Guía Didáctica 3

DIPLOMADO VIRTUAL EN
GESTIN DEL TALENTO

HUMANO
MDULO EVALUACIN DE
DESEMPEO.
III
La evaluacin del desempeo, la cual necesariamente refleja el pasado, no es un fin a lograrse.

Ms bien, es un medio para moverse hacia un futuro ms productivo.
MDULO 3: EVALUACIN DE DESEMPEO
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
Definir el objetivo de la evaluacin de desempeo y los beneficios.
Comprender los factores que se pueden evaluar.
Identificar la importancia de los mtodos de evaluacin de desempeo.
CONTENIDO
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO.

3.1 Definicin concepto y objetivos de la evaluacin de desempeo.
3.2 Factores a evaluar.
3.3 Algunos Mtodos de Evaluacin de Desempeo.
3.4 Beneficios de la Evaluacin de Desempeo.
DIPLOMADO VIRTUAL EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO 1

| GUA DIDCTICA 3- EVALUACIN DE DESEMPEO
INTRODUCCIN
Una de las principales preocupaciones que tiene el ser humano en su relacin con
otros es saber cmo est haciendo las cosas, cmo lo ven los dems.
El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y subjetivo, toda vez

que vara de una persona a otra, pues depende de innumerables factores y situaciones
y en la mayora de los casos de la relacin costo - beneficio, donde cada persona
evala cunto vale la pena realizar determinado esfuerzo.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera

en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que
deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las decisiones sobre promociones
internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de personal
dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el
empleado.
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para

determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede
tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos.
Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia
procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el

diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus
facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El

sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a
los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del

desempeo para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin
obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento
de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel,
profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad
dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el
departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones
lleva a cabo la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del
supervisor del empleado.

3.1 DEFINICIN CONCEPTO EVALUACION DE DESEMPEO.
La evaluacin del rendimiento laboral de los

colaboradores es un proceso tcnico a travs del
cual, en forma integral, sistemtica y continua
realizada por parte delos jefes inmediatos; se valora
el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el
desempeo de su cargo y cumplimiento de sus
funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos.

La evaluacin del talento humano, es un proceso destinado a determinar y comunicar a
los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a
elaborar planes de mejora.
La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para

determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual como
de la organizacin.
En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn

desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento,
actitud, habilidades, o conocimientos.
Objetivos de la evaluacin de desempeo.
Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de

decisiones administrativas sobre:

Vinculacin del trabajador a un nuevo cargo
Capacitacin
Ascenso
Mejoras salariales por buenos resultados
Mejorar las relaciones interpersonales entre superior subalterno
Mejoramiento continuo por parte del empleado
Estimar el potencial de desarrollo de los empleados
Estimular la mayor productividad
Retroalimentacin del personal evaluado
Medir el potencial humano de la organizacin

Cuando se est planeando la evaluacin de desempeo, es muy importante contestar
las siguientes preguntas:
Quin la va a realizar?
Qu se va a evaluar?
Por qu se va a evaluar?
3.2 FACTORES A EVALUAR.

Existen muchos factores a tener en cuenta para la evaluacin del desempeo de los
colaboradores, dependiendo del mtodo de evaluacin que se emplee, pero por lo
general estos factores son los siguientes:
Calidad de trabajo: proporciona documentacin adecuada cuando se necesita.

Va ms all de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado
mejor evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad.
Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, atendiendo a las rdenes

recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen
aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente

en las circunstancias actuales del puesto. Cumple razonablemente el calendario
de entregas.
Conocimiento del cargo: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del

trabajo. Comprende los principios conceptos, tcnicas, requisitos etc. Necesario
para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias,
evolucin, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo
que pueden mejorar la capacidad para desempear el cargo.
Iniciativa: el empleado acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar

situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y
muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.
Puede trabajar independientemente.
Planificacin: programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza
a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y
prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Puede colaborar

eficazmente con otros a la programacin y asignacin del trabajo .Se anticipa a
las necesidades o problemas futuros.
Control de costos: controla los costes y cumple los objetivos presupuestarios y

de beneficio es mediante mtodos como la devolucin del material sobrante, la
supresin de operaciones innecesarias, la utilizacin prudente de los recursos, el
cumplimiento de los objetivos de costes, etc.
Relaciones con los compaeros: mantiene a sus compaeros informados de las

pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra informacin en
el momento apropiado. busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o
en proyectos de equipo.

Relaciones con el supervisor o jefe inmediato: mantiene al supervisor informado
del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite
esta informacin oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y
trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.
Relaciones con los clientes: establece, mantiene y mejora las relaciones con el
personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
pblicos .Lleva de manera tica estas relaciones.
Direccin y desarrollo de los subordinados: dirige a los subordinados en las

responsabilidades que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos
para asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados
de las polticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicacin. Es
sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones.
Evala los resultados de los subordinados. Identifica reas en las que se
necesita formacin y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje.

Responsabilidades: en relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y
la accin positiva para el cumplimiento de las tareas. Colabora con otros
armoniosamente, trata de lograr los objetivos de igualdad de oportunidades en el
empleo y del programa de accin positiva en la empresa y de cumplir con sus
calendarios.

3.3 MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO.
Las limitaciones de los mtodos de evaluacin de desempeo tradicionales han llevado

a las organizaciones a innovar y crear otras formas para evaluar el desempeo de los
empleados.
Existen diversos mtodos de evaluacin de desempeo, algunos que se aplican

comnmente en las empresas son:
Mtodo Escala Grfica.
El mtodo escala grfica es un mtodo que evala el desempeo de los integrantes

mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados, los factores de
evaluacin son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se
definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.
En este mtodo su utilizan instrumentos matemticos y estadsticos.

Se rechaza este mtodo a nivel grupal, porque entrega informacin subjetiva, debido a
que est sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar
los resultados.
Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluacin es subjetiva.
Mtodo de eleccin forzada.
Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. Se deben
realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos ellas, la que ms se ajuste al
integrante del grupo.
Es un mtodo poco utilizado debido a su rigidez por el hecho de tener que elegir
forzosamente y algunas respuestas no se ajustar a las caractersticas reales de la
persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se

necesita una complementacin de la informacin.
Mtodo de investigacin de campo.
Es un mtodo desarrollado con base en entrevistas de un especialista con evaluacin

con el superior inmediato mediante el cual se verifica y evala el desempeo de los
empleados. Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el
desempeo y sus causas, planear junto con el jefe los medios para su desarrollo y
acompaar al empleado de manera mucho ms dinmica.
A travs de este mtodo, se puede observar en cuales reas el empleado est

capacitado y de esta forma potenciar y en el caso de tener algunas reas deficientes
capacitarlo para mejorar su rendimiento.

Mtodo de los incidentes crticos.
Este es un mtodo que no se preocupa de las caractersticas situadas, dentro del

campo de normalidad sino exactamente en aquellas caractersticas muy positivas o
muy negativas.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los

negativos deben corregirse y eliminarse.
Mtodo de comparacin por pares.
Este mtodo compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota cual es
el que se considera mejor en cuanto a desempeo.
Es un mtodo que discrimina, no se puede distinguir en que rea cada uno es mejor, ya
que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y se hace difcil distinguir

uno de otro.
Mtodo de frases descriptivas.
Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el evaluador
solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las caractersticas de la
persona.
Mtodo de Autoevaluacin.
Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleado hacer un anlisis sincero de sus

propias caractersticas de desempeo. Para ello se puede utilizar uno de los diferentes
mtodos de evaluacin.

Mtodo de 360 Feedback o evaluacin de 360 grados
Es un mtodo que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes,
pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o clientes.
Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de tems
o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona
en el desarrollo diario de su labor.
A continuacin se presentan algunos formatos de los modelos descritos anteriormente:
Formulario de evaluacin de desempeo por el mtodo de escala grfica.

Formulario de evaluacin por el mtodo de frases positivas y negativas.

Formulario de evaluacin por el modelo de frases descriptivas.

3.4 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO.
La evaluacin debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado, sino tambin

el alcance de metas y objetivos. Debe igualmente hacer nfasis en el individuo que
ocupa el cargo y no en la impresin respecto de los hbitos personales observados en
el trabajo.
La evaluacin debe ser un proceso aceptado por ambas partes: evaluador y evaluado.
Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluacin trae beneficios para la
organizacin y el empleado.

Beneficios de la evaluacin de desempeo
PARA EL SUPERIOR PARA EL EVALUADO PARA LA

ORGANIZACIN
Evaluacin objetiva Conocimiento de los Evala el potencial del
del comportamiento y puntos en los cuales talento humano para
desempeo del se est evaluando. el corto, mediano y
evaluado con base en largo plazo
parmetros Conocimiento de las identificacin de
preestablecidos. expectativas de la empleados que
organizacin frente a necesitan un
Sugerencia de su desempeo.
programa especial de
medidas correctivas
desarrollo y aquellos
para mejorar el
desempeo del Conocimiento de las que pueden ser
empleado. medidas de tenidos en cuenta
correccin para promociones.

(capacitacin) por
parte de la empresa
Conocimiento pleno y las propias.
del potencial de los
empleados.
Se dan las bases
para una autocrtica
frente al desempeo
ASPECTOS CLAVES PARA EL XITO DE UN PROGRAMA DE EVALUACIN DE

DESEMPEO

El xito de cualquier programa con relacin al personal requiere fundamentalmente
confianza y credibilidad. La autora Martha Alles establece que para crear confianza y
credibilidad deben reunirse tres elementos bsicos. Una buena herramienta, apropiada
al negocio y el tamao de la empresa; un buen instructivo que explique claramente
cmo se realiza la evaluacin, cmo se completan los formularios, qu se evala y
cmo; y capacitacin a los evaluadores.
Capacitacin de los evaluadores
Una debilidad de muchos programas de evaluacin de desempeo es que lo gerentes y

los supervisores no tienen capacitacin adecuada para la tarea y brindan poca
retroalimentacin significativa a los subordinados. Debido a que carecen de normas
precisas para evaluar el desempeo de sus subordinados y no han desarrollado las
habilidades necesarias de observacin y retroalimentacin, muchas veces sus
evaluaciones no son directas y son carentes de significado.
Independientemente de que se opte por cualquiera de los mtodos, los evaluadores

necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.
El entrenamiento debe proporcionarse a los evaluadores cuando se modifica una

herramienta o se implementa una nueva y tambin cuando nuevos evaluadores se
incorporan a la tarea de evaluar personal, por ejemplo, cuando una persona es
promovida , cuando se incorpora un nuevo gerente o supervisor, etc.
Los responsables de las evaluaciones son los supervisores, el rea de recursos

humanos realiza actividades de supervisin, pero no es la responsable por las
evaluaciones.
Se debe capacitar a los evaluadores en cuanto a las tcnicas de evaluacin

utilizadas.

Deben evaluar en forma justa y objetiva.
Establecimiento de un plan de evaluacin
Para lograr una mayor eficacia en los programas de capacitacin estos deben seguir un
proceso sistemtico que comienza con la explicacin de los objetivos del sistema de
evaluacin de desempeo, ya que el evaluador debe conocer cul es el propsito de la
evaluacin. Adems, debe explicarse la mecnica del sistema de puntuacin,
incluyendo la frecuencia con que se realiza las evaluaciones, quien las efecta y cules
son las normas del desempeo. Por ltimo, la capacitacin deber alertar a los
calificadores respecto de las debilidades y problemas de los sistemas de evaluacin, a
fin de evitarlos.

Eliminacin del error de los evaluadores
La capacitacin tambin debe focalizarse en eliminar los errores subjetivos que

cometen los gerentes al evaluar y que repercuten en resultados subjetivos. Con
cualquier mtodo de evaluacin, es preciso tomar en cuenta cierto tipo de errores que
podran surgir. Algunos de ellos, que se explicarn en detalle ms adelante, son el
efecto halo, efecto de contraste, tendencia central, etc.
Capacitacin para la retroalimentacin
En la entrevista de retroalimentacin se produce la comunicacin del resultado de la

evaluacin al subordinado, siendo sta un punto fundamental de todos los sistemas de
evaluacin de desempeo.
Las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin del desempeo que

proporcionan a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su
potencial a futuro. De nada sirve realizar una evaluacin si el mayor interesado, el
propio empleado, no llega a conocerla. Se le debe proporcionar informacin importante
y significativa acerca de su desempeo para que pueda mejorarlo y as cumplir con los

objetivos establecidos.
El autor Idalberto Chiavenato, detalla los propsitos de la entrevista de evaluacin de

desempeo:
1. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante la

comunicacin clara de su patrn de desempeo esperado. Cada jefe tiene sus
impresiones personales y sus expectativas acerca de los subordinados. La
entrevista le da la oportunidad al subordinado de conocer qu espera el jefe de
en trminos de calidad, cantidad y mtodos de trabajo, adems de aprender las
razones de esos patrones de desempeo, es decir, le permite conocer cules
son las reglas de juego.
2. Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su

trabajo (retroalimentacin), identificando sus puntos fuertes y dbiles y

comparndolos con los patrones de desempeo esperados. Muchas veces los
empleados pueden creer que les va bien, desarrollando una idea distorsionada
con respecto a su desempeo ideal. Al saber qu espera su jefe de l podr
ajustar y adecuar su desempeo a los patrones esperados.
3. Discutir empleado y supervisor, las medidas y planes de accin para desarrollar

y utilizar mejor las aptitudes del subordinado. Entender cmo podr mejorar su
desempeo le permitir participar activamente en su mejora.
4. Estimular una comunicacin ms abierta entre supervisor y los subordinados, en

las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al
trabajo, cmo est desarrollndose y cmo podr mejorarse e incrementarse. El
desarrollo de una buena comunicacin entre jefe y subordinado es un factor
bsico para el desarrollo de relaciones fuertes y sanas.

Lista de un supervisor para la evaluacin del desempeo

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Gestin del Talento Humano. 1Edicion, 2002. Editorial McGraw-
Hill.
ALLES, Martha, Desempeo por competencias: Evaluacin de 360, (Buenos Aires,

Ediciones Granica, 1 Edicin, 2005) 352 pginas.
CIBERGRAFA:
http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf
http://www.funlam.edu.co/administracion.modulo/NIVEL-
05/GestionDelTalentoHumano.pdf
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Sandra Milena Quintero Rodrguez
Consejo Acadmico Rectora
FECHA: FECHA: FECHA:
Marzo 01 de 2017
Marzo 8 de 2017 Marzo 8 de 2017


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DIPLOMADO VIRTUAL EN

GESTIN DEL TALENTO

La evaluacin del desempeo, la cual necesariamente refleja el pasado, no es un fin a lograrse.

Definir el objetivo de la evaluacin de desempeo y los beneficios.

Comprender los factores que se pueden evaluar.

Identificar la importancia de los mtodos de evaluacin de desempeo.

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3.2 Factores a evaluar.

3.3 Algunos Mtodos de Evaluacin de Desempeo.

3.4 Beneficios de la Evaluacin de Desempeo.

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El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y subjetivo, toda vez

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera

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La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin para

En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn

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Iniciativa: el empleado acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar

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Relaciones con los compaeros: mantiene a sus compaeros informados de las

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En este mtodo su utilizan instrumentos matemticos y estadsticos.

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Se acepta a nivel individual, porque la autoevaluacin es subjetiva.

Mtodo de eleccin forzada.

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

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A travs de este mtodo, se puede observar en cuales reas el empleado est

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Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los

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Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleado hacer un anlisis sincero de sus

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