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Introduction :
Le droit sanalyse comme tant lensemble des rgles destines ordonner les
rapports des hommes entre eux, organiser la vie en socit et assurer le bon
ordre au sein de la communaut, de manire viter les abus. Le travail, est
dans une socit, le moyen de se procurer des revenus, des moyens
dexistence.
En dfinitive, on peut dfinir le droit social comme tant lensemble des rgles
juridiques qui sappliquent aux relations individuelles et collectives qui naissent
entre les employeurs privs, ou assimils, et leurs salaris, loccasion de
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lexcution dune prestation de travail, ainsi que les rgles qui gouvernent la
scurit sociale.
-Le droit du travail : qui rgie les relations de travail entre employeurs et
salaris du secteur priv ou assimil et qui a pour objectif lamlioration de la
condition salariale.
Il sagit dabord dun droit rcent, relativement aux autres branches de droit,
notamment, le droit civil. Ensuite, il est volutif : il change et volue
ncessairement avec les transformations des conditions conomiques et le
mouvement des ides concernant tous les aspects de la vie. Il traduit un
quilibre entre deux intrts, selon le rapport de forces qui, un moment
donn et en un lieu, est admis par le groupe social. Il est ainsi relatif, variable
selon le temps et le lieu, linstar dailleurs de toutes les rgles du droit positif.
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Premire partie : le droit du travail
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Introduction.
Lhomme a de tout temps eu besoin du concours de ses semblables pour
effectuer un travail de quelque importance ou qui ncessite des comptences,
des aptitudes, ou des efforts que lui-mme ne peut faire ou nest pas dispos
faire.
Ainsi, de tout temps les rapports de travail ont t lis aux modes de
production conomique qui dterminent le statut juridique du travailleur
humain.
Ainsi, le droit du travail peut tre dfini comme tant : lensemble des rgles
juridiques applicables aux relations individuelles et collectives de travail qui
naissent entre employeurs privs et ceux qui travaillent sous leur autorit,
moyennant une rmunration appele salaire.
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Enfin, le droit du travail se dveloppe, comme consquence de la rvolution
industrielle. Cest surtout lorsque la cellule de production slargit, et quil
devient ncessaire dorganiser le travail pour rpondre aux besoins de
lconomie du march et dacclrer la cadence du travail en vue dabaisser le
prix de revient, quapparait le besoin de protger les travailleurs contre la
tentation des employeurs dexploiter leur force de travail. Ainsi le droit du
travail a dabord t essentiellement le statut du travailleur de lindustrie. Cest
par la suite et graduellement que la protection lgale sest tendue dautres
catgories de travailleurs.
2) Pendant le protectorat.
Les premiers textes constituant une rglementation de travail sont runis dans
le code des obligations et contrats (D.O.C) promulgu par le Dahir du 12 Aot
1913.Mais cest surtout partir de 1926 que les rgles du droit du travail vont
tre prcises.
La premire tape est institue par deux Dahirs du 13 Juillet 1926.Le premier
Dahir comporte des dispositions ayant trait la fois aux conditions de travail et
aux structures de travail. Les rgles sur les conditions du travail sont relatives
lge dadmission des enfants dans les entreprises, cet ge est fix 12ans. La
dure du travail est galement rglemente, elle est limite 10heures par
jour, avec un repos obligatoire dune heure. Le travail de nuit est interdit aux
enfants de moins de 16 ans ainsi quaux femmes. Le second Dahir de 1926
rglemente la question de rmunration.
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-B- Lvolution du droit du travail partir de 1936.
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Lintroduction de dispositions relatives lembauche et la protection
des handicaps.
Suppression des dispositions relatives la diminution du salaire pour les
enfants dont lge est inferieur 18 ans.
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Les volutions technologiques et celles relatives lorganisation
du travail (entreprise en rseaux , externalisation des activits,
travail distance..) entranent le dveloppement de nouvelles
formes de travail dans lesquelles le lien de subordination, qui
caractrise traditionnellement le contrat de travail, est plus
difficile apprhender.
La mondialisation des changes et de la production
saccompagne de la constitution dentreprises ou de groupes
transnationaux et rend moins aise lidentification des lieux de
pouvoir et de dcision, ainsi que les rgles de droit applicables,
les dlocalisations lies la mondialisation posent galement un
certain nombre de problmes de travail.
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Section III : Le droit du travail est un droit rpressif sanctionn pnalement et
civilement.
A lorigine, les relations de travail taient rgies par les rgles du droit civil,
nanmoins, ces rgles qui rgissaient la formation et lexcution du contrat de
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travail, se sont vite rvles incapables de protger efficacement le travailleur
salari. Donc, le droit du travail sest progressivement dtach du droit civil,
pour former un systme juridique autonome. Par ailleurs, des techniques
propres au droit du travail se sont peu peu dveloppes .Le rglement
datelier, la convention collective, larbitrage des conflits de travail, la cration
des tribunaux sociaux, apparaissent comme autant de moyens dactions
propres au droit du travail, rgis par des rgles spcifiques.
Les sources dun droit sont constitues par les divers procds dlaboration
des rgles dont lensemble forme ce droit.
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Les sources internes du droit du travail sont constitues de rgles dorigine
tatique et de rgles dorigine professionnelle.
Les sources tatiques sont reprsentes par la constitution, la loi, les actes
rglementaires et la jurisprudence.
-A- La constitution :
-B- La loi :
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La loi 65-99 est la source essentielle du droit du travail au Maroc. Elle fixe les
rgles concernant les principes fondamentaux du droit du travail et du droit
syndical. Il sagit du premier code de travail au Maroc, qui na fait quentriner
les accords conclus par les partenaires sociaux et regrouper la totalit des
textes relatifs au droit du travail.
Cependant, lordre public social qui impose le respect de toutes les rgles du
droit du travail, permet den droger dans lintrt des salaris. Ainsi, la
lgislation du travail, constitue un plancher pour la protection des salaris
auquel on ne peut droger que pour adopter des mesures plus favorables aux
travailleurs. Ainsi, titre denseigne, une convention collective peut accorder
la salarie en couche, un cong de maternit plus long que celui qui est prvu
par le code du travail.
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dutilisation de produits ou dappareils susceptibles de porter atteinte la sant
ou compromettre la scurit des salaris.
-D- La jurisprudence :
Tout comme les conventions collectives, les usages forment une source
professionnelle et non tatique du droit du travail. Le caractre concret et
diversifi de cette branche de droit, donne aux usages une importance quils
nont pas toujours dans certaines branches de droit .Ils interviennent soit dans
des matires non traites par la loi afin de combler ses lacunes, soit que le
lgislateur y renvoie expressment.
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-C- Le rglement intrieur :
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Paragraphe I : LOrganisation internationale de travail.
LO.I.T a reu pour mission dassurer le bien tre physique moral et intellectuel
des travailleurs salaris. Laction de lO.I.T sest par la suite tendue toutes les
formes du travail sans exception.
Les conventions sont des textes qui, sur une matire dtermine du droit
social tablissent un certain nombre de rgles. Ces rgles doivent pouvoir
sincorporer facilement dans le droit interne des tats membres. Lentre
en vigueur de la convention dans les Etats membre est soumise sa
ratification par les organes habilits dans chaque Etat, ratifier les
traits.
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Les Etats qui nappliquent pas ces conventions nencourent pas de sanctions au
sens rprhensif du terme. Mais ils peuvent tre mis au ban de la socit
internationale, bien que des procdures spcifiques les obligent adresser
rgulirement lorganisation, des rapports sur lapplication des traits
internationaux et se soumettre une commission dexperts. LO.I.T adopte
aussi des recommandations.
La faon dont les Etats appliquent ces textes est soumise un contrle de
la part de lO.I.T.Ce contrle seffectue de deux manires :
Il sagit daccords conclus entre deux Etats sur une question relative au
travail, notamment, loccasion des changes de main duvre. Certaines
de ces conventions peuvent avoir un champ dapplication trs tendu et
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concerner la rglementation de lmigration et de limmigration ou loctroi
aux travailleurs trangers, les prrogatives dcoulant de la rglementation
protectrice du droit du travail dans le pays daccueil. Dautres conventions
peuvent avoir une porte plus limite et ne concerner quun problme
particulier du droit du travail.
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TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Un contrat synallagmatique.
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peuvent, le cas chant, tre allous par le juge celui qui a subi un prjudice
du fait de linexcution du contrat de travail par son partenaire.
Dans le contrat de travail, les prestations des parties sont chelonnes dans le
temps, et par consquences, le contrat peut faire lobjet dune suspension
pendant un certain laps de temps et pour certaines raisons prvues par le
lgislateur. Le contrat successif soppose au contrat instantan qui est excut
dun trait et en un seul moment (exemple le contrat de vente.).
Par ailleurs, en cas de nullit du contrat, cette nullit produit les effets dune
rsiliation. C'est--dire que le contrat est ananti seulement pour lavenir. Le
principe de la rtroactivit de la nullit est cart dans le cas du contrat de
travail, les effets dj produits par le contrat dans le pass, ne peuvent tre mis
en cause (lemployeur ne pourra pas agir en restitution des salaires dj verss
au salari sous prtexte que le contrat de travail a t annul).
Un contrat titre onreux est un contrat qui permet chacun des protagonistes
de recevoir quelque chose de lautre. Il soppose au contrat titre gratuit, dans
lequel lune des parties procure son cocontractant un avantage sans recevoir
une contre partie de lui. De par son caractre synallagmatique, le contrat de
travail permet au salari de percevoir une rmunration en contrepartie de la
prestation fournie. Ce salaire a un caractre alimentaire, dans la mesure o
cest ce qui permet au salari de subvenir ses besoins et de rpondre aux
besoins de ceux qui vivent ses dpens. Quant lemployeur, le contrat de
travail lui permet de raliser une plus value sur le travail fourni par le salari, ce
qui va contribuer son enrichissement. Ainsi, une prestation gratuite de travail
ne peut pas tre qualifie de contrat de travail. Cependant, en principe, le
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salaire est li laccomplissement du travail par le salari, nanmoins, avec le
dveloppement de la lgislation sociale, protectrice des salaris, il existe des
cas o les salaris peroivent une allocation de substitution au salaire sans
quils aient fourni une prestation quelconque (par exemple en cas de maladie
ou de maternit.)
Un contrat conclu intuitu personae, est un contrat qui est conclu avec la prise
en considration des qualits personnelles et intrinsques du partenaire. Dans
un contrat de travail, la personne du salari est prise en considration lors de
lembauche. Cest en fonction de ses aptitudes, de sa qualification
professionnelle, de son exprience que le salari est recrut, dautant plus, que
le salari sengage excuter personnellement la prestation promise. Un tiers
ne peut pas se substituer au salari pour effectuer le travail sa place, parce
quil ne prsente, ncessairement, pas les mmes qualits intrinsques que lui.
Par contre, la personne de lemployeur nest toujours pas prise en
considration, une modification dans la personne de lemployeur ne libre pas
le salari des obligations contracts vis--vis du premier employeur. Cest ce qui
dcoule de larticle 19 alina 1 du code de travail qui dispose qu En cas de
modification dans la situation juridique de lemployeur ou dans la forme
juridique de lentreprise, notamment par succession, vente, fusion ou
privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent
entre les salaris et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis--vis des salaris
la suite des obligations du prcdent employeur .
Un contrat dadhsion.
Un contrat dadhsion est contrat dans lequel lune des parties ne fait
quadhrer la volont de lautre partie qui a pr tabli le contrat
unilatralement sans aucune intervention ni ngociation de la part de son
partenaire. La caractristique de ladhsion a volue en ce qui concerne le
contrat de travail. Cette adhsion sest dabord manifeste par le consentement
donn par le salari aux conditions de travail et de rmunration fixes par
lemployeur unilatralement. Ladhsion a t donc sens unique. Aujourdhui
cette adhsion se manifeste par la soumission des deux parties aux conditions
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impratives de travail tablies par voie lgislative ou rglementaire ou encore
par les conventions collectives de travail. Ladhsion est devenue rciproque.
Sous section II : Distinction du contrat de travail des contrats voisins
Le contrat de travail doit tre distingu dun certain nombre de contrats avec
lesquels, il prsente des ressemblances, mais aussi des diffrenciations.
Larticle 723 du D.O.C dfinit le louage douvrage comme un contrat par lequel
une personne sengage excuter un ouvrage dtermin moyennant un prix
que lautre partie sengage lui payer. Le critre de distinction entre le louage
douvrage et le contrat de travail est celui de la subordination juridique. Dans le
louage douvrage lentrepreneur excute le travail en dehors du contrle du
matre de louvrage et assume les risques conomiques de son activit. Il
travaille donc en toute indpendance, seul le rsultat compte. En effet, le
contrat dentreprise porte plus sur le produit du travail que sur la fourniture de
la force de travail. Lentrepreneur peut se concilier avec des directives prcises
du donneur douvrage relativement lobjet fabriquer mais non avec
lautorit sur la personne du travailleur. Par contre, dans le contrat de travail, le
salari doit excuter la prestation de travail en observant les directives, les
instructions et les ordres donns par lemployeur.
Daprs larticle 879 du D.O.C, le mandat est un contrat par lequel une personne
appele mandant, charge une autre personne dnomme mandataire,
daccomplir un acte licite pour son compte.
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confrs. Alors que le salari travail sous lautorit de lemployeur, auquel il est
li par une relation de subordination.
Lorsque deux ou plusieurs personnes mettent des biens en commun dans le but
de partager les bnfices qui pourraient en rsulter, il y a contrat de socit. Ce
dernier pourrait tre confondu avec le contrat de travail quand lune ou lautre
des parties sengage exercer une activit au service de la socit ou quand le
travailleur salari de la socit accepte en contrepartie une participation aux
bnfices. La distinction doit soprer partir dune part de lexistence ou non
du lien de subordination et dautre part de la manire dont sont rpartis les
risques de lentreprise. Lassoci qui fait un apport en industrie ne se place pas
sous lautorit de ses coassocis : il participe la gestion de lentreprise au
mme titre que les apporteurs de capitaux, ne reoit pas dordres relatifs
lorganisation de son travail et prend part non seulement aux bnfices mais
aussi aux pertes. Le salari, mme sil participe aux bnfices, a droit une
rmunration minimale mme si lentreprise na pas ralis de bnfices.
En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux
exemplaires revtus des signatures du salari et de lemployeur lgalises par
lautorit comptente. Le salari conserve lun des deux exemplaires.
Ces conditions ne sont pas spcifiques au contrat de travail. Se sont les piliers
sur lesquels tout contrat quelque soit son objet, doit tre fond. Il sagit du
consentement, de la capacit juridique, de lobjet et de la cause .Cest dire la
manifestation dune volont portant sur les lments essentiels de lobligation,
manant dune personne habilite sengager juridiquement, un objet certain
pouvant former objet dobligation et une cause licite de sobliger.
-I- Le consentement :
Le contrat de travail est parfait, par la rencontre des volonts des parties
contractantes. Loffre de lemployeur est accepte par le salari, soit au
moment de la signature du contrat, soit lorsquil sagit dun contrat verbal, par
lexcution de la prestation exige du salari. Cet accord de volonts est
souvent conditionn par loffre et la demande sur le march de lemploi, ainsi
que par linterventionnisme tatique, ce qui altre substantiellement la
manifestation de la volont.
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Dune erreur : sur la personne du travailleur, sur sa valeur professionnelle
ou ses diplmes ou sur la rmunration convenue entre les parties.
Dun dol : le salari a tromp lemployeur sur son niveau dinstruction en
lui fournissant de faux diplmes.
Dune violence : le salari a t contraint de fournir ses services
lemployeur par suite de menaces corporelles ou morales de la part de ce
dernier.
Dune lsion : lemployeur sert son employ un salaire dont le montant
est en de a du salaire minimum garanti par la loi.
Ainsi, la partie victime de lun de ces vices de consentement peut demander par
voie judiciaire, lannulation du contrat de travail.
Par ailleurs, la capacit est en principe rgle par la loi qui rgit le statut
personnel de chacune des parties au contrat.
Ainsi, un contrat nest valable que si les parties contractantes ont la capacit
juridique de sengager, c'est--dire tre majeurs et ntre pas frapps
dinterdiction pour cause de dmence, de faiblesse desprit ou de prodigalit.
Daprs larticle 143 du code de travail : les mineurs ne peuvent tre employs
ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de 15 ans
rvolus.
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interprte dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est
fixe par voie rglementaire.
Ainsi, le mineur qui a dpass lge de 15ans, peut sengager par un contrat de
travail, lgard dun employeur, mme sil na pas encore atteint lge de la
capacit civile qui est fix 18ans grgoriens rvolus. Nanmoins, et daprs les
dispositions de larticle 144 du code du travail, les mineurs salaris gs de
moins de 18 ans jouissent dune protection rigoureuse par le biais des
inspecteurs de travail, qui sont chargs de vrifier si le travail dont ils sont
chargs nexcde pas leurs capacits. Les mineurs et les incapables majeurs,
peuvent signer valablement un contrat de travail, sils sont assists par les
personnes sous lautorit desquelles ils sont placs. Les tuteurs peuvent assister
et non reprsenter les mineurs ou les interdits car ce sont ces derniers qui vont
fournir le travail convenu. Il sagit l dune consquence du caractre personnel
du contrat de travail.
-III- Lobjet :
Lobjet du contrat de travail est reprsent par les prestations incombant aux
parties au contrat. La ralisation de ces prestations doit tre faite
conformment la rglementation en vigueur .Il est interdit au salari de
fournir un travail contraire lordre public et aux bonnes murs. Lobjet du
contrat doit tre licite. La nullit du contrat du travail peut rsulter du caractre
illicite ou impossible de lobjet du contrat. En effet, le D.O.C dispose, quune
obligation est nulle, lorsquelle a pour objet une chose ou un fait impossible
physiquement ou en vertu de la loi.
-IV- La cause :
La cause dun contrat est la finalit ou le but pour lequel les parties se sont
engages. Concernant le contrat de travail, lemployeur ne doit demander
quune prestation permise par la loi ; et le salari doit avoir pour but la
recherche dune rmunration.
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Sagissant dun contrat excution successive la nullit ne joue que pour
lavenir. La nullit peut parfois tre carte en lui substituant les dispositions
conventionnelles applicables. Par ailleurs, la nullit dune clause nentrane, la
nullit totale du contrat de travail, que lorsque cette clause est dterminante
pour le consentement.
Larticle 80 du code de travail prcise que ces types de contrats doivent tre
tablis par crits et sont au choix des parties pour une dure dtermine ou
indtermine. Dans ce dernier cas, le contrat doit stipuler un dlai de pravis,
dont la dure sera au moins gale celle qui est fixe par les conventions
collectives, par le rglement intrieur ou par les usages, sans tre infrieure
dans tous les cas la dure fixe par le code du travail dans larticle 43.
Le contrat de sous-entreprise :
Dans ce type de contrats de travail, lcrit est de rigueur. En effet, daprs les
articles 516 et suivants du code de travail, lembauche dun salari tranger ne
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peut se faire quaprs visa de lautorit gouvernementale charge du travail,
appos sur le contrat crit selon le modle tabli par ladite autorit. Cette
autorisation ne permet pas au salari tranger de travailler au Maroc pour le
compte de nimporte quel employeur, elle est dlivre personnellement aux
contractants mentionns au contrat de travail, raison pour laquelle, elle est
accorde sous forme dun visa appos sur le contrat sign par les deux parties.
Dans ce cas, deux contrats doivent tre tablis par crit, le premier liant
lagence dintrim son salari, et le second pass entre lagence dintrim et
lutilisateur.
Lcrit est, destin garantir le respect des conditions prvues par le code du
travail dans les articles 495 et suivants. En effet, le contrat conclu entre
lentreprise de travail temporaire et lentreprise utilisatrice doit :
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5. La description du poste occuper par le salari.
6. Le numro daffiliation de lentreprise et de limmatriculation du
salari la CNSS.
7. Une clause de rapatriement du salari la charge de
lentreprise si la tche seffectue hors du territoire marocain.
Dans ce cas, il est ncessaire que le contrat temps partiel soit fait par crit,
dfaut, le contrat est prsum conclu plein temps, mais la preuve du contraire
peut tre apporte par lemployeur. Cependant, le salari temps partiel,
bnficie des droits reconnus par la loi aux salaris temps complet.
Le contrat dinsertion IDMAJ, permet aux jeunes diplms dtre insrs dans la
vie active.
Cependant, hormis ces quelques cas particuliers, en labsence dun contrat crit
ou dune lettre dengagement, lemployeur est tenu de dlivrer au salari une
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carte de travail mentionnant les lments substantiels du contrat, numrs au
dcret du 29 Dcembre 2004.
Par ailleurs, le bulletin de paie que lemployeur doit remettre son salari
loccasion de chaque paie, comporte les renseignements relatifs aux conditions
de travail.
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Les parties prenantes un contrat de travail peuvent insrer, dans la convention
qui les lie, un certain nombre de clauses, leur permettant de mener bien la
relation de travail. Certaines de ces clauses constituent pour le salari des
obligations dont le non respect justifierait son licenciement ou, suivant les cas,
sa condamnation au paiement de dommages-intrts. Cependant, on peut
voquer titre denseigne, certaines de ces clauses :
Cependant, lorsque la priode dessai est prvue par le contrat de travail et que
celui-ci en fixe la dure, elle est considre rgulire et simpose aux parties. Si,
dans une entreprise soumise un statut particulier ou une convention
collective, le contrat de travail ne prvoit pas de priode dessai, il faut se
reporter aux dispositions du statut ou de la convention collective de travail. Si
celles-ci imposent une priode dessai et en fixe la dure, la clause sapplique de
plein droit. En revanche, le salari peut prtendre ne pas tre soumis une
priode dessai si le statut ou la convention collective la prvoient
expressment, mais soumettent son existence ltablissement dun crit qui
nexiste pas. Si le contrat de travail, fait rfrence un statut particulier, ou
une convention collective prvoyant seulement lventualit dune priode
dessai sans la rendre automatique, le salari peut considrer son engagement
comme dfinitif.
La clause prvoyant une priode dessai ne se prsume pas, elle doit faire
lobjet dun accord, dfaut, lengagement, de part et dautre, est considr
comme dfinitif ds le premier jour de travail dans lentreprise. Lorsque le
contrat nest pas formalis par un crit, on ne peut pas dduire lexistence
dune priode dessai, moins, que le salari accepte de signer un contrat
posteriori, spcifiant une clause de priode dessai, auquel cas, il sy trouve
assujetti.
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La dure de la priode dessai est fixe par larticle 14 du code du travail, selon
les fonctions occupes par le salari. Elle est de 12 jours pour les ouvriers, 1
mois et demi pour les employs et 3 mois pour les cadres. Le lgislateur fixe la
dure maximum, mais rien ninterdit aux protagonistes de prvoir une dure
infrieure. La priode dessai peut tre renouvele une seule fois, pour une
dure quivalente la premire.
La clause de non-concurrence :
Pour tre valable la clause de non-concurrence doit tre : limite dans le temps
et dans lespace, et tre indispensable la protection des intrts lgitimes de
lemployeur, quant la nature de lactivit.
La clause de mobilit :
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saisonnier ou emploi o il est dusage de ne pas recourir au contrat de travail
dure indtermine.
Quant la dure de ce genre de contrat, il peut tre conclu pour une priode
maximale dune anne renouvelable une seule fois. Passe cette priode, le
contrat devient dans tous les cas dure indtermine. Dans le secteur
agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu pour une
dure de six mois renouvelable, condition que la dure des contrats conclus
ne dpasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite dure indtermine.
Il sagit dun surcroit dactivit qui concerne des tches qui ne relvent pas de
lactivit normale et permanente de lentreprise.
-Emplois caractre saisonnier : ils sont conclus pour la saison ou une partie de
celle-ci, assortis dun terme, et dont la dure est moindre que celle de la
priode douverture de lentreprise.
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-Contrats dusage : il sagit demplois relevant de secteurs o il est dusage
constant de recourir au contrat dure dtermine, notamment, les
exploitations forestires, les activits denqutes et de sondages, les
spectacles
Par ailleurs, le contrat dure dtermine prend fin par lexpiration de la dure
convenue ou bien par laccomplissement du travail objet du contrat de travail,
par laccord des parties, par la volont de lune des parties suite une faute
grave commise par lautre partie, en cas dempchement dexcution rsultant
soit dun cas fortuit ou de force majeure survenue avant ou pendant lexcution
du contrat, soit du dcs du travailleur, soit par la rsolution prononce par le
juge dans les cas prvus par la loi.
Les dommages intrts allous par le juge, en cas de rupture abusive du contrat
de travail dure dtermine du fait de lemployeur, sont souvent fixs un
montant gal aux salaires correspondant la dure restante du contrat ou au
travail restant accomplir.
Ce contrat doit ncessairement tre pass par crit, dfaut, le contrat est
prsum conclu plein temps. Cependant, le salari temps partiel jouit de
tous les droits reconnus par la lgislation, les conventions et les usages aux
salaris temps complet.
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Trois contrats de contrats de travail, sont proposs dans le cadre de linsertion
IDMAJ :
Le travail temporaire :
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Daprs larticle 504 du code du travail, lentreprise utilisatrice doit prendre
toutes les mesures de prvention et de protection ncessaires pour assurer la
sant et la scurit des salaris temporaires mis sa disposition. Elle est
responsable de lassurance de ces salaris contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
Cependant, le recours au travail temporaire nest autoris que pour des tches
prcises et temporaires, telles quelles sont dfinies par les dispositions
relatives au contrat de travail dure dtermine.
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