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Enl@ce: Revista Venezolana de Informacin,

Tecnologa y Conocimiento
ISSN: 1690-7515
revistaenlace@gmail.com
Universidad del Zulia
Venezuela

Medina, Maglenis; Primera Mendoza, Nelly


Comportamiento organizacional en las unidades sectoriales de informacin de la Universidad del
Zulia
Enl@ce: Revista Venezolana de Informacin, Tecnologa y Conocimiento, vol. 1, nm. 3, septiembre-
diciembre, 2004, pp. 60-72
Universidad del Zulia
Maracaibo, Venezuela

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=82310304

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Enl@ce: Revista Venezolana de Informacin,
Tecnologa y Conocimiento
LUZ-SAILUZ. ISSN: 1690-7515
Depsito legal pp 200402ZU1624
Ao 1: No. 3, Septiembre-Diciembre 2004, pp. 60-72

Comportamiento organizacional en las unidades sectoriales


de informacin de la Universidad del Zulia

Maglenis Medina1
Nelly Primera Mendoza2

Resumen

La presente investigacin tiene como propsito explorar el Comportamiento Organizacional (CO) en las
Unidades Sectoriales de Informacin (USI) de la Universidad del Zulia, que estn adscritas al Sistema de Archi-
vo e Informacin. La metodologa utilizada fue de tipo descriptivo, de campo, y diseo no experimental. Los
resultados obtenidos sealan que las Unidades Sectoriales de Informacin, se caracterizan por poseer un com-
portamiento organizacional efectivo, representado por una alta motivacin de sus empleados, por el liderazgo
de sus coordinadores y por poseer una cultura organizacional compartida; lo que permite calificar a las unida-
des estudiadas como organizaciones productivas y efectivas.
Palabras clave: Comportamiento organizacional, unidades sectoriales de informacin, motivacin, lide-
razgo. cultura organizacional.
Recibido: 07-07-04 Aceptado: 27-11 -04

1 Magster en Gerencia de Empresa, Mencin: Gerencia de Servicios Administrativos. Archivista Jefe de Rectora de
la Universidad del Zulia. Maracaibo-Venezuela. Telfax 058 (0261) 7598857, 7598896 (0414) 6112567.
E-mail:mmmedina@luz.ve
2 Doctora en Ciencias Gerenciales. Profesora titular de la Universidad del Zulia (LUZ). Acreditada en el Sistema de
Promocin del Investigador (PPI). Investigadora del Centro de Estudios de la Empresa (CEE). Facultad de Ciencias
Econmica y Sociales (FCES). Universidad del Zulia. Maracaibo-Venezuela. Telfax 058 (0261) 7531353.
E-mail: nellyprimera@latinmail.com

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Organizational Behavior in the University of Zulias Information


Sectorial Units
Abstract

The goal of this research is to explore Organizational Behavior (OB) in the Information Sectorial Units
(ISU) of The University of Zulia, which are assigned to the Archive ad Information System. The employed meth-
odology was descriptive, field-based and with a non-experimental design. The results point out to the fact that
the Information Sectorial Units have an effective organizational behavior, represented by a high employees
motivation, by the leadership of their coordinators and by having a shared organizational culture; this allows
to qualify the approached units as effective, and productive organizations.
Key words: Organizational behavior, information sectorial units, motivation, leadership, organizational
culture

Introduccin rece la interaccin, comunicacin y apego de


la gente, mediante un sistema compartido de
El recurso humano es el elemento esen- valores y creencias, es decir, un ambiente
cial de toda organizacin y como tal acciona propicio para un crecimiento y desarrollo de
permanentemente en ella, presentando dife- las organizaciones.
rentes comportamientos individuales y gru- Atendiendo a este planteamiento, la
pales, moldeados por las motivaciones e presente investigacin orienta su objetivo
insatisfacciones que experimentan en el am- central en explorar el comportamiento orga-
biente de trabajo. Ese comportamiento es nizacional en las Unidades Sectoriales de In-
frecuentemente conocido como comporta- formacin (USI) que estn adscritas al
miento organizacional (CO), el cual se ha Sistema de Archivo e Informacin de la Uni-
constituido en un significativo tema de estu- versidad del Zulia (SAILUZ). Tal exploracin
dio debido a su importancia para alcanzar se realiza a travs de los indicadores: motiva-
mayores niveles de productividad. cin, liderazgo y cultura organizacional, los
En la actualidad, los gerentes enfrentan cuales permitirn identificar las diversas si-
el reto de liderar un ambiente que facilita el tuaciones que enfrentan los miembros de es-
desarrollo de las capacidades de sus equipos tas unidades, bajo el supuesto que el CO
de trabajo, el compromiso y la satisfaccin en conduce a esquemas altamente eficientes
el desempeo de sus actividades, e igualmen- para mejorar las organizaciones y convertir-
te, la conformacin de una cultura que favo- las en productivas y efectivas.

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Las USI, son unidades que actan como 1997; Davis y Newstron, 1998; Kreitner y Ki-
archivos centrales que se encuentran ubicadas nicki, 1999; Robbins, 1999; Maxwell, 1999;
en las diferentes facultades y dependencias de Ponjuan, 1998 entre otros) tienen acerca del
la Universidad del Zulia (LUZ); estn estructu- comportamiento organizacional y en base a
radas en unidades operativas de apoyo a nivel la diversidad de componentes que lo inte-
de consejos de facultades, direcciones, depar- gran, entre los que se destacan: la motiva-
tamentos, institutos, centros y oficinas (Pare- cin, el liderazgo y la cultura organizacional.
des, 2000). Sus atribuciones son: a) elaborar y El CO fue definido por Gordon (1997)
presentar al ente coordinador los planes ope- como los actos y actitudes de las personas en
rativos a desarrollar; b) velar por el cumpli- las organizaciones, de donde se deriva un
miento de los planes; c) dirigir, coordinar y acervo de conocimientos; mientras Davis y
evaluar las actividades y procedimientos tcni- Newstron (1999) expresan que el CO es el es-
cos ajustados a la USI y a sus unidades operati- tudio y aplicacin de los conocimientos so-
vas; d) elaborar el presupuesto anual para su bre la manera en que las personas y grupos
funcionamiento y presentarlo ante la comisin actan dentro de las organizaciones, y que es
tcnica; e) promover, desarrollar y evaluar influenciado por la actuacin administrativa
programas permanentes que garanticen la de los gerentes, por las condiciones organi-
conservacin de los fondos documentales; f) zacionales percibidos por los empleados y en
cumplir y hacer cumplir el reglamento y nor- parte por sus informaciones, percepciones,
mas de mantenimiento. esperanzas, capacidades y valores.
Como parte integrante de una institu- Para Robbins (1999), el CO es un campo
cin de educacin superior, las USI apoyan la de estudio que investiga el impacto que indi-
consolidacin y fortalecimiento de la inteli- viduos y grupos conjuntamente con la estruc-
gencia corporativa a travs de la recupera- tura tienen sobre el comportamiento de las
cin, organizacin y almacenamiento de personas dentro de la organizacin, con el
documentos generados, as como la optimi- propsito de aplicar conocimientos adquiri-
zacin y difusin de productos documentales dos en la mejora de la eficacia en las activida-
que conllevan al cumplimiento a una gestin des desempeadas en la misma. Su filosofa,
informativa ms integral. se apoya y orienta hacia el recurso humano, a
fin de mejorar el ambiente, para hacerlo ms
Reflexiones Tericas humano y para ayudar a las personas a desa-
rrollar su potencial.
La investigacin estuvo fundamentada en Las definiciones expuestas entre los di-
los enfoques que diversos autores (Gordon, ferentes autores presentan similitud en cuan-

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to que consideran el recurso humano y su afecta a individuos y grupos; entendida sta


actuacin en las organizaciones en la bsque- como el deseo que se tiene de realizar el tra-
da de mayores niveles de eficacia y eficiencia bajo lo mejor posible; el liderazgo en el mane-
para incrementar la productividad. jo de grupos (capacidad de influir en ellos
El estudio del CO considera tres elemen- para alcanzar las metas de la organizacin) y
tos: a) el individuo: cuyo comportamiento la cultura organizacional conformada por valo-
est influenciado por la conducta (percep- res, presunciones y creencias.
cin, actitud, personalidad y aprendizaje),
por el sistema personal (habilidades, expe- a. Motivacin
riencias, valores, metas, tensiones y ajustes al La motivacin es una caracterstica de la
logro) y por el desarrollo de la conducta hacia psicologa humana que contribuye al grado
metas (motivacin); b) grupos de trabajo, que de compromiso de la persona e incluye facto-
incluyen el estilo de liderazgo del gerente y la res que ocasionan, canalizan y sustentan la
motivacin; c) la estructura y los procesos. conducta del ser humano en un sentido parti-
Robbins (1999) y Martnez (2000) consi- cular y comprometido. Es el deseo del indivi-
deran tres variables dependientes: a) pro- duo por realizar el trabajo lo mejor posible,
ductividad, entendida como la eficacia con el mximo esfuerzo en la ejecucin de las
(logro de metas) y la eficiencia (reduccin de tareas asignadas, las cuales van dirigidas ha-
costos); b) ausentismo laboral; c) satisfac- cia un objetivo (Hampton, 1996).
cin en el trabajo que comprende el equili- Bruce y Pepitone (2002:256) por su par-
brio entre cantidad de recompensas y el te, plantean que motivar es el proceso admi-
esfuerzo realizado. As mismo, tres tipos de nistrativo que consiste en influir en la
actitudes incrementan la productividad: a) la conducta de las personas. La finalidad de la
satisfaccin en el trabajo (actitudes positi- motivacin es lograr un propsito comn, ase-
vas relacionadas con el nivel de satisfaccin gurando cierta armona entre los deseos y ne-
del individuo), b) el compromiso con el tra- cesidades de la organizacin y los empleados.
bajo (grado de valoracin que el individuo
tiene de si mismo), c) compromiso con la or- Para el estudio del CO, es importante re-
ganizacin (identificacin con las metas y visar la teora de motivacin - higiene plan-
objetivos de la organizacin). teada por Herzbert (citado por Gordon,
1997), al considerar que la relacin del indivi-
Dada la complejidad del tema por la di- duo con su trabajo es bsica, y la actitud ha-
versidad de elementos que comprende, en cia el mismo puede determinar su xito o
esta investigacin se seleccionaron, como in- fracaso. Su teora presenta la relacin entre
dicadores del CO en las USI: la motivacin, que factores intrnsecos con la satisfaccin en el

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puesto, as como factores extrnsecos con la Las definiciones presentadas, describen


insatisfaccin. a la motivacin como el proceso de influencia
Gordn (1997), afirma que la motivacin social, donde un lder ejerce influencia sobre
aumenta cuando las personas la reciben de el conocimiento, el afecto y el comporta-
manera constante para alcanzar sus metas. miento de otros para estructurar las activida-
Stoner (1996), expone que la satisfaccin con des y relaciones de un grupo u organizacin.
el trabajo tiene relacin inversa con la rota-
cin de personal, y directa con la conserva- b. Liderazgo
cin del trabajo y est sujeta a las siguientes Una de las tareas del gerente es integrar
caractersticas: el recurso humano en un equipo de seguido-
Compenetracin con el trabajo: es el gra- res entusiastas con las metas establecidas.
do de identificacin con el trabajo y Para Ponjuan (1998:129), el liderazgo es la
muestra hasta qu punto el empleado influencia, arte o proceso de influir sobre las
percibe que sus oficios llenan sus necesi- personas para que se esfuercen de forma vo-
dades. luntaria y con entusiasmo para el logro de las
Satisfaccin con el trabajo: refleja el gra- metas de un grupo u organizacin.
do de satisfaccin de necesidades. El xito del liderazgo radica en la habili-
Satisfaccin y asistencia: son las relacio- dad del lder para rodearse de personas inte-
nes que existen entre la satisfaccin del ligentes, conocer sus propias limitaciones y
empleado y los factores de asistencia, establecer metas (Maxwel, 1999), igualmen-
tales como la rotacin del personal, el te, tiene que evaluar la situacin que enfrenta
ausentismo y los retardos. y adaptar su estilo a diversas situaciones.
La gente se siente ms motivada cuando De esta manera Ponjuan (1998:130) se-
se les anima a cooperar, cuando tiene la ala que el liderazgo cumple una variedad de
oportunidad de ayudarse entre s con xito; funciones dentro de la organizacin, que son:
la satisfaccin, permite que la gente se siente 1. Integrar: hacer que las personas al ingre-
ms motivada a trabajar cuando se sabe que sar a las organizaciones se sientan parte
su trabajo aade valor a la organizacin, del grupo. Un lder debe hacer que los
cuando puede ver que lo que est haciendo miembros de su departamento o equipo
contribuye al trabajo de la comunidad, y la se identifiquen con las metas y las asu-
posibilidad de eleccin porque la gente se man como propias.
siente ms motivada a trabajar mejor cuando 2. Organizar: evaluar y planificar cada una
tiene poder para tomar decisiones en su tra- de sus propias acciones y las del grupo,
bajo. considerando sus capacidades y recursos.

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3. Coordinar: llevar todas las funciones de la zacin tienen en comn; sta ofrece formas
organizacin en forma simultnea y orde- definidas de pensamiento, sentimiento y
nada. El lder debe comunicar a todas las reaccin que gua la toma de decisiones. En
partes, la evolucin y marcha de los pro- este sentido, Robbins (1999) expresa que la
yectos en curso, para que exista un domi- cultura organizacional es un sistema de signi-
nio por parte de todos. ficados compartidos. Las organizaciones tie-
4. Representar: ser el vocero oficial, presentar nen culturas que dictan las reglas de
y defender los puntos de vista del grupo u comportamiento de sus miembros.
organizacin en otras instancias, dentro o Coincide este enunciado con lo expresa-
fuera de la organizacin matriz. Estas fun- do por Ponjuan (1998:73) cuando define la cul-
ciones pueden ser compartidas con otros tura organizacional como el conjunto de
integrantes, cuando las condiciones as lo valores, ideas, hbitos y tradiciones comparti-
ameriten. Un elemento fundamental en el das por las personas que integran una organi-
liderazgo es el trabajo en equipo. zacin, los cuales regulan su funcionamiento
En la actualidad, las organizaciones exi- dentro de la misma.
gen la presencia de individuos que ejerzan el Las organizaciones de xito tienen cul-
proceso de liderazgo con estilos cognosciti- turas que atraen, retienen y recompensan a la
vos distintos, con grados y tipos alternos de gente por desempear roles y cumplir metas.
conocimientos y caractersticas afectivas di- Uno de los roles ms importantes de la alta
ferentes. direccin es dar forma a la cultura que, con
personalidad, tendr un efecto importante
c. Cultura Organizacional en el estilo administrativo.
Todas las organizaciones en su ciclo de Una fuerte cultura puede contribuir
vida desarrollan un sistema de valores, cre- substancialmente al xito a largo plazo de las
encias y significados compartidos, que le da organizaciones, al guiar el comportamiento y
a sus integrantes un sentido de pertenencia dar significado a las actividades. Del mismo
e identidad, y les proporciona estmulos modo, puede crear ventajas, debido a que las
para establecer compromisos con la organi- creencias compartidas facilitan y ahorran las
zacin. comunicaciones y la toma de decisiones. Los
valores compartidos apoyan la motivacin, la
La cultura organizacional es el conjunto
cooperacin y el compromiso; lo que a su vez,
de valores, creencias y entendimientos im-
conduce a la eficiencia de la organizacin.
portantes que los integrantes de una organi-

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Comportamiento Organizacional en las estaba conformado por 25 preguntas, para lo


Unidades de Informacin de la cual se emple la escala de Lickert en base a
Universidad del Zulia tres alternativas: a) siempre, b) algunas veces, c)
nunca. En el procesamiento de la informacin
Para explorar el comportamiento orga- obtenida se utiliz la estadstica descriptiva,
nizacional en las USI de la Universidad del Zu- en base al anlisis frecuencial y porcentual.
lia (LUZ), nos planteamos algunas inte- La motivacin se observ a travs de:
rrogantes relacionadas con motivacin, lide- a) satisfaccin del empleado con el trabajo
razgo y cultura organizacional, como indica- realizado, b) compromiso con la labor que
dores para medir el CO en dichas unidades. realizan en las USI, c) reconocimiento de las
La investigacin presupone que el CO ocurre labores realizadas por los empleados y los ge-
en la actuacin individual y grupal que asu- rentes, d) conocimiento de las polticas moti-
men los diferentes integrantes de las USI en vadoras implementadas en las USI.
el desempeo de sus actividades. Se utiliza la
motivacin, el liderazgo y la cultura como in- 2. Resultados
dicadores para evaluar la satisfaccin y el
Los resultados fueron los siguientes:
compromiso del individuo con sus funciones
y con la organizacin. Con relacin a la satisfaccin con las ta-
reas que realizan, un alto porcentaje (84%) de
los informantes seal la categora siempre,
1. Metodologa utilizada un 11% nunca y 5% algunas veces, demos-
Para la realizacin de este trabajo se re- trando con ello, que los empleados de las USI
colectaron datos, directamente de las USI, re- en su mayora estn satisfechos con las activi-
lacionados con el estado real de las personas y dades que desempean, hay identificacin
situaciones, al momento de su recoleccin. La con el trabajo y disfrutan lo que hacen; lo cual
investigacin es, como consecuencia, un estu- permite afirmar que hay motivacin. Situa-
dio de campo de carcter descriptivo en base cin que corrobora el planteamiento de Sto-
a un diseo no experimental. La poblacin ner (1996) al sealar que la satisfaccin con el
est conformada por 37 sujetos distribuidos trabajo est caracterizada por la compenetra-
entre 18 coordinadores y 19 empleados de las cin con el mismo, lo que disminuye el ausen-
USI, adscritas a las facultades y dependencias tismo, retardos y rotacin.
de LUZ, a quienes se les suministr un cuestio- En cuanto al 11% declarado insatisfecho
nario, que fue sometido previamente a prue- con las tareas que realiza, la investigacin no
bas de validez y confiabilidad. El cuestionario profundiz en determinar si las causas estaban

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relacionadas con las caractersticas de la ta- gro (McClelland) y factores motivadores


rea y las condiciones del empleado, un entor- (Herzbert); donde se plantea que algunas per-
no desmotivador, o la mecanizacin de los sonas tienen necesidades de valoracin,
procesos; asumiendo las opiniones de Stoner anhelan que sus logros sean reconocidos y lu-
(1996). chan por demostrar su eficacia personal.
En la identificacin y compromiso con lo Tambin reflejan lo que Gan et al (1996) ubica
que hacen, la categora siempre obtuvo el dentro de las polticas motivadoras, al esta-
87% y algunas veces el 13%, demostrando afi- blecer que un sistema de valoracin reconoce
nidad con sus tareas, puesta de manifiesto el siempre el trabajo y el mrito del xito a las
compromiso de agregar valor, participar en personas y a los equipos; porque el sentir que
el logro de los objetivos organizacionales y sus labores son reconocidas por la gerencia,
sentir que sus necesidades son cubiertas; produce un estmulo favorable, observndo-
como plantea Stoner (1996) se da una especie se satisfaccin en el trabajo, con sus semejan-
de contrato psicolgico con el trabajo reali- tes, con el gerente y la organizacin.
zado y el producto de ste. En lo referente a esas polticas motiva-
Para el reconocimiento de las labores el doras y el conocimiento que los empleados
100% de los empleados inform que el traba- tienen de las mismas, la categora algunas ve-
jo realizado es reconocido por su jefe inme- ces obtuvo un 97%, seguida de siempre con
diato y a su vez perciben el reconocimiento un 3%; esto evidencia el poco conocimiento
por parte de las autoridades de su Facultad o de polticas internas de motivacin imple-
Dependencia, lo que resulta esencial para al- mentadas en las USI; retomando a Bruce y Pe-
canzar las metas trazadas en la unidad, au- pitone (2002) las causas pudieran estar en la
mentar el autoestima y generar un estado de poca informacin y divulgacin que los ge-
motivacin. Segn Bruces y Pepitone (2002), rentes hacen de stas. Es importante sealar
demostrar a los empleados lo importante que que para los empleados, tener conocimiento
son sus esfuerzos, reconocindoles cmo su de las pautas y lineamientos establecidos con
trabajo aade valor a la organizacin, es uno relacin a la motivacin para realizar un me-
de los aspectos importantes de la motivacin jor trabajo, facilita sinergia entre la empresa
y los porcentajes sealan como muy positivo y el empleado; lo cual sirve para darle con-
este aspecto. fianza y seguridad.
Del mismo modo, los resultados se pue- Los resultados obtenidos en el aspecto
den ubicar (de acuerdo a la teoras de la moti- motivacin permiten concluir que los emplea-
vacin), en necesidades de autoestima dos reconocen que los coordinadores de las
(Maslow), de crecimiento (Aldelfer) las de lo- USI realizan prcticas motivadoras para que

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ellos se sientan motivados, comprometidos y to continuo y potenciar los grupos. Los


satisfechos y contribuyan de manera signifi- resultados aventajan la categora siempre
cativa al xito de su respectiva USI. con un 81%, seguida de algunas veces con un
Para el liderazgo, se abordaron los si- 16% y nunca un 3%. Los resultados eviden-
guientes aspectos: a) influencia del coordina- cian, que hay autoevaluacin y que esta acti-
dor en el grupo; b) auto evaluacin del vidad se apoya en lo sealado por Stoner
desempeo; b) solicitud de ayuda para el de- (1996), al expresar que el lder debe evaluarse
sarrollo de sus tareas y, d) trabajo en equipo. y evaluar su entorno para tener la capacidad
El liderazgo ejercido por los coordinado- de adaptar su estilo de liderazgo a las situa-
res de las USI con sus respectivos empleados, ciones que se presenten; adems establece
segn los informantes se hizo presente en las que si ste da a conocer a sus subordinados o
categoras siempre con un porcentaje de 81% seguidores quines somos?, qu hacemos?
seguida de algunas veces con 11% y nunca y hacia dnde nos dirigimos?; los emplea-
con un 8%. Estos porcentajes reflejan la in- dos vern en l firmeza, transparencia, segu-
fluencia que dichos coordinadores ejercen y la ridad, entre otros. Del mismo modo, puede
orientacin que ofrecen para la ejecucin de tomar como base que los lderes siempre son
las tareas previstas en forma armnica, con la aprendices, los buenos lderes estn ham-
finalidad de obtener los mejores resultados en brientos de aprender, toda la vida (Maxwel,
el cumplimiento de los objetivos establecidos. 1999).
Este reconocimiento puede fundamentarse en Con relacin a la solicitud de orienta-
el planteamiento de Maxwell (1999), al sealar cin a sus compaeros sobre aspectos en el
que liderazgo no es empuar autoridad, es po- campo laboral, los resultados reflejan la sen-
tenciar a la gente. Por los resultados obteni- cillez que tienen los empleados de las USI, al
dos se infieren que los coordinadores de las aceptar que no lo saben todo y que cuentan
USI han liderado las potencialidades de su con sus compaeros de labores en un mo-
gente hacia la obtencin de mejores resulta- mento de duda; lo cual qued demostrado en
dos en el quehacer diario. un 83% para la categora siempre, 14% algu-
La autoevaluacin es considerada como nas veces y un 3% la categora nunca; cabe
un elemento clave para el xito de las organi- destacar que la solicitud de orientacin a sus
zaciones y del individuo, por esta razn re- compaeros permite hacerse partcipe de los
sult importante explorar sobre este tipo de objetivos de la institucin e incorporarse en
acciones realizadas por los coordinadores el desarrollo de la misma, reafirmando lo que
para autoevaluarse y evaluar a sus emplea- Maxwel (1999) expresa la disposicin de un
dos, con la finalidad de lograr el mejoramien- gran hombre a ser pequeo..., a estar ocupa-

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do con la productividad, no con la imagen.., a mo para el logro de las metas de un grupo u


contentarse cuando la ocasin lo llama para organizacin.
que sea pequeo, comn, cotidiano; mien- Otro de los aspectos considerados en el
tras la meta se alcance. Igualmente se obser- abordaje del liderazgo, est relacionado con
va un reconocimiento a las limitaciones, lo el trabajo en equipo, el cual represent un
que a su vez impulsa a buscar ayuda y a de- 94% hacia la alternativa siempre y el 3% al-
mostrar que el aprendizaje es un proceso gunas veces; y 3% nunca; evidenciando que
continuo, lo que ayuda al bienestar individual los empleados de las USI se sienten a gusto
y grupal. conformando equipos de trabajos para con-
La contribucin de cada empleado para tribuir al mejoramiento continuo de la cali-
que la misin de las USI se cumpla se refleja en dad y productividad de la gestin informativa
un porcentaje del 94.5% para la categora siem- documental en L.U.Z. Cabe destacar que las
pre y un 5.5% para algunas veces. Este resulta- organizaciones difcilmente pueden funcio-
do favorece la identificacin del personal con la nar, sin reunir a individuos en grupos y equi-
organizacin y el compromiso para con el cum- pos para mejorar la productividad. El que los
plimiento de la misin, en primer lugar por el lderes necesiten un entendimiento slido de
conocimiento que tienen de la misin de las los equipos y de los procesos grupales para
USI y en segundo lugar, el trabajar para un solo explotar su enorme potencial, es una faceta
propsito permite optimar la gestin informa- de la vida moderna donde se involucran lde-
tiva documental de carcter acadmico, admi- res y seguidores para lograr las metas conjun-
nistrativo, histrico y legal; presentando una tamente, segn Kreitner y Kinicki (1999).
efectiva interaccin con su entorno y garanti- En resumen, el liderazgo result favore-
zando la prestacin del servicio. cido, segn los informantes, pudiera pensar-
La actuacin de los funcionarios en pro se en el desarrollo del empowerment, como
de la misin institucional, armoniza con el se- un modelo de liderazgo que permite compar-
alamiento de Paredes (2000), quien conside- tir el poder y ofrecer oportunidades para que
ra que el cumplimiento de la .misin requiere los seguidores puedan liberar sus potenciali-
de la disposicin de potencialidades huma- dades, con la finalidad de contribuir a un me-
nas y tecnolgicas que permitan una eficien- jor funcionamiento de las USI.
te gestin informativa y con las ideas de En la continuacin del estudio del com-
Ponjuan (1998) al establecer que el lder po- portamiento organizacional de las USI, se ex-
see influencia sobre las personas para que se plor la cultura organizacional, a travs de: a) el
esfuercen de forma voluntaria y con entusias- compromiso de los empleados con las USI;

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b) valores y creencias compartidas y c) coope- nismos mitolgicos como rituales, historias,


racin. leyendas y lenguaje especializado.
Si el conjunto de valores es compartido Se pregunt, del mismo modo por las
por todos los integrantes de la USI, fue res- creencias compartidas y el apoyo de stas a la
pondido por los informantes, quienes dieron fluidez de las comunicaciones entre las USI y
a la categora siempre un 81%, seguida de personas consultadas respondieron con un
algunas veces con un 19%, estos porcentajes 94.5% a la categora siempre y 5.5% a algu-
ratifican que los empleados de las USI com- nas veces. El compartir las creencias, facilita
parten los valores de la organizacin, lo cual en forma inmediata las comunicaciones entre
contribuye a la conduccin del desarrollo or- las USI; esto permite establecer acciones con
ganizacional. Los valores, ideales sociales y el fin de lograr la integracin funcional de to-
creencias que los miembros de la organiza- das las unidades adscritas a las facultades y
cin llegan a compartir se convierten en ele- dependencias de LUZ, fortaleciendo las rela-
mentos simblicos de la institucin, tal como ciones interinstitucionales como garanta a la
lo plantea Aguado (2002). gestin documental, tal como lo plantea
En lo que respecta al conocimiento de Aguado (2002).
los ideales de las USI por parte de su perso- Es compromiso de los coordinadores
nal, la categora siempre obtuvo un 94.5%, cumplir con sus funciones informacionales,
seguida de algunas veces con un 5.5%. Los re- para mantener informados a los empleados
sultados indican que los empleados de las del quehacer diario y metas organizaciona-
USI, conocen los ideales que conforman la les, lo que resulta beneficioso, correcto y de-
cultura organizacional, la cual comparten y seable; este flujo comunicacional de la
defienden ante sus compaeros. Este conoci- informacin apoya la identificacin de los
miento, segn Kreitner y Kinicki (1999) trans- mismos con su respectiva unidad.
mite un sentimiento de identidad, facilita el La cooperacin entre compaeros, tam-
compromiso colectivo con algo mayor que el bin obtuvo un alto porcentaje en la catego-
yo mismo, fomenta la estabilidad del sistema ra siempre (91.8%) seguida de algunas
social y configura la conducta al ayudar a los veces con 8.2%; resultados que evidencian el
miembros a entender su medio ambiente y nivel de cooperacin existente, lo que apoya
confirma la expresado por Aguado (2002), la consolidacin de las USI como unidades ca-
quien seala que los miembros de una orga- paces de liderar procesos y tcnicas que faci-
nizacin deben conocer los ideales sociales liten la recuperacin de informacin
para alcanzar las metas, mostrando los meca- oportuna e integral, adaptada a las expectati-

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Enl@ce: Revista Venezolana de Informacin, Tecnologa y Conocimiento
Ao 1: No. 3, Septiembre-Diciembre 2004, pp. 60-72

vas de la comunidad intra y extra universita- carcter acadmico, administrativo, his-


ria, garantizando la organicidad de las trico y legal. Sus potencialidades huma-
diferentes series documentales generadas nas le permiten el progreso continuo de
por facultades y dependencias centrales de la sus procesos y una segura interaccin de
universidad. Tal como lo plantea Goncalves la institucin con su entorno; en razn de
(2002) las personas necesitan cooperar entre que los trabajadores se encuentran moti-
s, para lograr objetivos comunes. vados, es decir, se sienten comprometi-
Los resultados obtenidos tambin se dos con el trabajo que realizan en las USI,
ajustan a las nuevas realidades que exigen co- consideran que sus labores son reconoci-
operar en vez de competir, porque cada ser das por la gerencia produciendo con esto
humano es un asociado, un colaborador crea- un estmulo para sentirse satisfechos con
tivo y responsable que se auto renueva y su trabajo.
aprende continuamente. 2. Del mismo modo, reconocen el liderazgo
En resumen, la cultura organizacional ejercido por sus coordinadores y trabajan
bsicamente son reglas no escritas en la orga- en equipo con la gerencia para lograr esa
nizacin, sin embargo, se adoptan y compar- sinergia necesaria en el desarrollo de las
ten entre sus miembros logrando ser una unidades a la cual estn adscritos. Tienen
misma familia. En las USI, se ha consolidado influencia mutua, con un nivel de confian-
una cultura fundamentada en valores y creen- za bastante elevada; consideran la auto
cias compartidas, trabajo en equipo, coope- evaluacin como elemento clave para el
racin y comunicacin. xito y dan lo mejor de ellas para lograr
un trabajo en equipo armnico.
Conclusiones 3. Los empleados de las USI poseen un gran
arraigo con su institucin, comparten un
1. La investigacin permite conceptuar a las conjunto de valores e ideales sociales y
USI como unidades funcionales ,que res- creencias, facilitando las comunicaciones
ponden con xito a su propsito centra- entre ellos, lo cual permite establecer ac-
do en el rescate, centralizacin, ciones que fortalecen las relaciones inter-
administracin y preservacin de la pro- nas y con otras organizaciones similares.
duccin documental acadmica-adminis- 4. El estudio ofreci aportes valiosos sobre
trativa de las facultades y dependencias, el comportamiento organizacional en las
a la cual estn adscritas y actan como Unidades Sectoriales de Informacin en
entes competentes para liderizar y mejo- la Universidad del Zulia, manifestndose
rar la gestin informativa documental de en la influencia ejercida por la actuacin

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Comportamiento organizacional en unidades de informacin
Maglenis Medina y Nelly Primera Mendoza

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