Control y registro de la mano de obra.

El elemento humano y la contabilidad de sueldos y

salarios; se encuentran tan entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de
detalle para que los pagos que se realicen sean hechas con exactitud, ya que tanto los pagos de
mas, como de menos son perjudiciales, los primeros aumentan el costo de produccin, y los
segundos generan disgusto del personal, restando productividad en el desarrollo de su funcin,
aun cuando se corrijan las equivocaciones.
Control y registro de la mano de obra. Todos los registros que se emplean, debern planearse
con todo cuidado, con el objeto de satisfacer los siguientes requisitos mnimos que debern
cubrirse con objeto de controlar adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en una
industria: Todos los datos del trabajador, referentes a su categora, su puesto, escalada de sueldo
o salario, fecha de contratacin, departamento asignado. Tiempo empleado por cada trabajador en
la fabrica, su salario y total devengado en el periodo. La orden, la tarea, el proceso el
departamento a que debe cargarse el importe total trabajado. El registro de sus ausencias,
vacaciones, enfermedades, castigos., permisos, etc. Tiempo empleado en las operaciones
efectuadas en jornada normal y extraordinario. Sistema de pago de remuneraciones para cada
clase de trabajo desarrollado. El importe total de la nomina durante el periodo de determinacin de
costos.

DE AQU PUEDO SACAR LOS PRINCIPIOS

Mano de Obra directa Son los salarios y prestaciones y dems pagos que la empresa hace por los
operarios que realizan labores reales o propias de produccin, o de prestacin de un servicio Otra
forma de entender que es mano de obra directa es saber que mano de obra es el esfuerzo fsico o
mental empleado en la fabricacin de un producto. La mano de obra directa es aquella
directamente involucrada en la fabricacin de un producto terminado que puede asociarse con este
con facilidad y que representa un importante costo de mano de obra en la elaboracin de un
producto.

PUEDO UTILAZARLO COMO ELEMENTOS

A la contabilidad de costos compete medir en unidades monetarias el monto de las

remuneraciones al personal y aplicarlas a los periodos contables en que convencionalmente se
divide una entidad, es decir, con el periodo en que estas ocurren o se devengan, registrndose en
forma paralela al ingreso que las origino e independientemente a la fecha que se paguen.

La mano de obra la podemos distinguir en sueldos y salarios por lo cual se explica los trminos
utilizados.

Sueldo: es la retribucin de un empleado, un militar un funcionario, etc, que se da a cambio d un

trabajo regular, generalmente, el pago se efecta quincenalmente.

Salario: es la retribucin que debe pagar un patrn al trabajador por su trabajo, puede fijarse por
unidades de tiempo, por unidades de obra, por comisin, o de cualquier otra manera; generalmente
a los trabajadores de una planta se le paga por semana.

Para su estudio los sueldos y salarios se dividen en dos grupos:

A) Sueldos y salarios directos. Segundo elemento del costo, que forma parte , ju8nto con la
materia prima directa, del costo directo, o costo primo (primario), es el que se emplea directamente
en las operaciones de produccin.
El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios; se encuentran tan entrelazados que
existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para que los pagos que se realicen
sean hechas con exactitud ya que tanto los pagos de mas como de menos son perjudiciales, los
primeros aumentan el costo d produccin, y los segundos generan disgusto del personal, restando
productividad en el desarrollo de su funcin, aun cuando se corrijan las equivocaciones.

B) Sueldos y salarios indirectos. Que aunque son absolutamente esenciales para el

funcionamiento de la fabrica, no se pueden atribuir y cargar directamente a ninguna tarea, lote o
proceso especifico de produccin de artculos, sino en forma indirecta ya que generalmente el
personal se emplea en labores de vigilancia, mantenimiento y supervisin de toda la planta
industrial como acontece en las labores de:

superintendencia o jefatura de fabrica

jefes o subjefes de rea o departamento.

Operadores de gra o montacargas

Tcnico en labores de aparatos de control y medicin

Ingenieros o supervisores de equipo electrnico.

Mecnico y electricistas

Tomadores de tiempo

Empleados de costos

Porteros, mozos vigilantes

Personal de conservacin.

Los sueldos y salarios pagados al personal descrito, forman parte del costo de produccin y para
su estudio se enmarcan dentro de los costos indirectos de produccin. Tercer elemento del costo.

Aun cuando en los sueldos y salarios directos y los indirectos existen marcados diferencias entre
si, muchos aspectos de su control y contabilidad son similares , como son las nominas y tarjetas
para registrar el tiempo trabajado.

Objetivos de la contabilidad de mano de obra (Sueldos y salarios).

Todos los registros que se emplean, debern planearse con todo cuidado, con el objeto de
satisfacer los siguientes requisitos mnimos que debern cubrirse con objeto de controlar
adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en una industria:

todos los datos del trabajador, referentes a su categora, su puesto, escalada de sueldo o salario,
fecha de contratacin, departamento asignado.

Tiempo empleado por cada trabajador en la fabrica, su salario y total devengado en el periodo.

La orden, la tarea, el proceso el departamento a que debe cargarse el importe total trabajado.
 El registro d sus ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos., permisos, etc.

Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en jornada normal y extraordinario.

Sistema de pago de remuneraciones para cada clase de trabajo desarrollado.

Total de horas de trabajo en cada departamento, lote u orden de trabajo, durante el periodo d
determinacin de costos, con objeto de determinar la base de aplicaciones de los costos indirectos.

El importe total de la nomina durante el periodo de determinacin de costos.

Los objetivos anteriores pueden alcanzarse, estableciendo de acuerdo al tamao y necesidad de

cada empresa, departamentos especficos para cada una de las siguientes funciones:

Personal

Tomadura d tiempo

Nominas

Aplicacin de costos

Contabilizacin. Utilizando la cuanta sueldos y salarios por aplicar esta es una cuanta transitoria o
cuenta puente que se salda inmediatamente que el departamento de costos distribuye su importe a
las cuentas de costos correspondientes.

CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA

Dada la importancia que tiene la mano de obra como elemento esencial de la produccin, as como
tambin por ser el elemento ms complejo para su adecuada administracin la cual est a cargo
principalmente del departamento de Personal y de Contabilidad; lleva un control por medio de
formas estadsticas, reportes, etc.
Los aspectos ms relevantes en el Control de la mano de obra son:
Contratacin
Registro
Identificacin
Control de tiempo y de labor
Anlisis
Valuacin
Pago
Contabilizacin
Medicin de eficiencia
CONTRATACIN
La seleccin de la empresa que necesite de personal para el correcto desempeo de sus labores,
debe solicitarlo al funcionario que tenga facultad para autorizar la contratacin de nuevo personal.
Una vez recabada la autorizacin por escrito, es turnada al Departamento de Personal, con
mencin de las caractersticas que deber reunir la persona o personas solicitadas, a fin de que
proceda a bsqueda o seleccin del o de los individuos que debern ser contratados.
 Los medios para el reclutamiento son variados, puede ser: buscar en el registro de personal de la
misma empresa para ver si alguien tiene el perfil, o la de personas ajenas a la empresa. Dicha
solicitud puede hacerse por el peridico, demandas a las bolsas de trabajo, empresas de
capacitacin o alguna otra que prest el servicio de bsqueda y seleccin de personal.Cuando los
interesados vayan a la empresa debern entrevistarse con el jefe de Personal, a fin de realizarles
las pruebas necesarias y elegir al ms idneo para el puesto y posteriormente elaborarle el
contrato individual de trabajo. En ste se plasman los derechos y obligaciones tanto del trabajador
como del patrn, la jornada de trabajo, salario, vacaciones, entre otros.Despus de firmar el
contrato procede inscribirlo en el RFC e IMSS, pero cuando el contrato es colectivo cada nuevo
integrante deber ser aceptado por el sindicato.
REGISTRO
Posteriormente, se abre un expediente (Registro de Personal) donde se archiva su Solicitud de
Empleo y el Contrato mismo; ste expediente tiene como finalidad contener todos los documentos
del trabajador en un solo legajo.
IDENTIFICACIN
El Departamento de Personal no termina su labor, debe de seguir la actuacin del personal durante
el tiempo que labore en la empresa. Debe ir formando un historial del trabajador con datos que
conduzcan a un mejor conocimiento del individuo, as como los que puedan dar sobre l mismo,
pautas de eficiencia, puntualidad, honorabilidad, etc. Este historial deber formar parte del Registro
Personal.
CONTROL DE TIEMPO Y LABOR
El control de tiempo generalmente se hace con un reloj marcador, donde se registra la entrada y
salida de cada trabajador por medio de tarjetas de tiempo. Con estas tarjetas se facilita saber qu
trabajador se encuentra dentro de la fbrica; adems el procedimiento de pago se establece con
los das y horas que han laborado, sirven para el clculo de las percepciones individuales de los
trabajadores. Cuando se le paga a los trabajadores bajo la base de unidad de tiempo y se trabaja
con un Sistema de Costos por rdenes de Produccin, es necesario identificar que proporcin de
tiempo trabajado corresponde a cada una de las rdenes. Para hacer posible esto, se utilizan las
denominadas tarjetas de Distribucin de Tiempo; en los departamentos productivos y bajo la
supervisin del jefe se registran las marcas de tiempo. Las cuotas por hora y los importes se
anotan y calculan en el departamento de Contabilidad de Costos.
En cuanto al control de labor, cuando la retribucin a los trabajadores es sobre la produccin que
realizan, se debe controlar el trabajo que llevan a cabo para valorar el rendimiento de cada
individuo y ver si es el adecuado. Los trabajadores elaboran reportes de trabajo ejecutado, mismos
que son autorizados por el Departamento Productivo.
ANLISIS
Si el sistema utilizado por la empresa es por rdenes de produccin, se necesita contar con un
reporte de la labor ejecutada por los trabajadores, identificada por rdenes, para determinar el
cargo correspondiente a cada una. Esto se logra por medio de un Reporte de Trabajo Ejecutado.
Si el sistema de costos empleado es el de Procesos, Departamentos, Fases, etc. Bastar con
mencionar en las tarjetas de tiempo el empleo que desempea cada trabajador y el Departamento
en el que est ocupado, para que el Departamento de Contabilidad identifique con exactitud a cul
de esas fases, etapas, etc., de la produccin debe cargarse el costo de la Mano de Obra de cada
operario.
VALUACIN
Est condicionada al sistema de pago que se haya adoptado dentro de la empresa, as como al de
Contabilidad de Costos que se utilice. Los sistemas ms comunes para remunerar la Mano de
Obra toman como base:
Unidad de tiempo. Basta con establecer las tarjetas de tiempo, en las cuales el trabajador reporta
los das y horas trabajados, y con base en las mismas se calculan sus percepciones. Cuando el
elemento obrero es muy responsable, ste sistema rinde muchos frutos, pues de otra manera,
 sabiendo que al trabajador se le pagar lo mismo si produce mucho o poco, tiende a caer en el
vicio del mnimo esfuerzo, en prejuicio del rendimiento de la produccin, sin darse cuenta del dao
que ocasiona a la empresa y, por consiguiente, a s mismo.
Unidad producida. Consiste en motivar al trabajador a ganar ms dinero, puesto que se le paga
de acuerdo con lo que produce. Una desventaja sera que por querer producir ms, descuide la
calidad de lo que hace. Requiere de los Reportes de Trabajo Ejecutado
De incentivos. Trata de hacer una combinacin de los dos anteriores, para aprovechar
sus ventajas y eliminar sus inconvenientes; por ello se llama tambin sistema mixto. Se
cubre un salario determinado al trabajador, a cambio de un mnimo de produccin
establecido, y que, por el excelente logrado de ste mnimo, se le bonifique determinada
cantidad, pero a condicin de que cada unidad defectuosa hecha por l, causar una
sancin que vendr en detrimento de su trabajo. Otro incentivo es la Participacin de los
Trabajadores en las Utilidades.
PAGO
Despus de haber sido valuada la mano de obra, deber concentrarse para el pago, que
generalmente se hace por semana cuando se trata de Industrias de Transformacin. La
concentracin se realiza formulando la Lista de Raya Semanal. Para el clculo de sta, deben
tomarse en cuenta el salario, el tiempo extra, las deducciones de ley.
Cuando sta ha sido elaborada, es conveniente hacer una solicitud de efectivo, a fin de que el
dinero que se retire del Banco para cubrir a los trabajadores sus alcances, sea en las
denominaciones necesarias para la liquidacin de raya. Esta solicitud no proceder cuando se
utiliza el servicio de sobres de raya que proporcionan algunos bancos. Al momento de hacer
entrega del efectivo a cada uno de los obreros, se le har firmar de recibido en la Lista de Raya,
conforme lo previene la LIMSS.
CONTABILIZACIN
Por el importe de la solicitud de efectivos, el Departamento de Contabilidad corre un asiento de:
Mano de obra por Aplicar x
Bancos x
Con base en la Lista de Raya, en las Tarjetas de Distribucin de Tiempo o en los Reportes de
Trabajo Ejecutado, se har la distribucin del importe pagado, que da lugar a un asiento de:
Produccin en Proceso x
(Subcuenta que corresponde segn
al sistema de costos adoptado)
Mano de obra por Aplicar x
La cuenta de Mano de obra por Aplicar tiene funcin de cuenta puente. El asiento anterior se
formular con base en un Registro de anlisis de la Mano de Obra, que se clasifique y acumule el
importe pagado a los trabajadores, por rdenes de Produccin.
Se aconseja que dentro del Departamento de Contabilidad se cuente con un registro de
acumulacin de sueldos, que puede llevarse por medio de un tabular o de tarjetas individuales. El
registro sirve de antecedente para el clculo anual del impuesto sobre productos del trabajo y del
reparto de utilidades a los trabajadores. Este registro debe afectarse mensualmente por las
percepciones de cada trabajador.
MEDICIN DE EFICIENCIA
En las industrias de transformacin se vuelve necesario el controlar la eficiencia general de cada
departamento de produccin y de cada individuo en particular.
Para le medicin de eficiencia se hace necesario formular grficas, relaciones y estadsticos que
muestren el rendimiento y aprovechamiento de cada una de las fases de trabajo de la empresa.
La interpretacin de estos documentos permite determinar en qu puntos existen fallas y en qu
consisten stas, lo que facilita tomar las medidas adecuadas para corregirlas. Los reportes de
trabajo ejecutado y las listas de raya son fuente de informacin para estructurar las grficas,
relaciones y estadsticas de referencia con el fin de hacer una medicin de unidades producidas
haciendo una comparacin mensual.
ADMINISTRACION DE PERSONAL PARA LA EXPOSICION
FUNCIONES DEL GERENTE O DIRECTOR DE PERSONAL:
Formular los objetivos y las politicas del personal; sujetarlas a la discusion con los ejecutivos;
obtener su aprobacion de la direccion general y cuidar de que se implanten.
Vigilar, con la ayuda de los jefes de linea, que las politicas y normas de la compaia, en materia de
personal, se lleven a cabo.
Interpretar las normas y politicas de personal; auxiliar a la direccion general, interpretando y
explicando las actitudes y los puntos de vista del personal.
Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros, a ser mejores administradores de
personal.
Administrar los sistemas de valoracion de puestos, sistemas de sueldos y salarios, de
reclutamiento y de seleccion, de clasificacion de personal asi como los sistemas de capacitacion y
adiestramiento.
Supervisar los puntos colectivos y las condiciones de trabajo que estan reguladas por el codigo de
trabajo.
OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL:
Cualidades intelectuales: Aptitudes; iniciativa, ausencia de rutina, gran previsibilidad del
comportamiento humano. Inteligencia; facilidad y rapidez de comprension en los problemas
humanos. Juicio practico. Espiritu observador, memoria retentiva de nombres y facciones.
Conocimientos; cultura general, equivalente a la de un profesional. Experiencia en trato obrero y de
personal en general. Conocimientos elementales de sistemas industriales y comerciales.
Conocimiento de doctrina social y laboral. Preparacion especifica sobre administracion tecnica de
personal. Capacidad de analisis sicologico, al menos natural.
Cualidades morales: sentido de responsabilidad, laboriosidad, sentido de la trascendencia de su
mision, prudencia y serenidad, cautela combinada con decision, rectitud, sinceridad, espiritu de
justicia, lealtad.
Cualidades sociales: don de gente, ser accesible, cortesia, amabilidad, habilidad para convencer
orden y claridad al exponer, objetividad al razonar, flexibilidad, paciencia. Personalidad, saber
hacer valer su puesto.
Cualidades fisicas: integridad y normalidad en razon de la personalidad que su puesto requiere,
una edad ordinaria entre 25 y 50.

TEORIA DE Chris Argyris escribi la direccin y el desarrollo organizacional.

En todo desarrollo organizacional el inters est centrado en los recursos tcnico y humanos,
comenta Argyris. El desarrollo tcnico se adquiere mediante la dinamizacin de las reas de
Comercializacin, Finanzas, Ingeniera y Produccin.
El desarrollo de los Recursos Humanos afecta a las personas, las relaciones interpersonales, los
pequeos grupos, los vnculos entre los grupos y las normas y valores organizacionales.
El libro de Argyris concentra su atencin en los Recursos Humanos.
Procura determinar de que modo puede crearse y mantenerse cierta calidad de vida en una
organizacin, de modo tal que los participantes produzcan informacin vlida y til, sobre todo en
relacin con sus problemas ms importantes; para que adopten decisiones eficaces y generen un
alto grado de energa y compromiso humano con decisiones, de modo que puedan controlarlas
diligentemente y aplicarlas con eficacia.
Como afirma el autor: concentramos la atencin en las personas no porque dejen de interesarnos
las organizaciones, sino porque son las personas quienes crean y mantienen las organizaciones.
Asimismo son las personas las que deben disear, aceptar y aplicar los cambios requeridos para
mantener un buen estado a la organizacin.
Chris Argyris escribi el libro Personalidad y Organizacin, donde comenta que el hombre
occidental ha sido educado en forma diferente a lo que exige la empresa, y por lo tanto hay
desajuste en el comportamiento humano cuando trabaja en las empresas.
Respecto a la coexistencia entre necesidades individuales y organizacionales, establece un
modelo de inmadurez-madurez.
Los siete elementos del modelo continuo inmadurez-madurez de Argyris:

Definicin de funcin de distribucin

Dada una variable aleatoria , su funcin de distribucin, , es

Por simplicidad, cuando no hay lugar a confusin, suele omitirse el subndice y se escribe,
simplemente, .

[editar] Propiedades

Como consecuencia casi inmediata de la definicin, la funcin de distribucin:

Es una funcin continua por la derecha.

Es una funcin montona no decreciente.

Adems, cumple

Para dos nmeros reales cualesquiera y tal que , los sucesos y

son mutuamente excluyentes y su unin es el suceso , por lo que tenemos entonces que:

y finalmente
 Por lo tanto una vez conocida la funcin de distribucin para todos los valores de la
variable aleatoria conoceremos completamente la distribucin de probabilidad de la
variable.

Para realizar clculos es ms cmodo conocer la distribucin de probabilidad, y sin embargo para
ver una representacin grfica de la probabilidad es ms prctico el uso de la funcin de densidad.

[editar] Distribuciones de variable discreta

Grfica de distribucin binomial.

Se denomina distribucin de variable discreta a aquella cuya funcin de probabilidad slo toma
valores positivos en un conjunto de valores de finito o infinito numerable. A dicha funcin se le
llama funcin de masa de probabilidad. En este caso la distribucin de probabilidad es la suma de
la funcin de masa, por lo que tenemos entonces que:

Y, tal como corresponde a la definicin de distribucin de probabilidad, esta expresin representa

la suma de todas las probabilidades desde hasta el valor .

[editar] Distribuciones de variable discreta ms importantes

Las distribuciones de variable discreta ms importantes son las siguientes:

Distribucin binomial
Distribucin binomial negativa
Distribucin Poisson
Distribucin geomtrica
Distribucin hipergeomtrica
Distribucin de Bernoulli
Distribucin Rademacher, que toma el valor 1 con probabilidad y el valor -1 con
probabilidad .
Distribucin uniforme discreta, donde todos los elementos de un conjunto finito son
equiprobables.

Distribuciones de variable continua

Distribucin normal.

Se denomina variable continua a aquella que puede tomar cualquiera de los infinitos valores
existentes dentro de un intervalo. En el caso de variable continua la distribucin de probabilidad es
la integral de la funcin de densidad, por lo que tenemos entonces que:

[editar] Distribuciones de variable continua ms importantes

Las distribuciones de variable continua ms importantes son las siguientes:

 Distribucin ji cuadrado
Distribucin exponencial
Distribucin t de Student
Distribucin normal
Distribucin Gamma
Distribucin Beta
Distribucin F
Distribucin uniforme (continua)
VARIABLES DISCRETAS Y CONTINUAS:
La variable que tiene resultados o valores que tienden a variar de observacin en
observacin debido a los factores relacionados con el azar recibe le nombre de variable
aleatoria.
Las variables aleatorias pueden ser discretas y continuas
Una variable discreta se considera as si los valores que asume se pueden contar.
Una variable continua es aquella que pueden asumir cualquier valor dentro de un intervalo,
por lo cual tiene un numero infinito de valores posibles.
EJERCICIOS.
Cual de las siguientes variables son discretas y cuales continuas.
numero de guilas en 6 lanzamientos de una moneda
discreta
tiempo para resolver un examen.
Continua
altura del mercurio en un barmetro
discreta
numero de dientes de un nio
discreta
mxima temperatura ambiental durante el da
continua
numero de juegos ganados por un equipo de basketball
continua
numero de hijos de una familia.
Continua
litros de gasolina vendidos el martes anterior en una gasolinera.
Continua.
DEFINIRA LA DISTRIBUCION DE FRECUENCIA
Una distribucin de frecuencia es una tabla en la cual se agrupan los valores posibles para
una variable y se registran para una variable el numero de valores observados que
corresponde a cada clase.
La siguiente es una tabla de distribucin de frecuencia de alturas registradas de 100
estudiantes.
ALTURAS ESTUDIANTES
5
18
42
27
8
100
Conviene recordar frecuencia absoluta es l numero de datos contenidos en determinado
intervalo.
FRECUENCIA RELATIVA:
Es el porcentaje que representa la frecuencia absoluta de determinado intervalo con
respecto al total de datos proporcionados.
FRECUENCIA ACOMULADA:
 Es la suma acumulativa de las frecuencias absolutas de cada uno de los intervalos.
FRECUENCIA ACUMULADA RELATIVA:
Es el porcentaje que expresa la frecuencia acumulada con respecto al total de datos
proporcionados.
Los nmeros extremos 60 y 62 de la tabla anterior se conocen como los limites de clase.
El numero menor 60 es el limite inferior de la clase y el 62 es el superior.
El punto medio de clase que tambin se llama marca de clase se obtiene sumando los
limites inferior y superior y dividiendo entre dos.
A veces se necesita obtener lo que llamamos frontera de clase o limites exactos y esto se
logra efectuando una suma entre el lmite inferior de la clase inmediata cuyo resultado se
divide entre dos.
1.- de la siguiente tabla de una distribucin de frecuencia de salarios semanales de 65
empleados de una compaa.
SALARIOS EMPLEADOS
28,000 - 32,949 8
32,950 - 37,899 10
37,900 - 42,849 16
42,850 - 47,799 14
47,800 - 52,749 10
52,750 - 57,699 5
57,700 - 62.649 2
65
el limite inferior de la sexta clase
54,750
el limite superior de la cuarta clase
47,799
frecuencia de la tercera clase
16
marca de clase de la tercera clase
40,374.5
tamao del quinto intervalo de clase
4949
la frecuencia relativa de la tercera clase
24.6%
la frontera de clase de la tercera clase
42,849.5
En una prueba de aptitudes, 3 trabajadores recibieron calificaciones de 90, 85, 80 tres
trabajadoras recibieron calificaciones de 89, 86, 92. de las siguientes declaraciones
realizadas con base en estas calificaciones identifique aquellas que se derivan de la
inferencia estadstica y aquellas que se derivan de mtodos descriptivos.
la calificacin promedio de 3 trabajadores es de 8.5 y la calificacin promedio de las
trabajadoras es 8.9
descriptiva
la aptitud promedio de todas las trabajadoras es probablemente mayor que la de los
trabajadores.
Inferencial
en la siguiente prueba de aptitudes probablemente los trabajadores reciben
calificaciones ms bajas que las de las trabajadoras.
Inferencial
PARAMETRO M.C F. A F.R
350 - 379 3 369.5 3 1.5%
380 - 409 8 394.5 11 4%
410 - 139 10 424.5 21 5%
440 - 469 13 454.5 34 6.5%
 470 - 499 33 484.5 67 16.5%
500 - 529 40 514.5 107 20%
530 - 559 35 544.5 142 17.5%
560 - 589 30 574.5 172 15%
EJERCICIO 2
SALARIOS NO. DE EMPLEADOS
$ 250.00 - 259.99 8
$ 260.00 - 269.99 10
$ 270.00 - 279.99 16
$ 280.00 - 289.99 14
$ 290.00 - 299.99 10
$ 300.00 - 309.99 5
$ 310.00 - 319.99 2
65
a) el limite inferior de la sexta clase: 300
b) el limite superior se la cuarta clase: 289.99
c) la marca de clase de la tercera clase: 274.995
d) las fronteras de clase del quinto intervalo: 289.995
e) la anchura del quinto intervalo de clase: 289.99 - 299.99 = 10
f) frecuencia de la tercera clase: 16 .
g) la frecuencia relativa de la tercera clase: 24.6%
h) el intervalo de clase con mxima frecuencia que se llama intervalo de clase modal:
en este caso es la tercera porque tiene de frecuencia 16 seria:
279.99 - 270 = 9.99
i)el porcentaje de empleados que cobran menos de 280.00 a la semana: 52.3%
j) el porcentaje de empleados que cobran menos d 300.00 pero al menos 260.00 por
semana.
76.9%
DE LA TABLA
F.ACUMULADA F. R LIMITES EXACTOS
8 12.30% 249.99 - 259.99
18 15.38% 259.99 - 269.99
34 24.61% 269.99 - 279.99
48 21.53% 279.99 - 289.99
58 15.38% 289.99 - 299.99
63 7.69% 299.99 - 309.99
65 3.07% 309.00 - 319.99
Definicin. La funcin de densidad de una variable aleatoria X permite trasladar la medida de
probabilidad o "suerte" de realizacin de los sucesos de una experiencia aleatoria a la
caracterstica numrica que define la variable aleatoria.

Designando por f a la funcin de densidad X, distinguiremos el caso discreto, donde los posibles
valores de X forman un conjunto discreto (finito o numerable), del continuo, donde el recorrido
de la variable aleatoria es un intervalo de la recta real :

o Si X es discreta su funcin de densidad se define por

o En el caso de que X sea continua su funcin de densidad debe permitir expresar F, la

funcin de distribucin de probabilidad de X , en forma integral:
Definicin de gestin empresarial

Posted on 2 abril, 2012

En qu consiste la gestin empresarial? La definicin de gestin empresarial consiste en una

actividad intrnseca dentro de la misma empresa que est enfocado a mejorar tanto la rentabilidad
como la competitividad de la empresa.

La clave del xito de una empresa depende en gran parte de una buena gestin, que ayude a
identificar aquellos factores que influyen en el mejor resultado de la empresa, y tambin identificar
problemas a tiempo para tomar medidas de solucin y nuevas estrategias.

La gestin empresarial es realizada por individuos especializados que bien pueden ser directores,
consultores, gerentesetc.