MANUAL DE PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO

Misin:
Ofrecer servicio personalizado a nuestros clientes en la colocacin de profesionistas y
gente calificada para cumplir con las actividades y objetivos establecidos, as como,
mejorar la capacidad de trabajo de sus equipos de trabajos.
Visin:
Ser un rea autosustentable y rentable, mejorando los equipos de trabajo de nuestros
clientes.
Objetivo:
Transformar la rotacin en una oportunidad para potencializar la calidad de los ingresos en
sus equipos de trabajos.

Proceso de Seleccin de Personal

Cuando nuestros clientes deciden realizar el proceso de seleccin con G&G Corporate
Group, el rea de Reclutamiento y Seleccin se encarga de reunir toda la informacin
necesaria para llevar adelante el proceso.
Es importante que nuestros clientes definan si desean contratar el proceso completo de
seleccin, o bien algunas de sus etapas.

ETAPAS.

RECLUTAMIENTO

SOCIOECNOMICO ENTREVISTAS

RECLUTAMIENTO
Y SELECCIN

AMBIENTAL PSICOMTRICOS

1
Cuantos ms datos obtengamos de los candidatos, mayor ser la posibilidad de realizar
una correcta seleccin.
La seleccin como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas, que se
retroalimentan entre s, por lo cual tiene un carcter dinmico. Es por ello, que es
importante respetar el orden de estas etapas, por ejemplo, no podemos entrevistar a los
candidatos y luego buscar informacin sobre las personas con quienes trabajar, ya que
no tendremos en cuenta cmo influirn los rasgos de su personalidad en el rendimiento
laboral de ese equipo. Tampoco es conveniente administrar los tests, sin haber
entrevistado previamente al postulante.
La entrevista es fundamental, ya que, a partir de ella, definimos los siguientes pasos del
proceso, funciona tanto como una etapa de preseleccin, como una fuente de hiptesis
que se irn confirmando con el resto de las etapas de la evaluacin.

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN.

ANLISIS DEL
DECODIFICAR LA
PUESTO Y
DEMANDA DE LOS RECLUTAMIENTO.
DEFINICIN DEL
CLIENTES.
PRFIL.

PRESELECCIN DE
PSICOMTRICOS ENTREVISTAS.
CV`S.

EVALUACIN DE PRESENTACIN DE
PSICOMTRICOS. TERNA FINALISTA.

Demanda de la Organizacin

2
Para realizar la seleccin, de acuerdo con lo que los clientes esperan, muchas veces
debemos detectar las expectativas implcitas que stas tienen. Para ello hay que tener en
cuenta el tipo de empresa, su cultura, el mercado, el discurso con el cual se maneja, el
clima organizacional, las relaciones formales (organigrama), la descripcin de tareas del
puesto.
Para esto es necesario realizar una entrevista con el cliente, que en este caso sera el
responsable de la contratacin para poder definir criterios.
Un adecuado anlisis y evaluacin de los requerimientos tcnicos que un postulante
debe poseer son condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el xito de
una incorporacin.
La cultura de una empresa, con sus valores e ideologa, son elementos de peso a
considerar cuando aquella decide contratar los servicios de G&G Corporate
Group para realizar un estudio psicolaboral.
Hoy se sabe que buscar el hombre adecuado para el puesto est perimido
(caducando). Ya no se puede suponerse, porque la experiencia lo ha demostrado, que
una destacada actuacin en una empresa de primer nivel sea suficiente para garantizar
el buen desempeo en otra.
Tal es as que se debe interrelacionar variables como las caractersticas de la empresa, del
puesto y del postulante, para identificar las habilidades, destrezas y rasgos de personalidad
del postulante que sern claves para cumplir eficazmente su misin dentro de la
organizacin.
Es importante tener en cuenta las siguientes preguntas:
Quin demanda?: El gerente, RH, el jefe directo, etc.
Qu demanda?: Cubrir un puesto vacante, es un puesto nuevo.
Cundo demanda?: es un puesto ya vacante o busca remplazar a un empleado que
todava ocupa el puesto y no sabe que lo van a despedir. Hay que tener en cuenta qu
mensaje se le va a transmitir al nuevo empleado.
Cmo demanda?: Cmo habla de su personal, slo cubrir un puesto, busca un cierto
potencial de desarrollo, prioriza rasgos de personalidad o productividad, etc.

3
Anlisis del Puesto y Definicin del Perfil:
El puesto de trabajo es el lugar asignado para cumplir una tarea o funcin. Este puesto
est integrado por cinco elementos esenciales:
1) Problemas a resolver: apunta al nivel de complejidad de la tarea a realizar, para lo
cual se requieren ciertas capacidades, conocimientos y destrezas.
2) Tareas a realizar: rutinas y destrezas necesarias para resolver en forma prctica y
sencilla los problemas.
3) Rol a cubrir: conjunto de expectativas sociales, institucionales y personales
correspondientes al ejercicio de la funcin. Implica la ubicacin psicosocial del
trabajador.
4) Posicin dentro de la estructura formal: ubicacin dentro del organigrama de la
empresa (gerente, jefe, empleado, etc.).
5) Caractersticas culturales de la organizacin: tipo de empresa, sus creencias,
valores, grados de libertad, etc.
Para poder definir el perfil del postulante, previamente debemos analizar el puesto de
trabajo. Debemos obtener esta informacin por parte del jefe directo a quien reportar el
candidato, o su superior inmediato.
En el momento de relevar el perfil es necesario descubrir las necesidades reales de la
lnea, de la persona que requiere cubrir esa posicin. No sobrevaluar ni subvaluar lo que
se requiere. A veces nuestro solicitante puede tener una idea equivocada de lo que se
necesita, por lo cual es importante analizarlo conjuntamente, ya que sino esto acarrea
dificultades en todo el proceso. Muchas veces nos piden una persona como tal Sr. X, eso es
imposible, como as tambin una persona, como s mismo. Las personas son nicas.
Descripcin del puesto:
El anlisis del puesto no hace referencia a las personas que lo ocupan. Como su nombre lo
indica, brinda informacin sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades,
autoridad, relaciones con otros puestos, todo lo relacionado con la posicin en s: Ttulo
del puesto, divisin, sector o gerencia. Si tiene gente a cargo o no. Actividades, tareas y
responsabilidades y comportamientos asociados, Estndares de rendimiento, Mquinas u
otros elementos necesarios. Condiciones laborales o contexto de la posicin,
Requerimientos de personalidad (competencias conductuales).
Competencias tcnicas: nivel y tipo de educacin. Experiencia previa requerida.
Conocimientos Especficos. Interrelaciones con otras reas de la empresa o con el exterior,
por ejemplo, clientes. Otras condiciones laborales: por ejemplo, riesgos por mquinas,
horarios especiales, viajes frecuentes, etc.

4
Requerimientos objetivos: los que no estn descriptos: edad, sexo, domicilio aceptable,
disponibilidad horaria, permiso de conducir, etc. Condiciones de Contratacin
Remuneracin. Beneficios.
Anlisis de las reas de resultados: Cules son los resultados que debe alcanzar la persona
que ocupe el puesto, ms all de las tareas, cules son los resultados esperados.
Anlisis de las situaciones crticas para el xito en el puesto de trabajo: identificar las
situaciones especficas en las que el ocupante del puesto de trabajo analizado debe poner
en juego sus destrezas y capacidades, sus conocimientos y experiencias, de modo que se
consigan los resultados deseados. Tolerancia a la frustracin.
Anlisis del entorno: se analiza el tipo de jefe inmediato, su modalidad de conduccin, y el
grupo de trabajo al cual va a pertenecer.
Perfil motivacional: Cul es su orientacin motivacional actual y si la empresa puede
satisfacerla.
Posibilidad de Desarrollo: si las posibilidades de desarrollo que brinda la organizacin son
acordes con el potencial y las expectativas del postulante.
Con toda esta informacin definiremos el perfil del postulante en el cual tendremos en
cuenta las cualidades humanas que se requieren para ocupar un puesto determinado.
(Edad, sexo, estado civil, nacionalidad, zona de residencia, nivel y tipo de instruccin,
experiencia, conocimientos especficos, habilidades destrezas y aptitudes, potencial,
rasgos de personalidad, disponibilidad horaria).
LOS DATOS A RECABAR SON:
LA EMPRESA:

Marca y caractersticas del producto o servicio.

Rotacin.
Organigrama (niveles jerrquicos y su dependencia).
Estilo de gestin.
Proyecto a corto largo y mediano plazo.
EL PUESTO:

Nombre del puesto.

Ubicacin en el organigrama.
Si es un puesto nuevo o un reemplazo.
Lugar de trabajo. Horario.
Descripcin de tareas.
Objetivo principal del puesto.
Objetivos secundarios.

5
 Posibilidades de desarrollo.
Si tiene personal a cargo. Cantidad. Nivel educacional de sus subordinados.
EL POSTULANTE:

Formacin acadmica. G&G

Especializacin. Corporate
Conocimientos de idioma. Group
Experiencia requerida.
Capacidad potencial.

CLIENTES
Sexo, estado civil. Reclutamiento


Edad.
Otros. y
Seleccin
GSR
Seguridad
Privada

RECLUTAMIENTO:
El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los
cuales ms tarde se seleccionarn a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es un
conjunto de actividades orientadas a atraer e identificar candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin, de los cuales luego se
seleccionar alguno. Es la convocatoria de candidatos, la actividad de divulgacin de
modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos
para la posicin requerida.
En G&G Corporate Group primero se identifica a los candidatos, y luego debe
atraerlo. En un proceso de seleccin los dos eligen, no slo nosotros sino tambin el
postulante. A su vez, para que podamos elegir se identific y luego se atraen a varios
candidatos y no slo a uno. El reclutamiento es importante ya que es un proceso de
comunicacin de dos canales: los aspirantes desean obtener una informacin precisa
acerca de cmo sera trabajar con la empresa que est solicitando vacantes; nuestros
clientes tambin desean obtener informacin precisa del tipo de empleado que ser el
aspirante si es contratado.

6
 CV VS. PERFIL:
Antes de la entrevista preseleccionamos los perfiles de acuerdo a la descripcin del puesto
y todas las necesidades que el cliente nos solicita. De todos los currculos recibidos, se
seleccionan aquellos que son ms relevantes en funcin de los conocimientos y
experiencia de los candidatos.
Por un lado, tomamos en cuenta el contenido, y por otro, la forma, es decir, cmo est
redactado, si es entendible, claro, conciso, etc.
En relacin al contenido, si la experiencia laboral es ascendente, si hay espacios
temporales sin actividad laboral, y todas las preguntas que nos surjan para la entrevista.

Analizar el historial laboral: los empleos anteriores si estn enmarcados

dentro de lo que requiere el perfil en cuanto al tipo de empresa y puesto.

Analizar la continuidad laboral: tener en cuenta las dificultades locales, del

pas, ver brechas de trabajo, free lance por ejemplo.

Analizar la rotacin: los cambios y definir sus causas. Puede ser a causa de
un mejoramiento econmico, un ascenso, desvinculaciones masivas.

ENTREVISTA:
La entrevista puede incluir una pre entrevista o entrevista preliminar, intercambio breve
para chequear informacin sobre el currculo. Tambin una entrevista tcnica, donde se
examinan conocimientos, destrezas y habilidades para el puesto requerido, y una
entrevista profunda, situacin bipersonal centrada en el conocimiento del candidato, su
historia, caractersticas personales, intereses, rasgos culturales, valores y proyectos
respecto al puesto, etc.
La Entrevista es una instancia fundamental del proceso de seleccin. Es el momento en
que cual corroboramos los datos mencionados en el CV, evaluamos la trayectoria laboral
del candidato, su potencial y elaboramos hiptesis con respecto a sus rasgos de
personalidad y la compatibilidad de stos con el puesto a cubrir. Es la instancia en la que
establecemos las evaluaciones a tomar, de orden tcnico, psicomtrico, ambiental, etc. La
entrevista nos permite establecer cules son los tests ms adecuados para evaluar al
postulante.
Nuestro en objetivo en G&G Corporate Group es conocer al postulante y observar
cmo se conduce. Las mismas otorgan informacin tanto verbal como postural: Permiten

7
conocer la forma de expresarse, el vocabulario, la modalidad de relacionarse, cmo encara
una situacin el candidato.
La entrevista consta de tres etapas:
Pre-entrevista, casi siempre es telefnica, entrevista propiamente dicha, y post-entrevista,
reflexin acerca de lo visto en la entrevista y confeccin del informe.
Para la preparacin de la entrevista es necesario:
Conocer los objetivos de la organizacin.
Revisar el perfil y el CV.
Preparar preguntas bsicas.
Organizar el tiempo de la entrevista.
Preparar el ambiente de la entrevista.
Preparar la informacin que se le brindar al postulante.
EVALUACIONES:
Las evaluaciones permiten tener una mayor informacin acerca de las aptitudes del
candidato.
Evaluaciones tcnicas: aquellas que se relacionan directamente con las competencias
tcnicas del puesto, mantenimiento, maquinistas, idiomas, diseo grfico, etc.
Evaluacin psico laboral: evala las competencias conductuales necesarias para el puesto,
se utilizan herramientas tales como: tcnicas psicomtricas y proyectivas, pruebas
situacionales, nos permiten evaluar la personalidad (relaciones interpersonales,
afectividad, manejo de situaciones adversas, tolerancia a la frustracin, etc), el tipo de
inteligencia (estilo cognitivo) y las competencias (trabajo en equipo, liderazgo,
negociacin, flexibilidad, etc.) del candidato.
Las pruebas que son aplicables en el rea de reclutamiento son;
Estudio Ambiental: Con el fin de determinar el grado de adecuacin del candidato al perfil
requerido, nos facilita: comparar la informacin obtenida con los resultados arrojados en
otras instancias del proceso, estudiar las posibilidades de adaptacin del postulante a la
cultura de la empresa, verificar sus antecedentes de idoneidad, honestidad y confiabilidad.

8
 PRUEBAS PRICOMETRICAS APLCIABLES.

PRESENTACIN DE LA TERNA DE CANDIDATOS:

Luego de la evaluacin psicolgica, se realiza un profundo examen de cada candidato para
presentar a los finalistas, previa ponderacin comparativa de la muestra. Resulta deseable
presentar dos o tres finalistas. Posteriormente se manda dicha terna con el cliente para
que este mismo pueda revisarla y analizarla. Realizado esto, solo esperamos a que el
cliente comience a programar fechas para recibir a los finalistas.

9
 COMUNICACIN CON OTRAS AREAS.
DIRECCIN
GENERAL

EJECUTIVOS
DE FACTURACIN
CUENTA

RECLUTMIENTO
Y
EJECUTIVOS SELECCIN. DIRECCIN
DE DE
VENTAS GSR

SUPERVISIN ASISTENTE
DE DE
GSR GSR

DESCRIPCIN DE COMUNICACIN.
Direccin General:
El tipo de comunicacin con esta rea es para la solicitud de vacantes internas de la
empresa o en su defecto con algunos de sus clientes. Cuando las vacantes son internas, se
les presentan los reportes de las pruebas psicomtricas aplicadas a la terna entregada.
Facturacin:
El tipo de Comunicacin con esta rea se da cuando se finaliza el proceso de reclutamiento
y seleccin con los clientes, ya que se debe procesar su factura para realizar el pago por los
servicios brindados. Aqu debemos de informar a la persona a cargo del rea los montos a
cobrar, as como la informacin requerido por la misma.

10
Direccin GSR:
El tipo de comunicacin con esta rea se da cuando se deben de cubrir vacantes de
guardias de seguridad intramuros para alguno de los servicios de GSR. Con esta rea se
definen sueldos, jornada laboral y especificaciones solicitadas por el cliente.

Asistente de GS:
El tipo de comunicacin que se desarrolla con esta rea es principalmente para llevar a
cabo la firma de contrato de los ingresos como guardias intramuros, se recopila la
documentacin para poderla entregar al rea, as como tambin llegar a atender
pendientes que se tengan con Direccin de GSR.

Supervisin de GSR:
El tipo de comunicacin que se desarrolla con esta rea es para retroalimentar la
cubertura que se tienen en los servicios, as como para coordinar esfuerzos y recursos para
cubrir vacantes con aspirantes que se consigan.
Ejecutivos de Ventas:
El tipo de comunicacin con esta rea se desarrolla para cuando ellos captan algn cliente
y se comenzara a brincarles el servicio de reclutamiento y seleccin, ellos nos pasan los
perfiles que les estn solicitando, as como, contacto con sus mismos clientes para llevar
una lnea de trabajo dinmica y sana.

Ejecutivos de Cuenta:
El tipo de comunicacin que se lleva con esta rea se da cuando sus clientes les solicitan el
servicio de reclutamiento y seleccin, en el cual, siendo muy similar con rea de ventas,
nos proporcionan los perfiles que sus clientes estn pidiendo o en su defecto nos acerca
con su cliente para que nosotros podamos brindarle un servicio personalizado y poder
atender a sus peticiones sobre sus posiciones.

PETICIONES PARA LA MEJORA CONTINUA DEL REA

Esto sera para la requisicin del servicio de reclutamiento y seleccin, se aconseja
que se pueda sustentar toda la informacin por correo electrnico, dado por
entendido que es para tener ms exactitud de la informacin.
Llenar nuestros formatos de perfiles para poder generar un registro de sus
vacantes.
Solicitar citas con sus clientes para que podamos comprender de manera absoluta
las necesidades de sus vacantes y poderle dar un servicio personalizado y de
calidad.

11
12