Evaluacin del Desempeo

Johanna Marisol Gmez Snchez

Nuevas Tendencias En Recursos Humanos

Instituto IACC

11 enero 2017
 Instruccin

Usted ha desarrollado una carrera exitosa en La Luz, organizacin del sector de

energa. Su puesto actual es de supervisor del rea de operaciones. En este contexto y

ante la expansin acelerada que ha tenido la empresa la gerencia ha decidido crear un

departamento de recursos humanos, ya que la consultora externa estaba resultando

muy costosa en trminos financieros, por lo tanto, determinaron que usted con su

experiencia y sus estudios cursados en IACC, es la persona adecuada para liderar el

desarrollo de esta iniciativa y realizar por primera vez una evaluacin del desempeo.

Por su parte, la consultora externa ya haba avanzado, levantando los perfiles de cargo

para la empresa, los cuales se encuentran actualizados y validados, por lo que usted

ya cuenta con una base, sin embargo la tarea que se le avecina no es menor si se trata

de implementar un sistema de evaluacin del desempeo. Por lo tanto, se le ha

encomendado como nuevo jefe del departamento de recursos humanos que proponga

dicha evaluacin, desde una perspectiva moderna y adecuada al contexto que se

presenta. Entonces:

1) Qu mtodo tendra su propuesta de evaluacin del desempeo? Justifique

brevemente su eleccin.

Mtodo de Escala Grafica: Ya que es de mayor uso y divulgacin, a pesar que tiene

una aparente simplicidad es una aplicacin que exige mltiples precauciones para

evitar la subjetividad.

Este Mtodo evala el desempeo de los trabajadores mediante factores de

evaluacin previamente definidos y graduados.

 Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas

horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto las

columnas (verticales) representan los grados los grados de variacin de tales

factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar.

Cada factor se definir con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar

distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que

van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta lo mas ptimo o muy

satisfactorio.

Lo podemos implementar durante varios procesos de clasificacin, de los cuales

los mas conocidos son: Escala grafica continua, Escala grafica semicontinua, y

Escala grafica discontinuas.

Las ventajas de implementar este sistema.

Posibilita un visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir

de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la organizacin y la

situacin de cada empleado ante ellas.

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de

simple aplicacin.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo

simplifica enormemente.
2) Qu indicadores de desempeo incorporara en su evaluacin del

desempeo propuesta? Describa brevemente dos.

Primero debemos considerar que la autoevaluacin de la gestin es un proceso

permanente. Su desarrollo permite medir la capacidad del logro de resultado, segn los

parmetros establecidos previamente y acordados al interior de la organizacin.

Una forma til de vincular indicadores de desempeo con los propsitos esenciales de

la organizacin es a travs de la planificacin estratgica.

Indicadores Financieros: Estableciendo las metas o el valor deseado del

indicador y la peridica de la medicin, definiendo aquellos procesos que son

claves para la generacin del producto, midiendo la capacidad institucional para

generar o movilizar adecuadamente los recursos financieros como por ejemplo:

Ingresos propios generados y presupuestos ejercidos.

Indicadores de Innovacin: Impulsada para mejorar las coberturas de

tecnologas e innovacin mediante la creacin o la consolidacin de sus

capacidades. y ampliar el conjunto de indicadores que producen y sean capaces

de sostener este esfuerzo en el tiempo. Implementar indicadores de innovacin,

es una herramienta esencial para la toma de decisiones y de estrategias

competitivas para eventualmente reformular sus estrategias y sus prcticas en el

plano tecnolgico, organizacional y comercial

 Bibliografa

Agudelo Meja, S.(1993):Certificacin ocupacional. Manual didctico,

CINTERFOR, Montevideo.

Fernndez, A. M. (2006): Pensemos en las Competencias, disponible en:

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McClelland, D (1973): La medicin de las competencias. Disponible en

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Prez Lpez, A (1998): Evaluacin y desarrollo de las competencias directivas. .