Sie sind auf Seite 1von 2

Erstellung des Fragebogens

Zur Messung der Arbeitszufriedenheit gibt es standardisierte Instrumente. Ein häufig


verwendetes Instrument ist der von Christina Maslach und Susan E. Jackson 1981
entwickelte
Maslach Burnout Inventory (MBI). Mithilfe von 22 Fragen werden drei Dimensionen des
Burnout-Syndroms erfasst: Emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und reduzierte
persönliche Leistungsfähigkeit. Standardisierte Instrumente gewährleisten den Vergleich
zwischen den Einrichtungen.

Zahlreiche Autoren empfehlen bei Befragungen, die als Basis für konkrete
Verbesserungsvorschläge dienen, die Verwendung eines „maßgeschneiderten“
Befragungsinstrumentes. So wird sichergestellt, dass der Mitarbeiterfragebogen die
innerorganisatorischen Verhältnisse und Strukturen gezielt erfaßt und richtig widerspiegelt.
Dadurch kann den Befragten überzeugend vermittelt werden, dass die Inhalte sich konkret
auf die von ihnen erlebte betriebliche Realität beziehen.
Dass Wirbelsäulenprobleme in der Pflege weit verbreitet sind, ist bekannt. Nützlicher wären
in diesem Zusammenhang einige Fragen dazu, gibt es Hebehilfen und wie oft werden
vorhandene Hebehilfen genutzt.
Für Verbesserungen problematisch waren Fragen zum Thema Belastung: Es wurde gefragt,
„trifft es zu, dass....“. Für die psychische Belastung ist weniger die Häufigkeit
von bestimmten Situationen entscheidend, sondern vielmehr - ob und wie stark diese von
den Betroffenen belastend empfunden werden.

Diese Untersuchung wurde nicht ausschließlich aus wissenschaftlichem Interesse


durchgeführt, sondern auch mit der Absicht, eine empirisch überprüfte
Entscheidungsgrundlage für eventuell nötige Verbesserungsmaßnahmen zu erhalten.
Der Fragebogen sollte nur solche Daten abfragen, die laut Literatur signifikanten Bezug zu
hohen betriebsbedingten Fehlzeiten haben. Dies sind insbesondere die im
Untersuchungsmodell dargestellten Variablen Arbeitsorganisation, interpersonelle Faktoren
und Belastung.
In der Literatur wird meist empfohlen, bei Einstellungsmessungen zwei Dimensionen zu
erfassen: Richtung: Trifft zu (ja; teils, teils; nein) und Grad der Belastung (Das belastet mich
gar nicht; mäßig, stark, sehr stark). Da viele Probanden Differenzierungsmöglichkeiten
bevorzugen und das schroffe Entweder-Oder abstufen möchten, empfiehlt sich die
Verwendung einer mehrstufigen Skala. Das wurde in die eigene Studie übernommen, mit
vier Antwortmöglichkeiten zur persönlichen Belastung.

Am Ende des Fragebogens wurde dem Befragten die Möglichkeit gegeben, eigene
Verbesserungsvorschläge zu nennen. Diese offene Frage soll dem Befragten die Möglichkeit
geben, auch Gesichtspunkte einfließen zu lassen, die im vorangegangenen Fragebogen nicht
angesprochen wurden, für ihn persönlich aber von Bedeutung sind.
Interessant ist die Frage nach der „Allgemeinen Lebenszufriedenheit“: „Wenn Sie nicht nur
an Ihre Berufstätigkeit denken, sondern an Ihre Gesamtsituation wie zufrieden sind Sie
insgesamt mit Ihrem Leben?“ Durch diese Frage soll die Perspektive des Befragten auf sein
gesamtes Lebensumfeld ausgeweitet werden. Damit kann geprüft werden, ob ein enger
Zusammenhang zwischen der Zufriedenheit mit der Arbeit und der in anderen
Lebensbereichen besteht.
Beide Fragen (nach allgemeiner Arbeits- und Lebenszufriedenheit) wurden in den
entwickelten Fragebogen integriert.

Der eigentliche Wert einer betrieblichen Zufriedenheitsmessung liegt in der Wiederholung


der Befragung nach Einführung betrieblicher Verbesserungsmaßnahmen (mit
mehrmonatiger „Wirkungsmöglichkeit“ auf die Mitarbeiter) und dem Vergleich der
Ergebnisse über die Zeit. So wird die Befragung zu einem diagnostischen Element für einen
kontinuierlichen Veränderungsprozeß.