SELECCIN DE PERSONAL

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
NDICE

Acceso rpido

GENERALIDADES DESARROLLO

GLOSARIO REFERENCIAS

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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Reclutamiento, el cual trata de las estrategias de que se vale el rea de Talento Humano para
atraer, convocar candidatos y dar a conocer la existencia de vacantes de personal. Seleccin
NDICE consiste en una serie de fases sucesivas que tienen por objeto ir filtrando candidatos hasta
llegar a obtener una muestra que cumple con los requisitos para ocupar una vacante. Para ello

tambin es importante considerar los conceptos de validez y confiabilidad, como objetivo nico
2.1 Incorporacin de Personal de la aplicacin de las pruebas de seleccin.

Tanto el reclutamiento como la seleccin son procesos ntimamente ligados y deben estar
2.2 Reclutamiento de Personal
altamente relacionados con los objetivos, visin y misin de la empresa, esto significa que todas
2.2.1 Qu es reclutamiento? las organizaciones hacen procesos de reclutamiento y seleccin, pero es en funcin de su misin
y objetivos estratgicos que cada una de ellas debe buscar en las personas que contratan
2.2.2 Canales de reclutamiento diferentes competencias.

2.3 Seleccin de Personal La incorporacin de personal hace referencia a un conjunto de actividades empleadas por las
organizaciones para buscar, obtener, filtrar y contratar a las personas competentes y adecuadas
2.3.1 Qu es seleccin? a sus necesidades, por ello dentro de los aspectos de incorporacin se considera tanto el
reclutamiento como la seleccin.
2.3.2 La Seleccin Como Responsabilidad De La Lnea Y Funcin Del Staff
Incorporacin de Personal
2.3.3 El Proceso De Seleccin
Mientras que el reclutamiento es un esfuerzo enorme, intensivo, que generalmente demanda
2.3.4 Pasos para el proceso de seleccin grandes cantidades de tiempo y recursos para invitar a una gran cantidad de candidatos, la
seleccin, en ese mismo sentido, busca filtrar a partir de una gran oferta a los candidatos
2.3.5 Pruebas de seleccin competentes para un cargo. Para comprender mejor el concepto se puede apreciar la siguiente
figura.
2.3.6 Los conceptos de validez y confiabilidad

Ejemplificacin de la temtica

Reclutamiento y Seleccin

Reclutamiento y seleccin son dos procesos muy importantes para Gestin de Talento Humano,
ya que nos identifican las personas con quienes vamos a trabajar en la organizacin y lo ms
importante an, quienes son los ms competentes y capaces de tener un alto desempeo a muy
largo plazo en la organizacin. Se refieren en s, a la consecucin de mano de obra. Cada uno de
los departamentos solicita o requiere una persona apta de acuerdo a unos conocimientos,
capacidades, talentos, destrezas, habilidades o, en lo que en conjunto llamamos hoy en da,
competencias. En cada uno de los procesos de reclutamientos y seleccin se deben seguir unos
lineamientos especficos, pasos o etapas, los cuales daremos a conocer en detalle.

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2.1 Reclutamiento de Personal

2.1.1 Qu es reclutamiento?

Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes

existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los
solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempear el puesto y las oportunidades
profesionales que la organizacin puede ofrecer a sus empleados (Bohlander, Snell, &
Sherman, 2004).

Por supuesto, si una vacante debe ser cubierta se deber tener en cuenta la planeacin
estratgica de la organizacin, las polticas, la planeacin estratgica de los recursos humanos
ante necesidades de personal existentes o proyectos nuevos y las novedades de personal como,
por ejemplo: las renuncias, traslados, fallecimientos, incapacidades.

2.1.2 Canales de reclutamiento

Los canales, es decir, los medios por los cuales se valen las reas de talento humano para
conseguir a las personas que necesita la organizacin, se dividen de acuerdo a la ejecucin de la
bsqueda fuera o dentro de la misma empresa, ya que es posible que el talento que se necesite
en un punto especfico de la empresa ya est trabajando al interior de sta, por lo tanto, se
habla de reclutamiento interno y externo. Es de anotar que existe una gran ventaja en reclutar
desde el interior ya que se tienen en cuenta a las personas para un ascenso o promocin, lo cual

genera para las personas oportunidades y para la empresa aprovechamiento del capital humano
existente.

Figura 2. Proceso de reclutamiento y seleccin. En la tabla que se presenta a continuacin, se podr observar qu ventajas y desventajas posee
cada canal de reclutamiento.
Descripcin: La grfica muestra los candidatos reclutados y el candidato seleccionado.

Fuente: Elaboracin propia

En este orden de ideas, los mejores procesos de seleccin son aquellos en los cuales participa
una gran cantidad de personas idneas para un cargo y, entre ms hojas de vida se tengan para

estudiar, la oferta permitir o posibilitar encontrar a la persona que la organizacin est
buscando. El proceso de bsqueda siempre debe iniciarse a partir del conocimiento que se
tenga del cargo vacante a ocupar, en otras palabras, si se busca algo, se debe tener claridad
acerca de aquello que se est buscando, esa claridad la brinda la descripcin y el anlisis de
cargos.

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VENTAJAS DESVENTAJAS CANALES INTERNOS Ventajas Desventajas

RECLUTAMIENTO Al poner en uso este sistema en los La endogamia que esto Cartelera Bajo costo Disponibilidad limitada
INTERNO cargos bajos de la organizacin, se da genera, es decir, la posibilidad
va libre a los planes de carrera es decir de tener una percepcin Eleva la moral de los Puede generar mal
a la promocin desde el interior. cerrada de lo que pasa fuera de Intranet empleados clima laboral entre
la empresa. quienes recomiendan
Los candidatos ya
conocen la empresa Disponibilidad limitada
Volantes de circulacin interna
RECLUTAMIENTO Permite airear, revitalizar y dar un Si se aplica desconociendo las Una buena
EXTERNO punto de vista nuevo y diferente a las polticas de talento humano de recomendacin se
perspectivas y problemas que tenga la promocin y plan de carrera Recomendaciones de empleados voz a voz refleja en quien la
empresa, genera nuevo conocimiento. puede contribuir a generar mal refiere
clima de trabajo y rumores.

Figura 3. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo.

Descripcin: La figura muestra las ventajas y desventajas del reclutamiento tanto interno como externo
Ventajas Desventajas
Fuente: Elaboracin Propia.
Su amplia distribucin Genera muchos
CANALES EXTERNOS puede ser dirigida a candidatos no
grupos especficos. competentes.
Para que las reas de talento humano puedan decidir acerca de si reclutan interna o
externamente, es necesario conocer con qu recurso cuenta la empresa, este conocimiento es Prensa Seleccin cuidadosa. Costo elevado.
tanto cualitativo como cuantitativo y hoy en da se obtiene mediante los Sistemas de
Cubre generalmente Poco compromiso con la
Informacin de Recursos Humanos (SIRH). Dichos sistemas permiten compartir informacin, necesidades temporales. organizacin.
decidir con base en ella, promover, trasladar, capacitar y en fin, desarrollar mltiples acciones a Radio
partir de las competencias con las que cuentan los trabajadores. Tambin se utilizan para Se utiliza para algo
proyectos de largo plazo. temporal
o proyecto con
Portales de empleo tiempo definido.

Peridicos

Revistas especializadas

Televisin

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Es importante aclarar que el departamento de Gestin de Talento Humano cumple una funcin
Instituciones educativas de staff o asesora en la organizacin, toda vez que son los gerentes o jefes de departamento,
quienes toman la decisin de contratar al personal a cargo en su rea.

Agencias de empleo A continuacin se mostrar la seleccin como responsabilidad de la direccin de lnea y funcin
de staff, teniendo en cuenta la responsabilidad directa de los directores de lnea en el proceso
de seleccin, ya que en ltimas son quienes toman la decisin sobre contratar o rechazar a un
Sindicatos candidato para el cargo. La funcin de Talento humano es de asesora, apoyo y constante
coordinacin en el proceso de reclutamiento, para atraer a los candidatos, pero tambin realiza
un filtro o reduccin, con el fin de presentar a los ms idneos y competentes. Siempre se debe
Contratistas independientes dar asesora en cuanto a contratacin, sistemas de remuneracin y compensacin, afiliaciones a
seguridad social, realizacin de entrevistas y todo lo concerniente con el proceso de seleccin,
tanto a los candidatos como a los jefes de rea.
Figura 4. Tipos de canales para reclutar personal.

Descripcin: la figura muestra los tipos de canales tanto internos como externos para el reclutamiento del personal 2.3.2 La Seleccin Como Responsabilidad De La Lnea Y Funcin Del Staff
Fuente: Elaboracin Propia

2.3 Seleccin de Personal

2.3.1 Qu es seleccin?

La seleccin de personal busca reducir o filtrar la cantidad de personas que se presentaron a

solicitar una vacante con el propsito de elegir solo aquellas que cuentan con las competencias
indicadas en la descripcin de cargos.

La seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean ms adecuados para los
puestos que existen en la organizacin o para las competencias que necesita, y el proceso de
seleccin, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo humano, as
como la eficacia de la organizacin (Chiavenato, 2009).

Todas las personas son diferentes unas de otras, somos seres multidimensionales y cada una de
estas vara tanto en rasgos fsicos como en actitudes, comportamiento, inteligencia,
temperamento, competencias, que hacen que cada cual asuma las situaciones de manera
diferente. Es as como las personas tienen un comportamiento, o sea la actitud general que
demuestra y un comportamiento organizacional, o sea el comportamiento de las personas en
las organizaciones. Un aspecto importante de la seleccin de las personas es estimar a priori
esas variables individuales. Una vez que concluye el proceso de seleccin, su resultado es no
slo un diagnstico actual, sino principalmente, un pronstico futuro de esas variables. No slo Figura 5. La seleccin como responsabilidad de la lnea y funcin del staff
una idea actual, sino una proyeccin de cmo estarn a largo plazo (Chiavenato, 2009). FL
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Descripcin:
A la figura muestra la seleccin como responsabilidad de la lnea y funcin del Staff
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Fuente: (Chiavenato, 2009, pg. 141), Adaptada por el autor
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2.3.3 El Proceso De Seleccin 2.3.4. Pasos para el proceso de seleccin

El proceso de seleccin, como se lleva a cabo hoy en da, no es simplemente llenar una vacante.
En la actualidad, se entiende el proceso de seleccin como un elemento necesario, eficaz y
EXAMEN MDICO
eficiente de consecucin de capital humano, dotado de competencias individuales e
indispensables para el xito organizacional.

DECISIN DE
Dentro de este contexto, uno de los mtodos de seleccin sera por competencias del cargo, las CONTRATACIN
cuales se encuentran definidas en la descripcin de los mismos, respecto a lo que la
organizacin espera. Las exigencias dependen de esos datos e informacin, de modo que la

seleccin tenga mayor objetividad y precisin para llenar el puesto o sumar las competencias.
ENTREVISTA CON EL SUPERIOR
(Chiavenato, 2009).
Competencias se podra definir como todas aquellas caractersticas indispensables para que una
persona logre un buen desempeo en su puesto de trabajo, a las cuales estn asociadas las SELECCON PRELIMINAR EN EL
habilidades, conocimientos, talentos, actitudes, aptitudes, rasgos personales o conductas de DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS
una persona.

Como ejemplo de algunas de estas competencias, podemos mencionar a nivel gerencial el INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES
liderazgo, trabajo en equipo, motivacin, visin sistmica, relaciones interpersonales.

El proceso de seleccin de personal lo realiza cada empresa en diferentes pasos o etapas, cada PRUEBAS PARA EL EMPLEO (APTITUDES LOGROS)
cual es autnoma en definirlo. Inclusive, mientras que algunos agotan procesos muy largos con
ms requisitos, otros los ejecutan de manera rpida y en menos etapas. De manera general y
considerando lo anterior, un proceso de seleccin se pude desarrollar tal como aparece a ENTREVISTA INICIAL CON EL DEPARTAMENTO RECURSOS

continuacin: HUMANOS

LLENAR LA SOLICITUD

Figura 6. Proceso de seleccin

Descripcin: la figura muestra los pasos para el proceso de seleccin.

Fuente: (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg. 174)

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Los procesos de seleccin son semejantes a una carrera de obstculos en la cual cada etapa es
un reto a superar, los candidatos pueden y deben estar preparados para ello desde el inicio, en
el cual la hoja de vida debe elaborarse de manera tcnica y adecuada, pasando por la
preparacin de la entrevista hasta el cierre del proceso mediante la contratacin. El proceso de
bsqueda de empleo debe asumirse como un trabajo con planeacin e identificacin de la
empresa en el que usted se sentira a gusto trabajando.

Anlisis de hoja de vida o solicitud de empleo: aunque la mayora de las personas presentan o
tienen lista su hoja de vida, en algunas empresas se hace necesario llenar la solicitud diseada
por ellos, de acuerdo con sus requerimientos. Tiene varios propsitos y uno de stos es dar
informacin detallada sobre sus datos personales, experiencia, estudios, referencias. Por lo cual,
el anlisis de la hoja de vida o presentar la solicitud en formato impreso por el empleador es
uno de los requisitos bsicos para empezar un proceso de seleccin de personal.

Pruebas para el empleo: como por ejemplo de conocimientos, aptitudes o logros, simulacin del
desempeo, capacidad fsica: se utilizan para evaluar el conocimiento, las capacidades,
habilidades y otras caractersticas de una persona en relacin con otra.

Investigacin de antecedentes: tiene varios propsitos como corroborar, verificar y comprobar

los diferentes datos de la solicitud u hoja de vida, comprobacin de referencias, verificacin de
antecedentes, como por ejemplo: financieros, familiares (a travs de visita domiciliaria), penales
y laborales. Para algunos de estos casos se necesita autorizacin del candidato, por lo cual
desde el Departamento de Gestin de Talento Humano se debe procurar por obtener la
autorizacin, si fuere el caso. Para el caso de antecedentes penales o judiciales, aunque no se
exige el documento fsico, la Ley permite consultarlo por internet, a travs de la pgina de la
Polica Nacional.

2.3.5 Pruebas de seleccin

Las empresas, en la actualidad, se valen no solamente de uno sino de varias pruebas

combinadas, a partir de las cuales descartan candidatos y toman decisiones de enganche. Las
pruebas de seleccin ms utilizadas por las

organizaciones, son las siguientes:

Figura 7 Pruebas de seleccin.

Descripcin: el cuadro muestra las caractersticas de las pruebas de seleccin.

Fuente: Elaboracin Propia

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2..3.6 Los conceptos de validez y confiabilidad aplican para encontrar predicciones acerca del desempeo futuro del candidato una vez ste
sea contratado y se relaciona estrechamente con la productividad del empleado. Por lo tanto, se
La importancia de los procesos de seleccin est dada por la predictibilidad, es decir, la esperara que si a un candidato le va bien en una prueba para el empleo, su desempeo en el
seleccin debe asegurar hasta cierto punto- que la persona a contratar dar los resultados cargo sea exitoso y viceversa.
esperados en el cargo que ocupar. Ello la hace parte de una gestin dirigida a mejorar tanto la
productividad de la organizacin, como a prevenir el surgimiento de problemas y litigios de tipo
legal. Dicha predictibilidad entonces se apoya en el uso de herramientas tcnicamente bien
diseadas y construidas, sin perjuicio de descuidar su aplicacin.

Todos los instrumentos que se utilicen en procesos de seleccin deben cumplir con dos criterios
estadsticos muy importantes; validez y confiabilidad.

2.3.7 La confiabilidad
Grado en el cual las entrevistas, exmenes y otros procesos de seleccin arrojan informacin
comparable a travs del tiempo, al igual que medidas alternas (Bohlander, Snell, & Sherman,
2004, pg. 174).

Se refiere a que cuando alguien independientemente de quien sea-, aplica el mismo

instrumento en condiciones similares, obtenga resultados similares. Es muy difcil obtener los
mismos resultados en tanto estamos hablando de condiciones de medicin no fsicas sino en el
campo de las ciencias sociales, ya que los seres humanos pensamos y nos comportamos de
forma diferente en cada situacin, sin embargo, si aplicramos un instrumento que cada vez
arrojase resultados muy diferentes no podramos confiar en l.

Es importante anotar que cuando hablamos de pruebas estamos incluyendo las entrevistas.

Un ejemplo simple de confiabilidad consiste en lo equivalente a pesarnos cada semana en la

misma bscula, ya que si lo hiciramos en una diferente no podramos confiar en sus resultados.

La Validez

Se refiere a lo que mide una prueba u otro procedimiento de seleccin y qu tan bien lo hace.

Es un indicador del grado en que los datos de un procedimiento (por ejemplo, entrevista o
prueba) pronostican el desempeo en el puesto. Al igual que una medicina nueva, es preciso
validar un procedimiento de seleccin antes de utilizarlo (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004,
pg. 175).

Se define como medir aquello que necesitamos medir, ello significa que si un departamento de
Talento Humano requiere conocer la inteligencia de un conjunto de candidatos, deber aplicar
una prueba que efectivamente evale la inteligencia y no otro instrumento. Ac nuevamente
aparece el valor de la predictibilidad, debemos recordar que las pruebas para el empleo se

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GLOSARIO DE TRMINOS BIBLIOGRAFA.

Competencias: conjunto de conocimientos, habilidades, talentos, actitudes, aptitudes que hacen Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava
que las personas tengan un alto desempeo en sus puestos de trabajo ed.). Mxico: Thomson Learning.

Confiabilidad: Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.

significa la capacidad de un dispositivo de seleccin para medir lo mismo de manera

consistente. Tabla de figuras

Direccin de lnea: La seleccin como responsabilidad de la lnea y funcin del staff (Chiavenato, 2009,
pg. 141) y adaptada por el autor ...................................................................................... 16
aquellas personas que desempean cargos directivos, y de quienes depende directamente la
decisin de contratacin, de acuerdo a una requisicin o solicitud de personal

Pruebas de seleccin: Proceso de seleccin (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pg. 174) ...................... 16

todos aquellos instrumentos, incluidas las entrevistas, de que se vale el departamento de Referencias figuras:
Gestin de Talento Humano, a partir de las cuales se toman decisiones de rechazo o enganche
de personal. Chiavenato. (2009). Adaptada por Rache D, (2016). La seleccin como responsabilidad
de la lnea y funcin del staff.
Reclutamiento:
Bohlander, Snell, Sherman. (2004). Proceso de seleccin.
aumentar o convocar al nmero de solicitantes para un proceso de seleccin.

Seleccin:

escoger o filtrar a los ms competentes, de acuerdo a un proceso de pruebas selectivas y previas
a un anlisis y descripcin de cargos.

Staff:

significa brindar asesora o apoyo. La funcin de Gestin de Talento Humano en las

organizaciones es de staff.

Validez:

indicador del grado en que los datos de una prueba de seleccin pronostican el desempeo en
el puesto.

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