SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINA 1

SI BUSCA CNDORES NO
CONTRATE GALLINAS
eBook

15
De El Lenguaje
de los Colores

DESIGNED BY FREEPIK

Un proceso de seleccin es un procedimiento a travs del cual se escoge

la persona idnea, que posea las mejores caractersticas para ocupar un
cargo y se desempee de manera exitosa.

Juan David Gmez Gutirrez

www.tht.company El mtodo para entender a Ella

mtodogente
para entender a la gente
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CONTENIDO
03 La Metodologa THT el Lenguaje de los Colores
04 Para qu sirve y cmo se utiliza nuestra metodologa
05 Cmo vincular a los mejores
05 Un referente claro
06 Seleccin exitosa (Infografa)
07 Caractersticas de los perfiles de los puestos por colores
07 Pautas para definir un puesto de perfil rojo
08 Pautas para definir un puesto de perfil amarillo
08 Pautas para definir un puesto de perfil verde
09 Pautas para definir un puesto de perfil azul
09 Pautas para la bsqueda de personal
11 Entrevistas en colores
12 Qu preguntarle a una persona de perfil rojo en una entrevista?
12 Qu preguntarle a una persona de perfil amarillo durante una entrevista?
12 Qu preguntarle a una persona de perfil verde en una entrevista?
12 Qu preguntarle a una persona de perfil azul en una entrevista?
13 Cmo identificar a una persona durante una entrevista?
14 Carcteristicas de los perfiles segn su color

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METODOLOGA
DEL LENGUAJE DE LOS COLORES
BASE CONCEPTUAL Cmo funciona?
Por medio de la metodologa del DISC se pueden clasificar personas, puestos, equipos y organizaciones en 4 perfiles
EL MTODO DE LOS bsicos de acuerdo con los diferentes niveles de emotividad y actividad de las personas as:
COLORES ES UN
SISTEMA BASADO EN
L A TEORA DE LOS 4
T E M P E R A MENTOS DE
HIPCRATES Y L AS
INVESTIGACIONES
DE WILLIAM MOULTON Son las personas que
MARSTON DE L A Son las personas que tienden a ser Racionales y
tienden a ser Racionales y Activas
U NIV E RSIDA D DE Pausadas
H A R VA R D E N 1928.

Son las personas que Son las personas que

tienden a ser Emotivas y tienden a ser Emotivas y
Pausadas Activas

De acuerdo con esta clasificacin se pueden no solo identificar el perfil de la persona si no tambin saber que
buscan y como interactuar con ellas de manera ms asertiva.

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 4 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS

Para que sirve

Debido a su prcticidad y coherencia tiene las siguientes aplicaciones relacionadas con el mejoramiento de la inte-
raccin humana:
Identificar el perfil de una persona Preparar una negociacin
Realizar seleccin de personal Construir Planes de Desarrollo Individual
Estructurar el perfil ideal de un puesto Definir y evaluar competencias
Analizar equipos de trabajo Optimizar la relacin entre dos personas
Entender la cultura de una organizacin Potenciar a las personas nuevas en su puesto de trabajo
Definir pautas para el cambio organizacional Apoyar acoplamiento de una persona dentro de una organizacin

Como se utiliza
Por medio de la aplicacin de diferentes cuestionarios virtuales se pueden identificar perfiles de: una Persona, un
Puesto, un Equipo, una Organizacin, Persona-Persona, Persona-Puesto, Persona-Organizacin de acuerdo con los
siguientes principios de alineacin:

Como ven los Determinantes a: Como ven los Influyentes a: Como ven los Serenos a: Como ven los Concienzudos a:

Demasiados duros Los persiben Los ven arriesgados y

Protegiendo su
y directos impositivos e que todos en es para
territorio intensos ya
Ambos buscan
Demasiado Creen que hacen Los perciben poco
protagonismo demasiados rgurosos y
polticos y
dispersos cambios a la vez demasiados confiados
Los perciben
Muy sensibles como renuentes Tienden a tener Los perciben
a la presin al cambio una relacin demasiados
armoniosa democrticos
Los ven incrdulos
Demorados y Los ven fros y Argumentan con
y difciles de
cautelosos distantes lgica
complacer

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SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS - CMO VINCULAR A LOS MEJORES

1.- UN REFERENTE CLARO

Es importante identificar previamente el perfil del cargo, los
UNA BUENA REQUISICIN EN COLORES requisitos, las responsabilidades, las funciones que deber
desempear, la experiencia requerida, los conocimientos
tcnicos, las habilidades, los valores, el nivel de estudio y las
Un proceso de seleccin es un procedimiento a travs del cual se escoge
competencias requeridas
la persona idnea, que posea las mejores caractersticas para ocupar un
cargo y se desempee de manera exitosa. Para hacerlo, es importante iden-
tificar previamente el perfil del cargo, los requisitos, las responsabilidades,

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 6 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS

las funciones que deber desempear, la experiencia requerida, los co- Dentro del proceso de evaluacin de los candidatos por medio de test,
nocimientos tcnicos, las habilidades, los valores, el nivel de estudio y el THT DISC ofrece la posibilidad de valorar los comportamientos de las
las competencias requeridas se lo plantea Martha Alles en sus obras personas, al definir el color ideal del cargo, para luego identificar el color
Diccionario de Competencias, Seleccin por Competencias y Elija al del perfil de la persona y establecer el porcentaje de ajuste total, desde el
Mejor, cmo entrevistar por competencias. punto de vista comportamental.
No obstante, vale la pena recordar que el mtodo de los colores no mide
SELECCIN EXITOSA el autoconcepto, la inteligencia, los valores o los conocimientos, por
lo que es fundamental emplear otras herramientas y metodologas de
anlisis de forma complementaria.
1 3 5
PREPARACIN VALORACIN DE VALORACIN Ahora bien, para identificar el perfil ideal de un cargo, se deben estable-
cer los comportamientos asociados ms frecuentes, que permitan con-
En ella se levanta la
requisicin de forma LOS CANDIDATOS FINAL struir un referente claro del color del puesto y evidenciar si el candidato
detallada y se genera el
perfil del candidato con Por medio de test y Se efecta normal- posee o no estas competencias.
el cliente interno o la lectura de hojas mente a una terna
externo. de vida. de personas
Para construir un perfil de puesto de forma exacta, se requiere de un
instrumento especial que permite identificar la combinacin perfecta de
los colores requeridos para cada cargo. Para hacerse a una idea de lo
2 4 que le estoy mencionando, usted puede solicitar un demo gratuito a tra-
PUBLICACIN REALIZACIN DE vs de www.tht.company.
CARGO
O bsqueda de los
ENTREVISTAS Para hacer una requisicin efectiva, es necesario optimizar el proceso
posibles candidatos Virtuales o
a travs de portales CV
presenciales.
de seleccin y realizar una completa descripcin de las caractersticas
de empleo o en que requiere cada puesto. Estas son algunas de las caractersticas pu-
lugares especficos.
ras ms representativas que debern tener los cargos, segn los colores
Desarrollar un proceso de seleccin exitoso depende del cumplimiento (perfiles): rojo, amarillo, verde y azul.
riguroso de varias etapas. La preparacin: en ella se levanta la requisi-
cin de forma detallada y se genera el perfil del candidato con el cliente
THT DISC ofrece la posibilidad de valorar los comportamientos de las perso-
interno o externo; la publicacin o bsqueda de los posibles candidatos
nas, al definir el color ideal del cargo, para luego identificar el color del perfil
a travs de portales de empleo o en lugares especficos; la valoracin
de la persona y establecer el porcentaje de ajuste total, desde el punto de
de los candidatos por medio de test y la lectura de hojas de vida; la rea-
lizacin de entrevistas virtuales o presenciales y la valoracin final, que vista comportamental.
se efecta normalmente a una terna de personas.

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2.- CARACTERSTICAS DE LOS PERFILES DE LOS PUESTOS POR COLORES

PAUTAS PARA DEFINIR UN PUESTO DE PERFIL ROJO COMO REFERENTE EN UN PROCESO DE

SELECCIN:

Se requiere una persona contundente, arrolladora y pragmtica, que ten- Asume riesgos, lee el terreno, mide las consecuencias de
ga el control a travs del dinamismo y la recursividad. Quien ocupe el sus acciones y buscar las oportunidades.
puesto, deber actuar con velocidad y vitalidad, comportarse de forma
innovadora, romper esquemas y trabajar con nuevos paradigmas; hablar
y obrar contemplando el peor escenario.

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 8 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS
Un puesto de perfil rojo requiere:
-Velocidad en la toma de decisiones
Habilidad para reunir con prontitud la cantidad de informacin posible
para atreverse a tomar decisiones que mitiguen los problemas a tiempo
o aprovechar nuevas oportunidades.
-Asumir riesgos
Leer el terreno, medir las consecuencias de sus acciones y buscar las
oportunidades, sabiendo que podra haber prdidas, pero tambin, posi-
bilidades a la vista.
-Pensamiento prctico
Claridad sobre qu recursos son necesarios para proceder en funcin
del logro de los objetivos y no Paralizarse en frmulas demasiado com-
plejas.
PAUTAS PARA DEFINIR UN PUESTO DEL PERFIL AMARILLO COMO REFERENTE EN UN PROCESO
DE SELECCIN:
Descripcin de un puesto de perfil amarillo: Deber ser una persona
idealista, efusiva y entusiasta, que sea reconocida por relacionarse con
tolerancia, espontaneidad e informalidad. Quien ocupe este cargo debe
actuar con velocidad y vitalidad; ser entusiasta y motivador. Desem-
pearse con pasin y una fuerte inclinacin hacia las cosas, las ideas y/o
las personas.
Se deber comportar de forma innovadora, buscando romper esquemas
y trabajar con nuevos paradigmas.
Se apasiona, motivata, idealisa y busca romper esquemas y
trabaja con nuevos paradigmas.
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Un perfil amarillo requiere:
-Relaciones con un gran nmero de personas
Tener la capacidad para interactuar con muchas personas, gestar bue-
nas relaciones con ellas y la destreza para manejar los diferentes estilos,
motivaciones y formas de ver a los dems.
-Elocuencia para persuadir a otras personas
Facultad para persuadir a otros para que entiendan y decidan cambiar de
opinin.
-Optimismo permanente
Estar convencido de que las mejores cosas estn por suceder y mante-
ner el nimo, aun en las situaciones ms adversas.
PAUTAS PARA DEFINIR UN PUESTO DE PERFIL VERDE COMO REFERENTE EN UN PROCESO DE
SELECCIN:
Es ideal que sea una persona calmada y paciente, que impregne de ar-
mona el entorno; adems deber ser cautelosa, corts, prudente y mo-
derada.
El autocontrol en ella es decisivo, al igual que su flexibilidad y tolerancia,
incluso, en situaciones de tensin.
Tiene cautela, paciencia, en situaciones de tensin se
autocontrola, es flexible y tolerante.
Un puesto de perfil verde requiere:
-Capacidad para realizar procedimientos de forma metdica
Requiere de alguien que est atento a la manera como se hacen las ta-
reas, cules son las restricciones y qu podra hacer, de acuerdo con los
estndares establecidos.
-Diplomacia para interactuar con otras personas
Ser capaz de interactuar con otras personas y que tenga tacto para decir
las cosas, as evitar el malestar en los dems.
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-Vocacin de servicio hacia los dems
Quien ocupe el cargo se deber sentir a gusto al satisfacer las necesida-
des de otras personas y se los har saber por medio de un tono amable,
paciente y cordial.
-Autocontrol de las emociones
Procurar contener y controlar sus reacciones y sus emociones, aun en
situaciones de presin, para que no se presenten fricciones con otras
personas.
PAUTAS PARA DEFINIR UN PUESTO DE PERFIL AZUL COMO REFERENTE EN UN PROCESO DE
SELECCIN:
Ha de ser una persona perfeccionista, estricta y rigurosa. Alcanzar la
calidad de manera cuidadosa y con actitud de alerta. Se desempear
con cortesa, prudencia y moderacin. Ser previsiva, por lo que contem-
plar el peor escenario.
Tiene cautela, paciencia, en situaciones de tensin se
autocontrola, es flexible y tolerante.
Un puesto de perfil azul requiere:
-Rigurosidad en la aplicacin de los procedimientos
La persona seleccionada deber ceirse a los procedimientos, incluso,
hasta en los ms mnimos aspectos.
-Orientacin hacia el detalle
Deber revisar con rigor los pormenores de todo lo que hace hasta en-
contrar el error.
-Bsqueda de altos niveles de calidad
Desde el primer momento estar encaminado a realizar el trabajo de la
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mejor manera, con el objetivo de lograr estndares superiores.
-Tendencia para actuar de forma cuidadosa evitando el riesgo
Se anticipar a todos los aspectos, controlables o incontrolables, que
puedan generar algn grado de peligro, prdida o accidente.
PAUTAS PARA LA BSQUEDA DE PERSONAL
Uno de los aspectos ms crticos de un proceso de seleccin, consiste
en hallar en qu lugares, sectores, organizaciones o tipos de cargos po-
dran encontrarse las personas requeridas. Solo hasta cuando se consiga
una buena fuente (bases de datos, sectores, redes sociales o grupo de
profesionales), ser posible encontrar o acercarse al perfil que se busca.
Pero no solo es importante conocer en qu lugar se encuentran las
personas (nivel educativo, experiencia especfica requerida, intereses
o conocimiento del entorno), tambin lo es establecer que su forma de
trabajo est alineada al estilo requerido para el cargo. Normalmente mu-
chos directores tienden a ser rojos, los vendedores posiblemente sern
amarillos, los de soporte o atencin al cliente podran ser de perfil verde
y muchos ingenieros de perfil azul.
He aqu unas pautas para identificar en qu lugar se podran encontrar
las personas, de acuerdo con el color de un perfil determinado. En cada
sector podr haber ms de un color de perfil que de otro, pero es impor-
tante que en cada lugar haya personas de todos los tipos de perfiles.
Dnde podran estar los rojos?
Por sector: Debido a que ellos se sienten inclinados hacia la competen-
cia y son personas pragmticas, se podran encontrar en varios sectores,
pero en especial, en los campos de la seguridad y la logstica, debido
a que demandan trabajo bajo presin y la operacin por resultados en
tiempo lmite.
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 10 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS

Por tipo de organizacin: Se encuentran en las organizaciones que re-
quieren de personas que asuman comportamientos orientados hacia los
resultados, como las empresas multinacionales anglosajonas, debido a
que estn influenciadas por el estilo de trabajo de los directivos de estas
organizaciones (ascendencia norteamericana o europea) y en las entida-
des del sector defensa, por la disciplina militar que se requiere.
Por tipo de cargo: Los de logstica, direccin y operaciones, debido a
que entre sus funciones deben asegurarse de que las cosas sucedan y
su habilidad y dinamismo estarn dados en el trabajo bajo presin, las
habilidades de negociacin, tener que decir no e ir contra la corriente.
Dnde podran estar los amarillos?
Por sector: Como son conocidas por su sociabilidad y facilidad para inte-
ractuar, se deben buscar en industrias del sector turstico, comercial y re-
creativo, por su capacidad para generar redes de contacto en las labores
de venta y de servicio dentro del curso normal de sus negocios.
Por tipo de organizacin: Las organizaciones de multinivel, las comercia-
lizadoras, las compaas de servicios masivos y las asociaciones.
Por tipo de cargo: Son los que ms requieren capacidad de persuasin,
habilidades para incitar a otras personas y tener muy buenas relaciones
interpersonales. Se pueden desempear en reas de comunicaciones,
mercadeo, comercial, relaciones pblicas, agencias de publicidad, capa-
citacin y en empresas de consultora en talento humano.
con atencin hacia la comunidad.
Por tipo de cargo: Podran ejercer en reas de servicio y de talento hu-
mano porque poseen diferentes destrezas entre las que se destacan: sa-
ber escuchar, dar soporte de forma permanente a otras personas y ser
paciente.
Dnde podran estar los azules?
Por sector: En empresas de tecnologa, Ciencia o editorial porque en el-
las se les facilita la orientacin al detalle, el manejo tcnico de la informa-
cin y la calidad como una constante.
Por tipo de organizacin: Editoriales, reas de artes grficas, ingenieril,
elctrico, electrnico, farmacutico, financiero, software y qumico.
Por tipo de cargo:
En produccin y finanzas, pues estas personas tienen como responsa-
bilidad mitigar el error, con el fin de optimizar los procesos, lograr una
adecuada fabricacin de los productos o dar un manejo cuidadoso a la
informacin.

Dnde podran estar los verdes?

Por sector: Como tienden a ser serviciales y estables, se deben empre-
sas del sector pblico, educativo y de servicios, es all donde estas per-
sonas brindan soporte, siguen estndares y se desenvuelven con total
habilidad en el servicio hacia los dems.
Por tipo de organizacin: Contact Centers, las agencias de viajes y las
entidades del sector pblico. Todos ellos, escenarios que tienen que ver

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3.- ENTREVISTAS EN COLORES

Una vez que se haya realizado una fructfera labor de reclutamiento y se

haya tenido la oportunidad de haber aplicado alguna de las herramientas
que ofrece el Mtodo de los Colores para la seleccin, deber
complementarse con otras para realizar el anlisis, esto es crucial al
momento de entrevistar. Para hacer entrevistas por competencias, la tcnica ms
adecuada es la de Incidentes Crticos o Eventos Conductuales
Evite: Hacer preguntas que solo obedecen a los gustos o intereses (Behavioral Event Interview), en la que se invita al candidato a
personales del entrevistador, conformarse con respuestas superficiales relatar cmo ha enfrentado cierto tipo de situaciones concretas
o evasivas, ser inflexible en la exploracin de temas de discusin; emplear y no cmo se describe as mismo (mtodo tradicional).
una secuencia demasiado rgida, dejarse llevar por prejuicios personales,
conducir las respuestas, restringir al entrevistado cuando ste habla,
pasar por alto el lenguaje corporal y olvidar el suministro de informacin
aclaratoria al candidato.

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 12 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS
Para hacer entrevistas por competencias, la tcnica ms adecuada es
la de Incidentes Crticos o Eventos Conductuales (Behavioral Event
Interview), en la que se invita al candidato a relatar cmo ha enfrentado
cierto tipo de situaciones concretas y no cmo se describe as mismo
(mtodo tradicional). Esto le permite al entrevistador llegar a sus propias
conclusiones.
El Lenguaje de los Colores permite nutrir esta metodologa de dos formas
fundamentales: la primera, preguntas en colores y la segunda, es la de
rapport por colores, como lo veremos a continuacin:
Preguntas en colores: Esta tcnica especfica de entrevista por Eventos
Conductuales, permite evidenciar el color del perfil de la persona durante
la entrevista y define las potencialidades y posibles limitantes en poco
tiempo.
Estos son algunos de los ejemplos de entrevistas por Eventos
Conductuales, para los perfiles puros:
Qu preguntarle a una persona de perfil rojo en una entrevista?
Para validar las fortalezas de su perfil rojo:
- Usted cmo responde a la presin? (Cite un ejemplo)
- Cmo reacciona frente a la adversidad? Describa una vivencia concre-
ta que haya tenido.
- En qu momento le ha tocado defender su punto de vista frente a per-
sonas que no lo comparten? Cmo lo hizo?
Algunas preguntas para evidenciar las limitantes del perfil rojo
- Cmo maneja la diplomacia para decir algo? (Mencione un ejemplo)
- Alguna vez ha actuado de tal forma que otros hayan calificado como
injusta? Cmo fue?
- Se ha enfrenado a un cliente muy molesto? Cmo manej la situacin?
Qu preguntarle a una persona de perfil amarillo durante una entrevista?
Para validar las fortalezas de su perfil amarillo:
- Cuntas actividades ha llegado a manejar a la vez? Cul fue su mayor acierto?
El mtodo para entender a la gente
- Cul ha sido el mensaje ms emocionante que haya tenido que transmitir
a un grupo y cmo lo logr?
- Qu hara si una persona que usted busca no lo quiere ver o atender?
Algunas preguntas para evidenciar las limitantes del perfil amarillo
- Usted tiende ms a hablar o a escuchar? (Cite un ejemplo)
- Le gustara tener ms actividades cortas, pocas o largas? (Diga un
ejemplo)
- Cmo reaccionara ante una situacin en la cual su credibilidad frente
a otras personas es baja? Qu hara?
Qu preguntarle a una persona de perfil verde durante una entrevista?
Para validar las fortalezas del perfil verde:
- Qu hara si lo presionan para revelar informacin confidencial?
- Cmo hara para resolver un problema muy delicado de prdida de
clientes por problemas de mal servicio?
- Cules podran ser sus estrategias para construir una relacin a largo
plazo con los clientes? Lo ha hecho antes?
Algunas preguntas para evidenciar las limitantes del perfil verde
- Describa una situacin en la cual le haya tocado tomar una o varias de-
cisiones bajo presin.
- Cul es su principal limitante para comunicarse con los dems?
- Cmo reacciona cuando le toca actuar con prisa para atender situacio-
nes que requieren tiempo?
Qu preguntarle a una persona de perfil azul durante una entrevista?
Para validar las fortalezas del perfil azul:
- Cree que la calidad est por encima de la velocidad? Argumente.
- Qu tan ordenado se considera? Describa cul era el orden que usted
le daba a los diferentes temas en su ltimo trabajo.
- Si le asignaran un proyecto muy grande, sin lmites de tiempo, cmo
planeara su ejecucin?
Para evidenciar las limitantes del perfil azul:
- Describa una situacin en la cual lo hayan criticado por su trabajo?
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 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINA 13

- Cul ha sido el error ms grande que ha cometido en su carrera profe-
sional y cmo lo asumi?
- Cmo hara para tomar una decisin delicada sin informacin crtica
de soporte?
Rapport por colores: Es una tcnica de coaching combinada con el Len-
guaje de los colores, que consiste en lograr que las dos personas (entre-
CMO IDENTIFICAR A UNA PERSONA DURANTE UNA ENTREVISTA?
Perfil rojo Perfil amarillo
vistador y entrevistado) se sientan en sintona psicolgica, se logra con
acompasar, teniendo en cuenta ritmo de respiracin, postura corporal y
movimiento de los parpados. (Esto es independiente del perfil) y emo-
cional, para que se perciban como similares o se relacionen bien entre
s. Esto le permite al entrevistador mimetizarse con el estilo del color del
entrevistado, con el objetivo de que se sienta en confianza y ofrezca la
mayor cantidad y calidad de informacin dentro de un entorno de respeto
y confianza.
Perfil verde Perfil azul

Para identificarla sin necesidad
de que hubiera aplicado un test,
se deben hacer preguntas cer-
radas (aquellas cuya respuesta
es un Si, un No o una cifra).
Si la persona abre la respuesta
al empezar a hablar, quiere decir
que probablemente es activa y si
lo que dice est basado en argu-
mentos de tipo racional, confirma
que es de perfil rojo.
Sintona con el rojo: Indicada para
entrevistar personas directas y
orientadas a los resultados. Se
preguntar de manera firme y se
espera que el entrevistado deci-
da rpidamente, apoyado en da-
tos clave, ventajas y resultados
percibidos.
Cuando no ha aplicado ningn
test, de igual forma, se le de-
bern hacer preguntas cerradas
(Si, No o una cifra). Si la per-
sona comienza a hablar de forma
extensa, quiere decir que pro-
bablemente es activa y si lo que
dice est basado en emociones,
sentimientos, alegras y nostal-
gia, probablemente ser emotiva,
esto confirmara que es un perfil
amarillo.
Sintona con el amarillo: Para
entrevistar personas expresivas
y orientadas a las relaciones,
procure hablarle de una forma
expresiva y receptiva, para que el
entrevistado sea rpidamente in-
fluenciado por la relacin.
Por medio de preguntas cerra-
das y en caso de que la perso-
na no abra la repuesta, o sea,
que contesta de forma breve,
posiblemente sea pausada y si
adems lo hace de forma clida,
cordial y utiliza monoslabos, es
emotiva, lo cual confirma que
pueda ser de perfil verde.
Sintona con el verde: Para en-
trevistar personas cooperativas
y empticas, pregnteles de una
manera calmada y aprobadora,
para esperar a que el entrevi-
stado progrese gradualmente
hacia sus respuestas a medida
que la conversacin se desar-
rolla. Para generar mayor empa-
ta, tenga un lenguaje corporal
abierto, evite presionarle por las
respuestas e invtele a expresar-
se libremente, ya que tienden a
ser personas reservadas.
Cuando no ha aplicado prue-
bas, se le deber hacer pregun-
tas cerradas y si la persona no
se abre en la respuesta, respon-
de de forma puntual, puede ser
pausada, concreta, responde
las preguntas con formalidad
y en un tono serio, utilizando
monoslabos, posiblemente es
racional. Esto confirmara que
es un perfil azul.
Sintona con el azul: Para entre-
vistar personas analticas y du-
bitativas, con las que haya que
generar empata y obtener la
mayor cantidad de informacin,
deber preguntarle de una ma-
nera lgica y controlada, para
que el entrevistado decida, una
vez se le haya suministrado con
claridad toda la informacin
acerca del puesto.

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 14 SI BUSCA CNDORES NO CONTRATE GALLINAS

Perfil Rojo CARCTERISTICAS DE LOS PERFILES SEGN SU COLOR

Personas Racionales y Activas

Cmo son? Qu buscan? Ambiente ideal Qu les gusta? Qu no les gusta? Cmo llegarles con Fuerza? Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo Limitantes
Valor para el Equipo Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo

Directos Tener el Libre de control, Quieren obtener Las Sea claro, Son previsores, Aprovechan su Son exigentes,
pragmticos Control. ambiente resultados, les interrupciones focalizado organizadores, posicin, tienen nerviosos,

El Mtodo de los y exigentes. innovador, orientacin

hacia el futuro, espacio
gusta un acercamiento
hazlo y hazlo quieren
frecuentes, seguir
instrucciones, perder el
y ofrezca opciones. orientados al desafo,
iniciadores y
requerimientos
muy altos, falta de
confrontantes y
defienden sus propios

Colores para expresar ideas y

poca rutina.
estar a cargo, les gustan
las nuevas oportunidades y
control, total subordinacin
y las cosas demoradas.
reformadores. tacto y diplomacia, se
atribuyen demasiadas
intereses.

para entender a la los desafos, quieren un

perspectiva amplia de las
cosas y son acelerados.

gente. Perfil Amarillo

operaciones.

Personas Emotivas y Activas

Cmo son? Qu buscan? Ambiente ideal Qu les gusta? Qu no les gusta? Cmo llegarles con Fuerza? Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo Limitantes
Valor para el Equipo Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo

Sociales, El De interaccin Relacionarse con Lo terico, las Sea emptico, Son creativos, Inatentos a los Se
optimistas y Reconocimiento con mucha la gente, divertirse ideas complicadas, entusiasta y detalles, autopromuven,
BASADO EN LA carismticos. gente, con baja mientras trabajan, lo que requiere flexible.
motivadores,
alegres y buenos subjetivos con la demasiado optimistas
exigencia del detalle, ayudar a otras personas demasiada revisin, las coequiperos. gente, confiados, y habladores.
TEORA DE WILLIAN con movilidad, espacio a expresarse y las ideas decisiones impopulares escuchan
para ser escuchados, nuevas y creativas. y la monotona. ocasionalmente y son
M O U LT O N M A R S T O N jefes asequibles. dispersos.

( H A R V A R D 19 2 8) Perfil Verde
VA L I DA D O C O N
Personas Pausadas y Emotivas
10 0 . 0 0 0 P E R S O N A S .
Cmo son? Qu buscan? Ambiente ideal Qu les gusta? Qu no les gusta? Cmo llegarles con Fuerza? Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo Limitantes
Valor para el Equipo Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo

Aceptadores, La Armona. Estables, Relacionarse Los cambios Sea aceptador, Son jugadores Ceden para Reservados,
diplomticos predecibles, amigablemente radicales, paciente y de equipo, evitar indecisos,
y conciliadores. con procedimientos con la gente, que los demasiada innovacin, clido. pacientes, controversias, inflexibles,
conocidos, de relaciones acepten, que las cosas el acelere, cambiar por empticos, serviciales no son directos para posesivos y
duraderas y de poco funcionen sin contratiempos, cambiar, confrontar y y discretos. decir las cosas, autocontrolados.
conflicto. la estabilidad, la seguridad, que los presionen. presentan resistencia a
hacer el trabajo por pasos cambio y tiene dificultad
para lidiar con muchas
(1-2-3) y pocos proyectos,
situaciones diversas a la
a la vez.
vez.
Perfil Azul

33
herramientas para
Personas Racionales y Activas
hacer seleccin,
desarrollo y Cmo son? Qu buscan? Ambiente ideal Qu les gusta? Qu no les gusta? Cmo llegarles con Fuerza? Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo Limitantes
Valor para el Equipo Valor
Valorpara el Equipo
para el Equipo

alineacin. Rigurosos,
formales y
La Calidad. Pensamiento
crtico, donde
Los criterios de
desempeo
La
improvisacin,
Sea orientado
al detalle,
Proponen
estndares altos,
Son defensivos
a las crticas,
Son pesimistas,
difciles de
metdicos. se requiere especficos, la el desorden, el especfico y son consistentes, se apegan a los complacer,
especializacin, exactitud, definir y lograr riesgo, a presin exacto. son clarificadores, detalles, prdida de meticulosos y crticos.
con privacidad, altos estndares, las por fechas, quedar objetivos y anclados a visin global por la
orden y claridad. oportunidades para analizar, mal, que les exageren la realidad. minucia, poca
evaluar y trabajar con un y el sentimentalismo. creatividad y son
estilo lgico y sistemtico percibidos como
del trabajo. distantes y fros.

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Cdigo ISBN 978-958-59043-1-6

Editado y Distribuido por: THT Editorial, Bogot - Colombia. - 2015.

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