UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA Y METALURGICA

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA QUIMICA

CULTURA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

GOMEZ VALENCIA, LESLY

ASESOR:

Ing. Alberto Snchez Guzmn

CICLO:

IX

1
Tabla de contenido
INTRODUCCION .................................................................................................................... 4

QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA?................................ 6

POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA UNA

EMPRESA? ................................................................................................................................. 7

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .......................................................... 8

MODELOS TERICOS............................................................................................................. 9

a) Individualismo-colectivismo,. .................................................................................... 10

b) Distancia de poder ........................................................................................................ 10

c) Masculinidad-feminidad,.............................................................................................. 10

d) Evitacin de la incertidumbre .................................................................................... 10

e) Enfoque u orientacin temporal ................................................................................ 11

CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................... 12

LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE COCA-COLA ................................................. 13

Cultura organizativa .......................................................................................................... 14

1. Artefactos culturales: ..................................................................................... 14

2. Valores organizativos de la entidad: s ......................................................... 14

3. Sustrato social ............................................................................................... 15

Valores de Coca-Cola ........................................................................................................ 15

Conclusin ........................................................................................................................... 16

2
 DEDICATORIA

Agradezco a mis familiares por apoyarme

en mis estudiar a mi gua el ingeniero por
prestarnos sus conocimientos y
apoyarnos en todo para que este trabajo
se pueda desarrollar

3
 INTRODUCCION

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones

utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende

como el conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores,

que caracteriza a un grupo humano) aplicado al mbito restringido de

una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa,

o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito

extenso de una sociedad o una civilizacin).

Es la psicologa de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias,

creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la

empresa

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de

manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta

perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como

la antropologa o la sociologa. Sin embargo, ms recientemente, a partir de la

dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento empezaron a

interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos

sociales y econmicos asociados a valores y creencias especficas que influiran

en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y

territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos

de la organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas

4
de contabilizacin. Mediante los elementos simblicos de la cultura, la

organizacin y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusin.

Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul

es el comportamiento legitimo dentro de la organizacin",4 [cita requerida] permiten

hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su

propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar,

tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas

subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por

imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se

manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus

miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que

perpetua an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los

procesos de retencin y rotacin voluntaria, de manera que en la medida que

haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la

cultura organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la

organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario. 7 Los estilos

de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin afectados por contingencias

culturales8 as como las conductas emprendedoras.

5
QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UNA EMPRESA?

se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es

decir, la reunin de conceptos como hbitos, normas, creencias, valores y

experiencias que son los encargados de dar una caracterizacin determinada a

un grupo en concreto. En este caso, centrndose exclusivamente en un mbito

empresarial, como un negocio, una administracin, institucin o corporacin

entre otras.

La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unin de

normas, hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las

personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y que a su vez son capaces

de controlar la forma en la que interactan con el propio entorno y entre ellos

mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa depender de la forma en la

que se apliquen unas normas u otras por parte de sus integrantes.

Debemos tener presente que este trmino hoy en da es uno de los ms tenidos

en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones pblicas est siendo

muy seguido, por lo que tendremos que darle la atencin que se merece.

En los primeros prrafos decamos que la cultura organizacional estaba formada

en parte por una serie de normas que se deban de seguir, pero Qu son estas

normas? Se trata de un sistema que permite que todos los individuos respeten

unas determinadas conductas y procedimientos ante las situaciones que se

generen. Estas normas estn redactadas y aprobadas en los manuales de

gestin y organizacin, por lo que su cumplimiento y respeto es obligatorio para

todos.

6
Qu es un hbito? Es el concepto que viene despus de las normas. stos no

estn escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son

pequeas recomendaciones que en la mayora de los casos se toman como

normas. Para poner un ejemplo, en muchas oficinas pblicas hace unos aos no

estaba prohibido fumar por norma, pero se entenda que realizar esta accin

poda perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto se le llama

caracterstica de la cultura organizacional de la empresa.

Qu es un valor? En este punto nos acercamos ms a la individualidad de las

personas que forman la organizacin. Pues aqu entran en juego multitud de

cualidades como energa, simpata, honradez o puntualidad.

Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho, muchas

empresas cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores

negativos como la informalidad o el pasotismo. A esto se le

denomina antivalores.

POR QU ES IMPORTANTE LA CULTURA ORGANIZACIONAL PARA

UNA EMPRESA?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar

problemas y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar

grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento

mucho ms productivo.

7
Adems, tenerla bien definida nos

permite integrar y pulir al personal nuevo

para que vaya adquiriendo los objetivos

que persigue nuestro negocio. O si nos

encontramos en fase de contratacin,

nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros requisitos.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Integra la sociedad

Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo

de las polticas de una organizacin pblica.] Cultura administrativa -

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Cultura

corporativa

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de

garantizar utilidades para la empresa. Cultura corporativa

Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una

empresa.] Cultura empresarial

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los

funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la

administracin apropiada. Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus

organizaciones pblicas. Cultura poltica

8
 Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los

lmites de la accin administrativa de las organizaciones pblicas. Cultura

poltica

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo

de las organizaciones en lo social Cultura social

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las

organizaciones.

Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto(s)

de percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la

organizacin o al entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los

objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales

en la organizacin.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones

dentro de la organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto

es, crea distinciones entre una organizacin y las dems. Segundo, transmite un

sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita

la generacin de un compromiso con algo ms grande que el inters personal de

un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

MODELOS TERICOS

9
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y

repercusiones en el comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos de

Zarko Butrich (1980) los que mayor repercusin han tenido, incluso en la

actualidad. Este autor construy su modelo a partir de una macro-

encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 pases

distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el anlisis de los datos, el autor

propuso que existan valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias

en los rangos de cada uno de ellos segn pases...

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes

dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la

independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la

satisfaccin de necesidades grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan

una mayor o menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el

poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la

asertividad, la independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el

apoyo a otros (feminidad).

d) Evitacin de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera

la desviacin de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar

para la construccin del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM,

lo cual no puede ser tomado como una representacin de la totalidad de las

10
muestras nacionales. Adems, la agrupacin hecha por algunos autores en

grandes categoras enmascara las diferencias que existen entre pases.

e) Enfoque u orientacin temporal; el grado en que la organizacin o sus

miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida (corto

plazo) hasta la visin a largo plazo. Por su funcin, la Administracin Pblica

pone en contacto directo a la ciudadana con el poder poltico, satisfaciendo los

intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo

y judicial, que lo hacen de forma mediata.2

Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos

que estn en contacto permanente con el mismo.1 Por excepcin, algunas

dependencias del poder legislativo integran la nocin de "Administracin Pblica"

(como las empresas estatales), a la vez que pueden existir juegos de

"Administracin General" en los otros cuatro poderes o en organismos estatales

que pueden depender de alguno.

La nocin alcanza a los maestros y dems trabajadores de la educacin pblica,

as como a los profesionales de los centros estatales de salud, la polica, las

fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se

discute, en cambio, si la integran los servicios pblicos prestados por

organizaciones privadas con habilitacin del Estado. El concepto no alcanza a

las entidades estatales que realizan la funcin legislativa ni la funcin judicial del

Estado.

11
CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que

se recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe

mejorar en aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto

ideal para una organizacin:

CARACTERSTICAS C.O. DBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisin estrecha. Los Supervisin general. Todos

trabajadores tienen poca liberta tienen libertad para resolver

en su puesto los problemas de su puesto

ESTRUCTURA Puesto de trabajo Puestos de trabajo flexibles.

estandarizado. Reglas y Reglas y procedimientos no

procedimientos formalizados formalizados

APOYO La direccin se centra en la La direccin muestra gran

produccin y muestra escaso inters y apoyo a la plantilla.

inters por su plantilla

PREMIO Se aprecian y premia la Las compensaciones y

fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se otorgan al

cooperacin. Se desconocen personal estn basados en

los niveles productivos del su nivel de productividad.

personal

CONFLICTOS La gerencia mantiene un nivel La gerencia

mnimo de conflicto intencionalmente aumenta la

constructivo, debido a la intensidad del conflicto

funcional o constructivo, lo

12
 presencia de conflictos suficiente para que siga

disfuncionales o destructivos siendo viable, autocrtico y

creativo.

RIESGOS No se estimula al trabajador a Se alienta y utiliza el talento

ser innovador y creativo creativo e innovador del

trabajador

LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE COCA-COLA

Coca-Cola es la mayor compaa mundial de bebidas, que ofrece a los

consumidores 500 refrescantes marcas de bebidas con y sin gas. Segn la

propia empresa, es reconocida como la marca ms valiosa del mundo.

A continuacin, en este post se incluir qu significa cultura organizativa y la

aplicacin de este concepto en la empresa anteriormente mencionada.

13
Cultura organizativa

La cultura organizativa se entiende como la manera de ser y de hacer de una

empresa; y cmo personas diferentes pertenecientes a la misma organizacin

reaccionan de la misma manera ante un problema, sea cual sea su ubicacin y

su pas de origen. Es posible que dos personas se encuentren en diferentes

sedes de la organizacin en pases muy distantes y con una cultura diferente y

reaccionen de similar manera al poner en prctica ambos los valores de la

empresa.

Se podra decir que es un paso previo a la personalidad organizativa.

Cuando una cultura organizativa es slida, est fusionada y compartida, da lugar

a la personalidad de la empresa, que distingue a esta de las dems empresas

del sector.

La cultura en esencia tiene tres grandes bloques:

1. Artefactos culturales: engloba el lenguaje, la manera de expresarse, su

organizacin de actos y el estilo comunicativo (todo aquello

extremadamente visible de la entidad)

2. Valores organizativos de la entidad: son esa actitud colectiva de la

empresa que tiene que expresar y dar a conocer. Son los principios ticos

de la organizacin

14
 3.Sustrato social (background): engloba las costumbres, tradiciones,

caractersticas, maneras de funcionar y de ser del pas de origen

Valores de Coca-Cola

Segn la empresa, sus valores guan el comportamiento de The Cola-Cola

Company en todo el mundo.

Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor

Colaboracin: potenciar el talento colectivo

Integridad: ser transparentes

Rendir cuentas: ser responsables

Pasin: estar comprometidos con el corazn y con la mente

Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas

Calidad: bsqueda de la excelencia

Como se puede comprobar, estos valores de la compaa se pueden ver

reflejados en todos sus establecimientos de todo el mundo; por ejemplo, la

empresa FEMSA, que es una empresa lder en Amrica Latina, integrada por el

embotellador de Coca-Cola ms grande del mundo, la cadena de tiendas de

formato pequeo OXXO y una importante inversin en Heineken; y la empresa

Coca-Cola Embonor SA, una embotelladora de Coca-Cola, cuyos valores

coinciden con los de The Coca-Cola Company (como se puede comprobar en su

web), que dice de s misma:

15
Cuando estamos involucrados en algo, le tomamos ms cario a las cosas, y

terminamos amando lo que se hace

En Espaa, recientemente Coca-Cola Espaa cre una filial pionera de Coca-

Cola: el Instituto Coca-Cola de la Felicidad, que es una iniciativa que trabaja con

el objetivo de investigar y difundir estudios sobre la felicidad.

Contamos con la colaboracin de expertos como Eduardo Punset, Alejandra

Vallejo-Ngera, Javier Urra, o Jess Snchez Martos

Conclusin

Una vez mostrados los valores de Coca-Cola y de sus filiales en todo el mundo,

se podra concluir que esta empresa es un ejemplo de buena cultura

16
organizativa, ya que, como se ha mostrado anteriormente, los valores de The

Coca-Cola Company los tiene cualquier trabajador de cualquier empresa en

cualquier pas del mundo.

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 BIBLIOGRAFA

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