GESTIN DE REMUNERACIONES

Instrucciones: A continuacin, te presentamos un caso el cual debes leerlo de manera

comprensiva y desarrollar las preguntas propuestas:

CASO: LA DEFINICIN DE OBJETIVOS EN IBM

IBM redujo su planilla de trabajadores a la mitad, y, no obstante, goza de toda la confianza de su

personal. La explicacin: Las polticas de recursos humanos que son la pauta de Big Blue. Segn el
Director de Recursos humanos de la filial brasilea, IBM tiene un sistema tan rgido para la definicin
de los objetivos y el desarrollo de las carreras que las personas acaban por colaborar y ayudarse unas
a otras.
En IBM las metas de todos los colaboradores se establecen con un sistema de asociacin o, como se
dice, en cascada; 20% de las metas del director de recursos humanos estn atadas a las del
presidente mundial de IBM.
Esto significa que, en caso de que l no colabore para que el presidente alcance sus objetivos, dejar
de recibir 20% de su remuneracin variable. Asimismo, desde el presidente hasta el portero, todos
los miembros de la empresa dependen de sus pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes
para cumplir sus propias metas. Este sistema evita que los colaboradores se guarden informacin
que pueda beneficiar a todo el departamento y que la tuerzan para que los pares salgan mal.
Otro punto fuerte de IBM es el programa de evaluacin de desempeo. En 1966 se instituy la
evaluacin 360 que, en la versin de IBM, hace que cada colaborador sea evaluado por cerca de
media docena de personas con las cuales se relaciona en forma rutinaria (alguna de ellas es
escogidas por el propio colaborador).
La tcnica permite una anlisis ms completo y sustentado de hechos y por lo tanto menos sujeto
a error- de cada colaborador. El programa de evaluacin est directamente ligado a otro fuerte
atractivo: el plan de desarrollo de carreras. En IBM cada colaborador sabe cules son sus
posibilidades de crecimiento y qu debe hacer para crecer. Al final de cuentas, cada colaborador (y
no sus jefes o la empresa) es quin decide si quiere crecer. Si cumple con las etapas definidas en el
plan de su carrera subir. Si no la cumple, no subir.
La empresa ayuda con las herramientas. Por ejemplo, para 75% del costo de cualquier curso que el
colaborador quiere tomar, siempre y cuando se relacione con sus objetivos. Esto es vlido para
cursos en facultades, maestra, idiomas y dems. Existen innumerables casos de colaboradores que
ingresaron a la empresa en los niveles ms bajos y hoy estn en los mejores puestos. Uno de los
factores que ms repercuten en el compromiso de un colaborador es la percepcin de que la
empresa est invirtiendo en l y apuesta por su desarrollo profesional y personal.
En IBM las personas dicen tener esta certeza. Un ejemplo? Siempre que un colaborador es
promovido a gerente, IBM le enva a un entrenamiento de una semana que tiene lugar en Miami, al
lado de jvenes ejecutivos de toda Latinoamrica. Se trata de la New Manager Leader School. Es una
de las maneras de que conozcan las polticas, los objetivos y la filosofa administrativa de la empresa.

PREGUNTAS:
1. Explique por qu el personal de IBM confa en la empresa?
2. Comente la definicin de las metas en IBM
3. Explique cmo funciona la remuneracin variable de IBM
4. En lo referente a la empresa peruana usted cree que se puede definir un programa
similar de definicin de Objetivos. Favor explicar.

Desarrollo:
1. Explique por qu el personal de IBM confa en la empresa?

El personal de la compaa IBM mantienen mucho la confianza porque las polticas de los
recursos humanos son la pauta del Big Blue. Esto hace que el trabajo en equipo dentro de
la organizacin sea muy marcado porque uno depende de otro para poder alcanzar los
objetivos.
Otro punto importante en tomar en cuenta en la empresa es que los trabajadores perciben
en todo momento los beneficios econmicos otorgados por su esfuerzo, capacidad y
talento, se les reconoce el trabajo que realizan. Entre las ms importantes esta la clara
definicin del desarrollo de las carreras por medio del cual cada trabajador puede conocer
con certeza el puesto y posicin que llegara alcanzar si se sigue esforzando en cumplir los
objetivos.

2. Comente la definicin de las metas en IBM

La organizacin al implementar un sistema de IBM busca que todos sus colaboradores
estn comprometidos con los objetivos. Este sistema est basado en la colaboracin y el
compromiso con la organizacin. Cada trabajador decide si crecer o no, con el plan de
carrera que le ofrece IBM.
Cumplir o no con las metas se vern afectos con su remuneracin variable, ya que son
primordiales para el cumplimiento de los objetivos del presidente mundial IBM.
Tambin est sujeto a un sistema de asociacin llamado cascada. Aqu vemos que las
metas estn ligadas en la participacin del gerente mundial. Esto para tener una relacin
entre sucursales y conocer todo lo que pasa dentro de la empresa.

3. Explique cmo funciona la remuneracin variable de IBM

Funciona en concordancia al cumplimiento de las metas establecidas. Todos los miembros
dependen de sus pares, para cumplir sus propias metas, por ejemplo, el jefe depende de
sus subordinados, as mismo los subordinados dependen de terceros.
Remuneracin en cascada, metas del director de RRHH est asociada a las metas del
presidente mundial de la empresa. Percibir su remuneracin en relacin con el
cumplimiento de los objetivos en relacin con las metas del presidente.

4. En lo referente a la empresa peruana usted cree que se puede definir un programa

similar de definicin de Objetivos. Favor explicar.
Referente a la empresa peruana yo creo que, si se puede definir un programa de definicin
de objetivos, creando un sistema que conduzca a cada colaborador de manera
participativa en el logro de los objetivos y desarrollo de sus pares. De manera asociativa,
motiva al trabajo en equipo desde la alta gerencia hasta el nivel operativo de la empresa.
El paso ms importante para lograr con el programa y tener xito en nuestro pas es que
los gerentes de RRHH tomen conciencia de la importancia y beneficio que tiene en definir
un programa similar a la empresa IBM, y dejar de beneficiar solamente al empresario y
dejar en un segundo plano al trabajador.
Se deben crear programas de evaluacin de desempeo y un plan de desarrollo de
carreras, para incentivar al trabajador a tener opciones de crecimiento profesional y
personal.