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Una vez ubicados en el recinto y en sus respectivas posiciones, deber darse inicio a la aplicacin
de las tcnicas de Assessment Center, para lo cual el moderador juega un papel muy importante,
ya que tendr que:
Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseados para evaluar las
competencias laborales del cargo en cuestin, para lo cual es importante que el moderador:
En este paso es importante que cada evaluador diligencie el respectivo formato con el fin de que
este quede de evidencia dentro del proceso evaluativo.
Tal y como se indic, cada observador deber registrar los comportamientos observados a cada
participante, con el fin de establecer el margen diferenciador entre uno y oro.
Paso numero 17: Consenso de los resultados
Los observadores habrn de debatir los resultados y establecer quin es el candidato con mayor
nivel de competencia. Debern llegar a un acuerdo unnime y definir el ranking de posiciones
entre los candidatos evaluados.
Sugiere elaborar un solo informe final sobre aquel o aquellos candidatos con mayor nivel de
opcin o competencia segn lo evaluado en las simulaciones. Dicho informe debe ser firmado por
todos los evaluadores presentes durante la ejecucin del mismo.
Cada uno de los pasos, poseen un tiempo el cual debe de cumplirse, de extenderse no afecta el
proceso.
Paso3: Bsqueda de candidatos en la base de datos de descartados y citar los aptos. (1 hora)
Se deber realizar la convocatoria del personal del rea de ventas, gerentes y supervisores.
Las 3 actividades siguientes pueden realizarse en una sola sesin o hasta culminar los
planteamientos. No se requiere hacer ms de una vez esta fase previo a la implementacin, a no
ser que se le realicen cambios en la empresa, tanto en su funcionamiento como criterios
organizacionales.
a) Etapa: Capacitar
Dar a conocer la informacin sobre los diversos temas que incluye el proyecto,
capacitando a los gerentes y supervisores de rea en: Evaluacin de competencias,
Assessment center, diccionario de competencias y explicando cual ser la funcin o
participacin de los mismos en el proceso.
Lograr la participacin, el compromiso y la cohesin de grupo para el ptimo desempeo y
ejecucin de cada paso del proyecto.
- Recurso Humano: Gerentes y supervisor del rea de ventas y encargado de
reclutamiento y seleccin.
- Recursos Materiales: Fotocopias de los formatos, manual, informacin de la
capacitacin y dems material didctico.
- Duracin: 1 da
- Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin
Criterios:
Criterios: El grupo experto que colaborara en el Assessment Center estar constituido por
Gerente del rea de Mayoreo, Gerente del rea comercial y los supervisores de ventas, estos
tendrn la responsabilidad de evaluar a los candidatos dentro de este proceso.
El nuevo proceso da inicio al tener la necesidad de cubrir una plaza. Las nuevas plazas se
cubrirn con la seleccin en base a competencias, con el fin de cubrir el rea de ventas
con esta metodologa.
Necesidad de cubrir una plaza
Criterios: Una plaza dentro de la empresa ha surgido, ya sea por despido,
renuncias, abandono de trabajo, plaza nueva vacante, promociones o traslados y
cubrir maternidad o vacaciones. Es por tal razn que se da inicio al proceso de
seleccin por competencias.
Responsable: Jefe de rea vacante.
Criterios: Luego de tener definido el perfil de la persona que requieren para el puesto, se
debe de seleccionar los candidatos que cumplan con este, de acuerdo a conocimientos acadmicos
y experiencia (si requiere), para tomarlos en cuenta en la entrevista.
Se deber incurrir a candidatos externos, bases de datos, agencias de colocacin, tecoloco etc.
Criterios: Se propone este paso para evitar que los candidatos descartados por causas de
mala referencia laborales y /o personales, mala entrevista, no aptos, entre otros, vuelvan a intentar
y nosotros invertir tiempo en ellos. Si se ha verificado que el candidato cumple con los requisitos y
no est en la base de datos de descartados, debern de citarlo para una primera entrevista.
Criterios: El uso de la entrevista inicial es para recopilar informacin del candidato, tanto
personal como profesional. Conocer sobre su experiencia, informacin sobre sus trabajos
anteriores, que funciones realizaba, saber si es apto para la plaza vacante de acuerdo a su
experiencia y conocimientos.
Recurso Humano: Encargado de reclutamiento y seleccin.
Recursos Materiales: solicitud de empleo/ curriculum vitae
Duracin: 1 da
Responsable: Encargado de reclutamiento y seleccin.
Criterios: Debido a la automatizacin de las pruebas y la validez de las mismas, que estn
siendo utilizadas en la empresa, considero que es positiva la utilizacin del sistema de calificacin.
Es valida la utilizacin de pruebas tcnicas, de acuerdo al requerimiento del perfil.
Criterios: Se debe verificar las referencias laborales y personales del candidato antes de que
participe en el Assessment Center, con el fin de estar listo para ser seleccionado. El tiempo
es valioso por lo que el Assessment Center se realiza para encontrar el candidato perfecto
para el puesto, si no han sido verificadas sus referencias y es el candidato seleccionado,
puede suceder que al momento de realizarlas no sean positivas y debamos de descartarlo,
Todo el tiempo anterior ser perdido.
Por tal razn se debe de culminar con las referencias laborales y personales en esta etapa.
Para ello se requiere ser muy sutil para la obtencin de la informacin clave sobre el
candidato y no limitarse a contestar solo lo que est planteado en los formatos, se debe
tratar de explorar hasta el ltimo detalle.
Se sugiere que se realice una de tres referencias personales con un familiar, debido a que
son los que tienen el mayor contacto con el candidato y a pesar que no obtengamos
informacin en contra , nos beneficiara como empresa con datos como , lugares donde ha
trabajado, motivos de salida, relaciones con familiares, grupos a los que pertenece, entre
otros.
Criterios: El uso de la entrevista con su jefe inmediato o segunda entrevista, es para que quien
ser su jefe inmediato lo conozca y le explique de una manera ms clara sobre las metas a alcanzar,
sus funciones especficas, de qu manera puede alcanzar sus ventas, zonas o reas que visitan
siendo esta para el rea de mayoreo, tipos de clientes o si conoce de automviles siendo este el
caso de asesor comercial. Realmente es para saber si el candidato tiene conocimiento del puesto.
El que pasa a hacer entrevistado es porque no tuvo problemas con sus referencias laborales y /o
personales, tuvo buenos resultados en sus evaluaciones enviadas.
La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que
trabajan en la organizacin o de los postulantes a ingresar a la misma, a travs de la aplicacin de
las diferentes tcnicas, individuales o grupales, de alta precisin evaluativa que posibilitan la
visualizacin de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimientos, etc
La realizacin del Assessment Center est definida por un programa, en preparativos ser de dos
das y un da para ejecucin, se recomienda que este no dure ms de medio da.
Los candidatos citados anteriormente luego de verificar que es un buen elemento en todos los
aspectos, como laborales, personales, habilidades y conocimientos, llegaran al lugar previsto para
la realizacin de AC, en la cual se pondrn a prueba sus competencias por medio de dinmicas y
ejercicios especficos, mientras el grupo de expertos los califica.
AL finalizar el AC, el grupo de expertos ser el encargado de analizar los resultados y discutir las
puntuaciones de cada participante, este deber tomar la decisin y elegir al ms apto para ocupar
la plaza vacante.
Para finalizar solo queda informar al candidato la decisin y solicitar los documentos que requiere
para su contratacin, los cuales deber entregar despus de la entrevista de negociacin.
En cada uno de los filtros, de no aplicar o descubrir aspectos negativos de los candidatos
debern almacenarse en la base de datos de descartados.
REQUERIMIENTO CALIFICACION
HABILIDADES/ COMPETENCIAS
NIVEL ESPECIFICACION CUMPLE NO CUMPLE
EVALUADO POR:
PUNTAJE TOTAL:
Todos los ejercicios que se realizan en un Assessment Center pueden clasificarse en dos grupos,
teniendo en cuenta su dinmica de desarrollo:
1. Ejercicios Individuales:
2. Ejercicios Interactivos: Aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto
desarrollo de un Assessment, son los que implican cierto grado de interactividad, los que
aportan al proceso una evidencia ms fuerte y una mecnica ms elaborada.
Ejercicio de grupo: Gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo: familia, amigos,
trabajo etc. De esta forma, es importante poder evaluar la capacidad de un individuo para
desenvolverse en tareas sociales.
Las pruebas tiene normalment entre cinco y seis participantes, ya que menos de cinco
restara competitividad mientras que un grupo mayor de siete.
Con una duracin de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios pueden disearse
de dos formas, dependiendo de las competencias que se quieran analizar:
Con Rol asignado: en el que se tienen objetivos conflictivos entre si.
Sin Rol asignado: