pour une dmarche
On na pas les galit : la volont. Lengagement de
la direction et de quelques salari.e.s
ressources humaines sensibles ces enjeux permettent de
suffisantes. constituer une quipe-projet transversale.
Une belle manire de fdrer et dinnover!
Voir p. 32
Il est souvent plus facile et plus rapide de
C'est un truc mettre en place des actions concrtes dans
de grands les petites et moyennes entreprises.
Vous en trouverez dans ce guide et aussi
groupes. grce votre exprience. Voir p. 37 47 Lgalit profite tout le monde car elle
supprime les diffrences de traitement,
favorise la paix sociale et instaure a risque de crer
une alliance objective des hommes et des
femmes pour mieux quilibrer leurs vies
des tensions.
professionnelle et personnelle. Voir p. 45
On na pas le Ce nest pas un enjeu
temps, on a dj stratgique.
le nez dans le
guidon! Ce n'est pas pour a ne nous
nous !Dans notre concerne pas: dans
Lgalit est un levier pour amliorer
mtier, il n'y a que notre entreprise, on
la performance globale de votre
Une dmarche galit peut
entreprise, addition des performances des femmes ou que progresse en fonction
senclencher progressivement,
partir dactions simples.
conomique et humaine. Les salari.e.s
sont au cur de votre processus de des hommes. de ses comptences.
Voir p. 30
cration de valeur. Voir p. 14 17
10
10 11 11
lgalit ?
Pourquoi engager votre entreprise sur le chemin de
12
Un fondement de notre Constitution
LGALIT Lgalit entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel
prsent ds larticle 1er de notre socle rpublicain : la loi favorise lgal
accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions
La loi dispose que toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent
tendre vers lgalit relle entre les femmes et les hommes et doivent
formuler des objectifs visant lgalit.
pour votre entreprise Les discriminations lies au sexe sont considres comme un dlit et
sont punies par la loi.
14 15
Un levier pour amliorer la performance Une dmarche gagnant-gagnant
humaine de votre entreprise et un appel dair
Lgalit propose un management bas sur les seules comptences, Dans une entreprise, lgalit bnficie la fois :
dbarrass des strotypes de sexe.
lemployeur.e : elle amliore lefficacit et la performance globale
Lgalit est un levier pour objectiver et rendre plus efficaces les pratiques de lentreprise ;
de ressources humaines dans votre entreprise. aux salari.e.s, femmes et hommes : elle leur propose une alliance
objective base sur les comptences, le rejet des strotypes de
Lgalit ouvre des perspectives de mobilit professionnelle pour len-
sexe, le respect mutuel.
semble des salari.e.s, qui voient leur champ de carrire slargir.
La socit a boug, votre entreprise bouge avec !
L'galit cre du lien entre les salari.e.s, renforce le sentiment d'apparte-
nance l'entreprise et augmente la motivation au travail.
Lgalit vous fait porter un regard nouveau sur les rgles, les processus
de ressources humaines et les conditions de travail dans votre entreprise.
Lgalit amliore la qualit de vie au travail des femmes et des hommes.
vernance.
Source : McKinsey, 2007-2013
16 17
CARTS DE SALAIRES
Source : Insee, DADS 2014, Salaires dans le secteur priv selon le sexe et la catgorie socioprofessionnelle en 2013
!
I CHOQUE
LINFO QU
Le salaire mensuel moyen dune femme est de 1943 contre 2339 pour
un homme. la fin dune carrire de 43 ans, cet cart salarial reprsente 204336.
QUI VOUDR AIT CE MANQUE GAGNE R POUR SA FILLE ? Source : Dares, 2013
18 19
PLAFOND DE VERRE ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
lascension professionnelle des femmes est freine RDUCTION DU TEMPS DEleTRAVAIL
poids des enfants pse encore
et toujours lourdement sur les mres
PLUS ON MONTE DANS LCHELLE DES POSTES, MOINS IL Y A DE FEMMES.
80 ... CONTRE SEULEMENT
70
60
LARRIVE DUN.E ENFANT,
1 PRE SUR 9
50
SEULEMENT 42 % 1 MRE SUR 2
40 DES CADRES SONT DES FEMMES.
30 ELLES DISPARAISSENT MME
A REDUIT OU INTERROMPU SON
QUASIMENT DES POSTES DE
20
DIRECTION O ELLES NE SONT ACTIVIT PROFESSIONNELLE
AU MOINS UN MOIS...
10
PLUS QUE 17 %.
Sources : Insee, 2012 et Observatoire des ingalits, 2009 Source : Insee, enqute Emploi 2014
!
I CHOQUE
!
I CHOQUE
LINFO QU LINFO QU
Pourtant les femmes sont plus diplmes que les hommes : 50 % des femmes annoncent que larrive dun.e enfant a eu un impact ngatif
on dnombre 60% dtudiantes en master, contre 40 % dtudiants. sur leur vie professionnelle. IL EST TE MPS DINCITE R LES HOMMES
ALORS, DO VIE NT LE PROBL ME? Source : Dares, 2013 SIMPLIQUE R DAVANTAGE DANS LEUR RLE DE P RE. Source : Dares, 2013
15 % 82 %
75 %
DU TEMPS DE TRAVAIL
82 %
DES EMPLOIS
DOMESTIQUE PORT PAR EN TEMPS PARTIEL OCCUPS
LES FEMMES PAR DES FEMMES
75 %
75%
15 % 9%
Source : Insee, 2012 Source : Cese, 2013
18 %
SCORE FAIBLE
DANS LES ENTREPRISES DE MOINS
POUR Y FAIRE FACE, DE NOMBREUSES FEMMES DE 250 SALARI.E.S MAIS PLUS LEV
CEST PRESQUE UNE DEUXIME JOURNE DE TRAVAIL !
DOIVENT RDUIRE LEUR TEMPS DE TRAVAIL. QUE DANS LES GRANDES ENTREPRISES.
Source : Observatoire des ingalits, 2009
!
I CHOQUE I CHOQUE
!
LINFO QU LINFO QU
En 10 ans, les hommes nont rajout que 10 minutes par jour leur En 10 ans, la part des femmes dirigeantes en France na progress que de 1%.
participation au travail domestique et familial. COUR AGE MESSIEURS ! CE RY THME-L , IL FAUDR A DES DCE NNIES
Source : Insee, 2010
POUR AT TE INDRE LGALIT.
Source : tude KPMG, tat des lieux de la place des femmes dirigeantes, juin 2015
20 21
Que sont les strotypes de sexe ?
rduire les ingalits, Les strotypes de sexe sont des croyances largement partages sur ce
que sont et ne sont pas les filles et les garons, les femmes et les hommes.
Par exemple : les femmes sont douces et attentives et les hommes
sont ambitieux et charismatiques .
cest dabord lutter Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes des rles
sociaux prdfinis, du simple fait de leur sexe. Ainsi, les hommes seraient
faits pour commander et pour tre de bons chefs dquipe ; et les femmes,
pour couter et pour tre de bonnes assistantes.
contre les strotypes Ces croyances nous enferment galement dans des catgories de m-
tier: les hommes dans les mtiers techniques et les femmes dans les
mtiers du soin.
22 23
LA CL DE DCRYPTAGE DES STROTYPES
DISCRIMINATIONS
contribuent outillent
INGALITS STROTYPES
Ce cercle vicieux porte aussi prjudice aux
hommes. renforcent
Les strotypes laissent penser que les hommes ne
sont pas faits pour soccuper des enfants, ce que lgitiment
semblent confirmer les chiffres : les temps partiels sont
occups 85 % par les femmes. Les employeur.e.s ont
tendance, par prjug, ne pas entendre les demandes Source : Laboratoire de lgalit, Les strotypes, cest pas moi, cest les autres !
lgitimes des hommes qui aspirent mieux quilibrer Lutter contre les strotypes pour construire une culture de lgalit, 2013
leurs diffrents temps de vie.
24 25
ZOOM
L'engagement, c'est une implication forte, une exemplarit Une veille Suivez les volutions lgislatives en matire dgalit.
Appuyez-vous sur vos ressources extrieures de proximit:
et une gestion galitaire des salari.e.s au quotidien. rgulire points galit des administrations, chambres consulaires,
organisations professionnelles, cabinets de conseil,
avocat.e.s, clubs de ressources humaines, etc.
Impliquez vos salari.e.s dans la dmarche. Identifiez les strotypes de sexe souvent vhiculs
Nommez un.e responsable de la dmarche, identifi.e Un travail Un tat desprit dans lentreprise pour mieux les combattre. On les repre
en interne, et qui dispose de la lgitimit pour assurer dquipe ouvert facilement : ce sont des phrases qui commencent par
les femmes sont, les hommes sont .
la concrtisation du projet.
Formez votre quipe de management lgalit
professionnelle et sensibilisez les salari.e.s.
26
26 27 27
Comment procder ? Utilisez
outils
la bote
28 29
1
LANCEMENT
GALIT
30 31
galit : un sujet partager dans toute lentreprise Acteurs et actrices ( adapter selon la ralit de votre entreprise)
Lobjectif est ici de crer une vritable synergie : plus le nombre de personnes Le dirigeant et/ou la dirigeante
impliques sera lev, plus la dmarche galit aura un impact fort. Les membres de la direction
La ou les personnes qui soccupent dj de lgalit
Une dmarche galit vertueuse se fonde sur 3 engagements :
La ou les personnes qui ont exprim un intrt pour le sujet
la transparence : communiquez toutes les tapes, vers tous les publics ; La ou les personnes qui soccupent des ressources humaines
lquivalence : le point de vue dun.e secrtaire vaut autant que celui dun.e Les salari.e.s
manageur.e ; Les reprsentant.e.s syndicaux.ales
la convivialit : proposez un cadre dtendu et qui ne culpabilise personne. Le comit dentreprise
Le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT)
La commission galit professionnelle
leurs proccupations. Voir cadre juridique p. 53
Installez des botes ides destination des
Montez un groupe de travail transversal qui
salari.e.s, matrielles ou lectroniques, qui
va mettre en place la dmarche galit : avec
puissent garantir la facilit dusage et lanony-
des membres de la direction, des salari.e.s,
mat.
des reprsentant.e.s syndicaux.ales, des per-
sonnes de diffrents services ou mtiers, etc.
: au cours de votre lecture, sachez que ce sigle indique les obligations lgales.
32 33
2
DIAGNOSTIC Les bonnes pratiques
identifiez vos points La premire tape consiste tablir un diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes
dans lentreprise, en se basant sur vos donnes chiffres.
Capitalisez sur les outils et les indicateurs qui existent dj dans votre entreprise : les donnes
sociales ventiles par sexe pour le recrutement, la formation, les promotions, le temps de travail, les
damlioration
Comparez et comprenez les carts
Les donnes chiffres de lentreprise constituent une base pour construire votre dmarche galit.
Il sagit de comprendre ces chiffres.
Comparez dabord les chiffres diffrencis entre les femmes et les hommes. Puis analysez, expliquez
do viennent ces carts. Nhsitez pas recueillir les avis des salari.e.s sur le sujet, en organisant
des runions, des ateliers de discussion, etc.
34 35
3
ACTION
Le groupe de travail galit de votre entreprise
Pour obtenir le label galit professionnelle, nous est constitu. Il a tabli un diagnostic chiffr
avons ralis un audit sur l galit au sein de notre de la situation diffrente entre les femmes et les
organisation. On sest rendu-compte quon tait bien hommes. Il a dtermin les raisons qui peuvent
avanc.e.s, ce qui nous a motiv.e.s continuer dans
expliquer ces carts.
ce sens. Laudit a galement rvl labsence de forma-
lisme dans notre dmarche galit, rien n tait vrai- Dans la troisime tape de la dmarche galit,
ment pos. Cest un point sur lequel nous travaillons. le groupe de travail va lister des actions mettre
Jocelyn Meire, directeur de la CIT DES MTIERS en place pour rsorber ces carts.
de Marseille et de la rgion PACA
36 37
RECRUTEMENT
DONNER LES MMES CHANCES AUX FEMMES
QUAUX HOMMES
Les actions sont rassembles par fiches , sexe. tions au candidat ou la candidate :
Comment vivriez-vous le fait dtre
fortement inspires des neufs grands domaines
Lenjeu est den prendre conscience pour les dpas- manag.e par une femme ?
daction issus de la loi. Par souci de cohrence et
ser, afin de recruter les candidat.e.s seulement sur Daprs vous, existe-t-il une diffrence
dadaptation lenvironnement des TPE et PME, nous leurs comptences. entre un management fminin et mas-
en avons regroup certains (conditions de travail culin ?
avec sant et scurit au travail ; qualification avec Charge galit femmes-hommes (RH),
formation professionnelle). SARENZA
38 39
FORMATION ET QUALIFICATION PROMOTION INTERNE
GARANTIR TOUS ET TOUTES UN ACCS GAL LEVER LES FREINS LASCENSION PROFESSIONNELLE
LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES
De quoi parle-t-on ? Nous avons construit un plan De quoi parle-t-on ? Lgalit ne doit pas se limiter
Les femmes et les hommes nont pas un accs de formation pour permettre aux Dans les entreprises, les femmes ne bnficient au domaine de la rmunration.
gal la formation professionnelle. Au cours de femmes et aux hommes dacqurir, dans pas des mmes chances de progression que les Dans notre entreprise, nous avons fait
leur carrire, les hommes disposent de davantage les mmes conditions, de nouvelles com- hommes. Cest le phnomne du plafond de le choix de mettre laccent sur la recon-
de possibilits et dopportunits pour accrotre et ptences. Nous avons propos davan- verre. On ne pense pas aux femmes lors des dy- naissance des parcours de carrires. Par
approfondir leurs comptences que les femmes. tage de formations aux postes manag- namiques dvolution, qui sont souvent informelles exemple, nous avons mis en place une
Les horaires, les dplacements, la frquence des riaux, principalement destination des et officieuses. On imagine que a va leur compliquer people review, pour comparer les par-
sessions constituent bien souvent des freins la femmes, pour assurer un rquilibrage la vie, on attend des comptences spciales dont on cours professionnels des femmes et des
formation des femmes. femmes-hommes, tout en veillant ac- prtend que les femmes ne sont pas pourvues. Sou- hommes. Grce cette instance, nous
compagner ces volutions de poste par du vent les femmes, qui ont elles aussi intrioris ces avons pu changer et identifier les freins
coaching ou du partage dexpriences. strotypes, sautocensurent et ne postulent pas. lvolution de carrire des femmes.
Serge Bonnaf, ex-DRH de lOrganisme DRH dune PME de grande
commun des institutions de rente restauration thme
et de prvoyance (OCIRP)
40 41
CLASSIFICATION CONDITIONS DE TRAVAIL, SANT
REVALORISER LES EMPLOIS DITS FMININS
ET SCURIT AU TRAVAIL
CRER LES CONDITIONS DUN ENVIRONNEMENT
De quoi parle-t-on ? Dans notre entreprise, o 90%
Dans de nombreux cas, la classification des emplois des salari.e.s sont des femmes, SANS DISCRIMINATION
salaris repose sur des reprsentations stro- nous cherchons promouvoir nos mtiers
types des comptences. Par exemple, on associe auprs des hommes. Par exemple, nous De quoi parle-t-on ?
au mtier dhuissier (majoritairement exerc par des avons supprim le terme assistant ou Les conditions de travail ne sont pas neutres du
hommes) des c omptences plus valorises que assistante , forte connotation fminine, point de vue du genre. Les environnements physique
pour le mtier dhtesse daccueil (majoritairement dans lintitul de certains postes. Nous ou psychologique peuvent tre la source de discri-
exerc par des femmes). Or, il sagit de mtiers fai- voulons que nos mtiers soient ouverts minations envers les femmes et avoir des cons- Mettez en place un dispositif de
sant appel au moins une comptence commune tous et toutes. quences indirectes sur le recrutement ou la (non) prvention des violences sexistes
: laccueil du public. Souvent la classification des Emmanuelle Rastoin, charge de projet, mixit, par exemple. Un rapport du Conseil suprieur et sexuelles dans lentreprise pour
emplois majoritairement exercs par des femmes AGEFOS PME PACA (conseil pour de lgalit professionnelle (CSEP), sur le sexisme en lutter contre le harclement sexuel
les sous-valorise en termes de comptences, ce la formation professionnelle) entreprise, montre que 8 femmes sur 10 considrent et tout agissement sexiste.
qui entrane des salaires infrieurs. La classifica- que les femmes sont rgulirement confrontes Voir point sur
le harclement sexuel et
tion enferme aussi souvent les mtiers dans des attitudes ou des dcisions sexistes . 93 % sur l'agissement sexiste, p. 59 et 60
42 43
RMUNRATION EFFECTIVE ARTICULATION ENTRE ACTIVIT
PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVE
SUPPRIMER LES INGALITS DE RMUNRATIONS
44 45
COMMUNICATION Pour la conception de nos publi-
cits et de nos documents de com-
munication, nous questionnons le
service de la cration : est-ce que la re-
liminez toutes les expressions sexistes telles Par exemple, les acteurs et les actrices , les Diversifiez les reprsentations des femmes et Supprimez les objets strotyps dans vos
que: chef de famille, mademoiselle, nom de citoyennes et les citoyens . des hommes dans vos publications afin de ne promotions client.e.s ou les actions vers vos
jeune fille, nom dpouse ou dpoux, nom pa- pas les enfermer dans des strotypes. salari.e.s.
Prsentez intgralement lidentit des femmes
tronymique, etc. Ces expressions sont bannies Par exemple, soyez vigilant.e au choix des vi- Par exemple, bannissez les choix strotyps
et des hommes, avec leur prnom et leur nom,
du droit franais. Monsieur et Madame suf- suels qui accompagnent vos messages. vitez pour les catalogues de Nol : stop aux trousses
ainsi que leur mtier si cest opportun, pour
fisent. les images qui mettent en scne une femme de maquillage et aux aspirateurs pour les
viter toute discrimination induite par des re-
Par exemple, supprimer le Mademoiselle gistres de prsentation diffrents. en situation domestique en regard dun homme femmes, aux ponceuses et aux produits lec-
de tous les formulaires, courriers, contrats de en situation de travail, des femmes lintrieur troniques pour les hommes.
Par exemple, ne dites pas : Charlotte, mre
travail et les hommes lextrieur, des hommes devant
de trois enfant et Pierre Durant, chef date- quilibrez la reprsentation des femmes et des
et des femmes derrire, etc.
Accordez les noms de mtiers, titres, grades lier. hommes dans lensemble des messages et
et fonctions avec le sexe des personnes qui les Surveillez les symboles actions de communication produites par votre
Ne rservez pas seulement aux femmes les
occupent. Ces termes nont pas toujours t Par exemple, vitez dutiliser seulement des entreprise afin que chacun et chacune se sente
questions relatives la vie personnelle.
utiliss quau seul masculin. couleurs claires ou pastel pour les femmes et reprsent.e et puissent sidentifier.
Par exemple, questionnez galement les
Par exemple, adoptez sur les cartes de visites, seulement des couleurs sombres ou vives pour Par exemple, comptez et quilibrez le nombre
hommes, si cela est pertinent, sur les interac-
les offres demploi, les courriers, les contrats,les les hommes. vitez le rose, le violet et leurs de femmes et dhommes reprsent.e.s dans
tions entre leur vie personnelle et profession-
termes de: technicienne, ingnieure, acheteuse, dclinaisons pour sur-signifier un univers ddi vos supports de communication internes/ex-
nelle.
directrice, cheffe dquipe aux femmes ou aux filles. Diversifiez les tenues ternes (photos, vidos, etc.) ou prsent.e.s la
Parlez des femmes plutt que de la vestimentaires : toutes les femmes ne portent tribune dvnements ou de confrences que
Usez du fminin et du masculin dans vos dis-
femme afin de ne pas les rduire une simple pas des mini-jupes cintres avec des talons vous organisez. Veillez la parit du fminin
cours, l'oral comme l'crit, chaque fois que
entit. Les femmes sont multiples. La Femme hauts. et du masculin dans le choix des noms de salles
vous parlez de personnes pour que chacun et
avec un grand F nexiste pas par nature. de runion.
chacune puisse se sentir concern.e par votre
message. Par exemple, dites Journe internationale des
droits des femmes plutt que Journe de la
Par exemple, dites les clientes et les clients,
femme. Ces conseils sont donns par le Haut Conseil lgalit entre les femmes et les hommes (HCEfh, voir
les agentes et les agents du btiment, etc.
p.64 et 65). Ils ont t suivis pour crire ce guide et sont dj adopts par de nombreuses entreprises.
Par crit vous pouvez simplifier : les client.e.s, Ne rduisez pas ce qui est humain lhomme.
les agent.e.s, les professionnel.le.s de la res-
Par exemple, parlez des droits humains
tauration
plutt que des droits de lhomme, des tres
Utilisez lordre alphabtique lors dune num- humains plutt que des hommes.
ration pour faire varier les ordres dapparition.
46 47
SUIVI
accompagnez et
valorisez la ralisation
des actions
4 AXE 1
Accompagnez rgulirement la dmarche galit
Ltincelle du diagnostic ou de la cration du groupe de travail galit ont suscit
un intrt dans votre entreprise. Le plan daction a soulev des attentes lgitimes.
Il est temps de relayer ces propositions, tant limpact de lgalit sur les perfor-
mances humaines et conomiques de votre entreprise est important.
Selon les obligations lgales qui vous incombent, Construisez des indicateurs sexus chiffrs pour chaque action propose. Fixez des
objectifs avec un planning de ralisation dfini et des tapes jalons . Suivez rgu-
que vous ayez couvert les neuf domaines lirement la progression de lindicateur vers lobjectif.
daction ou seulement quelques-uns, que vous Si les indicateurs ne bougent pas, vrifiez que laction a t suffisamment prsente,
ayez adopt quelques actions ou un plan galit comprise, adopte par les personnes concernes. Faites le point et adaptez laction
trs exhaustif, le succs rside dans la capacit si besoin.
suivre et soutenir la dmarche sur le long terme. Soumettez vos salari.e.s un questionnaire dvaluation de la dmarche, au dbut
et la fin de la priode concerne.
Ce suivi sopre sur deux axes.
48 49
AXE 2
Valorisez le plan daction : lgalit, CHECK LIST
un axe de communication part entire
Faites des focus sur des pratiques gagnantes, des quipes mobilises, des objectifs
Fminisez-vous les noms de mtiers dans les intituls sur les
atteints, mettez en avant des chef.fe.s dquipe engag.e.s, des parcours de femmes fiches de postes ?
russis, etc. Si non, voir p. 39 (recrutement)
Animez le programme par des remises de prix, des concours dides, etc.
Proposez-vous autant de formations professionnelles aux
Organisez des rencontres sur le thme de lgalit avec dautres entreprises. femmes quaux hommes ?
Si non, voir p. 40 (formation et qualification)
Toutes les semaines, pendant deux mois, nous avons Accordez-vous autant de passages temps partiel aux
envoy lensemble de nos salari.e.s, par mail, un do- hommes quaux femmes ?
cument illustrant, sous forme de BD, une thmatique de Si non, voir p. 43 et 45 (conditions de travail et articulation entre activi-
l galit professionnelle. Nous avons cr une identit t professionnelle et vie personnelle)
visuelle pour notre communication en interne (avec un
logo galit professionnelle , des personnages de BD) tes-vous vigilant.e aux diffrences de rmunrations (autres
pour marketer notre dmarche galit. Les salari.e.s que le salaire), dues par exemple aux avantages en nature?
ont donc t inform.e.s, de faon ludique et synthtique, Si non, voir p. 44 (rmunration effective)
de toutes les actions menes en faveur de l galit.
Emmanuelle Rastoin, charge de projet, AGEFOS PME PACA Avez-vous banni le terme Mademoiselle de tous vos do-
(conseil pour la formation professionnelle) cuments?
Si non, voir p. 46 47 (communication)
50 51
ce que dit
L'galit professionnelle entre les femmes et les hommes
52
la loi 53
GALIT FEMMES-HOMMES
les grandes obligations Quelle que soit leur taille, les entreprises doivent
respecter les principes dgalit professionnelle et
de non-discrimination en raison du sexe, inscrits dans
la Constitution franaise et dans de nombreux textes
lgaux, nationaux, europens et internationaux.
Principe de non-discrimination
Les diffrences de traitement lies au sexe sont considres
comme un dlit et sont punies par la loi.
Articles L. 1132-1 et L.1142-1 du Code du travail
Articles 225-1 225-4 du Code pnal
galit de rmunration
Pour un mme travail ou un travail de valeur gale, lemployeur
doit respecter le principe dgalit de rmunration entre les
femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination
et tombe sous le coup de la loi.
Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail
54 55
GALIT FEMMES-HOMMES
spcifiques objectifs.
Article L. 1142-5 du Code du travail
1. tablir un diagnostic
Produire un diagnostic sexu et une analyse de la situation respective des
femmes et des hommes pour chacune des catgories professionnelles de l'en-
treprise concernant 9 domaines-cls : lembauche, la formation, la promotion
professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sant
et la scurit au travail, la rmunration effective et l'articulation entre l'activit
professionnelle et la vie personnelle et familiale.
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3. Ngocier un accord POINT SUR
En sappuyant sur ce diagnostic et cette stratgie daction, engager une ngo-
ciation collective avec les dlgu.e.s syndicaux.ales visant lgalit femmes-
Le harclement sexuel
hommes : tablir un accord relatif lgalit professionnelle ou, dfaut, un
plan daction unilatral. Cette obligation sapplique mme si lentreprise nest
pas dote d'institutions reprsentatives du personnel (IRP).
Laccord ou le plan daction doit couvrir 3 des 9 domaines daction (dans les Quest-ce que le harclement sexuel ?
entreprises de moins de 300 salari.e.s), la rmunration tant un domaine La loi du 6 aot 2012 a clarifi et largi la dfinition du harclement sexuel.
daction obligatoire dans tous les cas. Il doit galement tre dpos auprs
Le harclement sexuel se caractrise par le fait d'imposer une personne, de
de la Direccte.
faon rpte, des propos ou comportements connotation sexuelle qui :
Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation lgale sont soumises portent atteinte sa dignit en raison de leur caractre dgradant ou humi-
une pnalit financire (pouvant aller jusqu 1% de leur masse salariale). liant ;
Articles L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail ou crent son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
valeur ajoute doivent galement tre des temps dchanges sur la mise
en uvre des mesures visant promouvoir lgalit professionnelle.
Promouvoir les actions Lemployeur.e doit afficher le texte de loi rprimant le harclement sexuel dans
Afficher une synthse du plan daction dans lentreprise. les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux o se fait
Communiquer la synthse du plan daction toute personne qui en fera lembauche.
la demande. Article L. 1153-5 du Code du travail
Publier la synthse du plan daction sur le site Internet de lentreprise
(sil existe).
Pour aller plus loin Pour aller plus loin, se reporter aux outils de prvention disponibles sur
www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle www.stop-harcelement-sexuel.gouv.fr
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POINT SUR
Lagissement sexiste
Quest-ce que l agissement sexiste ?
La loi du 17 aot 2015 a insr une nouvelle disposition dans le Code du travail
relative linterdiction de tout agissement sexiste.
Lagissement sexiste se caractrise par tout comportement, propos, attitude, subi
par une personne en raison de son sexe ayant pour objet ou pour effet :
de porter atteinte sa dignit;
Conclusion
ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou
offensant.
Article L. 1142-2-1 du Code du travail
Pour aller plus loin, tlcharger le Kit pour agir contre le sexisme sur
www.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/kit-sexsime.pdf
60 61
GLOSSAIRE
DISCRIMINATION : situation dans laquelle une personne est trai-
te moins favorablement quune autre (ou quun groupe de per-
sonnes), en raison de son sexe, de son origine, de sa religion, etc.
Informations
SEXISME : Le sexisme au travail sentend de toute croyance,
attitude, propos, geste, comportement ou pratique, fonds sur une
distinction injustifie entre les personnes en raison de leur sexe, et
qui entrane des consquences prjudiciables en termes demploi,
pratiques
de conditions de travail ou de bien-tre.
62 63
RFRENCES LIENS UTILES
Outils spcifiques destination des PME ou TPE Ministre du Travail
www.travail-emploi.gouv.fr
>>Confdration gnrale du patronat des petites et moyennes entreprises (CGPME)
Ile-de-France, Le Guide PME/PMI, Lgalit professionnelle femmes-hommes, Secrtariat dtat en charge de lgalit entre les femmes et les hommes
www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr
2013 www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle
>>Le Dfenseur des Droits, Prvention des discriminations dans l'emploi, Guide Association franaise de normalisation (Afnor)
pour les PME, les TPE et l'artisanat, Guide pratique, 2013 www.afnor.org
Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact)
Mthodologie de construction dune dmarche galit www.anact.fr
>>Observatoire de la responsabilit socitale des entreprises (ORSE), Guide
Association nationale des DRH (ANDRH)
mthodologique destination des entreprises : comment mener des actions de www.andrh.fr
sensibilisation et de formation lgalit professionnelle, 2014
Centre Hubertine Auclert
>>Centre Hubertine Auclert, galit professionnelle. Raliser un rapport de situation www.centre-hubertine-auclert.fr
compare, Guide pratique, 2016 Confdration gnrale des petites et moyennes entreprises (CGPME)
>>AFNOR, Cahiers des charges des Labels galit et Diversit www.cgpme.fr
Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP)
Salaires www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/le-secretariat-d-etat/instances/csep
>>Le Dfenseurs des Droits, Un salaire gal pour un travail de valeur gale. Guide Haut Conseil lEgalit entre les femmes et les hommes (HCEfh)
pour une valuation non-discriminante des emplois prdominance fminine, www.haut-conseil-egalite.gouv.fr
2015 Laboratoire de lgalit
www.laboratoiredelegalite.org
Articulation temps de vie, conditions de travail, mixit
Lgifrance
>>Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail (Anact), La mixit www.legifrance.gouv.fr
dans lentreprise pour amliorer conditions de travail et performance, Le guide,
Observatoire sur la responsabilit socitale des entreprises (ORSE)
2011 www.orse.org
>>Observatoire de lquilibre des temps et de la parentalit en entreprise, Guide du Observatoire de lquilibre des temps et de la parentalit en entreprise (OPE)
Manager de proximit. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : www.observatoire-equilibre.com
vers un management par les quilibres !, 2016 Union des entreprises de proximit (U2P)
www.u2p-france.fr
Communication, Strotypes, vulgarisation
>>Conseil suprieur de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, Kit
pour agir contre le sexisme. Trois outils pour le monde du travail, 2016
>>Haut Conseil lgalit entre les femmes et les hommes (HCEfh), Guide pratique
pour une communication publique sans strotype de sexe, 2015
>>Laboratoire de lgalit, Les strotypes, cest pas moi, cest les autres !, Lutter
contre les strotypes pour construire une culture de lgalit, 2013
>>Laboratoire de lgalit & ditions Belin, collection gale gal
64 65
Remerciements
Direction de projet et de publication : Corinne Hirsch, administratrice du Laboratoire de lgalit
Le Laboratoire de lgalit, association loi 1901, rassemble 1200 femmes et hommes qui
partagent une culture commune de lgalit. Tous et toutes, quelle que soit leur sensibilit
politique, sont dtermin.e.s mobiliser des moyens pour obtenir une mise en uvre
effective de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Les membres sont
issus de diffrentes sphres : associations, entreprises, rseaux de femmes, fonction
publique, syndicats, monde politique, enseignement, recherche, mdias, blogosphre, etc.
www.laboratoiredelegalite.org @laboegalite
contact@laboratoiredelegalite.org www.facebook.com/laboratoire.egalite
www.linkedin.com/in/laboratoiredelegalite
67
Cre en 2005, lentreprise Sarenza est passe du statut de PME celui dentreprise de
taille intermdiaire (ETI) en 2016 avec presque 300 salari.e.s (contre 20 salari.e.s en
2008 et 220 en 2014). Comptant 65 % de femmes parmi ses collaborateur.rice.s et autant
parmi ses manageur.e.s, le sujet de lgalit entre les femmes et les hommes est une
ralit quotidienne pour lensemble de lentreprise Sarenza, impulse par ses dirigeant.e.s,
une femme et un homme. Le comit de direction est strictement paritaire. Comme la
parit concerne aussi les hommes, Sarenza a sign la Charte pour lquilibre des temps
de vie afin que les hommes comme les femmes puissent dgager du temps pour leurs
activits personnelles. En 2014, lentreprise a obtenu la certification AFNOR galit pro-
fessionnelle, rcompensant son engagement dans la mise en place dactions concrtes.
Au fil des annes, limplication en faveur de la parit femmes-hommes et la forte crois-
sance de Sarenza prouvent que la mise en place dune dmarche galit nest pas unique-
ment laffaire de grands groupes, et que lgalit constitue un rel levier pour amliorer
la performance globale dune entreprise. Aussi est-ce la raison pour laquelle cette jeune
ETI a t retenue comme grand tmoin dans ce guide.
Lgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes est un gage de performance
pour les entreprises et les salari.e.s.
Premier ministre
SECRTARIAT DTAT
CHARG DE LGALIT
ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES