EL CARCTER VARIADO DEL SALARIO

Compensacin es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo recibe

como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales. Cada empleado hace
transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no financieras. La
recompensa financiera puede ser directa o indirecta.
La compensacin financiera es el pago que recibe cada empleado en forma de
salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento ms importante.
Salario es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado
por el cargo que ste ejerce y por los servicios que presta durante determinado perodo.
El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contraprestacin
del servicio en el cargo ocupado. En el caso de empleados que trabajan por horas,
corresponde al nmero de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso
semanal remunerado). En el caso de trabajadores por meses, corresponde al salario
mensual recibido.
La compensacin financiera indirecta constituye el salario indirecto, resultante de las
clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios
sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones,
gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo
nocturno, de tiempo de servicio), participacin en las utilidades, horas extras, as como el
equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin
(alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). la suma
del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneracin.

La remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,

como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. As, la remuneracin
es gnero y el salario es especie.

Recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y

estabilidad en el empleo afectan profundamente la satisfaccin con el sistema de
compensacin.
La compensacin incluye la remuneracin en todas sus formas posibles. El trabajo
puede ser algo ms que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiolgicas
de las personas. La compensacin define el nivel de importancia de una persona para la
organizacin.

Salario nominal y salario real.

Salario nominal: representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por

el cargo ocupado.

Salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero, y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de
mercancas que puede adquirir con el salario. De aqu proviene la distincin entre reajuste
salarial (reconstitucin del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).
 El salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:

1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida de valor de un individuo en una organizacin.
3. Da estatus jerrquico en la organizacin.

El salario para las personas

El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de cada persona, en funcin
de su poder adquisitivo.

El salario para las organizaciones

El salario es a la vez un costo y una inversin. Costo, porque refleja en el costo del
producto o del servicio final; inversin, porque representa empleo de dinero en un factor
de produccin el trabajo-, en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o
mediano plazos.

El compuesto salarial
Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que
condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y
externos se denomina compuesto salarial.

Factores internos:

Tipologa de los cargos en la organizacin.

Poltica salarial de la organizacin.
Capacidad financiera y desempeo general en la organizacin.
Competitividad de la organizacin.

Factores externos:

Situacin del mercado de trabajo.

Coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida).
Sindicatos y negociaciones colectivas.
Legislacin laboral.
Situacin del mercado de clientes.
Competencia en el mercado

CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS

En una organizacin, cada cargo tiene un valor individual. Slo se puede remunerar
con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con
relacin a los dems cargos de la organizacin y a la situacin del mercado.
En consecuencia, la administracin de salarios puede definirse como el conjunto de
normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras debern ser equitativas y justas
con relacin a:
 1. Los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca
el equilibrio interno de los salarios.
2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo; as se busca un equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno (o coherencia de los salarios) se alcanza mediante la informacin

interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin de los cargos, basadas en un
programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo (o coherencia
externa de los salarios) se alcanza a travs de la informacin externa obtenida de la
investigacin de salarios. Con esta informacin, la organizacin define una poltica salarial
que normalice los procedimientos para fijar la remuneracin del personal.

Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios equilibrados, la

administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa.
2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para
la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados
por la empresa.
6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados.
Martha Allen Remuneraciones y Beneficios

Administracin de remuneraciones
La remuneracin debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la
visin y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores ms
importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organizacin y sus
prcticas de gestin, que incluyen la remuneracin.-

Remunerar adecuadamente: polticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la

empresa tener un adecuado margen de ganancias con un adecuado clima interno. En las
diferentes definiciones existentes se repiten 2 ideas: el pago equitativo y mantener a la compaa
competitiva.-

Funcin del rea de Compensaciones

El rea de compensaciones se dedica a las remuneraciones del personal en base al estudio y

anlisis de
Salarios
Revisiones De Salarios Y Polticas De Beneficio
Informacin Estadstica

A fin de asegurar el pago equitativo dentro de la compaa matenidola competitiva al

Mximo en reclutamiento contratacin y retencin del personal calificado.

Poltica De Remuneraciones: Es la sntesis de tres dificultades un objetivo.

o Una dificultad econmica: el mercado de trabajo.
o Una dificultad de gestin interna: la evaluacin de los puestos.
o Una dificultad de gestin individual: apreciacin del ptimo rendimiento

La funcin de compensacin se relaciona con todas las funciones de recursos humanos

pero tiene una directa vinculacin con dos de ellas:
descripcin del puesto
evaluacin de puesto

Relacin con otras funciones de recursos humanos

Reclutamiento Desarrollo y
y Seleccin plan de
carrera
Compensacin

Anlisis y Evaluacin de
descripcin de desempeo
puesto
Cmo implementar un esquema de remuneraciones?

Cundo una compaa no tiene un esquema de remuneraciones es posible que tampoco

tenga implementado procesos relativos al rea.

La remuneracin en 5 pasos

1. anlisis y descripcin del puesto

2. Evaluacin de puesto
3. Clasificacin de los puestos
4. Valores y escalas salarios
5. Rango para cada puesto

REMUNERACIN DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTIN POR COMPETENCIA

Remuneracin por competencia es aquella basada en caractersticas individuales,

habilidades o competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a cada
posicin.

Teora que muchos no comparten: Cuando ms alta sean sus competencias le

corresponder una mayor compensacin.

FACTORES A CONSIDERAR AL EVALUAR REMUNERACIONES

o Habilidad requerida para la posicin.

o La experiencia requerida para la posicin.
o Escasez o abundancia de candidatos apropiados.
o Remuneracin para posiciones similares dentro de la compaa.
o Condiciones laborales especiales.
o Otros conceptos que integran la remuneracin, por ejemplo incentivos o variables.
o Beneficios no monetarios.

REMUNERACIONES VARIABLES

Salario a destajo (se aplica a la produccin).

Comisiones (se aplica a vendedores).
Bonus o incentivo a corto plazo.
Participacin en las utilidades.
Incentivo a largo plazo: valores u opciones de valores.

TENDENCIAS EN REMUNERACIONES

Cada da ms compaas aplican compensaciones variables.Se prev una fuerte

tendencia a las compensaciones variables no solo de los niveles ejecutivos sino en
ocasiones de toda la nomina.
 PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
Una considerable parte de la remuneracin total est constituida por beneficios
sociales y servicios sociales.
Los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y
servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones. La empresa puede financiarlos, parcial o totalmente.

ORGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los orgenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se
deben a los siguientes factores:
1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
2. Exigencias de los sindicatos.
3. Legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya
sea para atraerlos o para mantenerlos.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la
competencia en los precios de los productos o servicios.
6. Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar medios
lcitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias.

TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES

Los planes de beneficios sociales estn destinados a auxiliar al empleado a tres
reas de su vida:
1. En el ejercicio del cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por
produccin, etc.).
2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso, refrigerios, restaurante,
transporte, etc.).
3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreacin, actividades comunitarias,
etc.).
Los planes de servicios y beneficios sociales pueden clasificarse de acuerdo con
sus exigencias, su naturaleza y sus objetivos.
1. En cuanto a sus exigencias. Los planes pueden clasificarse en legales y
voluntarios, segn su exigibilidad.
a. Beneficios legales. Exigidos por la legislacin laboral, por la seguridad social o
por convenciones colectivas con sindicatos, como:
Prima anual / Vacaciones / Pensin / Seguro de accidentes de trabajo / Auxilio por
enfermedad / Subsidio familiar / Salario por maternidad / Horas extras / Recargo
por trabajo nocturno, etc.
b. Beneficios voluntarios. Concedidos por la liberalidad de la empresa, ya que no
son exigidos por la ley ni por la negociacin colectiva. Tambin se denominan
beneficios marginales. Incluyen:
Bonificaciones / Seguro de vida colectivo / Restaurante / Transporte / Prstamos /
Asistencia mdico-hospitalaria diferenciada mediante convenio / Complementacin
de la pensin, etc.
2. En cuanto a su naturaleza. Los planes pueden clasificarse en monetarios y no
monetarios.
a. Beneficios monetarios. Concedidos en dinero a travs de la nmina:
Prima anual / Vacaciones / Pensin / Complementacin de la pensin /
Bonificaciones /
Planes de prstamos / Complementacin de salarios en las ausencias
prolongadas por causas de enfermedad / Reembolso o subsidio de medicamentos,
etc.
b. Beneficios no monetarios. Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o
comodidades para los usuarios:
Servicio de restaurante / Asistencia mdico-hospitalaria y odontolgica / Servicio
social y consejera / club o asociacin recreativa / Seguro de vida colectivo /
Conduccin o transporte de la casa a la empresa, y viceversa / Horario mvil de
entrada y salida del personal de oficina, etc.
3. En cuanto a los objetivos. a. Planes asistenciales. Beneficios que buscan
proporcionar al empleado y a su familia ciertas condiciones de seguridad y
previsin en casos de situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces
estn fuera de su control o voluntad. Incluyen:
Asistencia mdico-hospitalaria / Asistencia odontolgica / Asistencia financiera
mediante prstamos / Servicio social / Complementacin de pensin /
Complementacin de los salarios durante ausencias prolongadas por enfermedad
/ Seguro de vida colectivo / Seguro de accidentes personales, etc.
b. Planes recreativos. Servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversin, recreacin, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios tambin se extienden a la familia
del empleado. Incluyen:
Asociacin recreativa o club / reas de descanso en los intervalos de trabajo /
Msica ambiental / Actividades deportivas / Paseos y excursiones programadas,
etc.
c. Planes supletorios. Servicios y beneficios que buscan proporcionar a los
empleados ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad
de vida. Incluyen: Transporte o conduccin del personal / Restaurante en el lugar
de trabajo / Estacionamiento privado para los empleados / Horario mvil de trabajo
/ Cooperativa de productos alimenticios/ Agencia bancaria en el lugar de trabajo,
etc.
Los planes supletorios constituyen aquellas comodidades que si la empresa no las
ofreciese, el empleado tendra que buscarlas por s mismo.
Un plan de beneficios sociales generalmente se ofrece para atender un gran
abanico de necesidades de los empleados.

REQUISITOS
1. Ser ventajoso a largo plazo, tanto para la organizacin como para los
empleados.
2. Ser aplicable sobre bases econmico-financieras que puedan sustentarse.
3. Ser planeado y costeado entre la organizacin y los empleados, en lo referente
a tiempo, dinero, tareas y, en especial, a la administracin de los servicios.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organizacin y al empleado, as
como extenderse a la comunidad. Los objetivos bsicos de los planes de
beneficios sociales son:
-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.
-Mejoramiento del clima organizacional.
-Reduccin de la rotacin de personal y del ausentismo.
-Facilidad de atraccin y el mantenimiento de recursos humanos.
-Aumento de la productividad en general.

IDALBERTO CHIAVENATO