VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instruccin:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: Gestin de los Recursos
Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la
automocin, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una

empresa del sector de la automocin

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.
3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
5. Qu es Manual de valuacin de puestos?
6. Defina que es poltica salarial.
7. Qu es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1.
Segn Chiavenato (2000), la Administracin de sueldos y salarios es el conjunto de
normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justas en la organizacin.
Para establecer y mantener estructuras salariales equitativas y justas con relacin a:
Los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca el
equilibrio interno de los salarios.
Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo; as busca el equilibrio externo de los salarios. La administracin
de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de los recursos
humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, as
como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los
empleados. Los objetivos de la administracin de salarios son:
Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa.
Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los
requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
Ampliar la flexibilidad de la organizacin dndole los medios adecuados para la
movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de
carrera.
 Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin de la
empresa.
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su
poltica de relaciones con los empleados.
Facilitar el proceso de la nmina.

2.
Segn Chiavenato (2000), la evaluacin y clasificacin de cargos son dos componentes
de la administracin salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios. La
evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las
cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para construir una
estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de los cargos. La valuacin de puestos
es "el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de
clasificarlos por orden de jerarquizacin, las cuales servirn de base para el sistema de
remuneracin.
Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de
salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base coherente y
sistemtica . Es otras palabras, la evaluacin de cargos se relaciona en lo fundamental
con el precio para el cargo. (La valuacin de puestos es un medio para determinar el
valor relativo de cada uno de ellos, dentro de una estructura organizacional, y por
tanto la estructura relativa de cada uno de ellos dentro de la estructura).
Clasificacin de los puestos, sistema por medio del cual se analizan, evalan y ordenan
en forma sistemtica los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada
institucin, considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de
estos, grado de dificultad, preparacin acadmica, conocimientos, experiencia,
habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.
De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse en clases
de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no slo la
administracin salarial, sino permitir tambin que cada clase de cargo tenga un
tratamiento genrico en trminos de salarios, beneficios sociales, regalas y ventajas,
seales de estatus, etc. La clasificacin de cargos se realiza de manera arbitraria. Para
Chiavenato existen varios criterios para la clasificacin de los puestos:
a. Clasificacin por puntos.
b. Clasificacin por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III.
c. Clasificacin por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista /
Ingeniero qumico.
d. Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador /
Cajero.
e. Clasificacin por categora: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilinge /
Secretaria ejecutiva

3.
Para Chiavenato (2000) el Mtodo de comparacin de factores, es una tcnica que
utiliza una tcnica de jerarquizacin. (Factor Comparison) Es una tcnica analtica por
cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. Eugene Benge
propuso cinco factores genricos:
 Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fsicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.

La tcnica de la comparacin de factores es un mtodo cuantitativo para evaluar los

puestos, tiene muchas variaciones y se manifiesta como el mtodo ms exacto, el ms
complejo y uno delos ms usados para la evaluacin de los puestos. En realidad, se
trata de un mejoramiento del mtodo de la clasificacin y entraa decidir cuales
puestos incluyen ms cantidad de ciertos factores compensables que otros.
Ventajas: Es cuantificable, sistemtico, relativamente preciso y la secuencia para
calibrar los cargos por jerarquizacin o clasificacin es lgica.
Desventajas: Se relacionan con la complejidad y la utilizacin de pocos factores para la
comparacin de los cargos

4.
El mtodo de evaluacin de puestos por factores, exige las siguientes etapas, que
deben desarrollarse despus del anlisis de cargos:

ETAPA 1.
Eleccin de los factores de evaluacin. La evaluacin, verdaderos instrumentos de
comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. La eleccin de los
factores de evaluacin depender de los tipos y las caractersticas de los cargos que
van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo s identificar pocos factores, pero ms
amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
ETAPA 2.
Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin. Cuando mejor
sean definidos los factores, mayor ser la presin del mtodo.
ETAPA 3.
Eleccin de los cargos de referencia. Para facilitar las comparaciones de los dems
cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de
evaluacin.
ETAPA 4.
Jerarquizacin de los factores de evaluacin. Cada cargo de referencia se evala
mediante la jerarquizacin de los factores de evaluacin. Ejemplo Supongamos que los
cargos de referencia sean el de Recepcionista y el Aseador.

Orden de
jerarquizacin de los Aseador Recepcionista
factores
1 Requisitos fsicos Habilidades exigidas
2 Condiciones del trabajo Responsabilidad Requisitos
3 Habilidades exigidas intelectuales
4 Responsabilidad Requisitos Requisitos fsicos
 5 intelectuales Condiciones de trabajo

5.
El Manual de Puestos, es un instrumento tcnico administrativo que tiene la finalidad
de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a travs de una metodologa
comparativa de valoracin de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de
trabajo, para la determinacin de un salario.

6.
La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir
equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapi
en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin requerida para el
desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto.

7.
Se trata de obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos
especficos o clases de puestos dentro de un mercado laboral dado. Casi todos los
profesionales de compensacin usan las encuestas salariales directa o indirectamente.