UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Asignatura:
Emprendurismo y empresas

Facilitador:
Danilo then

Participante:

Rikermi Antonio Arias Torres

14-4067

NAGUA,

Repblica Dominicana
 Introduccin

En la administracin de empresas, se denomina Recursos humanos (RR. HH.) al trabajo que

aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin, aunque lo ms frecuente
es llamar as al sistema o proceso de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear tanto
una persona, como un departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RR. HH. con la estrategia de la
organizacin,1 lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas,
quienes son consideradas como los nicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al xito
organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se
administra con las personas, vindolas como agentes activos y proactivos dotados
de inteligencia, innovacin, creatividad y otras habilidades.

4.1 Perspectiva de los RRHH.

Cuando hablamos de Departamento de Recursos humanos todava tenemos en nuestra mente la idea
de un departamento de personal centro neurlgico de las funciones administrativas de una compaa o
una empresa, funciones administrativas basadas en la seleccin, reclutamiento contratacin, control
de personal, salarial y despidos.

Comienza a verse en el horizonte cambios relativos a esta concepcin de los Recursos Humanos, mal
llamado departamento de personal, ya que ambas definiciones son totalmente contrarias, aunque
compatibles.

Si nos centramos en la misma definicin de Recursos Humanos podramos ver que estamos hablando
de gestionar la fuerza motor de cualquier empresa: los trabajadores, los empleados, porque son ellos
quienes dan lugar a que esa empresa o compaa logre llegar al objetivo propuesto. Pero,
realmente cuidamos este motor? realmente lo engrasamos, lo revisamos peridicamente para
saber si esta en condiciones ptimas de funcionamiento, si no esta habiendo fugas en cualquiera de
los distintos niveles? Desgraciadamente cuando comenzamos a ver que la rotacin, el absentismo, los
bajos niveles de produccin esta haciendo mella en la plantilla no reflexionamos en el POR QU esto
esta ocurriendo?, sino que iniciamos amonestaciones, sanciones, despidos, etc.; actuamos de forma
reactiva y no preventiva como debiramos hacer para evitar que, si bien estas situaciones no
desaparezcan del todo, s tiendan a disminuir de forma visible.

4.2. Cargos.

Llmase cargo en general a la responsabilidad. Se aplica a un empleo o dignidad, y a la

persona que lo ejerce. Por ejemplo cargo de gerente como puesto de trabajo, y el gerente
que ejerce ese cargo. Hay cargos gerenciales en empresas, cargos docentes, cargos
administrativos, cargos eclesisticos, cargos militares, cargos ejecutivos, etctera. El que
ocupa un cargo se hace responsable de su buen desempeo.
Tambin se usa la palabra cargo como responsable de un rea, actividad, persona o cosa:
Juan est a cargo de la seccin cocina, los padres tienen a los hijos a su cargo en
las vacaciones, mis vecinos se harn cargo de mi casa.

4.3 Gestin por competencia.

La gestin por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a travs de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivoprincipal consiste en implementar un nuevo estilo de direccin que
permita gestionar los recursos humanos de una manera ms integral y efectiva de acuerdo con las
lneas estratgicas del negocio.
El xito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor est
integrado y ms se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes del equipo ms
competitiva ser nuestra empresa englobada en un mercado en constante cambio. As pues
adems de incidir en el desarrollo profesional de las personas, permite al directivo vincularse en
la gestin de sus recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de
forma objetiva y con criterios homogneos.

4.4 Planeacin de la mano de obra.

La planificacin y el control eficaces de los costos de mano de obra, son

ingredientes esenciales den un programa global de planificacin y control de utilidades.
Los costos de mano de obra comprenden todos los desembolsos relativos a los
empleados, desde los ejecutivos de ms alto nivel hasta los trabajadores no calificados.
Los costos de mano de obra directa incluyen los salarios pagados a los trabajadores que
laboran de manera directa sobre los productos de la compaa, en tanto que los
empleados que no trabajan directamente sobre los productos.

El presupuesto de mano de obra debe estar en armona con la planificacin

realizada para la produccin de unidades a fabricarse, razn por la cual es necesario que
este presupuesto se realice especificando horas y costo de mano de obra por tiempo y
por producto.

Al presupuestar los costos de mano de obra directa, es necesario estimar tanto la

cantidad de mano de obra que se requerir como la cuota que se pagara por hora para
las distintas clases de trabajo. Los estudios de tiempos y movimientos y las curvas de
aprendizaje se encuentran entre las tcnicas que se utilizan para estimar la cantidad de
mano de obra que se necesitara en el proceso de produccin.

4.5 Reclutamiento.
 El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propsito de atraer a
cierto nmero de personas candidatas para un puesto especfico dentro de una organizacin.
Adems, es un sistema de informacin, a travs del cual la organizacin divulga, pero a la vez
ofrece al mercado de recursos humanos (RR.

4.6 Seleccin.

1. 1.
Eleccin de una o varias personas o cosas entre un conjunto por un determinado
criterio o motivo.
"la seleccin de los contratados se realizar segn su currculum"
2. 2.
Conjunto de cosas escogidas.
"una seleccin de cuentos; aqu tenemos la seleccin de las prendas que vamos a
llevar en el muestrario"
3. 3.
Conjunto de deportistas elegidos para participar en una competicin, especialmente en
representacin de un pas.
"la seleccin brasilea gan ayer a Italia en la primera semifinal del Mundial"
4. 4.
seleccin artificial
Seleccin de animales reproductores que presentan los caracteres adecuados para la
obtencin de una descendencia deseada.
5. 5.
seleccin natural
Seleccin que hacen los factores ambientales sobre los seres vivos y cuyo resultado es
la eliminacin de los ms dbiles y la supervivencia de los ms fuertes.
"la teora de la seleccin natural fue enunciada por Darwin (1809-1882)"

4.7 Capacitacin.

QUE SIGNIFICA CAPACITACIN

Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

QUE BUSCA LA CAPACITACIN

Concretamente, la capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en funcin de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

CUNDO SE NECESITA CAPACITACIN

La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que

una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe
realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeo, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones,

prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe
estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la
forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a

los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las
aptitudes y el potencial de cada persona.

DONDE APLICAR LA CAPACITACIN

Los campos de aplicacin de la capacitacin son muchos, pero en general

entran en una de las cuatro reas siguientes:

a) Induccin
Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de
RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea
uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de
trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel
general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada
puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito.

c) Formacin bsica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben
instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difcil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de
capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial
el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la
organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando
en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la
gerencia.

4.8 Evaluacin del desempeo y remuneracin.

Vivimos en un mundo en el cual siempre evaluamos el desempeo de las cosas, de

los objetivos y de las personas que nos rodean. Queremos saber hasta dnde llega el
volumen del equipo de sonido que compramos, a cuanta velocidad corre nuestro
automvil en una autopista como reaccionan nuestros amigos ante determinadas
situaciones difciles en las que nos metimos, como va el rendimiento de nuestra cuenta
de ahorro en relacin con otras inversiones, como marchan las cuentas de la bolsa de
valores, que resultados obtiene nuestra empresa, como se comporta nuestra novia en
momentos difciles, y cosas tambin en la de las por el estilo. La evaluacin del
desempeo es algo comn y corriente en nuestra vida, y en la de las organizaciones.

La actividad organizacional en general y la actividad empresarial en particular se

pueden visualizar como un proceso de conversin de varios recursos dentro de un
recurso integrado que proporcionaran salidas o resultados. El proceso de conversin
implica una combinacin ptima de entradas, dentro de un conjunto de trabajo para
producir el resultado deseado. El elemento humano forma parte integral de dicha
actividad.