SESION N 1

TEMA : SALARIO, PRINCIPIO Y COMPENSACION SALARIAL

I.-CAPACIDAD .- El alumno ser capaz de explicar los conceptos de salario

diario y control de tiempo con referente a un trabajador en
forma legal.

II.-CONTENIDO TEMATICO.

QUE ES SALARIO ?

Es toda retribucin que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha

prestado con su trabajo.
Diferencia entre sueldo y salario

Salarios: Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se

aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisin o de Oficina.
El sueldo para las personas son:
- El salario para las personas los salarios representan una de las
complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama
de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un
salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable,EL DINERO,
el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de
su vida.
El sueldo para las organizaciones
Para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y
una inversin. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin de dinero en un factor
de produccin. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor.
El Salario para la Sociedad
Es el medio de subsistir de una gran parte de la poblacin. Siempre la mayor
parte de la poblacin vive del salario.
El salario para la estructura econmica del pais:

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Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el
contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a
la estructura misma de la sociedad.
Clases de Salarios
Existen dos tipos de salarios fundamentales estos son: el salario directo y el
salario indirecto.
El salario directo es el pagado por el empleador como contraprestacin del
servicio a cargo ocupado.
El salario indirecto es resultante de clusulas ofrecidas por la organizacin.
Incluye: premios, comisiones, propinas, horas extras, etc...
*A continuacin se detallaran los tipos de salarios mas especificados

POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es

decir, los que se pagan en dinero
Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitacin, etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina
que "el pago podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30%
(treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al
uso personal del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los
mismos y que se les atribuya de una forma justa y razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado
en contrato individual por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si
el salario nominal no es actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede
soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario.

De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: "El
salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el
anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin del
salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE
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 Salario Mnimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades
normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentacin,Habitacin,Vestuario,Transporte,Previsin,Cultura y
recreaciones honestas.
Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
produccin costeable.

POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el

padre.
Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que
sin grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la
madre y los hermanos mayores de 16 aos.
De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.

POR LA FORMA DE PAGO

Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero
de unidades producidas

En conclusin el salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre

las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual
representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades
reciprocas entre el empleado y el empleador.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente
del ramo de actividad de la organizacin. Cuanto ms automatizada sea la
produccin (tecnologa de capital intensiva), menor ser la participacin de los
salarios y los costos de produccin. En cualquiera de estos dos casos, los
salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de
dinero que debe ser muy bien administrado.

III.- ACTIVIDAD COMPLEMENTARIA

3.1 Explique cual es la diferencia entre sueldo, salario, remuneracin y destajo
3.2 Como explicamos la Compensacin Salarial
IV.-BIBLIOGRAFIA.
1. http://www.gerencie.com/compensacion-salarial.html
2. http://www.diferencia-entre.com/diferencia-entre-sueldo-y-salario/

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 LA COMPENSACION SALARIAL

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La compensacin salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la compaa, lo

que se puede medir y compensar, se realiza. Un sistema de compensacin est

orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados

mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas

que conforman el equipo de trabajo.

El elemento clave sobre cualquier sistema de compensacin tiene que ver con la

creacin de valor para la empresa, es decir, cmo la empresa es capaz de posicionarse

dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y ms clientes

dentro de ese mercado.

La compensacin debe ser total, salario ms todos los dems beneficios pertinentes para

el personal competente.

Se ve en la prctica cuando en el equipo comercial que vende a nuestros clientes, se

establece una compensacin fija bsica y adems otros elementos con base en resultados

para esa rea comercial.

La idea es poder definir una estrategia para saber como se va a posicionar la empresa

dentro de su mercado especfico, eso implica los resultados en el tiempo, pero entonces

viene un interrogante, cmo hace el empresario para utilizar palancas dentro de la

empresa y garantizar que se logre ese resultado? La solucin est en las personas, si

tenemos gente buena hay que aprovecharla y para amarrar el comportamiento de la

gente buena se usan los sistemas de compensacin.

Qu se puede medir y dnde? Lo importante no es tener muchas mtricas sino solo las

claves, aquellas que permitan tener en foco a la organizacin, esas mtricas tienen que

ser medibles en el tiempo, hay que garantizar mtricas asociadas hacia un resultado

final como a un comportamiento a travs del tiempo, esas mtricas tienen que estar

establecidas alrededor de una meta alcanzable.

La empresa primero debe definir una estrategia y evaluar los resultados en el tiempo

corto, mediano y largo plazo, a partir de ah hay que establecer dentro de la

organizacin cules son las palancas claves para lograr estas metas especificas que

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queremos lograr, lo importante es medir cada caso, cada persona, qu es lo que cada

empleado debe hacer para lograr ese resultado.

Cuando se habla de un sistema de compensacin debemos tener en cuenta el

prerrequisito y es:primero se evala el desempeo de las personas y de la unidad

estratgica en donde se mueven esas personas, cmo evaluar el desempeo de las

personas en el tiempo y en el resultado que logran? Para esto hay sistemas de

compensacin que pagan por el tiempo hasta por la persona que trabaja mucho, pero lo

que realmente debera interesar al empresario, al gerente, es que el resultado l

espera se logre y eso se evale fcilmente en el tiempo.

Para tener un sistema de compensacin adecuado el empresario se hace a una estrategia

claramente definida, saber para dnde se va, debe poder medir los resultados esperados

y conocer la gente que se tiene, identificar las mtricas asociadas a las personas, no a los

cargos, que son crticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a todos

los empleados de la empresa, basta con slo compensar a los empleados claves que

hacen que el resultado sea el esperado y detrs de esos elementos hay que garantizar que

ese sistema de compensacin sirva para mejorar el comportamiento de las personas de

un periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeo en

periodos futuros.

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Una opinin

1. emilio dice:

26 septiembre, 2014 a las 2:02 am

me resulta totalmente atractiva su informacin, soy estudiante

en la lic. en admon y gestin de pymes y le brindo mis
felicitaciones por el articulo tan bueno que hicieron, muy breve
pero objetivo los felicito.

Responder

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