2.

PROTECCIN DEL TRABAJADOR FRENTE A LAS MEDIDAS

DISCIPLINARIAS Y EL DESPIDO
2.1. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Antes de referirnos a las medidas disciplinarias se ver brevemente sobre la
potestad que tiene el empleador para ejercer la facultad disciplinaria.
La facultad disciplinaria del empleador deriva del poder de direccin que se
sustenta en la prestacin de servicios del trabajador. Como se sabe, la relacin
laboral es el acuerdo entre el trabajador que presta sus servicios al empleador a
cambio de remuneracin. El trabajador al prestar sus servicios al empleador, se
subordina ante el empleador y es este ltimo quin debe dirigir las acciones del
trabajador para conseguir los objetivos de la empresa. A partir de esto se
construye la idea relativa al poder, y el poder de direccin no sera ms que poder
moral sin la facultad de sancionar las infracciones de los trabajadores.
Debemos saber que son los empleadores (la empresa) la que determina las
causas meritorias para imponer las medidas disciplinarias, ya que en el TUO D.L.
N728: Ley de productividad y competitividad laboral no se encuentra
especificado.
Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo
direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin
de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la
razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador.(Ley de productividad y competitividad, pg. 2)
Aunque los empleadores tienen la facultad de sancionar a sus trabajadores, debe
primero existir una falta laboral, entendindola como el incumplimiento del
trabajador frente a sus obligaciones. Adems esta sancin debe ser proporcional
a la falta, es decir la sancin debe encontrar una relacin razonable con la
gravedad de la infraccin.
La facultad del empleador de sancionar giran en torno a las siguientes tres
manifestaciones: amonestacin, suspensin y, por ltimo, el despido.
Cuando se habla de amonestacin se refiere a una llamada de atencin al
trabajador, ya sea oral o escrito, que tiene como fin que el trabajador infractor
pueda enmendar su conducta o capacidad de trabajo. Esta es la forma ms leve
de medida disciplinaria que responde a infracciones leves cometidas por el
trabajador.
La suspensin laboral es una medida disciplinaria con mayor grado. La
suspensin se refiere a que un trabajador no pueda ir a su centro de labores por
un tiempo determinado y mientras dure ese lapso de tiempo el trabajador no
reciba remuneracin.
El despido se refiere al cese de la relacin laboral y es la sancin ms radical
que puede tomar el empleador y como tal debe responder a una causa grave.
 Medidas Amonestacin: Llamado de atencin para que el trabajador
disciplinarias enmiende su conducta. Medida disciplinaria mas leve.

Suspensin de labores: El trabajador no puede ir a centro

de labores.

Despido: Cese de relacin laboral. Medida disciplinaria ms

grave.

2.2. PROTECCIN DEL TRABAJADOR FRENTE A MEDIDAS

DISCIPLINARIAS
Los trabajadores deben adecuarse al ordenamiento establecido por la empresa,
as como tambin deben seguir las reglas de conductas y procedimientos del
centro laboral. De no cumplir con los reglamentos, es decir, de cometer una
infraccin puede ser sancionado por el empleador, pero no siempre las medidas
disciplinarias adoptadas implican un ejercicio legtimo de la facultad
sancionatoria del empleador, por lo que el trabajador puede impugnar tal medida
disciplinaria a la que se encuentra sujeto de no parecer justa (Toyama, Jorge,
2009). Esto nos quiere decir que el trabajador tiene la opcin de impugnacin de
las sanciones disciplinarias impuesta por el trabajador ante el juzgado para
analizar si la medida disciplinaria supone un ejercicio irregular o no.
Dependiendo de la sancin disciplinaria, existe juzgados especializados en la
materia, es decir, si la medida disciplinaria que se quiere impugnar es una
amonestacin o suspensin se debe presentar su impugnacin ante los juzgados
de paz letrado. Por el contrario, si la medida fue el despido, se deber recurrir
ante los juzgados de trabajo para determinar si el despido se practic de manera
legtima o no. La competencia por materia se encuentra en La ley Procesal del
Trabajo, en su artculo 4, incisos 2 y 3:
Artculo 4.- COMPETENCIA POR RAZON DE LA MATERIA.- La competencia
por razn de la materia se regula por la naturaleza de la pretensin y en especial
por las siguientes normas:
2. Los Juzgados de Trabajo conocen de las pretensiones individuales o
colectivas por conflictos jurdicos sobre:
a. Impugnacin del despido. ()
3. Los Juzgados de Paz Letrados conocen las pretensiones individuales sobre:
b. Impugnacin de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador
durante la vigencia de la relacin laboral.
 Juzgados de
trabajo
(Despido)

Juzgados de paz
letrado (Medidas
disciplinarias)

Adems de ello, no se puede imponer una multa como modo de sancin

disciplinaria. Si bien es cierto que en la medida de suspensin se le deja de
retribuir al trabajador castigado, esto no adopta la imposicin de una multa. En
la suspensin, la omisin de retribucin de remuneracin responde a la ausencia
de prestacin de servicios por parte del trabajador infractor.
2.3. PROTECCIN DEL TRABAJADOR FRENTE A DESPIDO
La ruptura de la relacin laboral existiendo una causa justa que est comprobada
no da a lugar el pago de indemnizacin, pero, al igual que ocurre con las medidas
disciplinarias, no siempre implica un ejercicio legtimo de la facultad
sancionatoria del empleador. Para que el despido sea legtimo tiene que
obedecer a una causa justa, de no ser as se estara incurriendo a un despido
arbitrario.
Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad
privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. (Ley de productividad y competitividad, pg. 3)
Si el despido es arbitrario, el trabajador tiene derecho a la indemnizacin, que
equivale a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicios con un mximo de 12 remuneraciones, mientras que en los casos
de despido nulo el trabajador tiene derecho a la reposicin a su puesto de
trabajo, a menos que el trabajador opte por indemnizacin.
Artculo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin
establecida en el Artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr
demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
ser repuesto en su empleo salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la
indemnizacin ().(Ley de productividad y competitividad, pg. 4)
 Despido Indemnizacin
arbitrario

Despido nulo Reposicin de trabajo

Como se mencion antes, el juzgado especializado en materia de impugnacin

de despido son los juzgados de trabajo. Segn el TUO D.L. N728: Ley de
productividad y competitividad laboral el plazo para presentar (accionar
judicialmente) los casos de despido arbitrario o nulo caduca a los 30 das de
ocurrido el hecho.
Debemos tener en cuenta que el trabajador tiene el derecho al descargo,
reconocido en la constitucin como derecho a la defensa. Este derecho es
reconocido solo para casos de despido, ms no para medida disciplinaria. El
derecho al descargo para casos de medidas disciplinarias depende del
empleador, mientras que para casos de despido, es un derecho reconocido
dentro del TUO D.L. N728: Ley de productividad y competitividad laboral:
Artculo 31.- El empleador no podr despedir por causas relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante ().(Ley de productividad y competitividad, pg. 4)
REFERENCIA:
Toyama, Jorge (2009) El despido disciplinario en el Per. Ius et veritas N38
(120-154). Recuperado el 17 de mayo de 2017 de:
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12761
Ministerio del trabajo (1996) Ley N 26636: Ley procesal del trabajo. Recuperado
el 17 de mayo de 2017 de:
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/LEY_26636_1996.pdf
Organizacin de los estados americanos (1997) TUO D.L. N728: Ley de
productividad y competitividad laboral. Recuperado el 17 de mayo de 2017 de:
http://www.oas.org/juridico/pdfs/mesicic4_per_dec728.pdf