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II.

Revisin de la literatura

2.1. Antecedentes.

2.1.1. Antecedentes Internacionales:

Fuentes (2012), en su estudio titulado: Satisfaccin Laboral Y Su Influencia En La

Productividad (Estudio Realizado En La Delegacin De Recursos Humanos Del

Organismo Judicial En La Ciudad De Quetzaltenango. Quetzaltenango Mxico.

Cuyo objetivo principal era Establecer la influencia que tiene la satisfaccin laboral

en la productividad del recurso humano. Las variables de estudio fueron, la

satisfaccin laboral que es el resultado de factores tanto internos como externos y

la productividad que es una relacin entre eficiencia y eficacia. El procedimiento

estadstico a utilizar fue la significacin y fiabilidad de la correlacin. Con base a

los resultados se estableci que no hay una influencia de satisfaccin laboral en la

productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfaccin laboral

alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen

buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables, las

polticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el Organismo Judicial es un

buen patrono.

Snchez (2011), en su investigacin titulada: Motivacin Como Factor

Determinante En El Desempeo Laboral del Personal del Hospital Doctor Prince

Lara Puerto Cabello, Estado Carabobobo. Venezuela. El propsito de la

investigacin es Analizar los factores motivacionales presentes como elementos

claves para el desempeo laboral. Para ello se realiz una investigacin tipo

correlacional, descriptiva y de campo, donde el colectivo a investigar estuvo

conformado por una poblacin de 12 trabajadores. Por ser una poblacin pequea,
no se aplicaron criterios mustrales, por lo tanto se tom la totalidad de la misma.

La tcnica e instrumento utilizado para la recoleccin de datos fue la encuesta tipo

cuestionario con 39 preguntas cerradas escala de Lickert. En conclusin se

determin que existe un alto ndice de descontento por el personal ya que el ingreso

que perciben no le parece acorde con las funciones que cumplen, por lo tanto se

considera que sus necesidades motivacionales se encuentran medianamente

satisfechas.

Moya (2011), en su investigacin titulada: Motivacin y Satisfaccin de los

Profesionales de Enfermera: Investigacin Aplicada En Un rea Quirrgica.

Cantabria, Espaa. Se realiz una investigacin entre el personal de enfermera del

rea quirrgica del Hospital Universitario Marqus de Valdecilla mediante una

encuesta de variables sociodemogrficas, de trabajo y de formacin investigacin

y el cuestionario Font Roja de satisfaccin laboral en el medio hospitalario. Se

obtuvo que el 67.4 % de respuesta con una media de satisfaccin de 2.99 (DE 0.41)

sobre 5. Las fuentes que generan ms satisfaccin han resultado ser las relaciones

con los compaeros, el propio trabajo y la competencia profesional. Por el contrario

los encuestados se sentan insatisfechos con el reconocimiento, la promocin

profesional y la tensin relacionada con el trabajo. Se encuentran diferencias

significativas entre el personal fijo de maana y a turnos, el personal fijo de plantilla

y los contratos temporales, y en relacin al tiempo trabajado.

Delgado y Di Antonio (2010), realizaron una investigacin titulada: La Motivacin

Laboral Y Su Incidencia En El Desempeo Organizacional: Un Estudio de Caso.

Caracas, Venezuela. El propsito de la investigacin es analizar el grado de

motivacin de los empleados de la Empresa de Bienes Races Multiviviendas,


C.A. y cmo esto puede influir en el desempeo organizacional. Aplicando una

encuesta a sus empleados que permita definir las expectativas que tienen con

respecto al salario, el clima organizacional, las relaciones laborales y la filosofa de

gestin, considerando stos como factores que inciden directamente en la

motivacin laboral. Se lleg a la conclusin que la mayora del personal se

encuentra en un bajo nivel de desempeo, reflejan que sus actividades no estn

relacionadas al cargo que poseen, al momento de tomar una decisin laboral la

mitad de la poblacin lo hace en grupo mientras que la otra mitad lo hace

individualmente, al igual que un 50% no se siente identificado con el ambiente

laboral, mientras que un 41,7% si lo hace.

Arnedo y Castillo (2008), en su investigacin: Satisfaccin Laboral de los

empleados del Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin

de la Universidad de Oriente (Ipspudo). Cuman, Estado Sucre. La Investigacin

estuvo orientada a determinar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del

instituto de previsin social del personal docente y de investigacin de la UDO

(IPSPUDO), para lo que se hizo uso de siete factores de satisfaccin sealados por

Fernndez Ros: la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de

trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los

compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por

parte de los dems cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el

trabajo. Se utiliz una investigacin de campo y la informacin se obtuvo a travs

de un cuestionario aplicado a todo el personal del IPSPUDO. La investigacin

arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que

no estn funcionando de manera ptima.


2.1.2. Antecedentes Nacionales:

Alfaro, Leyton, Meza y Saenz (2012), en su investigacin titulada: Satisfaccin

Laboral y su relacin con algunas variables ocupacionales en tres Municipalidades,

Surco. Lima, Per. El objetivo general de esta investigacin consiste en la medicin

de la satisfaccin laboral y el anlisis de su relacin con las variables ocupacionales:

(a) Condicin Laboral, (b) Gnero y (c) Tiempo de Servicio en cada una de las tres

municipalidades; adems de la comparacin del nivel de satisfaccin medio. La

investigacin es del tipo descriptiva y correlacional con enfoque cuantitativo, la

misma que se realiz en una muestra de 82, 126 y 161 trabajadores de cada una de

las tres municipalidades en estudio. Para medir la satisfaccin laboral se utiliz el

cuestionario Escala de Opiniones SL-SPC (Palma, 2005), que tiene cuatro

factores: (a) Significacin de la Tarea, (b) Condiciones de Trabajo, (c)

Reconocimiento Personal y/o Social, y (d) Beneficios Econmicos. Los principales

resultados son que no hay diferencias significativas en el nivel de satisfaccin

laboral medio de los trabajadores en cada una de las tres municipalidades y que ste

puede considerase Promedio; adems, que s existen diferencias significativas por

condicin laboral respecto al nivel de satisfaccin en sus diversos factores en cada

una de ellas.

Daz (2012), en su investigacin titulada: Satisfaccin Laboral Y Sndrome de

Burnout Entre el Personal de Un Policlnico y en el de una Comunidad Local de

Administracin De Salud, Distrito La Victoria, Chiclayo 2012. Chiclayo, Per.

Su objetivo fue, Determinar si existe diferencia en el nivel de satisfaccin laboral y

de sndrome de burnout entre el personal de un Policlnico y en el de una

Comunidad Local de Administracin de Salud, distrito La Victoria, Chiclayo


2012. Se aplicaron dos instrumentos a 92 trabajadores, la Escala de Satisfaccin

Laboral de Palma y el Inventario Burnout de Maslach, simultneamente una

encuesta y un consentimiento informado. La investigacin arroj que no existe

diferencia entre el personal de ambas instituciones de salud en relacin a ambas

variables, hallndose niveles regulares de satisfaccin laboral en las dos

poblaciones y niveles bajos de sndrome de burnout.

Gomez, Incio y Odonnell (2011), realizaron una investigacin que titularon:

Niveles De Satisfaccin Laboral En Banca Comercial: Un Caso En Estudio.

Teniendo como objetivo general, Determinar si los niveles de satisfaccin laboral

de los empleados del rea comercial del banco lder tienen alguna relacin con las

variables demogrficas puesto laboral, edad y sexo del empleado. Para la medicin

de la satisfaccin laboral. Se aplic esta encuesta a 312 trabajadores de la banca

comercial, los cuales pertenecen a 38 agencias de un banco lder en el Per.

Posteriormente, para el anlisis de la informacin recolectada se aplic un anlisis

de varianza (Anova) para determinar si existen diferencias significativas entre las

variables demogrficas de los encuestados. En este estudio, se encontr que el

puesto laboral tiene influencia en el grado de satisfaccin laboral de los empleados.

Los gerentes y funcionarios presentan un mayor grado de satisfaccin laboral que

los trabajadores con empleos de menor jerarqua. El estudio es de tipo cuantitativo,

debido a que la medicin de los aspectos referenciales a la satisfaccin laboral, tuvo

un tratamiento estadstico y descriptivo porque describi las variables demogrficas

Yactayo (2010), en su investigacin titulada: motivacion de logro academico y

rendimiento academico de los alumnos de secundaria de una institucin educativa

del Callao, Lima, Per. Teniendo como propsito de investigacion, establecer la


relacin entre la motivacion de logro academico y el rendimiento academico en

alumnos de secundaria. Se obtuvo un ndice de correlacin de 0.39 mediante la

prueba de sperman, y se encontr relacin moderada entre la motivacion de logro

y rendimiento academico, tambien que las mujeres tienen una motivacion de logro

mayor a la de los varones Su investigacin fue de tipo no experimental descriptiva

de diseo correlacional.

Alquizar (2009), realizo una investigacin sobre La Relacin entre El Clima

Organizacional y la Satisfaccin Laboral en los Trabajadores de la Empresa de

Servicios de Agua Potable Y Alcantarillado de La Libertad Sociedad Annima

Sedalib S.A. Su objetivo general fue determinar la relacin entre el clima

organizacional y la satisfaccin laboral en los trabajadores y obtuvo como

resultados de este estudio; que cuentan con percepciones similares de clima

organizacional y de acuerdo a la categora diagnostico presentan en nivel medio de

clima organizacional, adems muestran actitudes semejantes de satisfaccin laboral

Flores, Guerrero y Saavedra (2006), realizaron una investigacin titulada:

Relacin Entre Motivacin Y Satisfaccin Laboral De La Enfermera Asistencial.

Hospital Guillermo Almenara Irigoyen, 2006. Lima, Per. Teniendo como objetivo

general: Determinar la relacin existente entre motivacin y satisfaccin laboral

que tienen las enfermeras asistenciales del servicio de emergencia del Hospital

EsSalud Guillermo Almenara Irigoyen. Aplicando una encuesta annima a

profesionales de enfermera, durante su horario de trabajo en el referido servicio;

hay una insatisfaccin laboral en 42.02% del personal de enfermera. De los tems

referentes a la remuneracin, sta es desmotivante para 30 (70%). Para 32 (74%)

no satisface sus necesidades con la remuneracin actual. El trabajo que realiza


implica responsabilidad 41 (95%). Los ascensos por tiempo de servicio 31 (72%)

afirma que no existe, los ascensos por habilidad 32 (74%) considera que no existe

dichos ascensos. Conclusin: Los profesionales de enfermera incluidos en este

estudio, como consecuencia de motivadores extrnsecos (condiciones de trabajo,

compensacin econmica, medidas de proteccin, recursos materiales)

inadecuados, tienen un bajo nivel de satisfaccin laboral.

Vsquez (2007), en su trabajo de investigacin titulado: Nivel de Motivacin y su

relacin con la satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el hospital

nacional Arzobispo Loayza, Lima, 2006, tuvo como objetivo general determinar el

nivel de motivacion y su relacin con la satisfaccin laboral del profesional de

enfermera del HNA. El mtodo fue descriptivo de corte transversal; la poblacin

estuvo conformada por 52 enfermeras. La tcnica fue la entrevista y el instrumento

un formulario tipo cuestionario. Los resultados fueron 25(48%) de las

enfermeras(os) presentan motivacin media, as mismo al valorar las dimensiones

de la motivacin se obtuvo que ms de 50% de los profesionales presentan

motivacin media.

Antecedentes Locales:

Rujel (2014), Realiz una investigacin la que ttulo: Relacin entre la

motivacion de logro y el rendimiento academico en los estudiantes de tercero,

cuarto y quinto ao del nivel secundario de la institucin educativa Juan Velasco

Alvarado del Casero la palma del distrito de papayal -Tumbes, en el ao 2014.

Per. Llego a la siguiente conclusin: no existe relacin significativa entre la

motivacion de logro y el rendimiento academico promedio en los estudiantes de

tercero, cuarto y quinto ao del nivel secundario de la Institucin Educativa Juan


Velasco Alvarado del casero La Palma del distrito de Papayal Tumbes, en el

ao 2014.

Garca (2012) en su estudio Titulado Relacin De Los Factores, Autoestima,

Motivacin, Puntaje De Ingreso En El Rendimiento Acadmico de los Alumnos

Ingresantes 2010, A La Universidad Nacional De Tumbes, cuyo objetivo general

era determinar la relacin que existe entre autoestima, motivacin y puntaje de

ingreso respecto al rendimiento acadmico de los alumnos ingresantes a la UNT, la

investigacin que se realizo fue de tipo descriptiva, cuantitativa, correlacionar y

transaccional. Como resultado se determin la relacin de los factores autoestima,

motivacin, puntaje de ingreso en el rendimiento acadmico de los alumnos

ingresantes a la UNT Tumbes.

2.2 Bases Tericas

2.2.1. Motivacin de logro

2.2.1.1. Definicin de motivacion

El diccionario de la real academia espaola conceptualiza la motivacion como la

practica mental preparatoria de una accin para darse nimos o dar animo a ponerla

en accin con inters y diligencia mientas que escritores como (Trechera, 2015),

manifiesta que proviene del vocablo motus que guarda relacion con aquello que

moviliza al ser humano para realizar una tarea o actividad.

La motivacin es un aspecto de enorme relevancia en las diversas reas de la vida,

entre ellas la educativa y la laboral por cuanto orienta las acciones y se conforma

as en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qu

objetivos se dirige.
Gmez (2013) describe el proceso de motivacin de Fernndez Abascal y estima

que el proceso motivacional realmente comienza cuando uno o varios

determinantes motivacionales provocan en el individuo las condiciones necesarias

para que este adquiera la intencin de iniciar una conducta especfica. A

continuacin, la activacin del comportamiento pone en funcionamiento la

conducta de una determinada intensidad, al mismo tiempo que la intencin indicar

la direccin hacia lo que el sujeto debe dirigir su conducta, tambin aduce que el

mismo proceso motivacional acta internamente o externamente como

determinante de la motivacin lo cual tambin depende de dos factores: a) actitud

hacia la conducta: se refiere a la evaluacin personal y b) la norma subjetiva: se

refiere a las creencias que ejerce la posicin social que inducen al sujeto a realizar

o no ciertas conductas.

Tambien Carrillo, Padilla, Rosero y Villagmez (2012) en un estudio sobre la

motivacion y el aprendizaje manifiestan que el vocablo motivacion tiene su

principio del latn motivus relativo al movimiento aplicado a la persona es aquello

que lo impulsa a un accionar en pocas palabras es el motor del comportamiento

humano y para poder ejecutarlo es necesario que exista inters provocado por una

necesidad que pude tener su origen fisiolgico o psicolgico. Sale a la luz como un

proceso que comienza por sentir una necesidad que causa insatisfaccin o

inconformidad y en la busca por satisfacerla, se origina una tensin que rompe con

el equilibrio en que se encuentra el ser humano. Una vez satisfecha la necesidad,

regresa la tranquilidad. El grado de intensidad con que el ser humano ejecute este

proceso depende de la motivacion.


La motivacion es un aspecto de enorme relevancia en las diversas reas de la vida, entre

ellas la educativa y la laboral por cuanto orienta las acciones y se conforma as en un

elemento central que conduce lo que la persona realiza y hacia qu objetivos se dirige.

Gmez (2013) describe el proceso de motivacin de Fernndez Abascal y estima que el

proceso motivacional realmente comienza cuando uno o varios determinantes

motivacionales provocan en el individuo las condiciones necesarias para que este adquiera

la intencin de iniciar una conducta especfica. A continuacin, la activacin del

comportamiento pone en funcionamiento la conducta de una determinada intensidad, al

mismo tiempo que la intencin indicar la direccin hacia lo que el sujeto debe dirigir su

conducta, tambin aduce que el mismo proceso motivacional acta internamente o

externamente como determinante de la motivacin lo cual tambin depende de dos

factores: a) actitud hacia la conducta: se refiere a la evaluacin personal y b) la norma

subjetiva: se refiere a las creencias que ejerce la posicin social que inducen al sujeto a

realizar o no ciertas conductas.

El sujeto debe dirigir su conducta, tambin aduce que el mismo proceso motivacional acta

internamente o externamente como determinante de la motivacin lo cual tambin depende

de dos factores: a) actitud hacia la conducta: se refiere a la evaluacin personal y b) la

norma subjetiva: se refiere a las creencias que ejerce la posicin social que inducen al sujeto

a realizar o no ciertas conductas.

La motivacion se delimita como la evolucin mediante el cual se pude llegar al xito u

objetivo, Mc Clelland hace referencia a este curso como aquello que se fundamenta en las

inferencias partiendo de la observacin y demostracin de ciertos procederes. La obtencin

de la tarea es entonces el resultado de un comportamiento, el cual estar determinado por

el empeo y capacidad del ser humano

Si la motivacion es lo que hace que el individuo actu y se comporte de una determinada

tarea, se dice entonces que la combinacin de factores intelectuales, fisiolgicos y


psicolgicos los que determinan en una situacin dada con que aliento y en qu direccin

se dirige el vigor. Estos agentes causan, dirigen y sustentan el comportamiento humano es

decir existe una razn interna o externa que trae como consecuencia el comportamiento el

cual est constantemente dirigida hacia una meta. Se observa la motivacion como un

estmulo que conduce al ser humano en la seleccin y elaboracin de una accin en una

situacin. Son estos estmulos y motivaciones que se derivan de la satisfaccin de

necesidades primarias y secundarias las que impulsan la bsqueda de mejores situaciones

que le permitan al ser humano la realizacin profesional y personal. En general la

motivacion se refiere al incentivo esfuerzo complacer de una meta y la satisfaccin se

define como el gozo que experimenta el ser humano a cumplir un objetivo es decir la

motivacion incluye un impulso hacia un resultado por otro lado la satisfaccin es el

resultado experimentado representado de la siguiente manera motivacion = resultados =

satisfaccin.

En el curso de la motivacion choliz (2014) hace mencin que la motivacion es un

constructo utilizado para la demostracin de porqu y como el ser humano est realizando

un determinado comportamiento. Este desarrollo, adaptativo en el que resulta importante

considera la realidad de diferentes factores o componentes. Es un movimiento funcional,

que tiene como base aumentar la posibilidad de adaptacin del organismo a las condiciones

inestables del medio ambiente. En la eleccin del objetivo el que cambia una meta, el ser

humano dispone que motivo convencer, y que meta pretender lograr para satisfacer dicho

motivo. Por lo tanto la eleccin de un motivo depender de la magnitud del mismo de lo,

de lo agradable y placentero resulte ese motivo de la posibilidad de triunfo y de la

estimacin del ahnco imprescindible para conseguir el objetivo.

En un segundo instante, el cual es designado dinamismo conductual se refiere, se refiere a

las tareas que realiza el ser humano para pretender lograr la meta elegida. Esto surge

despus del incentivo elegido y del estmulo para satisfacer, el ser humano elige que tareas
conseguir, es decir son las tareas incentivadas o motivadas en las cuales compromete al

ser humano para satisfacer un motivo.

2.2.1.2. Qu es sentirse motivado?

Se puede decir que la motivacion es un proceso que nos permitir adaptarnos al

ambiente nos estimula y preside nuestro comportamiento hacia un objetivo, basado

en nuestra cabida de elegir libremente o no. Hay seres humanos que necesitan

tenazmente de la motivacion extrinseca, es decir moldeada por el entorno y la

enseanza esperando algo a cambio puede ser un premio o recompensa. Otras en

cambio lo realizan basndose en su motivacion intrnseca, por el gusto que les da

el hecho de llegar a realizar una tarea. No aguardan dinero o bienes materiales

sencillamente disfrutan lo que realizan.

2.2.1.3. Motivacin personal

La motivacin se define como la fuerza interna que dinamiza al individuo en

direccin a una meta y a unos resultados especficos, originada en una necesidad,

carencia o alteracin del bienestar, ya sea por exceso o por defecto. Involucrando

pensamientos, sentimientos y acciones en un mismo momento y en una sola

direccin; en tal sentido, el individuo la percibe como inquietud, malestar,

incomodidad, molestia, insatisfaccin, entre otros estados, en tal sentido, la

motivacin es la condicin interviniente que engloba al conjunto de factores y

hechos que reciben la influencia de las condiciones antecedentes y que condicionan

a su vez el desempeo (Bedoya Orozco, M., Toro lvarez, F., 1995).

2.2.1.4. Definicin de motivacin de logro


La motivacin de logro se ha definido como la tendencia a conseguir una buena

ejecucin en situaciones que implican competicin con una norma o un estndar de

excelencia, siendo la ejecucin evaluada como xito o fracaso, por el propio sujeto

o por otros (Garrido, 1986).

La motivacin al logro se ha concebido como un rasgo de personalidad relacionado

con la bsqueda de independencia y la maestra, as como con el deseo de la gente

de alcanzar la excelencia y de fijarse y cumplir metas personales (Clark, Varadajan

y Pride, 2014 Citado en Palomar y Lanzagorta 2013).

Los tericos cognitivistas sostienen que la conducta se determina por nuestro

pensamiento, no slo por el hecho de si se nos recompensa o se nos castiga por la

conducta realizada en el pasado. Se sostiene que las personas no responden

automticamente a los estmulos externos o a las condiciones fsicas como el

hambre, sino a sus percepciones sobre ellos. Se subraya la motivacin intrnseca y

se considera a la persona como alguien activo y curioso que busca informacin para

resolver algo, ignorando el hambre o soportando incomodidades para conseguir sus

objetivos.Saber motivar incluira manejar hbilmente los intereses objetivos,

elaborar planes y calcular probabilidades de xito o fracaso.

La conducta se inicia, se dirige y se mantiene o abandona, mediante planes o

proyectos, metas, expectativas y atribuciones, etc. Uno de sus presupuestos bsicos

es que las personas no responden a sucesos externos o condiciones fsicas como el

hambre o el fro, sino a sus interpretaciones de estos sucesos (recurdese lo relativo

a la fenomenologa). As, desde la perspectiva cognitiva, motivar a los estudiantes

significa presentar la informacin como motivante en forma de proyecto, generando


expectativas o hiptesis positivas al respecto. Consideran a las personas como

buscadores activos de informacin para solucionar problemas de ndole personal.

Para los psiclogos ser explicar el comportamiento a travs de deseos, motivos

que impulsan a las personas a hacer algo. Al respecto, Huertas, (1997) citado en

Garca y Gonzales, (2015), menciona que se trata de una accin intencional dirigida

a metas. Esta direccionalidad de su energa no se encuentra dada de manera fra o

al azar sino que se da gracias a los sentimientos, imprescindibles para el inicio,

mantenimiento y cambio de los procesos de aprendizaje. En este sentido Gonzlez

(2014), coincide en decir que la motivacion es un grupo de procesos implicados en

la activacin y persistencia del comportamiento humano. De acuerdo a Tolman

(1925), citado en Manasero y Vsquez, (2012) comenta lo siguiente: La motivacin

es un constructo hipottico, inaccesible a la observacin directa, introducido por

cuya importancia reside en su potencia explicativa y predictiva de las conductas

humanas en diversos contextos. Por su parte la motivacion de logro tiene un

considerable nivel de relacin con el modelo atribucional y esta correlacin se

observa con mayor claridad a medida que los alumnos tienden a ser de mas edad

(Tapia, 2014). Si el estudiante se ve como responsable directo de lo que ya realizo,

puede continuar con el intento, puesto que el logro lo correlaciona con esfuerzo que

aplica en la actividad. En este sentido el empeo y esfuerzo es observado como el

medio para obtener el resultado deseado y no como una prueba de incontinencia.

En medida en que el estudiante entiende este concepto, puede considerar positivo

mantener el esfuerzo con el objeto de conseguir un fin previsto. Por ejemplo cuando

una persona logra entender que para conseguir el significado del texto debe acelerar

las tcnicas, y que estas le ayudaran a conseguir lo que se desea. En cambio si el


ser humano no vincula los resultados con la aplicacin de la estrategia, con el

esfuerzo realizado. Por tal motivo es importante que el mtodo de instruccin

permita dos percepciones

1. Que el la persona se sienta el responsable y controlador del proceso y de los

resultados.

2. Que la persona considere la utilidad y valor de las estrategias para conseguir el

fin previsto.

En general, las personas con gran motivacin de logro consideran que sus xitos se

deben a su habilidad y esfuerzo; se caracterizan por tener una mayor autoestima

que las personas con baja motivacin; no se desalientan ante los fracasos persisten

ms en las tareas; se interesan por los beneficios que reporta la realizacin y

reclaman feedback inmediato.

Predisposicin por sobresalir en algo, superar los retos y alcanzar las metas. La

motivacin al logro se manifiesta cuando las necesidades bsicas estn cubiertas y

orientas tu conducta a la superacin personal y el autocrecimiento.

Est orientada a tareas con una alta exigencia y constancia.

2.2.1.5. Consideraciones sobre la motivacin de logro.

La gente con alta motivacin de logro posee las siguientes,caractersticas:

Actuacin en trminos de excelencia.

Responsabilidad individual.

Tiende a rodearse, para alcanzar sus metas, de colaboradores expertos y

tcnicos, ms que de personas a quienes lo una un sentimiento afiliativo.


Desea controlar su destino, lo cual equivale a que no confa en el azar.

Asume riesgos moderados.

Siente que el tiempo pasa rpido, lo que equivale a que hace un uso eficiente

del tiempo.

Sus metas se proyectan en el tiempo a mediano y largo plazo.

Mantiene una actitud positiva, objetiva y realista.

Es capaz de diferir la obtencin de una meta valiosa sacrificando metas de

menor valor inmediatamente obtenibles (diferimiento de la recompensa).

2.2.1.6. Factores que favorecen la motivacin de logro

Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar.

Proporcionar recompensas y alabanzas.

Facilitar tareas que incrementan el desafo, la responsabilidad y la libertad.

Animar y favorecer la creatividad.

Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas.

Ayudar al desarrollo de habilidades personales.

Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos

de la organizacin.

Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo.

Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente

2.2.1.7. Factores que dificultan la motivacin de logro

Fuerte crtica hacia el trabajo.

Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos.

Supervisin de las tareas no adecuada.

No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas.


Adoptar decisiones unilaterales.

No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas.

Ocultar la verdad.

No dar elogios por el trabajo bien realizado.

Asignar trabajos aburridos o tediosos.

Falta explicita de reconocimientos.

Ausencia de comunicacin entre los diferentes niveles.

Sentimiento de no formar parte del equipo.

2.2.1.8. Metas de logro.

La teora motivacional de las metas de logro surge de las investigaciones en el

mbito escolar de varios autores engloban dentro del marco de las teoras cognitivo-

sociales, que se van a construir, a la vez sobre las expectativas y los valores que los

individuos otorgan a las diferentes metas y actividades a realizar.

Para Beltrn (2005) la meta se define como un patrn o conjunto de creencias,

atribuciones y emociones, que promueven la intencin o el deseo de actuar, la cual

depende de los diferentes modos de acercarse, implicarse y responder a las

actividades acadmicas.

De acuerdo al autor, estas metas pueden diferenciarse, por sus relaciones con

determinados patrones de procesos motivaciones opuestas, mismas que se

denominan: metas de aprendizaje y de ejecucin, metas de implicacin con la tarea

y de implicacin con el yo y metas de dominio y ejecucin.

Cada meta representa diferentes concepciones del xito y diferentes razones para

acercarse e implicarse en actividades de logro, adems de diferentes modos de

pensar acerca de uno mismo de la tarea y sus resultados, en ambos casos, resultan
medidas por el nivel de competencia o confianza en s mismo del sujeto (Beltrn,

1995). Nicholls 1995 citado en Beltrn, 2005) plantea que esta teora percibe al

individuo como un organismo intencional, dirigido por unos objetivos hacia una

meta que opera de forma racional.

Son las metas de un individuo las que consisten en esforzarse para demostrar

competencia y habilidad en los contextos de logro, entendiendo por estos como

aquellos en los que el alumno participa, tales como: el educativo, familiar,

profesional y de los que puede recibir influencias para la orientacin de sus metas.

Por otro lado, Atkinson (Reeve, 1997) considera que la conducta de logro es una

eleccin. Su modelo pretende comprender la forma en la que los sujetos se acercan

al xito y que tanto se alejan del fracaso. Las dos primeras metas de logro se refieren

a las de rendimiento y las de dominio.

-Metas de rendimiento: es cuando el sujeto pretende demostrar o probar la

competencia, cultivan una evaluacin, con base a normas, de la competencia

personal, y dichas metas entorna la atencin del ejecutor sobre la demostracin de

la habilidad, en relacin con otros.

-Metas de dominio: estimulan una evaluacin de la competencia personal con base

en el yo (o en la tarea) y tales metas prestan su atencin en el ejecutor en el

desarrollo de la competencia y en el dominio de la tarea. Esto significa hacer

progresos en el contexto de una meta de dominio. La distincin entre este tipo de

metas de logro es indispensable en tanto los resultados de las mismas, es decir, las

de dominio de logro se asocian con formas positivas y productivas de pensar, sentir

y comportarse en determinados contextos (escuela, trabajo) en tanto las de

rendimiento producen formas negativas e improductivas de pensar, sentir y

comportarse.
2.2.1.9. Enfoques de la Motivacin de Logro

A lo largo del tiempo la motivacin se ha estudiado desde diferentes enfoques

tericos, con la finalidad de encontrar las causas que hacen que las personas estn

dispuestas a enfrentar una tarea con el mpetu de alcanzar el xito y sentirse

competentes.

Manassero y Vsquez (1998), citado en Vasquez (2012) conciben este concepto

como la tendencia a conseguir una buena ejecucin en situaciones que implican

competicin con una norma o estndar de excelencia, siendo la ejecucin evaluada

como xito o fracaso, por el propio sujeto o por otros.

Sin embargo, diferentes investigadores del tema coinciden en opinar que es aquello

que despierta el querer hacer en todas las personas, y como su estudio ha despertado

pasiones, por lo cual se desarrollan a continuacin varias teoras sobre la

motivacin de logro, cada una enfocada en diferentes variables.

Comenzando por Sandtrock (2002), que las clasific en tres tendencias, siendo

estos enfoques:

El conductista

El humanista

El cognitivo

2.2.1.9.1. Enfoque Conductista

El enfoque conductista es aquel que seala el valor de la recompensa y el castigo

como determinantes en la motivacin de la persona, es decir, la persona realiza

ciertas actividades porque desea obtener algn beneficio y evita otros

comportamientos que le conllevan a un dao y para modificar estas conductas

est el reforzamiento, la extincin y el castigo.

2.2.1.9.2. Enfoque Humanista


Mientras que el enfoque humanista enfatiza la capacidad de la persona,

poniendo de manifiesto sus caractersticas positivas para lograr el xito. La

teora ms importante dentro de este grupo fue desarrollada por Abraham

Maslow.

2.2.1.9.2.1. Teora de Maslow

Maslow en el ao de 1943 desarroll una teora sobre la motivacin humana

por lo cual seal que todas las personas tienen necesidades de primer orden o

prioritarias y hasta que estas sean cubiertas, se interesarn por las otras de orden

superior y una vez satisfechas las necesidades, dejarn de ser motivadoras y

posteriormente trabaj una escala de necesidades que hoy se conoce como la

pirmide de Maslow.

Cabe explicar segn Naranjo (2009) quien cit a Garca (2008) que la diferencia

entre la motivacin y la satisfaccin es que la primera es el impulso y esfuerzo

por lograr una meta, mientras que la segunda es el gusto que se experimenta

una vez alcanzada la meta.

2.2.1.9.2.2. Teora de las Necesidades de McClelland

Goleman (1999), seala que tambin David McClelland estudi el

comportamiento humano con un nfasis en la personalidad, ya que crea que

esta debe tomar en cuenta los motivos, destrezas y rasgos adaptativos de una

persona y las cogniciones o esquemas que lo llevan a la accin, por lo que su

teora se bas en descubrir qu motiva a la persona a la accin, sealando como

causas los motivos y necesidades, mayormente inconscientes, lo que lo llev a

identificar tres tipos de necesidades sociales:

Logro: se refiere al deseo de mejorar la competencia y alcanzar un

nivel de excelencia.
Afiliacin: es aquel que desea mantener o mejorar la relacin con

los dems

Poder: seala el deseo de influir en los dems.

Garca (2008) concuerda con lo anterior e indica que estas motivaciones son de

tipo social y se aprenden de manera inconsciente, como resultado del medio en

que se vive, lo que va de la mano de las recompensas y el refuerzo. Los tres

tipos de necesidades pueden ser dbiles o fuertes, dependiendo de las

experiencias pasadas y las recompensas que se obtuvieron.

Necesidades de la motivacin de logro segn McClelland

a. Necesidad de logro.

La necesidad de logro impulsa a los sujetos a superar las normas y estndares

establecidos al realizar sus actividades y a mejorar sus propias realizaciones.

Para la medicin en los sujetos, McClelland y cols. Utilizaban las lminas

del TAT formulando los aspectos diferenciales de los "achievers". Los

sujetos con elevada necesidad de logro prefieren tareas de dificultad intermedia,

que ofrezcan una buena probabilidad de xito pero tambin cierta dificultad

para que el xito tenga un significado real. Prefieren tareas con

retroalimentacin rpida que les permita conocer los resultados de su ejecucin

y mejorarla y buscan situaciones en las que puedan asumir responsabilidades

en la solucin de los problemas.

McClelland proporciona pruebas indirectas de que la necesidad de logro de los

miembros de la organizacin tiene importancia para el xito organizacional, el

crecimiento econmico de las empresas tiene una relacin estrecha con los

niveles de necesidad de logro de sus miembros.


Algunas crticas se dirigen contra esta teora sealando que no todos los

resultados de las investigaciones confirman los principios postulados por ella y

que las medidas utilizadas (TAT) no son adecuadas.

b. Necesidad de Poder

La necesidad de poder es la necesidad de tener influencia sobre los otros y la

posibilidad de ejercer control sobre ellos. Los individuos con elevada necesidad

de poder prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el estatus y

suelen estar ms preocupados por ganar prestigio e influencia que por una

realizacin efectiva.

c. Necesidad de afiliacin

Individuos con fuerte necesidad de afiliacin tienden a agrandar y a buscar la

aceptacin de los otros y prefieren las situaciones cooperativas a las

competitivas.

McClelland sealan que los directivos efectivos suelen tener una necesidad de

poder alta y una necesidad de afiliacin baja. Otros autores sealan la dificultad

de determinar la causa y el efecto en la relacin entre la posicin de directivo y

la necesidad de poder.

2.2.1.9.3. Enfoque Cognitivo

Por ltimo, el enfoque cognitivo es aquel que seala que lo que la persona cree

que ocurrir, determina lo que realmente suceder, es decir, que las creencias,

opiniones e ideas que la persona tenga sobre s misma y sus habilidades

determinarn el tipo de esfuerzo que realice para ejecutar la tarea. Garca indica

que dentro de esta tendencia se encuentran:


2.2.2. Satisfaccin laboral

2.2.2.1. Definicin

En el campo organizacional, una actitud se define como los sentimientos y las

creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su

ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y, en ltima instancia,

su comportamiento (Newstron, 2011). En este sentido, cuando una persona tiene

sentimientos positivos, pensamientos o emociones respecto a determinadas

situaciones, personas u objetos, mostrar siempre una actitud favorable hacia los

mismos (Rodrguez, Zarco, & Gonzales, 2009).

La satisfaccin laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida como el

estado emocional positivo o placentero que surge de la evaluacin del trabajo o

experiencia laboral de una persona, Para Palma (2005), la satisfaccin laboral se

define como la disposicin o tendencia relativamente estable hacia el trabajo,

basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con

el repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento

organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la

satisfaccin laboral y las actitudes (Robbins, 1998). La satisfaccin laboral es

probablemente la actitud ante el trabajo ms estudiada desde que empez a ser

considerada explcitamente en los aos 30, como parte esencial del comportamiento

humano en ambientes de trabajo (Brief, 1998; Locke, 1976). Est ligada al

desarrollo de trabajadores como personas y a su dignidad, en tanto se relaciona con

la calidad de vida en general y, finalmente, porque un empleado satisfecho

presentar ms conductas a favor de la organizacin que uno menos satisfecho.


La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que

tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el

supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.)

y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin laboral es

el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy

satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho,

muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de

los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es

habitual utilizar una u otra expresin indistintamente (Robbins, 1998).

Segn Palma, S (2004)La satisfaccin Laboral , entendida como la actitud hacia el

trabajador , es un campo de inters creciente para quienes estn relacionados a la

actitud de gestin del potencial humano, expresa el grado de eficacia, eficiencia y

efectividad de la organizacin y su diagnstico permite tomar decisiones con

respecto a las polticas y planes institucionales.

Palma, S (2004) Por ltimo Amoros, E (2007) nos menciona con ms claridad que

es una actitud hacia el trabajo de uno, la diferencia entre la cantidad de recompensas

que el empleado recibe y la cantidad que ellos consideran debe recibir.

La satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se

identifica con su trabajo y participa activamente en l) y con la organizacin

(indicador de lealtad y la identificacin con la empresa). Con todo, el grueso de la

atencin se ha dirigido a la satisfaccin laboral.

La psicologa es una de las ciencias que ms se ha dedicado al problema de la

satisfaccin. Mltiples teoras, representaciones empricas y aproximaciones

metodolgicas han confirmado, desde final del siglo XIX e inicio del XX, la
importancia de la dialctica satisfaccin-insatisfaccin en la comprensin del

comportamiento humano. Esta dialctica se ha convertido en el ncleo central de

todas las comprensiones psicolgicas de la dinmica del comportamiento. Si alguna

duda se albergara sobre este hecho, para disiparla bastara con recordar los nombres

de Freud, James y Winsbaguer, luego de Rogers y Maslow y, ms recientemente,

la teora de las una actitud, la satisfaccin laboral es una tendencia relativamente

estable en responder consistentemente al trabajo que desempea la persona. Est

basada en las creencias y valores desarrollados por la propia persona hacia su

trabajo.

Rodrguez (2009), entiende la satisfaccin laboral como la medida en que son

satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve

realizada las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo

social, personal, econmico o higinico. Pero sabemos que un estado de necesidad

lleva normalmente a la accin; a la bsqueda de soluciones. Esta es la conexin

entre satisfaccin laboral, motivacin y conducta o accin

La satisfaccin es un estado de la mente, generado por una mayor o menor, segn

corresponda, optimizacin de la retroalimentacin cerebral, por la cual las

diferentes zonas cerebrales compensan el potencial energtico dando una sensacin

de plenitud, en tanto, la menor o mayor sensacin de satisfaccin que alguien

presente depender de la optimizacin del consumo energtico que lleve a cabo el

cerebro, es decir, cuanto mayor sea la capacidad de neurotransmitir mayor ser la

posibilidad de satisfaccin.

Si la satisfaccin es acompaada por la seguridad racional de haber hecho lo que se

encontraba a nuestro alcance y encima con un grado de xito, tal situacin


contribuir a sostener el estado armonioso en lo que a funcionamiento mental

respecta.

- Comportamiento organizacional

Consiste en analizar disciplinas que fundamentan la ciencia del comportamiento,

sus aportaciones y unidades especiales de anlisis. De acuerdo a esto se podra

concluir con que comportamiento organizacionalse ha adjudicado ideas, conceptos,

mtodos y conclusiones de otras disciplinas, especialmente de la Economa, la

Psicologa y la Sociologa, la Administracin, la Poltica Social, las Relaciones

Industriales, las Internacionales y de la Ciencia de la Computacin. Sin embargo

muchas disciplinas siguen contribuyendo al desarrollo del CO, esto es por la

cantidad de temas y problemas que ella abarca. Debido a que los seres humanos son

complejos, cambian de actitudes y comportamientos en situaciones distintas y por

lo tanto no son iguales, la habilidad para hacer generalizaciones sencillas, concretas

y claras es limitada. Esto no significa que no se puede hacer y ofrecer explicaciones

razonables y precisas del comportamiento humano o en todo caso realizar

predicciones vlidas. Sin embargo quiere decir que los conceptos de CO deben

reflejar condiciones situacionales o de contingencia que son aquellas que moderan

la relacin entre las variables dependientes e independientes.

Variables dependientes: se refiere a los factores claves que usted quiere explicar o

predecir y que son afectados por otros factores (productividad, ausentismo,

rotacin, satisfaccin en el trabajo).

Variables independientes: son la supuesta causa de algn cambio en las variables

dependientes.

- Actitudes hacia el trabajo


Robbins (1992) seala: "Cuando hablamos de las actitudes laborales y de su

influencia en el comportamiento, nos estamos refiriendo a las evaluaciones

positivas o negativas que la gente hace sobre su trabajo o su empresa. La

satisfaccin en el trabajo es la actitud que ms se ha medido en las organizaciones

y ms recientemente a la participacin en el trabajo y al compromiso

organizacional". Las actitudes que tienen los empleados hacia su trabajo y hacia su

empresario son, obviamente interesantes para los empleados, que se preocupan por

sentirse felices y satisfechos, pero tambin preocupan a los empresarios,

interesados en su rendimiento. En una situacin de empleo, las dos partes se

benefician porque la relacin social que existe entre ambas produce nuevos valores

que sobrepasan la inversin que cada una realiza. Si alguna de estas dos partes

incumple, podra ocasionar que la relacin se deteriore y, por consiguiente, que

cada una de las partes establezca lineamientos ms estrictos sobre lo que espera de

la otra. En el caso patronal, se podra establecer un control ms estricto sobre el

desempeo de sus empleados para mantener la buena marcha de la operacin

empresarial y, dependiendo del caso, podra llegarse al conflicto entre trabajadores.

La segunda actitud que se considera indispensable para los tcnicos es el trabajo en

equipo, el cual puede definirse como un grupo de personas con habilidades

complementarias que estn comprometidas con un objetivo comn, un conjunto de

metas productivas especficas y un enfoque competitivo, para los cuales se

identifica como mutuamente responsables (Barsse, 2000). Cuando se considera la

formacin de equipos en las organizaciones, es muy importante que los integrantes

conozcan e identifiquen claramente lo que es un equipo, sus caractersticas y todas

las ventajas que la formacin y desarrollo de equipos conlleva.


Realizar trabajo en equipo no es una actividad fcil de lograr debido a las

caractersticas propias de este esfuerzo. En algunas ocasiones, a las personas se les

dificulta trabajar en equipos cuando consideran que las recompensas a lograr no

sern concedidas en forma igualitaria porque existe una mayor carga de trabajo para

algunos miembros y menor para otros, o simplemente por los rasgos de la

personalidad de los individuos implicados.

La tercera actitud hacia el trabajo, en el orden de importancia citado, fue la de

adaptacin al cambio. La adaptacin al cambio organizacional puede definirse

como "la modificacin de un estado, condicin o situacin... una transformacin de

caractersticas, una alternacin de dimensiones o aspectos ms o menos

significativos" (De Farias, 2010).

2.2.2.2. Determinacin de la satisfaccin laboral

Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las evidencias

indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante,

recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar

sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen

que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos

provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de

fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y

satisfaccin.

Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les parezcan

justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les parece

equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el
nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfaccin.

Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en

forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su

bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen

trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de

distracciones. Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o

logros tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal.

Por ende, no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo

tambin aumente la satisfaccin laboral (Robbins, 2008). Como se ha visto, la

ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el empleado realiza sus tareas

influye profundamente en la satisfaccin personal. Si se redisea el puesto y las

condiciones del trabajo, es posible mejorar la satisfaccin y productividad del

empleado. As pues, los factores situacionales son importantes pero tambin hay

otros de gran trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin

influye el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en

el trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero s sirven para

prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en diferentes grupos

de trabajadores (Shultz, 2010). La satisfaccin laboral est relacionada con tres

actitudes en los empleados:

- Dedicacin al trabajo.

Es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y

energa en l, y lo consideran parte central de su vida. Contar con un trabajo que

tienen sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son aspectos importantes de la


imagen de s mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto reumtico que la prdida

del trabajo tiene en las necesidades de autoestima.

Los empleados dedicados a su trabajo creen en la tica laboral, tienen necesidades

decrecimiento altas y disfrutan de la participacin en la toma de decisiones. En

consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, estn dispuestos a trabajar largas

jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.

- Compromiso organizacional.

Llamado tambin lealtad de los empleados. Es el grado en que un empleado se

identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una disposicin

del empleado para permanecer en la compaa a futuro. Es frecuente que refleje su

creencia en la misin y los objetivos de la empresa, su disposicin a dedicar

esfuerzos a lograrlo y su intencin de continuar en ella. El compromiso suele ser

mayor entre los empleados con mayor antigedad, con xito personal en la

organizacin o que se desempean con un grupo de trabajadores comprometidos.

Este tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios de asistencia al

trabajo, muestra apego a las polticas de la compaa y pocas veces cambia de

trabajo, en particular su base ms amplia de conocimientos del puesto

frecuentemente se traduce en clientes leales, que le compran ms, le conectan con

clientes en perspectiva que se convierten en nuevos clientes, e incluso pagan precios

ms altos.

- Estado de nimo en el trabajo.

Los sentimientos de los empleados acerca de su trabajo son muy dinmicos, ya que

pueden cambiar en un mismo da, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados

de nimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de negativas a

positivas y de dbiles a fuertes e intensas, los empleados tienen un estado de nimo


muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre energa, actividad y

entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible produce mejor atencin en

el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y cooperacin

interpersonal

2.2.2.3. Causas de la satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado

que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la

felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.

La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores (congruencia con

los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito profesional,

niveles de aspiracin, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto

ms elevada sea la calidad de vida profesional ms satisfacciones procurar al

trabajador y se reducir el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el

trabajo reconocimiento o implicacin; en cambio otros buscan socializacin y

estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor

satisfaccin y significado posible.

2.2.2.4. Consecuencias de la satisfaccin laboral

La satisfaccin con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo,

puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante s mismo, la salud

fsica y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud

mental, y juega un papel causal en el ausentismo y la rotacin, bajo ciertas

condiciones, puede afectar a otros comportamientos laborales ante la organizacin.

Una de las consecuencias ms importantes de la satisfaccin laboral es el

ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la

insatisfaccin laboral.
Las principales consecuencias de la satisfaccin laboral desde el punto de vista de

la organizacin son:

- Inhibicin.

- Resistencia al cambio.

- Falta de creatividad.

- Abandono.

- Accidentabilidad.

- Baja productividad

- Dificultad para trabajar en grupo.

Robbins (2004), indica que los determinantes y consecuencias de la satisfaccin

laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la organizacin.

Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de la satisfaccin

de los empleados, dos de los determinantes individuales de la satisfaccin laboral

ms importantes son los aos de carrera profesional y las expectativas laborales.

2.2.2.5. Niveles de satisfaccin laboral

a) Satisfaccin general

Grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo,

reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida,

compaeros de trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est

relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. El nivel

de satisfaccin laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan con diversas

variables. El anlisis de esas relaciones permite conocer en que grupos son ms

probables los comportamientos asociados con la insatisfaccin. La clave gira

alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el tamao del a empresa.


A medida que los empleados envejecen tienden inicialmente a estar un poco ms

satisfechos con su trabajo, tiempo despus, su satisfaccin disminuye, porque son

menos frecuentes las promociones, y adems tienen que enfrentar la cercana de la

jubilacin. Las personas con nivel ocupacional ms alto tienden a estar ms

satisfechas con su trabajo, ya que es usual que estn mejor pagadas, tengan mejores

condiciones de trabajo y sus puestos les permiten aprovechar plenamente sus

capacidades.

Robbins seala que el nivel de satisfaccin en el trabajo es mejor en empresas

pequeas, las organizaciones ms grandes tienden a abrumar al personal, alterar los

procesos de apoyo y limitar la magnitud de la cercana personal, amistad y trabajo

de equipo en grupos pequeos.

2.2.2.6. Teoras sobre la satisfaccin laboral.

Koontz y Weihrich (2004), sealan que la satisfaccin se refiere al gusto que se

experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras la

satisfaccin es un resultado ya experimentado.

2.2.2.6.1. Teora de la Satisfaccin Laboral De Herzberg

La primera teora de la satisfaccin laboral es la de Frederick Herzberg, la Teora

de los Dos Factores, que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores

han intentado comprobar, como rebatir su validez (Dessler, 1987). Supone que la

satisfaccin o insatisfaccin del individuo en el trabajo es producto de la relacin

con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarroll su teora con

base en una investigacin realizada en 200 ingenieros y contadores quienes

relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra,

excepcionalmente mala (incidentes crticos).


Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, revel que

los incidentes donde la causa del estado psicolgico del protagonista era la tarea en

s, la sensacin de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el

reconocimiento, haban sido recordados principalmente como fuentes de

experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como

el pago, la supervisin, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y

polticas de la empresa, eran recordadas principalmente como fuentes de

experiencias negativas (Len y Seplveda, 1978).

En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:

Factores Intrnsecos o Motivadores, incluye la relacin empleado trabajo,

realizacin, reconocimiento, la promocin, el trabajo estimulante y la

responsabilidad.

Factores Extrnsecos. Las polticas y la administracin de la empresa,

relaciones interpersonales, sueldo, la supervisin y las condiciones de

trabajo. De modo que satisfaccin laboral e insatisfaccin laboral se

explican por diferentes factores; la primera por Factores Intrnsecos,

mientras que la segunda, por la carencia de

Factores Extrnsecos, pero de ningn modo una es lo opuesto de la otra. Los

factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de

satisfaccin con el puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de

desarrollo Psicolgico.

De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar

actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos

alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece

oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar slo ausencia de


satisfaccin (Atalaya, 1995). Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara

asociada a los factores extrnsecos del trabajo, el deterioro de estos factores -

por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado- causara insatisfaccin. Su

mejoramiento aumento de sueldo- eliminara la insatisfaccin, pero no causara

satisfaccin laboral. De modo que stos funcionan como una vacuna que evita

que la persona enferme, pero no mejora la salud (ibid.).

Lo interesante es que para motivar al individuo, se recomienda poner de relieve

el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se

debe cuidar tambin de los Factores extrnsecos. Sin embargo, las crticas al

trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a

su mtodo de reunir datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar

sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin correctamente. De hecho, la

gente est predispuesta; y tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras

aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994).

Asimismo, la teora es incompatible con investigaciones precedentes, dado que

ignora las variables situaciones especficas. Herzberg supone que se da una

relacin entre satisfaccin y la productividad, pero su metodologa no se ocupa

de la segunda, si se desea relevar la investigacin es preciso suponer una fuerte

relacin entre satisfaccin y productivida.

La clasificacin rgida de Factores Extrnsecos e Intrnsecos, es arbitraria no

hay elementos empricos para considerar que los factores arbitraria no hay

elementos empricos para considerar que los factores extrnsecos no puedan

motivar a la gente y viceversa, no hay factores absolutos, tanto unos como otros

pueden producir satisfaccininsatisfaccin.


Algunos factores de higiene-entre ellos, el aumento y los elogios- tambin

podran cumplir la funcin de motivadores puesto que llevan al reconocimiento

del logro (Shultz, 1991).

Uno de los aportes de la Teora es el enriquecimiento del puesto, que implica

hacer ms interesante y con retos al trabajo, darle mayor autonoma al

trabajador y permitirle hacer parte de la planeacin e inspeccin que

normalmente realiza el supervisor.

Estructurar los puestos de modo que el trabajador tenga oportunidad de experimentar una

sensacin de logro, como ensamblar un producto hasta terminarlo.

2.2.2.6.2. Teora del ajuste de trabajo.

Esta teora ha sido calificada como una de las teoras ms completas del cumplimiento de

necesidades y valores. Esta teora est centrada en la interaccin entre el individuo y el

ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el

ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el

ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es

un proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo.

La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los

trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades,

los valores de dichos trabajadores. Sealan que hay tres variables dependientes que son, la

satisfaccin laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las

variables independientes, destrezas y habilidades personales, las destrezas y habilidades

requeridas por una posicin dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y

habilidades, las necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales.

2.2.2.7. De la motivacin a la satisfaccin laboral


La motivacin laboral ha sido objeto de estudio sistemtico desde unos aos antes que la

satisfaccin laboral; hemos visto como ya en los aos cincuenta surgen teoras, hoy

fuertemente consolidadas, sobre la motivacin, mientras que hasta los aos sesenta no hay

un desarrollo significativo del estudio sobre la satisfaccin laboral (SATW, 1984 citado en

Vargas 2013), si bien hay estudios aislados en dcadas anteriores (Elton Mayo, Hoppock,

etc.). La motivacin laboral es un proceso interno que parte de una serie de necesidades

personales y que se orienta a la satisfaccin de estas a travs de unas realizaciones externas

concretas de ndole laboral. La satisfaccin en el trabajo, por su lado, es una actitud que,

en tanto se posee, facilita y hace menos penoso el proceso de satisfaccin de las

necesidades a las que orienta la motivacin, e incide en que o se mantenga como tal la meta

a la que se orienta la motivacin, o en que la persona trate de reorientarse hacia otra meta

diferente. Como dice Weinert (1995): "La motivacin para trabajar se refiere a

disposiciones de conducta, es decir, a la clase y a la seleccin de la conducta, as como a

su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin laboral se centra en los sentimientos

afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l"

La satisfaccin depende del grado de coincidencia entre lo que una persona quiere y busca

en su trabajo y lo que le reporta. A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado

y lo encontrado, menos satisfaccin. Estas distancias pueden producirse al comparar

aspectos intrapersonales (la satisfaccin de necesidades fsicas o psicolgicas, la

satisfaccin de los valores personales o de las expectativas) o interpersonales (comparacin

social sobre la situacin de los dems).

Segn la mencionada teora bifactorial de Herzberg, la satisfaccin y la motivacin laboral

estn relacionadas con el contenido del trabajo y con el contexto: el contenido ha de

satisfacer las necesidades de orden superior y van a ser los factores determinantes de la

satisfaccin no satisfaccin laboral, mientras que las variables de contexto van a


satisfacer las necesidades de orden inferior y van a incidir en la insatisfaccin no

satisfaccin. Para las teoras de la necesidad, en general, la insatisfaccin de una necesidad

superior produce una tensin que se considera "insatisfaccin laboral", mientras que la

ausencia de esa tensin se considera "satisfaccin laboral" Para las teoras de la expectativa

la satisfaccin laboral se identifica con "un estado anticipado" positivo causado por las

recompensas de todo tipo derivadas de lo laboral (Vroom, 1964) y una variable derivada

de la comparacin entre recompensas esperadas y recibidas (Porter y Lawer, 1968). A su

vez, la satisfaccin laboral influye sobre la percepcin del valor de la recompensa, y por

tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer el trabajo. Para las teoras del equilibrio la

satisfaccin laboral se produce cuando no existe tensin emocional porque el valor

subjetivo de la recompensa obtenida es similar al de la recompensa esperada. En caso de

que el valor subjetivo de la recompensa obtenida sea inferior al de la esperada se produce

insatisfaccin laboral. En definitiva, las teoras de la motivacin consideran la satisfaccin

laboral principalmente "como un sistema fisiolgico-psicolgico de reaccin y de

sentimiento de la persona trabajadora" (Weinert, 1985), aun sin desdear su componente

cognitivo. En un primer momento la motivacin es anterior a la satisfaccin al ser previa

al trabajo, pero una vez que este se realiza, el grado de satisfaccin que reporte influir en

la dinmica interactiva de la motivacin al menos en cuanto es un refuerzo positivo de la

conducta laboral orientada a una meta concreta. A su vez, la motivacin como orientadora

de la accin incide en la satisfaccin laboral en tanto orienta y condiciona la cantidad de la

expectativa que evidentemente va a influir en que dados unos resultados de la conducta

laboral se evalu su grado como suficiente y satisfactorio.

2.2.2.8. Efectos de la satisfaccin laboral.

Robbins (2004 citado en Vergara 2014), seala que el inters de los administradores tiende

a centrarse en su efecto en el desempeo del empleado. Los investigadores han reconocido


este inters, de modo que encontraron un gran nmero de estudios que se han diseado

para evaluar el impacto de la satisfaccin en el puesto sobre la productividad, el ausentismo

y la rotacin del empleado.

- Satisfaccin y productividad.

Los primeros puntos de vista sobre la relacin satisfaccin-productividad pueden resumirse

en la afirmacin de que un trabajador feliz es un trabajador productivo. Investigaciones

indican que s hay una relacin positiva entre la satisfaccin y la productividad. Por

ejemplo, la relacin es ms fuerte si el comportamiento del empleado no est limitado o

controlado por factores externos. La productividad de un empleado en puestos a ritmo de

mquina, est mucho ms influida por la velocidad de la mquina que por su nivel de

satisfaccin. De manera similar, la productividad de un agente de bolsa est limitada

principalmente por el movimiento general de la bolsa de valores.

Si el mercado asciende y el volumen es alto, tanto los agentes satisfechos como los

insatisfechos obtienen buenas comisiones. Al contrario, si el mercado va hacia abajo, no

es probable que signifique mucho el nivel de satisfaccin del agente. El nivel del puesto

tambin parece ser una importante variable moderadora. Las correlaciones satisfaccin-

desempeo son ms fuertes para los empleados de mayor nivel, como profesionales, de

supervisin y administracin.

Otro aspecto importante en el tema de satisfaccin-productividad es la direccin de la

flecha causal. La mayor parte de los estudios sobre esta relacin utilizaban diseos de

investigaciones que no podan probar la causa y el efecto. Estudios que controlaron esta

posibilidad indican que la conclusin ms vlida es que la productividad conduce a la

satisfaccin, ms que a la inversa. Si se hace un buen trabajo, se siente intrnsecamente

bien por ello. Adems, en el supuesto de que la organizacin recompensa la productividad,

su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y


las probabilidades de ascenso. A su vez, estas recompensas incrementan el nivel de

satisfaccin en el puesto.

Las organizaciones con empleados ms satisfechos tienden a ser ms eficaces que las

organizaciones con empleados menos satisfechos, los estudios se han enfocado en los

individuos ms que en las organizaciones, y que las medidas de nivel individual de la

productividad no toman en consideracin todas las interacciones y complejidades del

proceso de trabajo.

- Satisfaccin y ausentismo.

Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organizacin es una relacin

negativa constante entre satisfaccin y ausentismo, significa que los trabajadores

insatisfechos tienen ms probabilidades de faltar al trabajo, esto puede afectar a los

trabajadores que estn satisfechos a que tomen la misma pauta para poder gozar ellos

tambin de los permisos que no implican castigo.

Los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les resulta ms fcil

responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas voluntarias (por actitud) suelen ser

ms frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a ocurrir los lunes o viernes.

Aunque el ausentismo involuntario (por causas mdicas) en ocasiones es predecible, como

el caso de una operacin, y frecuentemente puede disminuirse mediante la aplicacin de

exmenes fsicos previos a la contratacin y el verificar el expediente laboral.

Otra forma en que los empleados suelen mostrar su insatisfaccin con las condiciones de

trabajo es mediante las llegadas tarde, quien llega tarde, s se presenta a trabajar, pero

despus del tiempo de inicio designado de la jornada laboral, tambin llamados retardos

son un tipo de ausentismo por periodos cortos, que van de unos cuantos minutos hasta

varias horas en cada caso, y es otra forma en que los empleados presentan retraimiento

fsico de su participacin activa en la empresa. Este fenmeno suele impedir que se


complete el trabajo a tiempo y altera las relaciones productivas con los compaeros de

trabajo, aunque puede haber razones legitimas para llegar tarde algunas veces, los retardos

frecuentes son sntomas de actitudes negativas que requiere atencin gerencial.

- Satisfaccin y rotacin.

La satisfaccin tiene una relacin negativa con la rotacin, es una correlacin ms intensa

que la detectada con el ausentismo. Los factores como las condiciones del mercado de

trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la pertenencia en la

organizacin, son restricciones importantes para decidir realmente dejar el trabajo actual.

La evidencia indica que un moderador importante de la relacin satisfaccin-rotacin es el

nivel de desempeo del empleado. El nivel de satisfaccin es menos importante para

predecir la rotacin de los que tienen un desempeo superior. Por qu? La organizacin

suele realizar esfuerzos considerables para conservar a esta gente. Reciben incrementos de

sueldo, reconocimiento verbal, mayores oportunidades de ascensos, entre otros.

Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un desempeo pobre.

Las organizaciones realizan pocos intentos para consrvalos, incluso puede haber presiones

sutiles para hacer que se vayan. En consecuencia, cabra esperar que la satisfaccin en el

puesto es ms importante para influir en los empleados de desempeo pobre para que

permanezcan en la organizacin, que en los de desempeo superior. Independientemente

del nivel de satisfaccin, es ms probable que los ltimos permanezcan en la organizacin,

porque recibir reconocimientos y otras recompensas les hacen tener ms razones para

quedarse.

La disposicin general de una persona hacia la vida, modera tambin la relacin

satisfaccin-rotacin. Algunos individuos se quejan generalmente ms que otros, y es


menos probable que se vayan al estar insatisfechos con su trabajo, que aquellos que tienen

una disposicin ms positiva hacia la vida.

De manera que si dos trabajadores reportan el mismo nivel de insatisfaccin en el puesto

el que es ms probable que renuncie es aquel que tiene la mayor predisposicin a ser feliz

o satisfecho en general.

2.2.2.9. Factores que influyen en la satisfaccin laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998

citado en Newstron, 2011) consideramos que los principales factores que determinan la

satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Colegas que brinden apoyo.

III. Hiptesis.

Hi: Si existe relacin significativa entre la motivacion de logro y la satisfaccin laboral de

las enfermeras del departamento de ginecologa del hospital regional ii 2 jamo

tumbes, 2016.

H0: No existe relacin significativa entre motivacin de logro y la satisfaccin laboral de

las enfermeras del departamento de ginecologa del hospital regional ii 2 jamo

tumbes, 2016.III.