1

A MIS DOCENTES POR

OTORGARME LO MEJOR DE SU TIEMPO Y
CONOCIMIENTOS PARA MI BIENESTAR Y
MI FUTURO PROFESIONAL

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 NDICE

CARTULA .................................................................................................... 1

DEDICATORIA ............................................................................................... 2

NDICE ........................................................................................................... 3

INTRODUCCIN ........................................................................................... 4

RELACIONES PBLICAS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

DE LAS EMPRESAS ...................................................................................... 5

CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 5

IMPORTANCIA DE LAS CULTURAS EN LAS EMPRESAS .......................... 7

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL........................ 7

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .... 8

LA CULTURA COMO UNA METFORA BSICA ......................................... 10

DESARROLLO EMPRESARIAL .................................................................... 12

POLTICAS .................................................................................................... 13

LAS RR. PP. COMO FACTOR DE GESTIN EMPRESARIAL ..................... 14

LA CULTURA COMO IMAGEN ...................................................................... 15

IMAGEN CORPORATIVA .............................................................................. 16

CONCLUSIONES........................................................................................... 17

BIBLIOGRAFA .............................................................................................. 18

ANEXOS ........................................................................................................ 19-

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 INTRODUCCIN

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de

marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das, dejando de ser un

elemento perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de

relevada importancia estratgica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la

organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y

humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la

organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a

que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las

organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito.

El clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los

empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de

reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura

organizacional.

En el presente trabajo trataremos de dejar lo ms claro posible ambos

conceptos y sus implicancias dentro de la administracin y de las organizaciones.

De verdad es un tema que debe ser analizado y trabajado en las

organizaciones y los comunicadores tienen una gran responsabilidad en la

alineacin de esa cultura. Pero es bueno advertir que es un trabajo en equipo, a

partir de las estrategias de la organizacin y realizado con el proceso de gestin

humana.

4
 RELACIONES PBLICAS EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS

EMPRESAS

CULTURA ORGANIZACIONAL

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura,

instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de

una accin). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,

granjero, campesino).

La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos

espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un

perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte,

invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser

humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refiri por mucho tiempo a

una actividad producto de la interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos

ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron

este concepto antropolgico y psicosocial a las organizaciones

Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la

interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los

miembros de una empresa u organizacin. A continuacin se citan diversos

investigadores sobre el tema que coinciden en la definicin del trmino.

Granell (1997) define el trmino como "... aquello que comparten todos o

casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interaccin compleja de los

grupos sociales de una empresa est determinado por los "... valores, creencia,

actitudes y conductas." (p.2).

5
 Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de

vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interaccin y

relaciones tpicas de determinada organizacin."(p. 464)

Garca y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma caracterstica

de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es equivalente al

concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).

De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los

diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello

que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que sus

miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores,

creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica

organizacional.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de

creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las

conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del

medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin y

de dedicacin y la raigambre de la institucionalizacin de propsitos dentro de

una organizacin. En este sentido la principal responsabilidad del Director

General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carcter de que es conducente

a los cambios estratgicos de cuya instrumentacin l es responsable.

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IMPORTANCIA DE LAS CULTURAS EN LAS EMPRESAS

Dentro de toda organizacin es necesaria la implementacin de una

cultura explcitamente definida, puesto que esta permite:

Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro

establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la

misin que tiene esa organizacin)

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan

interrelacionarse y hacer mas fcil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera

posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est

presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A

tal efecto Monsalve considera que la cultura nace en la sociedad, se administra

mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo

factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

Las caractersticas de la cultura organizacional, varan segn el tipo de

empresa as tenemos que pueden ser:

v Distintivas.

v Estables.

v Implcitas.

v Simblicas.

7
 Como las huellas digitales, las organizaciones son nicas, cada una de

ellas posee una historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos,

declaracin autnoma de misin y visin, ancdotas y mitos propios, lo que en

su totalidad conforma la Cultura Distintiva. Las culturas son de naturaleza

relativamente estable, pues por lo general cambian muy lentamente en el

transcurso del tiempo. Excepciones a esta condicin pueden ocurrir cuando una

crisis mayor amenaza a una empresa o cuando dos organizaciones se fusionan

(lo que requiere de una cuidadosa combinacin de ambas para evitar un choque

cultural).

Otros autores aaden ms caractersticas a la cultura, tal es el caso de

Katz y Kahn cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura

organizacional se han basado en mtodos cualitativos, por cuanto; es difcil

evaluar la cultura de manera objetiva porque sta se asienta sobre las

suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a travs del lenguaje,

normas, historias y tradiciones de sus lderes.

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada uno de los mecanismos que a continuacin se enumeran, son

comnmente utilizados por destacados fundadores y lderes para crear o

mantener la cultura organizacional en una empresa:

- Declaraciones formales de la filosofa organizacional, organigramas, credos,

misin, materiales usados en el reclutamiento y la seleccin, y socializacin.

- Diseo de espacios fsicos, fachadas, instalaciones, edificios.

8
- Manejo deliberado de papeles, capacitacin y asesora por parte de los

lderes.

- Sistema explcito de premios y reconocimiento, criterios de promocin.

- Historias leyendas, mitos y ancdotas sobre las personas y acontecimientos

ms importantes.

- Aquello a lo cual los lderes prestan atencin, lo que miden y controlan.

- Reacciones del lder ante incidentes y crisis muy importantes de la

organizacin (pocas en que la supervivencia de la empresa est en peligro,

las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios

de insubordinacin, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)

- Cmo est diseada y estructurada la organizacin. El diseo del trabajo,

los niveles jerrquicos, el grado de descentralizacin, los criterios

funcionales o de otro tipo para la diferenciacin y los mecanismos con que

se logra la integracin transmiten mensajes implcitos sobre lo que los lderes

suponen y aprecian.

- Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de informacin,

control y los sistemas de apoyo a las decisiones en trminos de categoras

de informacin, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la

informacin, el momento y la manera de efectuar la evaluacin del

desempeo y otros procesos valorativos transmiten mensajes implcitos de

lo que los lderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el

reclutamiento, seleccin, promocin, nivelacin, jubilacin y "excomunin"

del personal. (Los criterios implcitos y, posiblemente inconscientes que los

9
 lderes usan para determinar quin "encaja" y quin "no encaja" en los

papeles de los miembros y en los puestos claves de la organizacin.)

LA CULTURA COMO UNA METFORA BSICA

Algunos investigadores conciben a las organizaciones como culturas, las

perciben como algo que es en s misma y no se limitan a observar la cultura

como un simple elemento ms de la organizacin. Al estudiar a la cultura como

una metfora bsica, ellos observan a las organizaciones como formas de

expresin y como manifestaciones de la conciencia humana, de tal manera que

stas puedan ser comprendidas e investigadas no slo en trminos econmicos

o materiales, sino tambin en sus aspectos expresivos, ideolgicos y simblicos

(Smircich, 1983).

De acuerdo con esta visin que distingue a la organizacin como cultura,

reconociendo por lo tanto que cada organizacin es diferente, cabra preguntarse

si en el mbito de la administracin se realiza un estudio de la organizacin en

mayor medida que en la organizacin misma. Lo que se requerira sera una

revisin peridica realizada por investigadores externos, no conformarse

nicamente con las observaciones del personal, quienes ya fueron contagiados

de ciertos patrones de conducta derivados de la cultura organizacional en la que

se encuentran inmersos, de lo cual se infiere que se encuentran

reproducindolos de manera casi inconsciente. Sera necesario, entonces, un

enfoque en que la organizacin fuera no slo el objeto, sino el lugar de

investigacin.

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 Hasta ahora, dado que no existe una visin integral del trabajador como

individuo inmerso en una organizacin particular que ir conformando una

cultura cuyo reflejo inmediato se dejar sentir en la productividad, todos los

modelos de cultura organizacional que se pretenden "ideales" para una

organizacin productiva tienen que ver con la eficacia, la destreza, la velocidad

y la eficiencia, que debern de alcanzarse siempre por los mismos medios y

tcnicas. Esto otorga un enfoque economicista y lineal a la cultura

organizacional.

La creciente necesidad de las empresas por competir ya no slo en un

mercado nacional, sino de amoldarse continuamente a las exigencias de un

mercado mundializado, obliga a sus administradores a estar trabajando en forma

continua y en dilogo creativo con las tendencias internacionales. Las diferentes

interpretaciones de las tendencias que suelen hacer los administradores en un

entorno de incertidumbre, genera que cada empresa se convierta en una forma

de expresin especfica, una manifestacin de la conciencia humana y que se

distinga por su peculiar estilo de ser dirigida, lo cual se traduce en que, lejos de

eliminar las diferencias, multiplican los tipos de cultura organizacional y propician

diversas apropiaciones e interpretaciones de las posibles oportunidades y

amenazas en relacin con las tradiciones de las que provienen los sujetos

dedicados a la administracin, es decir, los nuevos dirigentes.

Una razn fundamental para que la administracin identifique a la

organizacin como cultura, se halla en el reconocimiento de la cultura, entendida

como expresin de las interacciones cotidianas entre los individuos, lo que

consiste en la infinitamente opaca y persistente intercomunicacin de

11
significados altamente rutinarios que conforman el pequeo mundo de cada

individuo y su reproduccin cotidiana hacia el exterior, tanto como en las

evoluciones de larga duracin o interrupciones de corta duracin que puedan

producirse.

Existen diversas visiones para entender esta metfora de la organizacin

como cultura, por ejemplo, en la visin cognoscitiva, la cultura consiste en

conocimientos compartidos; para la simblica, la cultura es un sistema de

significados compartidos y, por ltimo, para las perspectivas estructurales y

psicodinmicas, la cultura es una manifestacin de la forma en que opera la

mente inconsciente.

DESARROLLO EMPRESARIAL

Se refiere a los cambios de carcter intencional y previstos con

anticipacin dentro de una organizacin. La nocin es macroscpica y

sistemtica. Se habla en trminos empresariales y globales, y a lo largo busca

transformar las empresas mecanicistas en orgnicas, mediante el cambio

organizacional, para modificar la cultura empresarial y hacer compatibles los

objetivos organizacionales con los objetivos individuales de los empleados.

La nica manera posible de cambiar las organizaciones es cambiar su

"cultura", esto es cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan

y viven.

Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma particular de interaccin y de relacin de

determinada organizacin.

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 Cada organizacin es un sistema complejo y humano, con caractersticas

propias, con su cultura propia y con su sistema de valores. Todo este conjunto

de variables y debe observarse continuamente, analizarse e interpretarse, ya

que la comunicacin organizacional influye en el clima existente en la

organizacin.

POLTICAS

Surgen en funcin de la racionalidad de la filosofa y de la cultura

organizacional. Las polticas son las reglas que se establecen para dirigir

funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos

deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que os

empleados desempeen funciones que no desean y que ponen en peligro el

xito de las funciones especificas.

Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuesta a las

cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen

que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos

les solucionen cada caso.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las

organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de

ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos

individuales.

Cada organizacin pone en practica las polticas de recursos humanos

que ms convenga a su filosofa y a sus necesidades. Una poltica de recursos

humanos debe alcanzar lo que la organizacin quiere en los siguientes aspectos:

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- Alimentacin de RRHH

- Aplicacin de RRHH

- Mantenimiento de RRHH

- Desarrollo de RRHH

- Control de RRHH

LAS RR. PP. COMO FACTOR DE GESTIN EMPRESARIAL

Las relaciones pblicas constituyen una de las actividades

organizacionales de nuestros tiempos Las RRPP interpretan el entorno de una

empresa, son la antena, el radar, y la conciencia de la misma para la toma de

decisiones relacionadas con la integracin de la empresa a la comunidad. Las

relaciones Pblicas ayudan a las empresas a anticipar y enfrentar la crisis

organizacional."

Primero que nada tenemos que tener algo muy en claro. Qu son las

Relaciones Pblicas? (Disciplina en formacin) y Cul es el objetivo que

tenemos con ellas? A travs de ciertos mensajes creamos una imagen, la cual

queremos que tenga nuestra empresa, de ella depende el fracaso o el xito de

nuestra compaa. El proyectar una buena imagen de empresa no es ni ms ni

menos que el mercado tenga un conocimiento, una opinin y una valoracin

positiva de nuestra organizacin y por tanto, de los productos y servicios que

ofrecemos.

La publicidad es una excelente herramienta de ayuda para transmitir esa

imagen, pero probablemente, y tan importante como la publicidad, est la puesta

14
en marcha de un plan de comunicacin que transmita esa imagen a los diferentes

mercados y que adems lo haga de una forma creble.

Las relaciones pblicas desempean un papel esencial en la estrategia

de comunicacin que va dirigida a los empleados y constituye una herramienta

fundamental de relacin entre organizacin y pblicos. La comunicacin interna

tiene diferentes puntos de vista como lo son el econmico, recursos humanos,

management, organizativo; los cuales necesitan ser trabajados

fundamentalmente para que participen en la formalizacin de la toma de

decisiones. A travs de las relaciones pblicas la empresa busca un

posicionamiento en el terreno de la imagen, persiguiendo siempre la mxima

aceptacin social. Las funciones ms importantes a desarrollar por las relaciones

pblicas son: Un ejemplo de esto lo es Kayla weber una relacionista pblica de

gran xito

LA CULTURA COMO IMAGEN

La imagen va a ser una cualidad que la empresa va a poseer. Existen dos

elementos que van a generar la identidad de la empresa:

a. El sistema cultural corporativo: que es la personalidad constituida por las

ideas, los signos, objetivos y principios. Los cuales han hecho que la

empresa se distinga de la competencia. Se complementa en el mbito

interno con la poltica personal que abarca el salario, la motivacin y el

diseo de sistemas para la toma de decisiones.

b. Manifestacin visual o fsica: es lo visible de la empresa, smbolo, logotipo,

colores corporativos, papelera, instalaciones, uniformes entre otros.

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 La identidad visual y los patrones de conducta forman la imagen de

una empresa.

IMAGEN CORPORATIVA

La imagen no se gestiona directamente, ya que es propiedad del pblico,

sino que los profesionales de las relaciones pblicas la gestionan indirectamente,

trabajando sobre la identidad.

Para llevar a cabo dicha gestin es necesario en primer lugar auditar la

imagen, es decir, conocer qu imagen tiene el pblico sobre la organizacin.

Esto se logra estudiando la notoriedad de la organizacin (cun conocida o

desconocida es) y tambin mediante el uso de encuestas, entrevistas, grupos

focales, etctera.

Luego es necesario planificar para establecer, teniendo en cuenta la

imagen actual, cul es la imagen que se desea obtener y el modo para llevarlo a

cabo.

Los beneficios principales que proporciona una imagen bien definida son:

- La identificacin de la organizacin

- La diferenciacin

- La referencialidad

La preferencia: ste suele ser el principal objetivo al gestionar la imagen,

que el pblico elija esta organizacin.

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 CONCLUSIONES

La cultura es un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin

y a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus

actividades organizacionales, contiene la informacin sobre los valores,

principios, rituales, ceremonias y los mismos lderes de la organizacin. Si

las personas se comprometen y son responsables con sus actividades

laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los

climas organizacionales son favorables.

La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella

hacen, revista una vital importancia para la organizacin. Las caractersticas

individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los

fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los

individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la

percepcin del clima en la organizacin.

Si las caractersticas psicolgicas de los trabajadores, como las actitudes,

las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven

para interpretar la realidad que los rodea, estas tambin se ven afectadas

por los resultados obtenidos en la organizacin.

La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros

de una comunidad tienen en comn. La cultura organizacional es un sistema

de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional,

los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactan

para producir normas de comportamiento.

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 BIBLIOGRAFA

ADMINISTRACIN David R. Hampton EDICIONES McGRAW-HILL

CMO SE ENCARNA Y TRANSMITE LA CULTURA? Edgar H. Schein,

Organizational Dynamics

MANUAL DE ADMINISTRACIN ESTRATGICA , Kenneth J. Albert

EDICIONES McGRAW-HILL

IMGENES DE LA ORGANIZACIN, Gareth Morgan, EDICIONES

ALFAOMEGA S.A.

ENCICLOPEDIA DEL MANAGEMENT, L.R. Bittel y J.E. Ramsey,

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ORGANIZACIONES: ESTRUCTURA Y PROCESO, Richard H. Hall,

EDICIONES PRENTICE-HALL HISPANOAMERICA S.A.

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Denison, Daniel: (1992),Serie Empresarial. Edit Legis. Bogot, Colombia,

ORGANIZACIN Y ADMINISTRACION, G. Dessler

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Chiavenato.

XITO GERENCIAL Y CULTURA, H. Granell

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ANEXOS

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