Administracin de RRHH - Preguntero.

1.1. La contribucin global del departamento de personal a toda empresa depende de la calidad de :
-su informacin.

1.1 cual de las siguientes opciones es correcta respecto a la adminstracion proactiva y/o reactiva?
-los departamentos de personal progresistas utilizan todos los medios a su alcance para fomentar las actitudes, de si anticipacin
racional de las circunstancias.

1.1-a que se denomina autoridad staff?

-a la posibilidad de asesorar a otros directivo.

1.1-el proceso de orientacin, en un empleado, debe hacer hincapi en:

-la cultura del pas del destino.

1.1-la importacin de la labor de los recursos humanos se hace evidente cuando]:

-se toma consciencia de que los seres humanos constituyen el elemento a toda organizacin.

1.1-el proceso de internacionalizacin que experimenta un gran numero de organizaciones deriva de factores como:
-todas son corectas.

1.1-las posiciones de carcter internacional:

-requiere orientacin extensiva para familiarizar al empleado con la cultura, el lenguaje y otros aspectos.

1.1-el concepto de departamentos de relaciones industriales, se denominan asi, cuando la organizacin:

-es grande y puede haber presencia de un sindicato.

1.1-la incorporacin de la mujer a la fuerza laboral, constituye, para la administracin de rr.hh, un desafio:
-de la diversidad de la fuerza de trabajo.

1.1-la incorporacin de la mujer a la fuerza del trabajo corresponde al siglo:

-XX

1-werther y Davis hablan de un modelo para la administracin de recursos humanos desde su punto de vista sistematico.En el
mismo establece que:
-debido a que, concluyendo con la retroalimentacin, los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables bsicas es decir
cuales son los insumos, cuales es el proceso de transformacin que se debe aplicar, a fin de arribar al producto deseado.

(1.1) La contribucin global del departamento de personal a toda la empresa depende de la calidad de:
Su informacin.

(1.1) Los cambios demogrficos que operan en el medio son:

Reduccin progresiva del ndice de natalidad e incremento del nivel acadmico

(1.1) El concepto de "departamento de relaciones industriales" se denomina as, cuando la organizacin:

es grande y puede haber presencia de un sindicato

(1.1) Durante la dcada del 60:

Todas son correctas.

1.1) Los "departamentos de bienestar", surgidos a finales del siglo XIX, fueron creados con el objetivo de:
Impedir la formacin de sindicatos.

(1.1) La planeacin de los recursos humanos, es una actividad que se corresponde con los objetivos:
Corporativos.
(1.1) Durante el perodo de la administracin cientfica, la idea principal era:
Alcanzar una alta eficiencia por medio de la especializacin en las labores.

(1.1) Una compaa internacional suele utilizar tcnicas de:

rotacin de diferentes funciones en distintos pases

(1.1) La Revolucin Industrial en servicios, signific:

Alto grado de mecanizacin

(1.1) A finales de la segunda guerra mundial:

Se perfeccionaron mucho las tcnicas de seleccin de personal, diseo y descripcin de puestos, y los estudios de tiempo y movimientos.

(1.1) El proceso de internacionalizacin que experimenta un gran nmero de organizaciones deriva de factores como:
Todas son correctas.

(1.2) Cuando las normas y polticas de un departamento de recursos humanos entra en conflicto con los objetivos generales de la organizacin,
ser necesario:
Subordinarlas a las metas de la corporacin.

(1.2) Cuando se habla de "objetivos funcionales" en lo que respecta a la administracin de los recursos humanos, se entiende que:
a- Se debe mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa.

(1.2) En una corporacin internacional, el gerente de RR.HH desempea un papel importante en:
La planeacin de futuras promociones y en la preparacin de personal ejecutivo

(1.2) Los administradores de personal, contribuyen indirectamente a mejorar la productividad de una organizacin:
Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral.

(1.2)-la determinacin de quien es el candidato idneo para un puesto internacional se basa en aspectos:
-que no son exclusivamente de carcter administrativo y tcnico.

(2.1) Cuando las tasas de desempleo son altas resulta:

Difcil encontrar el personal idneo

(2.1) En el rea de la administracin internacional de los recursos humanos de una organizacin, son un elemento vital:
La planeacin y la seleccin del personal.

(2.1) La "Tcnica Delfos" es una tcnica para:

Pronosticar la demanda de recursos humanos.

(2.1) El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables:

El desempeo actual y la idoneidad de promocin.

(2.1) Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como:

La representacin visual de las posibilidades especficas de sustitucin dentro de una empresa.

2.1-los cuadros de reemplazo potencial, se define como:

-la representacin visual de las posibilidades especificas de su sustitucin dentro de una empresa.

2.1-la planeacin de rr.hh. requiere:

-inversion de tiempo, personal y presupuesto.

2.1-la tcnica de que permite determinar en forma sistematica la provision y demanda de empleados que tendr una
organizacin es:
-el enunciado especifica la definicin de planeacin de recursos humanos.
2.1-para las empresas que preparan planes a largo plazo, los factores demogrficos como tendencias son:
-predecibles.

2.3-en las descripciones de puestos, las condiciones de trabajo hacen referencia a:

-las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar, etc.

2.3-cuando se enriquece un puesto:

-se aumente la posibilidad de planeacin y control.

2.3-rotar los trabajos, es una tcnica para puestos:

-la tcnica de rotacin permite al empleado cambiar de un puesto a otro. Esto permite romper con la monotona de diversas
especializaciones y posibilidad el uso de diversas reas del conocimento y la experiencia del trabajador.

(2.3) Cuando un trabajo es altamente especializado, la necesidad de aprender:

Disminuye.

(2.3) Privilegiar la velocidad, repeticin y monotona en los puestos de trabajo.

Promover mayor autonoma, variedad, identificacin con la tarea y retroalimentacin.

(2.3) Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisin por
medio de:
Aprobaciones de las personas involucradas en esta labor.

(2.3) Los elementos conductuales en el diseo de puestos tienen que ver con:
Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

(2.3) Las especificaciones de un puesto describen:

Qu tipo de demandas se hacen al empleado y qu habilidades debe poseer la persona que desempea el puesto.

(2.3) A medida que un puesto se hace ms especializado, sube tambin:

La productividad.

(2.3) En una organizacin, el flujo del trabajo depende de la:

ndole que caracterice al producto o servicio

(2.3) Para obtener los datos necesarios para el anlisis de un puesto, los comits de expertos son especialmente tiles cuando el puesto
evaluado:
Es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas.

(2.3) Al disear puestos, es necesario tener en cuenta:

El entorno social, la habilidad y la disponibilidad de los empleados en potencia.

(2.3) Los elementos organizativos del diseo de puestos se relacionan con:

La eficiencia para el logro de resultados ptimos.

(2.3) Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto ndice de rotacin, es recomendable recurrir a:
Redisear el puesto, prestndole ms atencin a los aspectos conductuales.

(2.3) Frente a puestos sper especializados, cuando el empleado posee un bajo grado de educacin, el mismo suele:
Resistir mejor las tareas montonas y repetitivas.

(2.3) El enfoque mecanicista surge:

A principios del siglo XX.

(2.3) Las prcticas laborales son:

Los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo.

(2.3) Cuando se enriquece un puesto:

Se aumenta la posibilidad de planeacin y control.
(2.3) Para realizar un anlisis de puestos, el desarrollo del cuestionario tiene como objetivo la identificacin de:
Labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo.

(2.3) Dentro de los elementos conductuales para el diseo de puestos, la autonoma se refiere a:
Todas son correctas.

(2.3) Los elementos conductuales en el diseo de puestos tienen que ver con:
Procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

(2.3) El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con:
La evaluacin que hace de su aportacin a toda la sociedad.

(2.3) El establecimiento de niveles de desempeo, tienen el propsito de:

Permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados.

(3.1) Respecto a las polticas de reclutamiento, el administrador de recursos humanos debe:

Revisar las prcticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar tcnicas obsoletas.

(3.2) Cuando se le pide al candidato informacin respecto a sus antecedentes laborales, se busca conocer:
El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeo, las responsabilidades y experiencias.

(3.2) A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:

Un elemento subjetivo por excelencia.

(3.3) En la seleccin interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos deseen llenar las vacantes de manera rpida y con las
personas ms calificadas, provoca que
El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

(3.3) Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de seleccin de personal la tcnica ms popular, es que son:
Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos.

(3.3) Es importante que en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un ambiente de:
Aceptacin recproca.

(3.3) Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la seleccin de personal, se relacionan con:
La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.

(3.3) Las pruebas de idoneidad son instrumentos para:

Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto.

(3.3) Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de seleccin son:
Anlisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos.

(4.1) Que diferencia se deriva entre comisiones y vacaciones?

Las comisiones constituyen remuneraciones econmica y directa y las vacaciones remuneracin econmica indirecta

(4.1) Si mencionamos: Mejoran la calidad de vida de los empleados, mejoran el clima organizacional, disminuye la rotacin de personal y el
ausentismo, facilitan la atraccin y retencin de los Recursos humanos, aumentan la productividad en genral. Son los objetivos de.
Plan de prestacin Social.

(4.1) Cuando hablamos devaluacin de puestos, hacemos referencia a:

Ciertas tcnicas y cretirios comunes de comparacin de puestos para el logro de una estructura equilativa, justa y lgica.

(4.1) La disonancia cognoscitiva es:

La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la organizacin y la realidad.
(4.1) Una empresa nos consulta como puede remunerr y premiar a las personas. Que sugeriras?
A travs de la administracin de sueldos, premios e incentivos.

(4.1) Los programas de induccin sirven para:

Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas y otros empleados.

(4.1) Si una organizacin plantea la siguiente situacin: a partir de este ao considerado importante que los colaboradores participasen de los
resultados de la organizacin A que tipo de nuevos plantamientos de renumeracion hacemos referencia?
Planes de incentivo.

(4.2) La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos en los programas de orientacin, corresponden a:
Temas de la organizacin global.

(4.2) En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante sobre la historia, la estructura y las normas de seguridad de la
compaa, es relevante para:
Todos los empleados.

(4.2) El Principio de Peter postula que las personas:

Tienden a subir en la escala jerrquica hasta su nivel de incompetencia.

(4.2) Los programas de orientacin que obtienen xito:

Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.

(4.2) En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros de trabajo del recin llegado para que lo gue, corresponde a
una tcnica que:
Complementa la orientacin del supervisor.

(4.2) Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientacin tiene que ver con:
Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado.

(4.2) Que tipo de prestaciones asistenciales, son aquellas que satisfacen las siguientes necesidades humanas: de prestigio, de
aceptacin social y fisologica.
Falso

(4.2) Si se plantea la siguiente situacin. En la empresa XX, e les brinda a todos los trabajadores, el servicio de transporte como
adicional a su sueldo Hacemos referencia a :
Prestaciones y seguridad social, comn para todos los empleados.

(5.1) Los tipos de cambios en conducta por medio de la capacitacin se generan a travs de (Seleccionar las 4 opciones
correctas)
. Desarrollo o modificacin de conductas.
. Elevacion del nivel de abtraccion.
. Aumento de conocimiento de las personas.
. Mejora de habilidades y destrezas.

(5.1) Las conferencias permiten:

Economa de tiempo y de recursos

(5.1) La capacitacin ayuda:

A los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual.

(5.1) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:

Comparacin entre sus miembros

(5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:

La frase ms descriptiva

(5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:

La frase ms descriptiva
(5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:
Calidad de aprendizajes y la polifuncionalidad

(5.2) En el mtodo de estudios de casos la persona:

Puede desarrollar habilidades y destrezas

(5.2) Cuando los empleados se postulan espontneamente para un curso de capacitacin disponible:
No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades

(5.2) Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta slo:
Las necesidades de cada persona

(5.2) En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite establecer diagnsticos:

De problemas actuales y desafos a futuro

(5.2) Una de las caractersticas del desarrollo organizacional es la orientacin situacional, esto quiere decir que:
El desarrollo organizacional no sigue un procedimiento rigido e inmutable; por el contrrio depende de las situaciones y se adapta a las coyunturas.

(5.2) Si una organizacin comienza a desarrollar un nuevo software , y debe capacitar al equipo de empleados, para especializados en dicho
desarrollo. Cual es el mtodo de capacitacin que debiera implementar?
Capacitacion por aprendizaje .

7.1 En una organizacin XX, el gerente de RRHH decidi trabajar sobre los valores, las tradiciones y las conductas que
caracterizan a los empleados de la misma. Que herramienta de los RRHH esta tratando de implementar?
Implementar y promover La Cultura Organizacional.

6.1 Un trabajador se niega a aceptar las pautas defenidas por la organizacin en cuanto a la responsabilidad de la autodisciplina
y a las normas de una conducta responsable. Esta persona requiere de una accin dissiplinaria extrnseca por parte de la
gerencia. A que medida disciplinaria se refiere?
Sancion.

7.1 Cual es el primer paso que se deriva del proceso formal de apelaciones disciplinarias?
La revisin Administrativa

7.1 Si un empleado que presenta una denuncia contra la rganizacion donde trabaja, se lo despide de inmediato, sin justificacin y
desconocimiento las condiciones contractuales para lo que fue contratado. En que tipo de despido podemos encuadrar este
caso?
Despido injusto.

7.2 Que desventaja se deriva de la disciplina tradicional?

Se logra una obediencia a corto plazo.

7.2 Que causa de despido se deriva del trabajador?

Desempeo insatsfactorio.

7.2 En una Organizaciona se rene las partes de una negociacin a efecto de exponer las necesidades que dan origen al
encuentro, cada una de las partes manifiesta sus inquietudes y su criterio de negociacin, llegando a un acercamiento. De que
Acuerdo se rata este resultado?
Acuerdo Informal.

(7.2) Que caractersticas se derivan de los despidos temporarios?

Implica que un grupo de empleados tome un tiempo libre con la expectativa de que volvern a trabajar,
7.3 En Estados Unidos en el ao 1970, el congreso aprob un conjunto de medidas tendientes a proteger a los empleados de los
peligros y riesgos en el trabajo. Cual es ese conjunto de medidas?
La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional