Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
PENDAHULUAN
Lok (1997) menyatakan dalam lingkungan rumah sakit, ada banyak unit,
departemen dan kelompok kerja, perawat yang bekerja di kelompok kerja yang
berbeda atau bangsal mungkin memiliki nilai yang berbeda dan keyakinan jika
Green dan Thorogood (1998), organisasi rumah sakit dicirikan oleh campuran
heterogen profesional dan staf non-profesional. Rumah sakit juga ditandai dengan
tingkat profesional yang tinggi, suasana keluarga serta keterlibatan karyawan yang
tinggi. Adanya keberagaman dan interaksi yang tinggi antara profesional dan non
profesional akan menghasilkan suatu budaya tertentu dari organisasi itu sendiri,
kelompok profesi ini akan menghasilkan perilaku individu dan perilaku kelompok
(Marquis & Huston, 2006; Jacobs & Roots, 2010; Tseng, 2010). Lebih lanjut
Schein (2004) dan Urabazo (2006) menyatakan pemahaman tentang budaya dalam
tempat yang menyenangkan dan sehat untuk bekerja. Selain itu budaya organisasi
memiliki pengaruh yang kuat di seluruh rumah sakit tentang hal-hal yang dapat
Capella, & Sumrall, 1987). Sejalan dengan itu hasil penelitian Harvard Business
mempunyai dampak kuat terhadap prestasi kerja suatu organisasi. Teori dan
konsep budaya organisasi diterapkan secara khusus untuk rumah sakit, karena
keterkaitan yang efektif antara jiwa anggota organisasi (Denison, 1998). Selain
sebagai kendala atau hambatan karena itu penting bagi anggota kelompok untuk
memuaskan dapat dibuat oleh karyawan ketika organisasi memiliki budaya yang
sehat dan dengan demikian memiliki sikap positif terhadap pekerjaan karyawan.
bagi tindakan organisasi, semua anggota akan tetap dalam organisasi apa pun
yang akan terjadi. Penelitian juga menunjukkan bahwa kualitas yang lebih tinggi
pelayanan rumah sakit. Budaya organisasi rumah sakit merupakan pedoman atau
kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya.
Nilai yang melekat pada rumah sakit memberikan rasa identitas, harapan, dan
Matteson, 2005).
Mereka lebih menyukai nilai-nilai, baik individu maupun kelompok yang selama
ini telah dimiliki. Mereka juga lebih menyukai cara kerja yang selama ini telah
lingkungan rumah sakit yang menampilkan budaya organisasi yang kuat adalah
dua sumber daya kesehatan yang dapat mempromosikan hasil yang baik pada
pasien. Penelitian ini tidak sesuai dengan Afiah, Maidin dan Bahar (2013) yang
komitmen perawat yang tinggi, dengan kata lain budaya organisasi sangat efektif
dalam mengembangkan kerja yang positif bagi perawat (Hsio & Chang, 2012).
dari empat dimensi yaitu keterlibatan, konsistensi, adaptasi, dan misi. Hasil
(adaptability) dan misi (mission) memiliki korelasi yang lebih signifikan dengan
paling besar dengan koefisien 0.568 yang signifikan pada p < 0.05 terhadap
kinerja manejerial. Penelitian yang sama dari Afiah, Maidin dan Bahar (2013)
tentang budaya dan efektivitas rumah sakit di RSUD Haji Makasar dan RSU
Labuang Baji Makasar, untuk budaya organisasi di RSUD Haji Makasar tingkat
keterlibatan budaya organisasi dinilai sedang 60%, tingkat konsistensi tinggi 90%,
53.3%, dimensi adaptasi dinilai cukup 76.7%, dimensi misi tinggi sebesar 83.3%.
Makasar sedangkan di RSUD Labuang Baji, budaya organisasi yang kuat tidak
perawat yang merasa puas dalam bekerja hanya sebesar 7.04%, dan yang tidak
puas sebesar 92.96%. Robbins (2007), Jacobs dan Roots (2010), mengemukakan
budaya yang kuat akan mengantarkan kepada kepuasan kerja yang tinggi
kerja yang rendah. Namun penelitian Tarjo, Tahir, dan Utami (2011), tentang
pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan dan kinerja
jumlah terbesar di rumah sakit sekitar 60-70%. Oleh karena itu produktivitas
sumber daya manusia, sebagai sumber yang paling mahal dan paling berharga dari
modal dan organisasi, dianggap sebagai faktor yang paling penting dalam rantai
operasional dari setiap organisasi. Lebih lanjut Taheri menyatakan sumber daya
yang mendasar dan pondasi untuk tingkat lainnya. Selain itu, kenaikan
produktivitas kerja perawat di instalasi rawat inap non bedah (penyakit dalam)
yang dianut secara intensif akan memberikan dampak dalam pencapaian tujuan
organisasi yang kuat akan menumbuh kembangkan rasa tanggung jawab yang
kinerja yang paling memuaskan, mencapai tujuan yang lebih baik, dan pada
pelaksana mengeluhkan beban kerja yang tinggi, mereka harus melakukan tugas
diagnostik, meresepkan obat dan mengambil obat di farmasi. Jumlah tempat tidur
diruang rawat inap 325 buah, rata-rata pasien yang dirawat 344 orang. Bed
Occupancy Rate (BOR) 100-105%. Ratio perawat yang bertugas diruang rawat
hari 40-43, perawat yang bertugas pagi hari 7-8 orang, dan sore /malam 3-4
kerja yang tinggi, perawat harus melakukan tugas yang bukan tindakan
dan mengambil obat di farmasi. Jumlah tempat tidur diruang rawat jumlah pasien
per hari 346. Rata-rata pasien yang dirawat 20-30 orang, perawat yang bertugas
pagi 5-7 orang, dan sore/malam 2-3 orang perawat. Klasifikasi tingkat
keperawatan pasien di ruang rawat inap yang di observasi di RSUD dr. Pirngadi
Medan tidak lengkap terutama bagian pengkajian hanya 23% yang terisi, diagnosa
keperawatan 41% dengan menggunakan diagnosa yang sama, dan bagian evaluasi
31%. Perawat hanya mengisi kolom implementasi, hal ini sangat beralasan karena
Adam Malik: pada pengkajian 35% tidak lengkap, diagnosa keperawatan 20.8 %
dengan menggunakan diagnosa yang sama, dan bagian evaluasi 100%. Perawat
lebih lengkap mengisi kolom implementasi dan evaluasi, hal ini sangat beralasan
kurang tanggap dan tidak melanjuti keluhan dari pasien, kurangnya interaksi
ramah. Tindakan keperawatan banyak dilakukan oleh siswa perawat dan dokter
muda.
organisasi.
dari hasil-hasil penelitian terdahulu. Maka rumusan masalah penelitian ini adalah
rumah sakit.
pengembangan keilmuan baik secara teoritis dan praktik bagi dunia keperawatan
diantaranya:
1.Pendidikan keperawatan
pihak manajemen rumah sakit untuk menanamkan budaya organisasi dan dapat
produktivitas kerja perawat di rumah sakit sehingga berguna bagi para peneliti
yang ingin meneliti faktor-faktor lain yang berkaitan dengan produktivitas kerja
perawat.