UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO UNISA

CURSO SUPERIOR TECNOLOGICO EM GESTO DE

RECURSOS HUMANOS

Aldeniro Rebouas dos Santos

Elielma Franco da Silva
Francis Junior Santos Cruz
Lazaro Oliveira Pereira
Marcilene Alves Spndola

PROJETO INTEGRADOR III:

PROJETO DE INTERVENO T&D COMO ESTRATGIA
EMPRESARIAL

Parauapebas-Par
2017
 UNIVERSIDADE DE SANTO AMARO UNISA
CURSO SUPERIOR TECNOLOGICO EM GESTO DE
RECURSOS HUMANOS

Aldeniro Rebouas dos Santos RA: 2731665

Elielma Franco da Silva RA: 3355896
Francis Junior Santos Cruz RA: 2783193
Lazaro Oliveira Pereira RA: 3381421
Marcilene Alves Spndola RA: 3295397

PROJETO INTEGRADOR III:

PROJETO DE INTERVENO TREINAMENTO COMO
ESTRATGIA EMPRESARIAL

Projeto Integrador III do Curso Superior Tecnolgico em Gesto

de Recursos Humanos pela Universidade de Santo Amaro
UNISA, apresentado como quesito para aprovao da disciplina,
sob a orientao do Professor Carlos Eduardo Munhoz.

Parauapebas-Par
2017
 DEDICATRIA

Dedicamos este trabalho a todos os que de maneira persistente e

incessante no desistem de estudar e buscam a realizao
pessoal e profissional por meio de estudos visando alcanar um
futuro promissor.
 AGRADECIMENTOS

Agradecemos a Deus e nossa famlia que nos apoiam

diariamente nos fazendo perseverar na busca pelo conhecimento
a fim de alcanarmos o crescimento e desenvolvimento
profissional.
 RESUMO

O desafio do presente projeto integrador, foi elaborao um projeto de interveno, onde

tivemos a chance de demonstrar as competncias adquiridas ao longo do curso. A partir desse
desafio, aps, a anlise do cenrio e realidade da empresa escolhemos a rea de Treinamento,
onde propomos a criao e implantao de um programa que objetiva maior reteno de
talentos na empresa e consequentemente trar melhorias e inovao para o ambiente
empresarial. Com isso esperamos contribuir positivamente para que a empresa possa reduzir a
rotatividade de pessoal a fim de diminuir e evitar custos desnecessrios e alavancar o
crescimento organizacional valorizando seu capital humano.

Palavras-chave: Implantao, Inovao, Projeto de interveno, Treinamento.

 ABSTRACT

The challenge of this integrative project was to design an intervention project, where we had
the chance to demonstrate the skills acquired throughout the course. After this challenge,
after analyzing the scenario and reality of the company we chose the Training area, where we
propose the creation and implementation of a program that aims at greater retention of talent
in the company and consequently will bring improvements and innovation to the business
environment. With this we hope to contribute positively so that the company can reduce the
turnover of personnel in order to reduce and avoid unnecessary costs and to leverage the
organizational growth valuing its human capital.

Keywords: Implantation, Innovation, Intervention Project, T&D.

 SUMRIO

1. INTRODUO.............................................................................................................9
2. HISTRICO DA EMPRESA ...................................................................................10
3. CENRIO E REALIDADE DA EMPRESA............................................................11
4. TEMA: TREINAMENTO COMO ESTRATGIA EMPRESARIAL..................13
5. OBJETIVO..................................................................................................................14
6. FINALIDADE..............................................................................................................20
7. SITUAO ATUAL...................................................................................................21
8. ALINHAMENTO ESTRATGICO ........................................................................22
9. CONTRIBUIES...........................................................................................,........23
10. CRONOGRAMA........................................................................................................24
11. CONCLUSO.............................................................................................................25
12. REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS......................................................................26
ANEXOS..................................................................................................................................27
 LISTA DE TABELAS

Tabela 1. Avaliao por custo de treinamento.............................................................12

LISTA DE FIGURAS

Figura1. Levantamento das necessidades de treinamento.........................................15

Figura 2. Desenho do programa de treinamento.........................................................16

 9

1 INTRODUO

A formao profissional o meio que garante a competncia requerida para

determinada tarefa. Neste projeto integrador tivemos o desafio de desenvolver um projeto de
interveno para uma empresa real de forma demonstrarmos capacidades, habilidades, e
experincias adquiridas ao longo do curso, assim, baseamos este trabalho com o foco em
Treinamento como estratgia empresarial.

A empresa qual foi desenvolvido o estudo no tem um programa de treinamento

implantado, sendo assim foi feito um estudo sobre as necessidades deste programa na
empresa, sendo constatada esta necessidade, devido a uma exigncia de sua contratante, em
ter mo-de-obra treinada, especializada e qualificada na rea de atuao do seu contrato
vigente na regio.

Com base na atualidade do meio empresarial temos por evidncias as exigncias para
o perfil profissional, onde requer cada vez mais colaboradores com alta performance e
competncias atreladas ao negcio da empresa, sendo o Treinamento uma ferramenta
necessria e fundamental para capacitao profissional, visando atingir resultados que
atendam ao critrio do planejamento e da estratgia da empresa.

Chiavenato (2014, p. 312) afirma que [...] treinamento o um esforo contnuo

desenhado para melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho
organizacional. Ainda, para ele [...] o treinamento desenhado para construir talentos com
conhecimentos e habilidades necessrias aos seus cargos atuais ou construir competncias
individuais.

Lacombe (2005, p. 312) destaca que [...] o treinamento um benefcio que pode
contribuir para atrair e reter bons profissionais. E ainda afirma que [...] as exigncias do
mercado de trabalho avanam velozmente, enquanto as pessoas continuam sendo preparadas
pelas instituies de ensino e de preparao de mo-de-obra com deficincia em relao
aquelas exigncias[...]

Para este projeto de interveno escolhemos a rea de treinamento como estratgia

empresarial devido grande necessidade, que a empresa pesquisada apresentou em treinar
seus funcionrios e desenvolver competncias nas reas em que atua.
 10

2 HISTRICO DA EMPRESA

Empresa pesquisada: Amaznia Manuteno e Servios LTDA

CNPJ: 17.550.470/0001-21 Categoria de empresa: EPP - Empresa de Pequeno Porte

Endereo: Avenida F2, Quadra 121, Lote 02, Bairro Cidade Jardim, Marab Par

A empresa Amaznia Manuteno e Servios LTDA, atua no complexo industrial na

cidade de Marab no estado do Par. O desenvolvimento de suas atividades se d por meio de;
prestao de servios de fabricao, caldeiraria, solda industrial e montagem eletromecnica.
Todos os servios so voltados para rea industrial e de Minerao, os principais clientes so
empresas de grande porte instaladas na regio sudeste do estado do Par.

Desde sua abertura em 2013 a empresa j passou por vrias dificuldades tanto
financeiras quanto administrativa, onde a direo percebeu a grande dificuldade em manter
uma boa equipe no s de gesto, mas, tambm operacional. A empresa tem grande
rotatividade de pessoal devido os contratos mediados serem de curto prazo onde a mdia
apenas de seis meses de trabalho o que dificulta a reteno de talentos na organizao.
Atualmente a empresa possui 28(vinte e oito) funcionrios, porm seu quadro profissional
flutuante. A empresa vive um momento de ansiedade j que a concorrncia empresarial
muito forte e exige dinmica e excelncia nos servios prestados. Ao longo deste ano
enfrentou as presses das suas contratantes em razes dos autos padres qualidade e
excelncia, nas reas de montagem e manuteno industrial, sade e segurana do trabalho, e
por essas razes a busca no mercado de trabalho por profissionais, j treinados e qualificados
nas reas em que atua. Mas isso no bastante, necessrio ainda treinar e desenvolve-los
para que atinjam seus objetivos e se conquiste a excelncia na prestao de servios.

Atualmente a empresa no possui um programa de treinamento e j houve registro de

situaes em que perdeu no conseguiu vencer uma concorrncia contratual devido ter que
fornecer profissionais treinados em um curto espao de tempo e no haveria tempo hbil para
contratao de treinamento externo para capacitao dos colaboradores. Baseados nessa
informao esse projeto de interveno tem foco em treinamento como estratgia empresarial.
 11

3 CENRIO E REALIDADE

A Amaznia Manuteno e Servios LTDA atua no Sul e Sudeste do Par, em reas

industriais e de Minerao, fornecendo prestao de servios industriais nas reas de
montagem e manuteno industrial, eltrica e instrumentao, sistemas conta incndio,
fabricao, caldeiraria e solda, no ltimo ano realizou diversas obras de na rea civil. Seus
principais Clientes so Siderrgica Norte Brasil, Sinobrs Florestal S.A, Correias Mercrio
S.A, Vale S.A, Moinhos Cruzeiro do Sul e Ferro Gusa do Nordeste.
Diante do cenrio encontrado na empresa Amaznia Manuteno e Servios LTDA,
verificamos que a empresa apresenta dificuldade em fazer o processo de recrutamento devido
os prazos de execuo dos servios so pr-estabelecidos pelo cliente, com prazo mdio de at
no mximo seis meses, na maioria das ocorrncias o prazo para mobilizao do efetivo,
mquinas e equipamentos nesse tipo de contrato reduzida e geralmente dura apenas entre
dois dias a uma semana, no mximo, aps a assinatura do contrato, o que dificulta tanto a
contratao quanto a reteno de talentos treinados no quadro funcional, fazendo com que a
empresa esteja em alta rotatividade e buscando por profissionais qualificados e de preferncia
j treinados uma vez que, devidos aos prazos contratuais onde no h tempo para aplicao
desses treinamentos.

Atualmente a empresa no possui um programa de treinamento e j houve registro de

situaes em que perdeu no conseguiu vencer uma concorrncia contratual devido ter que
fornecer profissionais treinados em um curto espao de tempo onde no haveria tempo hbil
para contratao de treinamento externo para capacitao dos colaboradores, uma vez que, na
rea em que a Amaznia atua, existem treinamentos especficos por atividade e caso o
colaborador no tenha sido treinado naquela atividade, fica impedido de executa-la na rea, e
o fato comunicado empresa contratante correndo o risco da empresa at perder sua
competitividade, assim percebemos a necessidade urgente do programa de treinamento ser
desenhado e implantado conforme as necessidades da empresa.

De acordo com o que foi informado pela empresa o custo para contratao de
treinamento externo elevado, tornando oneroso e consequentemente invivel devido os
fornecedores da regio cobrarem o mesmo valor para fornecer os treinamentos, independente
da quantidade de alunos por turma. A esse exemplo entramos em contato com alguns
fornecedores onde simulamos a contratao dos treinamentos e especficos a fim de
conferirmos a situao e constatamos o seguinte;
 12

Tabela 1- Avaliao por custo de treinamento

Tipo de treinamento Quant. de participantes Valor unitrio Valor total

Treinamento de NR-35 Trabalho em Altura 5 R$ 2000,00 R$ 2000,00
Treinamento de NR-35 Trabalho em Altura 50 R$ 2000,00 R$ 2000,00

Para os fornecedores da regio em que a empresa atua, a situao se repete, o que nos
motivou a criar e implantar, o Treinamento dentro da empresa, trazendo um diferencial
competitivo para a mesma.
 13

4 TEMA: TREINAMENTO COMO ESTRATGIA EMPRESARIAL

A Amaznia Manuteno e Servios LTDA., vive um momento de ansiedade j que a

concorrncia empresarial muito forte ao longo deste ano enfrentou as presses das suas
contratantes em razes dos autos padres qualidade e excelncia exigidos, nas reas de
montagem e manuteno industrial, sade e segurana do trabalho, e por essas razes a busca
oferecer a seus clientes profissionais treinados, reduzindo riscos e ndices de acidentes nas
reas em que atua.

O tema deste projeto foi escolhido em virtude de na rea e regio em que a empresa
atua, fornecer, mo-de-obra treinada e qualificada, um diferencial estratgico, e tem grande
peso na deciso da contratante no momento de julgar as propostas comerciais. Assim, investir
em na criao e implantao de um programa interno de treinamento ser, no s, uma
estratgia de Recursos Humanos, mas, tambm, uma estratgia comercial.
 14

5 OBJETIVO

Treinamento vem do verbo treinar, que significa; Tornar apto para determinada
atividade ou tarefa, pode ainda ser colocado como os processos educacionais aplicados de
forma sistemtica e organizada, atravs dos quais as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em funo de objetivos pr-definidos.

Chiavenato (2014, p.310) nos d uma das muitas definies de treinamento como
sendo, [...]O processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los a
serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais[...]
Para ele o propsito do treinamento aumentar a produtividade atravs do ganho de
conhecimento, melhoria ou aprendizado de tcnicas ou habilidades, desenvolvimento ou at
mesmo podendo gerar a modificao de comportamentos, podendo fazer com que o indivduo
possa desenvolver conceitos mais amplos e construir competncias alinhadas instituio.

Porter (1986, p.86) descreve estratgia como: [...] o estabelecimento dos meios
fundamentais para atingir os objetivos, sujeito a um conjunto de restries do meio
envolvente [...].

Assim podemos considerar treinamento um esforo contnuo desenvolvido para

melhorar a atividade das pessoas e consequentemente, o desempenho da instituio como um
todo. Devido necessidade emergente da empresa para manter-se competitiva, o presente
projeto de interveno objetiva criar um programa de treinamento especfico, voltado para
rea de atuao da empresa, onde os treinamentos sero ministrados nas dependncias da
empresa atravs de profissionais qualificados, podendo ser funcionrios existentes no quadro
profissional ou consultores externos, especialistas em cada rea.

Dentro dos objetivos que podem ser mensurveis conforme a proposta deste projeto de
interveno na rea de treinamento destacamos;

Todo o quadro funcional da empresa poder ser treinado para as

atividades que executa no exerccio de seu cargo/funo(38 colaboradores)
Conforme a anlise realizada do quadro profissional possvel criar e
aplicar o programa de treinamento baseado nas necessidades da empresa em um
pra de 30 a 45 dias conforme disponibilidades da empresa.
 15

Os treinamentos a serem aplicados inicialmente, devido a maior

necessidade da empresa esto relacionados a segurana do trabalho na execuo de
atividades e so diferencial estratgico e comercial por exemplo; NR 35
Trabalho em Altura, NR 10 - Servios com eletricidade, NR 18 Operador de
Plataforma de Trabalho Areo Mvel, NR 11- Plataforma elevatria, Operador de
Betoneira, Segurana na construo civil.

Para este projeto de interveno consideramos qualidade, assim, visitamos algumas

empresas que oferecem esse tipo de treinamento, onde conferimos as condies do ambiente,
espao, material fornecido, metodologia de ensino, contedo programtico, normativas
publicadas com o propsito de sugerirmos um soluo completa e vivel de modo que possa
ser implantada e que a qualidade possa ser medida ao final de cada treinamento, vide modelo
de pesquisa de satisfao no anexo a este projeto.

Chiavenato (2014, p. 316) descreve treinamento como um processo cclico e

contnuo composto por quatro fases: Diagnstico, desenho, implementao e
avaliao.

Figura1: Levantamento das necessidades de treinamento

Fonte: Chiavenato Adaptado 2014, P. 316. Gesto de pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 4. Ed.

Conforme Chiavenato (2007, p.58) descreve treinamento como um processo em

quatro etapas sendo elas;

Analisar quais as necessidades do treinamento.

Planejar programar o treinamento

 16

Fazer executar o programa de treinamento

Avaliar- avaliar os resultados do programa.

Para ele importante ainda definir;

1.Abordagem de uma necessidade especfica de cada vez; 2. Definio clara

do objetivo do treinamento; 3. Diviso do trabalho a ser desenvolvido em
mdulo, pacotes ou ciclos; 4. Determinao dos contedos a serem
desenvolvidos; 5. Escolha dos mtodos, levando em conta as tecnologias
disponveis; 6. Definio dos recursos necessrios para a implementao do
treinamento, como tipo de treinador ou instrutor, recursos audiovisuais,
mquinas, equipamentos ou ferramentas necessrios, materiais e manuais e
etc.; 7.definio do pblico alvo, da clientela a ser treinada: a) nmero de
pessoas, b) disponibilidade de tempo, c) grau de habilidade, conhecimento e
tipo de atitudes, d) caractersticas pessoais de comportamento. 8. Local onde
dever ser efetuado o treinamento, considerando-se as alternativas: no cargo,
fora do cargo, na empresa e fora dela;9. poca ou periodicidade do
treinamento, considerando-se agenda, o horrio mais oportuno ou ocasio
mais propcia; 10. Clculo da relao custo-benefcio do programa; 11.
Controle e avaliao dos resultados, considerando-se a verificao de pontos
crticos que demandem ajustamentos ou modificaes no programa para
melhorar sua eficcia. CHIAVENATO (1997, p. 46)

Seguindo as diretrizes do modelo desenvolvido por Chiavenato elaboramos o programa de

treinamento a ser aplicado na Amaznia Manuteno e Servios LTDA.

Figura 2: Desenho do programa de treinamento

Fonte: Chiavenato- Adaptado 2014, p. 319. Gesto de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 4.Ed.
 17

Na etapa do planejamento, foram definidos as diretrizes bsicas identificando

pontos importantes;

a) Quem treinar Foi definido as turmas por rea de atuao, execuo de

atividades especficas, verificado validade do treinamento anterior do
colaborador.

b) Como treinar Definido o mtodo a ser utilizado no treinamento inclusive

os materiais utilizados, o profissional a ministrar o treinamento, a durao
do treinamento, o contedo programtico a ser aplicado.

c) Em que treinar Os treinamentos que compe o programa de treinamento

so compostos por aqueles que so inerentes a rea de atuao da empresa
e s exigncias de sua contratante bem como os treinamentos listados no
PPRA- Programa de Preveno de Riscos Ambientais e PCMSO-
Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional, assim como aqueles
contidos na OSF Ordem de Servio Funcional de cada colaborador.

d) Onde treinar: A empresa atualmente dispe de convnio com Sindicato dos

Metalrgicos o qual disponibiliza uma sala com capacidade para 40
pessoas e um auditrio com capacidade para 120 pessoas, o qual cedeu
para realizao dos treinamentos uma vez por semana.

e) Quando treinar: A periodicidade dos treinamentos variada e ser

conforme Norma Regulamentadora publicada vigente ou definida nos
programas PPRA- Programa de Preveno de Riscos Ambientais e
PCMSO- Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional e na OSF
Ordem de Servio Funcional respeitando assim a legislao trabalhista.

Na etapa final que o mensurao/avaliao dos resultados obtidos,

Chiavenato (2007) afirma que esta avaliao deve levar em conta dois aspectos
importantes;

a) Determinar at que ponto o treinamento produziu as modificaes desejadas no

comportamento dos colaboradores, e;

b) Verificar se os resultados do treinamento apresentam relao com a

consecuo das metas da empresa.
 18

Na avaliao dos resultados existem cinco nveis de mensurao dos resultados

e sendo eles;

Reao ou satisfao ao planejada: Neste nvel ser avaliado como os

colaboradores se sentiram com treinamento que fizeram, o foco est no
programa, e como a aplicao do treinamento pode ocorrer na prtica. (Em
anexo est o formulrio de satisfao).

Aprendizado de novas habilidades: O foco deve est direcionado para a

aprendizagem dos participantes, quanto ao programa de Treinamento deve-se
medir o quanto realmente eles aprenderam as teorias, tcnicas e mtodos de
trabalho que foram ensinados, desse modo a verificar, se eles esto realmente
adquirindo novas habilidades e conhecimentos, se mudaram suas atitudes e
comportamentos, como resultado do treinamento aplicado.

Aplicao no trabalho das habilidades aprendidas: O foco est nos

participantes, onde feita uma anlise global de todos os resultados obtidos
nas fases anteriores atravs de observao direta se caso no haja mudanas
comportamentais o treinamento no est funcionando e o programa no
resolveu o problema.

Impacto nos resultados do negcio: Ser possvel mensurar o impacto do

Treinamento nos negcios da empresa, devendo reduzir custos com
rotatividade, aumentar capacidade produtiva, melhorar a qualidade no trabalho,
aumentar competitividade de mercado frente aos concorrentes, o foco est na
transmisso de competncia para alcanar resultados que afetam o negcio da
empresa.

Retorno sobre o investimento-ROI: Este ndice busca medir o retorno

financeiro que o programa de Treinamento trouxe para a empresa, se for
positivo traz lucro, se negativo pode trazer prejuzo para empresa. Os pontos a
serem medidos na avaliao de resultados, so: O aumento da eficcia
organizacional; Melhoria do clima organizacional; O aumento da eficincia
dos colaboradores; Se os objetivos esto sendo alcanados; At que ponto o
programa satisfaz as necessidades da empresa; Se os colaboradores esto
satisfeitos com o treinamento recebido; Qual a influncia do treinamento no
desenvolvimento profissional das pessoas da empresa; Se os resultados
 19

quantitativos e qualitativos correspondem s necessidades da empresa; Se os

contedos programticos esto adequados aos mtodos de trabalho; Se os
resultados esto refletidos no desempenho profissional de cada um; Quais a
modificaes devem ser feitas no processo de treinamento para que se torne
um investimento rentvel; Quanto a melhoria da qualidade nos produtos e
servios da empresa.
Dentro da implantao de qualquer programa, existem vantagens e desvangens.
Assim decidimos elencar tambm, as possveis desvantagens que so poucas, e na
maioria das vezes depende apenas do insucesso do programa e da incorreta aplicao
dos processos e recursos disponibilizados.

Pode ser citado como desvantagens: Quando treinamento no soluciona os

problemas identificados; Quando a empresa investe em treinamento de um
colaborador, e este desligado da empresa, fazendo com que ela perca um talento e o
investimento aplicado.

A garantia do no retrocesso situao anterior adotar o treinamento como

cultura educacional dentro da empresa, atravs de campanhas, divulgao dos
resultados do treinamento, e da anlise de desempenho, demonstrando, os pontos
fortes e positivos do programa, criando assim uma motivao dentro da empresa
agregando valor aos negcios e a marca.
 20

6 FINALIDADE

Este projeto de interveno tem por finalidade a implantao de um programa

de treinamento visando a preparao profissional dos colaboradores da empresa
Amaznia Manuteno e Servios LTDA, agregando valor o capital intelectual, de
modo que, estes aprendero novas atitudes, solues, ideias e conceitos capazes de
modificar seus comportamentos tornando-se mais eficazes naquilo que fazem, estando
preparados para executar as atividades inerentes sua funo, trazendo com isso um
diferencial competitivo e estratgico para a empresa diante do cliente.
 21

7 SITUAO ATUAL

A Amaznia Manuteno e Servios LTDA., no dispe de um gestor especfico para

a rea de Recursos Humanos, porm, a Gerncia administrativa se encarrega das Subreas:
Recrutamento e Seleo e administrao de pessoal. No h um programa de Treinamento e
desenvolvimento implantado, ou plano de cargos e salrios, a avaliao de desempenho ainda
feita com base na opinio do Encarregado de setor/Gestor de rea sem registro formal.

Com base nas informaes fornecidas pela empresa, prezamos por desenvolver um
projeto de interveno que viesse estar alinhado com as expectativas da empresa frente a
concorrncia como resposta estratgia empresarial buscada.

Foram utilizados quatro meios para realizar a avaliao das necessidades da

empresa, e dentre o levantamento verificamos que Treinamento de pessoal era a rea
mais urgente e necessria a ser desenvolvida como estratgia competitiva.

Pesquisa realizada por meio de entrevista com os gestores da empresa sobre

cenrio, realidade e necessidades.

Entrevista com alguns colaboradores por meio de entrevista com encarregados

de setor.

Anlise de cargos existentes na empresa

Pesquisa de campo sobre rea de atuao da empresa, tipos de treinamentos,

fornecedores de treinamentos, anlise do perfil dos concorrentes por segmento
de atuao.
 22

8 ALINHAMENTO ESTRATGICO

Conforme as informaes fornecidas pela empresa h uma demanda existente

por treinamentos especficos para exerccio de algumas funes e para execuo de
atividades especficas, onde os treinamentos tem data de validade e precisam ser
periodicamente reciclados, ou seja, os colaboradores passam por novo treinamento a
fim de relembrar os conhecimentos, tcnicas e habilidades adquiridas.

Atualmente a empresa tem prezado por buscar dentro do processo de

recrutamento e seleo, candidatos que possuam treinamentos especficos para sua
rea de atuao e que seus certificados estejam dentro do prazo de validade conforme
a Norma Regulamentadora especfica da atividade.

J dentro do processo de Treinamento e desenvolvimento, a empresa tem

optado por investir em treinamento realizado por empresas de consultoria externa para
alguns treinamentos especficos como; NR 35 Trabalho em Altura, NR 10 - Servios
com eletricidade, NR 18 Operador de Plataforma de Trabalho Areo Mvel, NR 11-
Plataforma elevatria, Operador de Betoneira. Porm, aplica outros treinamentos
especficos relacionados a funo e Sade Segurana do trabalho que so
ministrados por Tcnicos das respectivas reas.

A empresa por ser jovem e ter apenas trs anos de mercado necessita da
aplicao de diversos subsistemas de ARH, por exemplo; Para o plano de cargos e
salrios foi criado um formulrio de descrio de cargo, criado tambm o formulrio
de estrutura de cargos contendo; Grupo; classe, nvel, salrio, e as condies para
progresso, bem como a estrutura salarial e o enquadramento funcional. Porm, a
empresa ainda aplica progresso funcional e aumentos salariais baseados apenas na
opinio do gestor, ignorando o plano de cargos e salrios j desenvolvido.

Com a implantao do programa cada treinamento ir para o histrico do

colaborador, contando com enriquecimento do capital intelectual da empresa, podendo
por exemplo, aps dado perodo, ser realizado a avaliao de desempenho dos
colaboradores a fim de medir os ndices de produtividade e eficincia facilitando a
tomada de deciso por parte do gestor na hora de promover, classificar, e gerir de
modo geral o pessoal.
 23

9 CONTRIBUIES

Atravs da implantao de um programa de treinamento dentro da empresa,

inserindo-o na cultura organizacional temos diversos benefcios;

Capacitao profissionais dos colaboradores, visando atingir melhores

resultados empresariais, onde obteremos maior qualidade nos produtos e
servios, desenvolvimento de novas atitudes e habilidades promovendo o
aperfeioamento e o seu desenvolvimento do capital intelectual da empresa.

Integrao das pessoas, motivao dos colaboradores, desenvolvimento de

criatividade, melhora contnua das equipes e setores, grande possibilidade de
resultados econmicos em curto prazo e consequente melhora da gesto de
qualidade.

Atravs dos dados registrados da capacitao de cada colaborador, ser

possvel analisar sua progresso, podendo ainda, realizar uma avaliao de
desempenho com dados concisos.

Aumento da vantagem competitiva/comercial de acordo com cenrio em que a

empresa est inserida.

O aumento da eficcia organizacional, e a consequente melhoria da qualidade

nos produtos e servios da empresa.

A melhoria do clima organizacional com maior integrao das pessoas.

Dentre as contribuies da implantao de um programa de treinamento est a

possibilidade de deduzir todos os custos que envolvem a atividade de treinamento do
lucro tributvel da empresa conforme a Lei 6.297 de 15/12/1975, sendo que o dobro
deste custo ser dedutvel do imposto de renda da empresa, o que torna a implantao
do programa de treinamento ainda mais atrativa e com baixo custo final.
 24

10 CRONOGRAMA

Cronograma de atividades do projeto integrador III Projeto de interveno.

CRONOGRAMA DE ATIVIDADES 1 MS 2 MS 3 MS TOTAL

Orientao do Projeto Integrador III 2 2 2 6
Pesquisa da empresa 3 3
Abordagem na empresa 2 2
Coleta de dados e informaes 12 12
Anlise de dados e informaes 10 10
Consolidao dos resultados 5 5
Apresentao escrita da pesquisa 15 15
Apresentao grfica da pesquisa 1 1
Concluses 1 1
Formatao do trabalho 3 3
Preparao para a entrega 1 1
Preenchimento da ficha de identificao 1 1
Entrega do Projeto Integrador 31/03/2017
Total de Horas destinadas ao Projeto 7 24 29 60
 25

11 CONCLUSO

A formao profissional o meio que garante a competncia que cada tarefa

exige do profissional. A cada dia o mercado de trabalho exige melhor desempenho,
maior produtividade com menor custo. Desse modo as empresas da atualidade esto
investindo mais em treinamento, passaram a ver que o processo de desenvolver
pessoas no apenas fornecer informaes para que elas se desenvolvam, mas, para
que, aprendam novas atitudes e solues para o dia-a-dia, desenvolvam novas ideias e
conceitos, tornando-se mais eficazes naquilo que fazem, obtendo melhora contnua em
seu desenvolvimento pessoal e profissional. Assim aplicar um programa de
treinamento a melhor estratgia para manter-se competitivo frente concorrncia e
ao mesmo tempo valorizar os talentos da organizao.
 26

12 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas, 2 Edio, totalmente revista e atualizada. 9

Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

CHIANENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de Recursos Humanos: como

incrementar talentos na empresa. 6. Ed. So Paulo: Atlas, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizaes. Rio de

Janeiro: Elsevier/Campus, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 4. Ed. Barueri, Manole, 2014.

FIDELIS, Gilson Jos; BANOV, Mrcia Regina. Gesto de recursos humanos: tradicional e
estratgico. 2. ed. So Paulo SP. Ed. rica, 2007.

LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos Humanos: Princpios e tendncias. So

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profissional, e d outras providncias. Disponvel em
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NBR 6027:2012. Informao e documentao-Sumrio-Apresentao. Rio de Janeiro:

ABNT, 2012.

PORTER, Michael E. Estratgia Competitiva Tcnicas para anlise de indstrias e da

concorrncia. 2 Ed.- Rio de Janeiro: Elsevier 2004.
 27

ANEXOS

ANEXO 1- Modelo de Tabela de levantamento das necessidades de treinamento

Diagnstico Organizacional.
 28

ANEXO 2- Ferramenta de LNT&D Diagnstico da gesto

Conforme questionrio abaixo, sinalize a numerao mais adequada, que representa a

Organizao hoje na sua viso.

Eficincia Eficaz Efetividade

Legenda: 1 2 3 4 5

Exemplo:

1A Os colaboradores atuam em equipe de

1 2 3 4 5

trabalho.

1B Transformar viso em metas prioridade

para os colaboradores.

Este par de itens no relevante

Questionrio
1A claro aos colaboradores a viso da
1 2 3 4 5
Organizao.
1 2 3 4 5
1B Transformar viso em metas prioridade

para equipe de trabalho.

Este par de itens no relevante

2A O comportamento e resultados que se

1 2 3 4 5
esperam da equipe so transparentes.
1 2 3 4 5
2B frequente a comunicao referente aos

padres de desempenho individual.

Este par de itens no relevante

Ferramenta de
3A As metas comuns alcanadas geram aos
1 2 3 4 5
colaboradores entusiasmo e compromissos.
1 2 3 4 5
 29

3B A motivao individual dos colaboradores da

sua equipe visvel .

Este par de itens no relevante

4A H consistncia nos colaboradores com

1 2 3 4 5
a viso, objetivos e metas da organizao.
1 2 3 4 5
4B Assume responsabilidade pessoal pelo seu

prprio desempenho e desenvolvimento.

Este par de itens no relevante

5A Demonstra apoio equipe, comunicando as

1 2 3 4 5
opinies e decises da mesma a pessoas de
1 2 3 4 5
fora dela.

5B A imagem da equipe boa para os clientes

internos e externos.

Este par de itens no relevante

6A Desenvolve e comunica planos bem

1 2 3 4 5
elaborados para o futuro.
1 2 3 4 5
6B Proporciona recursos, sistemas e

procedimentos adequados para a

implementao dos planos de mudanas.

Este par de itens no relevante

7A Procura contar com a opinio dos outros

1 2 3 4 5
ao tomar decises importantes.
1 2 3 4 5
7B H flexibilidade nas opinies dos membros
 30

da equipe, e demonstram receptividade

para considerar alternativas.

Este par de itens no relevante

8A Ao solucionar problemas, assegura que

1 2 3 4 5
os mesmos tenham sido corretamente
1 2 3 4 5
identificado e compreendidos.

8B Consegue gerar boa variedade de solues,

avaliar os provveis resultados, e agir com

confiana.

Este par de itens no relevante

9 A Aplica as mesma normas e regras para si

1 2 3 4 5
mesmo e para todos os membros da equipe.
1 2 3 4 5
9B Consegue reconhecer quando princpios

foram injustamente aplicados e fazer as

devidas correes.

Este par de itens no relevante

10 A Desenvolve sistemas de medidas claros e

1 2 3 4 5
prticos que ajudam os outros a melhorar o
1 2 3 4 5
desempenho e os resultados globais.

10 B Propicia oportunidades programadas para rever

o progresso da equipe e acompanhar os resultados.

Este par de itens no relevante

11 A Assegura que as necessidades de treinamento

1 2 3 4 5
e desenvolvimento individuais e da equipe
1 2 3 4 5
sejam corretamente avaliadas.
 31

11 B Desenvolve mtodos eficazes para propiciar o

desenvolvimento de conhecimentos, habilidades

e atitudes.

Este par de itens no relevante

12 A Consegue designar as pessoas certas para

1 2 3 4 5
os trabalhos certos.
1 2 3 4 5
12 B Ao delegar trabalho, cria confiana dando

orientaes claras.

Este par de itens no relevante

13 A D feedback positivo regularmente s

1 2 3 4 5
pessoas e equipe, pelas suas realizaes.
1 2 3 4 5
13 B Consegue dar feedback construtivo para

obter melhorias no desempenho.

Este par de itens no relevante

14 A Ajuda os membros da equipe a avaliarem

1 2 3 4 5
de modo realista suas opes para
1 2 3 4 5
desenvolvimento de oportunidade para

melhoria contnua.

14 B Promove os valores de iguais oportunidades

em todos os nveis.

Este par de itens no relevante

15 A Participa de atividades que fortalecem os

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5
 32

Relacionamentos na equipe.

15 B Cria relacionamentos construtivos com gente

De fora da equipe (pr exemplo, fornecedores,

Clientes, etc.).

Este par de itens no relevante

16 A Procura ativamente maneiras de melhorar

1 2 3 4 5
o negcios.
1 2 3 4 5
16 B Incentiva os outros a pensarem criativamente

usarem de iniciativa para melhorar.

Este par de itens no relevante

____________________________________________________________________________

17 A disposto a encontrar novas maneiras de

1 2 3 4 5
Fazer as coisas.

17 B Ao fazer coisas novas, conseguem aprender 1 2 3 4 5

Com os erros e se adaptar de maneira positiva.

Este par de itens no relevante

18 A Comunicam-se sobre mudanas com a equipe.

1 2 3 4 5
18 B Ao dar informaes sobre mudanas
1 2 3 4 5
Demonstra sensibilidade ao impacto delas

nos membros da equipe.

Este par de itens no relevante

19 A Busca ativamente idias da equipe sobre o

1 2 3 4 5
processo de mudana.
1 2 3 4 5
19 B Consegue dar ateno s preocupaes da equipe em

relao as mudanas, e reage de acordo.

Este par de itens no relevante

20 A Consegue identificar os motivos das

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5
 33

resistncias as mudanas.

20 B Identifica maneiras de superar resistncias

e conquistar compromissos com as

mudanas.

Este par de itens no relevante

Nome:____________________________________________Data:____/____/______

Treinamento realizado:___________________________________________________

Obs.: Aps o trmino, devolver aos instrutores.

ANEXO 3- Modelo de avaliao de reao/satisfao dos colaboradores.

 34

Nome do participante:_________________________________________________________

Empresa: __________________________________ setor:___________________________

Turma: __________Treinamento Realizado:_______________________ data:___/___/_____

SERVIOS EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A

Local/ Logstica
Equipamentos
Material
didtico
Refeies ou
Cooffe break
AUTO-
AVALIAO EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A
Aquisio de
Conhecimentos
Compreensso
dos contedos

Participao
INSTRUTOR
(S) EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A
Didtica de
ensino
Domnio nos
assuntos
Disponibilidade
para
esclarecimentos
AVALIAO
GERAL EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A
Compatibilidade
contedo X
trabalho
O Treinamento
pode ser
considerado...

TEMPO EXELENTE BOM REGULAR FRACO N/A

Tempo
investido no
treinamento
 35

ANEXO 4- Perguntas finais

O curso/treinamento atendeu as suas expectativas? Comente.

O que voc poder colocar em prtica imediatamente?

Voc sugere novos cursos/treinamentos como este?

Acredita que sua participao foi importante? Comente.

Observaes...

Aps o preenchimento favor entregar ao instrutor. Obrigado pela sua

participao.
 36

ANEXO 5 - Tabela de custo do treinamento

Item 1- Programao para 1 dia de treinamento com contratao de consultores

externos.

Item Preo por dia Valor total

Pagamento a consultores externos R$ 400,00X 1 dia R$ 400,00
Custo com criao do material de didtico e de escritrio
usado R$ 200,00 R$ 200,00
Cooffe break- manh R$ 2,00X38 colaboradores R$ 76,00
Salrios dos colaboradores em dia no trabalhados CUSTO TOTAL R$ 2.154,00
Cooffe break - tarde R$ 2,00X 38 colaboradores R$ 76,00
Transporte R$ 300,00 por dia ida e volta R$ 300,00
Valor destinado a execuo de um dia de treinamento R$ 3.206,00

Item 2- Programao para 1 dia de treinamento com a equipe tcnica existente na

empresa.

Item Preo por dia Valor total

Custo com criao do material de didtico e de escritrio
usado R$ 200,00 R$ 200,00
Cooffe break- manh R$ 2,00X38 colaboradores R$ 76,00
Salrios dos colaboradores em dia no trabalhados CUSTO TOTAL R$ 2.154,00
Cooffe break - tarde R$ 2,00X 38 colaboradores R$ 76,00
Transporte R$ 300,00 por dia ida e volta R$ 300,00
Valor destinado a execuo de um dia de treinamento R$ 2.806,00

considerado como custo ou investimento tudo o que veio a ser utilizado

durante todas as etapas do treinamento, e pode ser considerado nesta lista: todo
material de consumo; lpis, borracha, rguas, blocos, e todo o material de escritrio
que veio a ser utilizado assim todo material didtico como livros, revistas, vdeos,
apostilas, material grfico.

Devem ser contabilizadas tambm todas as despesas com refeies,

hospedagem, gratificaes, ajudas de custo, bem como todos os encargos dos
funcionrios da empresa que estiveram envolvidos em tempo integral ou
parcial nas atividades de treinamento, alm do pagamento a
consultores/instrutores contratados para ministrar o treinamento.

Salrio dos treinandos em dias no trabalhados

 37

ANEXO 6- Planejamento para implantao do programa de Treinamento

O prazo para o desenvolvimento total de 45 dias. Para implantao de duas

semanas. Para avaliao total e os primeiros resultados se d em Trs meses.

1. Passo

responsabilidade do gestor, convocar todos os envolvidos na criao do

programa de treinamento, sendo eles, gestores, supervisores de rea, lderes de equipe
para divulgao do programa de treinamento.

2. Passo

Fazer levantamento das necessidades atravs da elaborao de questionrio a

ser apresentado aos colaboradores.

3. Passo

Reunio para apresentao do questionrio elaborado aos gestores,

supervisores de rea, lderes de equipe, aps aprovado, enviar grfica para
impresso. Fazer a divulgao do material aos funcionrios. Apresentao do
questionrio aos funcionrios para que seja respondido.

4. Passo

Reunio para elaborao do material para avaliao de desempenho. Aps

aprovado pela gesto do treinamento, enviar grfica para confeco. Fazer a
divulgao da Avaliao de desempenho aos funcionrios. Apresentao da
Avaliao de desempenho aos gestores, supervisores e lderes de equipe, e a todos os
colaboradores para que seja respondido.

5. Passo

responsabilidade do Gestor, e a equipe de gesto do Treinamento fazer a

avaliao dos cargos existentes na empresa. Entrevistar todos os lderes de cada setor
para saber o que deve ser melhorado e o que necessita de treinamento.
 38

6. Passo

Divulgar os resultados do levantamento das necessidades de treinamento.

Divulgao da avaliao de desempenho. Com essas informaes possvel tomar
decises a respeito da programao do treinamento.

Quem treinar

Como treinar

Em que treinar

Quando treinar

7. Passo

Depois de desenvolvido o programa e definido o contedo, o meio de

transmisso, e a forma, faz-se necessrio a implantao ou execuo do Treinamento

A logstica parte fundamental, definir o local, os equipamentos que sero

usados , definir a carga horria, a tcnica a ser usada, e por ltimo mas no menos
importante planejar o cronograma a ser seguido, como por exemplo; O horrio para
pegar os funcionrios, horrio para o lanche, cooffebreak, almoo e horrio para sada
do treinamento.

8. Passo

A avaliao a parte final do processo de treinamento, fazer a mensurao por

meio do questionrio que deve ser entregue ao final dom treinamento um dos meios
que se pode medir a reao/satisfao dos treinandos. Logo aps fazer a divulgao
para equipe de gesto do treinamento.

Medir ainda o aprendizado de novas habilidades e atitudes por meio de

observao.

Verificar se est realmente sendo usados no trabalho, o que foi passado no

treinamento.

A avaliao deve medir tambm os impactos nos resultados da empresa.

Medir atravs do ROI o retorno sobre o investimento.

 39

ANEXO 7- Cronograma do programa de treinamento

Este o cronograma a ser seguido, ele menciona todas as etapas de
levantamento de necessidade, desenvolvimento, implantao divulgao de resultados
e avaliao, a durao de tempo em cada uma delas, e ainda menciona de quem so as
responsabilidades em cada etapa.

Ao Planejada Envolvidos na Tempo usado para

Ao concluso da tarefa

Convocar a equipe para criao do Gestores, supervisores Dois Dias

programa de treinamento. de rea, lderes de
equipe para divulgao
do programa de
treinamento.

Fazer levantamento das necessidades Gesto do treinamento, Uma semana

atravs da elaborao de questionrio a Gestores de reas,
ser apresentado aos colaboradores. supervisores de rea,
lderes de equipe

Aps aprovado, enviar grfica para Gesto do treinamento Um dia

impresso.

Reunio para apresentao do Gesto do treinamento, e Um dia

questionrio elaborado todos os colaboradores.

Fazer a divulgao do material aos Gesto do treinamento Um dia

funcionrios.

Apresentao do questionrio aos Gesto do treinamento Dois Dias pra apresentao.

funcionrios para que seja respondido.
E uma semana para entrega do
questionrio

Reunio para elaborao do material Gesto do treinamento Dois dias para reunio, e Uma
para avaliao de desempenho. semana para elaborao do material.

Aps aprovado pela gesto do Gesto do treinamento Um dia para enviar grfica.
treinamento, enviar grfica para
confeco.

Confeco pela grfica. Tempo de uma semana para

confeco do material, e entrega na
empresa.

Fazer a divulgao da Avaliao de Gesto do treinamento Um dia

desempenho aos funcionrios.
 40

Apresentao da Avaliao de Gesto do treinamento Dois dias

desempenho para que seja respondido. aos gestores,
supervisores e lideres de
equipe, e a todos os
colaboradores

Fazer a avaliao dos cargos existentes responsabilidade do Uma semana para avaliao dos
na empresa. Gestor e da Gesto do cargos.
treinamento
Entrevistar todos os lderes de cada Uma semana para entrevistas.
setor para saber o que deve ser
melhorado e o que necessita de
treinamento.

Divulgar os resultados do responsabilidade do Uma semana

levantamento das necessidades de Gestor e da Gesto do
treinamento. treinamento

Divulgao da avaliao de
desempenho.

Depois de desenvolvido o programa e responsabilidade do Uma semana para desenvolver

definido o contedo, o meio de Gestor e da Gesto do logstica.
transmisso, e a forma, faz-se treinamento
necessrio a implantao ou execuo
do T&D. A logstica parte
Desenvolvimento do cronograma a
fundamental, definir o local, os
ser seguido, um dia.
equipamentos que sero usados, definir
a carga horria, a tcnica a ser usada, e
por ultimo, mas no menos importante
planejar o cronograma a ser seguido, Treinamento com durao de trs
como por exemplo; O horrio para dias.
pegar os funcionrios, horrio para o
lanche, cooffebreak, almoo e horrio
para sada do treinamento.

A avaliao a parte final do processo responsabilidade do Trs Meses de observao e

de treinamento. Medir ainda o Gestor e da Gesto do avaliao.
aprendizado de novas habilidades e treinamento
atitudes por meio de observao.

Verificar se est realmente sendo usado

no trabalho, o que foi passado no
treinamento.

A avaliao deve medir tambm os

impactos nos resultados da empresa.

Medir atravs do ROI o retorno sobre o

investimento.