Contrat de Travail LIGHT

Cls pour ...
LE CONTRAT DE TRAVAIL
Janvier 2012
Direction gnrale Relations individuelles du travail

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tion expose des rglementations parfois
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tiellement la prsente publication, de la stocker dans plmentaires sur les matires exposes
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duelles du travail
Supervision graphique et couverture:
Hilde Vandekerckhove
Mise en page: Rilana Picard
Fond de couverture: Isabelle Rozenbaum
Impression: Imprimerie Albe de Coker
Diffusion: Cellule Publications
H/F
Editeur responsable: SPF Emploi, Travail et
Concertation sociale Les termes travailleurs, employeurs et
chmeurs utiliss dans cette brochure
Dpt lgal: D/2012/1205/01 dsignent les personnes des deux sexes.
Cls pour le contrat de travail
Avant-propos
R aliser une brochure sur les contrats de travail est ambitieux car le sujet
est trs vaste. Cette brochure essaye pourtant de prsenter et dexpliquer les
rgles de base qui rgissent les contrats de travail ainsi que les enseigne-
ments essentiels qui peuvent tre tirs de la jurisprudence et de la littrature
juridique. Cette brochure ne peut toutefois rsoudre tous les problmes aux-
quels peut tre confront un travailleur.
S i on trouve dans la brochure les rgles relatives la notion et la forme
du contrat de travail, lengagement, aux consquences de certains vne-
ments comme les vacances, une maladie ou une interruption de carrire,
ainsi qu la fin du contrat de travail, il nen sera pas de mme du montant
des rmunrations ou de la dure du travail, matires qui font lobjet dautres
rglementations ou qui relvent du domaine des conventions individuelles et
collectives de travail.
E n outre nont pas t traits les sujets qui font lobjet dautres brochures
de la mme srie (Cls pour ... le travail des tudiants, Cls pour ... le travail
temps partiel) de mme que ceux qui nintressent quune catgorie trop
rduite de travailleurs, tels les domestiques, les reprsentants de commerce
et les travailleurs domicile.
C ette brochure sadresse surtout aux travailleurs et employeurs qui sont
confronts tous les jours aux ralits du monde du travail. 3
Table des matires
1 Notions de base du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

1.1 Dfinition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.1.1 Contrat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
1.1.2 Travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
1.1.3 Rmunration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10
1.1.4 Autorit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11
1.2 Types de contrats de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
1.2.1 Types de contrats en fonction de la nature du travail . . . . . . . . . .13
1.2.2 Types de contrats en fonction de la dure . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
1.2.3 Types de contrats en fonction du volume des prestations . . . . . . .18
2 Engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
2.1 Conditions de validit pour conclure un contratde travail . . . . . . . .19
2.1.1 Capacit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
2.1.2 Consentement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
2.1.3 Objet certain et licite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21
2.1.4 Consquences de labsence dune condition de validit . . . . . . . . .21
2.2 Conditions de forme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2.2.1 Contrats de travail pour lesquels un crit est exig . . . . . . . . . . . .22
2.2.2 Clauses qui doivent tre constates par crit . . . . . . . . . . . . . . . . .23
2.2.3 Constatation par crit pour le travail effectu ltranger . . . . . . .23
2.2.4 Preuve de lexistence dun contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . .23
2.2.5 Emploi des langues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
2.3 Quelques principes concernant le recrutement et
la slection des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
2.3.1 Informations relatives lemploi propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
2.3.2 Production de diplmes, attestations et autres
documents officiels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
2.3.3 Examens, tests et preuves . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
2.3.4 Egalit de traitement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
2.3.5 Respect de la vie prive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26
2.3.6 Traitement confidentiel des donnes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .26 5
Cls pour ...
3 Priode dessai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

3.1 Dure de lessai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
3.1.1 Ouvriers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
3.1.2 Employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28
3.1.3 Dispositions communes aux ouvriers et aux employs . . . . . . . . .28
3.2 Fin de lessai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
3.2.1 Ouvriers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
3.2.2 Employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29
4 Obligations de lemployeur et du travailleur . . . . . . . . . . . . . . . .31

4.1 Obligations et responsabilit du travailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
4.1.1 Obligations du travailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31
4.1.2 Pouvoir disciplinaire de lemployeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
4.1.3 Cautionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
4.1.4 Responsabilit du travailleur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33
4.2 Obligations de lemployeur et acte quipollent rupture . . . . . . . .35
4.2.1 Obligations de lemployeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
4.2.2 Modification unilatrale des conditions de travail . . . . . . . . . . . . .35
5 Suspension de lexcution du contrat de travail . . . . . . . . . . . . .37

5.1 Causes de suspension de lexcution du contrat detravail communes
aux employs et aux ouvriers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
5.1.1 Causes de suspension lgales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
5.1.2 Causes de suspension jurisprudentielles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52
5.1.3 Causes de suspension conventionnelles: le cong sans solde . . . .52
5.2 Causes de suspension de lexcution du contratde travail
spcifiques au contrat de travail ouvrier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
5.2.1 Accident technique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
5.2.2 Intempries . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
5.3 Manque de travail rsultant de causes conomiques . . . . . . . . . . .54
5.3.1 Rgime applicable aux ouvriers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54
5.3.2 Rgime applicable aux employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55
6 Fin du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

6.1 Modes gnraux de cessation du contrat de travail . . . . . . . . . . . .57
6.1.1 Accord des parties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
6.1.2 Condition rsolutoire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57
6.1.3 Dcs dune des parties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
6.1.4 Force majeure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
6 6.1.5 Rsolution judiciaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58
Cls pour ...
6.1.6 Echance du terme ou achvement du travail convenu . . . . . . . . .58

6.2 Cessation du contrat par la volont dune des parties:
licenciement ou dmission . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
6.2.1 Rupture du contrat dure indtermine . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
A. Pravis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59
B. Dlais de pravis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Rgime applicable aux contrats dont lexcution a commenc
avant le 1er janvier 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61
Rgime applicable aux contrats dont lexcution commence
partir du 1er janvier 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66
C. Dlai de pravis lapproche de la pension . . . . . . . . . . . . . . . .70
D. Dispositions communes aux pravis des ouvriers
et des employs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71
E. Indemnit compensatoire de pravis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71
6.2.2 Rupture du contrat dure dtermine ou pour un travail
nettement dfini . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72
6.2.3 Modes de rupture communs tous les contrats . . . . . . . . . . . . . . .73
6.2.4 Protection contre le licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74
6.2.5 Licenciement abusif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .76
6.3 Clause de non-concurrence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .78
6.4 Clause dcolage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80
6.5 Remise des documents sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .82
7 Rfrences lgales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83
8 Adresses utiles on peut se renseigner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

8.1 Sur le contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85
8.2 Sur dautres matires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88
8
1
Notions de base du
contrat de travail
1.1 Dfinition
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur,
sengage, contre rmunration, mettre son travail au service dune autre
personne, lemployeur, et lexercer sous lautorit de celle-ci.
Les quatre lments essentiels du contrat de travail sont donc:
Le contrat;
Le travail;
La rmunration;
Lautorit de lemployeur (le lien de subordination).
La loi relative aux contrats de travail sapplique aux travailleurs occups
dans le secteur priv et aux travailleurs occups dans le secteur public qui
ne sont pas rgis par un statut.
1.1.1 Contrat
Le contrat de travail nat du consentement des parties.
Cest une convention bilatrale, cela signifie que les parties sobligent
lune envers lautre. Le travailleur sengage effectuer un travail et lem-
ployeur payer une rmunration.
Lemployeur ne peut modifier le travail que dans les limites du pouvoir qui
lui est reconnu (voir points 4.2.1 et 4.2.2). 9
Cls pour ...
Les lments essentiels du contrat de travail (par exemple la nature du tra-

vail, la description des tches dans le cas o celles-ci ont t prvues
conventionnellement, le temps de travail et le lieu o le travail doit tre
excut) ne peuvent tre unilatralement modifis ni par lemployeur, ni
par le travailleur.
1.1.2 Travail
Lobjet du contrat de travail est de fournir un travail.
Cet lment permet de distinguer le contrat de travail du contrat dappren-
tissage (qui prpare le jeune lexercice de certaines professions et dont
lobjet est donc la formation).
Le travail ne doit pas tre dtermin dans le contrat de travail. Il est toute-
fois prfrable que les parties prcisent la fonction qui doit tre excute.
Aussi bien lemployeur que le travailleur sont concerns par le travail.
Lemployeur doit fournir le travail et le travailleur sengage accomplir
correctement et consciencieusement le travail qui lui a t confi pour que
lentreprise puisse atteindre son but. Le travailleur ne sengage cependant
pas atteindre un rsultat bien dfini.
1.1.3 Rmunration
La rmunration est la contrepartie de lexcution de la prestation de tra-
vail et est un lment essentiel du contrat de travail. On ne peut parler
dun contrat de travail que si les parties se sont mises daccord sur la
rmunration.
Cet lment permet de distinguer notamment le contrat de travail du travail
bnvole. Les bnvoles qui effectuent des prestations gratuites ne sont en
principe pas dans les liens dun contrat de travail. Dans le cas o une rmu-
nration est paye au bnvole (le terme rmunration tant entendu dans
son sens le plus large), il sagira alors dun contrat de travail.
Lemployeur doit payer la rmunration convenue. Le non-paiement de la
rmunration est une infraction.
La rmunration doit tre dtermine (par exemple, un montant prcis)
ou dterminable (par exemple, un salaire la pice, un salaire horaire,
10
une rmunration la commission ...). La manire dont seffectue le paie-

ment et le mode de calcul de la rmunration ne sont pas dterminants
pour lexistence mme du contrat de travail.
La loi relative aux contrats de travail ne contient aucune disposition
concernant le montant de la rmunration. Des normes minimales obliga-
toires fixant le montant de la rmunration (les barmes) sont contenues
dans les conventions collectives de travail qui priment sur la volont des
parties et auxquelles la convention individuelle (le contrat de travail) ne
peut droger pour fixer une rmunration plus basse.
Lorsque dans un contrat de travail, la rmunration na pas t express-
ment prvue, ou si elle nest pas dterminable, le minimum barmique en
vigueur sappliquera.
1.1.4 Autorit
Les prestations de travail doivent tre excutes sous lautorit dune autre
personne. Lautorit est galement un lment essentiel du contrat de travail.
Cet lment permet de diffrencier le contrat de travail dautres conventions
dans lesquelles un travail doit aussi tre excut contre paiement (ex.
contrat dentreprise). Les indpendants ne travaillent pas sous lautorit de
quelquun.
Lautorit se dduit dun ensemble dlments qui chacun pris sparment
ne seraient pas dterminants. Lexistence ou non dun lien de subordination
est une question de fait, soumise lapprciation du juge.
A. Indices dautorit
Les dcisions judiciaires retiennent comme indices:
Les obligations qui se rapportent lorganisation du travail (obligation
de respecter lhoraire de travail, de suivre les instructions relatives
lexcution matrielle du travail);
La surveillance exerce par lemployeur, aussi bien de lexcution du
travail proprement dit que du respect des horaires de travail;
Lorganisation financire et conomique dtenue uniquement par lem-
ployeur;
Lindpendance dont le travailleur bnficierait sur le plan profession-
nel nest pas inconciliable avec lexistence dun lien de subordination.
11
Cls pour ...
B. Possibilit dexercer lautorit

La possibilit juridique dexercer la direction et la surveillance sur le tra-
vailleur sont des lments suffisants pour conclure lexistence dun
contrat de travail. Il nest pas ncessaire que cette possibilit soit exerce
effectivement ou exerce de manire permanente. Lemployeur peut dl-
guer ce droit de contrle des tiers ou exercer un contrle a posteriori.
Exemple:
les reprsentants de commerce, bien quils effectuent leur travail en dehors de len-
treprise, se trouvent nanmoins sous lautorit de leur employeur. En effet, ils sont
souvent tenus de rendre des rapports dactivit permettant un contrle a poste-
riori. Il en est de mme des travailleurs domicile qui travaillent chez eux ou dans
un autre lieu quils ont choisi librement.
C. Dpendance juridique
Le droit de donner des ordres et deffectuer une surveillance sur le subor-
donn est rvlateur dune dpendance juridique. La seule dpendance co-
nomique nest pas dterminante pour la qualification du contrat de travail.
D. Indpendance dans lexcution du travail

La subordination nest pas inconciliable avec lindpendance du travail-
leur au niveau de lexcution de son travail et de la responsabilit quil
assume vis--vis de ce travail. La subordination rvlatrice du contrat de
travail se trouvera dans les aspects matriels de lorganisation du travail
et non dans lexcution proprement dite.
Rien ne soppose donc ce que le lien de subordination aille de pair avec
une entire libert et indpendance dans lexcution du travail (ex.: mde-
cins dans les cliniques, mdecins du travail, artistes, journalistes ...).
E. Exemples
Cas ordinaires:
La libert dont doit disposer le mdecin dans son diagnostic et le trai-
tement de ses patients nexclut pas que celui-ci puisse tre engag sous
les liens dun contrat de travail.
Lexploitant dune station service est la plupart du temps le subor-
donn dune socit; lexistence dun contrat de travail peut tre
dmontre par lorganisation du travail (ex.: le respect dheures de pr-
12 sence), par une description prcise des tches et un contrle svre.
Cas dans lesquels une prsomption lgale existe jusqu preuve du

contraire:
Les pharmaciens peuvent travailler sous un lien de subordination. Le
propritaire ou le locataire de lofficine est considr comme lem-
ployeur et le pharmacien qui exerce son activit dans lofficine est pr-
sum tre dans les liens dun contrat de travail, sauf videmment si ce
pharmacien est lui-mme propritaire de la pharmacie.
Le contrat entre commettant et intermdiaire est prsum tre un
contrat de travail de reprsentant de commerce.
Cas dans lequel une prsomption lgale existe sans que la preuve
contraire puisse tre apporte:
Les prestations de services complmentaires effectues en application
dun contrat dentreprise sont prsumes ltre en application dun
contrat de travail lorsque le prestataire de ces services et le bnficiaire
de ceux-ci sont lis par un contrat de travail pour lexcution dactivi-
ts similaires.
Remarque
Concernant la qualification de la relation de travail, il faut dsormais
tenir compte des dispositions du Titre XIII de la loi programme (I) du
27 dcembre 2006, gnralement voqu comme la loi sur les
relations de travail. Ce texte a pour objectif de crer un cadre per-
mettant dapprcier la nature juridique de la relation de travail sur
base de critres gnraux fixs par la loi elle-mme et sur base de
critres spcifiques (cest--dire applicables un secteur, une ou
plusieurs professions ou catgories de professions), nanmoins ces
derniers doivent tre dfinis par une commission ad hoc, laquelle
reste instituer.
1.2 Types de contrats de travail

1.2.1 Types de contrats en fonction de la nature du travail
Il est fait dans notre lgislation une diffrence entre ouvriers et employs:
Les ouvriers accomplissent un travail principalement manuel;
Les employs accomplissent un travail principalement intellectuel.
13
Cls pour ...
Le contrat sera dtermin en fonction du travail rellement effectu plutt

que de la qualification que les parties ont donne leur contrat.
A cet gard, des lments tels que la priodicit du paiement de la rmu-
nration, limportance et la technicit de la fonction, les ventuels titres et
diplmes ne sont pas en soi dterminants. Ils peuvent toutefois jouer un
rle dans linterprtation des cas marginaux.
Certaines catgories de travailleurs, pour lesquelles des dispositions parti-
culires existent, dpendent pour le reste dune de ces deux catgories
principales (employs-ouvriers). Il en va ainsi pour les reprsentants de
commerce, pour les travailleurs domicile, pour les tudiants, pour les
domestiques et pour les travailleurs intrimaires.
On peut accorder conventionnellement un ouvrier un statut demploy
(mais non les dsavantages); cette reconnaissance a pour effet de le faire
bnficier de certaines dispositions plus favorables mais non de le faire
passer effectivement dans la catgorie des employs.
1.2.2 Types de contrats en fonction de la dure

Un contrat de travail peut tre conclu sans quil soit fait mention dune
limite de temps (pour une dure indtermine), ou avec une limite dans
le temps (contrat dure dtermine ou pour un travail nettement dfini).
Un contrat de travail ne peut jamais tre conclu vie.
A. Contrat de travail conclu pour une dure indtermine

Ce type de contrat a t considr par le lgislateur comme la rgle gn-
rale: si les parties nont rien prvu, le contrat est automatiquement cens
tre dure indtermine. Il en est de mme lorsque les conditions mises
la conclusion dun autre type de contrat ne sont pas remplies.
Un contrat de travail dure indtermine existe par la seule expression
de laccord des parties; aucune formalit nest requise, un contrat verbal
peut suffire. Cet accord peut galement rsulter du fait que les parties ont
commenc excuter le contrat de travail, cest--dire que le travailleur a
entam le travail chez son employeur.
14
B. Contrat de travail conclu pour une dure dtermine

Cest un contrat mentionnant une date dtermine ou un vnement dont
la ralisation une date connue mettra fin aux obligations rciproques des
parties.
Le contrat dure dtermine doit faire lobjet dun contrat constat par
crit pour chaque travailleur individuellement et au plus tard avant len-
tre en service du travailleur; lentre en service est le moment o dbute
lexcution du contrat. Dans le cas o la date de fin de contrat na pas t
constate par crit au plus tard avant la date dentre en service, le contrat
est dure indtermine.
La constatation crite nest toutefois pas ncessaire dans les secteurs dac-
tivit et pour les catgories de travailleurs pour lesquelles cette forme de
contrat est admise par convention collective de travail rendue obligatoire
par arrt royal (exemple: extras du secteur Horeca et dockers).
Contrats dure dtermine successifs
Lorsque les parties concluent des contrats dure dtermine successifs,
sans quil y ait entre eux une interruption, imputable au travailleur, elles
sont censes avoir conclu un contrat dure indtermine. Il nen sera pas
ainsi si lemployeur dmontre que ces contrats sont justifis soit par la
nature mme du travail soit par dautres motifs lgitimes (ex.: contrats de
recherche scientifique subventionns, spectacle...).
Par ailleurs, il existe galement deux possibilits de conclure des contrats
dure dtermine successifs:
Contrats successifs dune dure de deux ans maximum:
Lemployeur et le travailleur peuvent conclure au maximum quatre
contrats dure dtermine successifs, pour autant que la dure de cha-
cun de ceux-ci ne soit pas infrieure trois mois et que la dure totale de
ces contrats ne dpasse pas deux ans;
Contrats successifs dune dure de trois ans maximum:
Moyennant lautorisation pralable du Contrle des lois sociales, des
contrats successifs pour une dure dtermine peuvent tre conclus, avec
chaque fois une dure minimale de six mois, condition que la dure
totale de ces contrats ne dpasse pas trois ans.
Dpassement de la date convenue
Le contrat dure dtermine prend fin automatiquement par larrive du
terme prvu. Aucun avertissement ou pravis nest ncessaire. 15
Cls pour ...
Dans le cas o les parties, aprs lchance du terme, continuent lexcu-

tion du contrat, celui-ci sera soumis aux mmes rgles que celles prvues
pour les contrats dure indtermine.
C. Contrat de travail pour un travail nettement dfini

Dans ce contrat de travail, ce nest pas la dure du travail qui est prcise
mais bien le travail exact accomplir (par exemple le contrat de travail en
qualit dacteur dans un film bien prcis, la cueillette des fruits dune exploi-
tation agricole, la rdaction dun ouvrage...). Ainsi les parties peuvent, ds
le dbut du contrat, avoir une ide prcise sur la dure de celui-ci.
Le travailleur doit disposer, ds avant son entre en service, dune descrip-
tion prcise du travail convenu afin de pouvoir effectuer une estimation sre
de ltendue du travail demand et de la dure ncessaire.
Comme le contrat conclu pour une dure dtermine, le contrat conclu pour
un travail nettement dfini doit tre constat par crit au plus tard au
moment de lentre en service du travailleur.
Ce contrat prend fin automatiquement, sans quun avertissement par une
des parties soit ncessaire, ds lachvement du travail convenu.
Pour le contrat de travail pour un travail nettement dfini, les mmes condi-
tions de validit sont requises que pour le contrat dure dtermine.
Les dispositions relatives aux contrats dure dtermine successifs (en
principe interdits) sappliquent galement aux contrats pour un travail net-
tement dfini.
D. Contrat de remplacement
Un contrat de remplacement peut tre conclu pour le remplacement dun
travailleur permanent dont le contrat est suspendu pour un motif autre
que le chmage partiel pour causes conomiques ou dintempries, la
grve ou le lock-out. Dans ce contrat de travail, il peut tre drog aux dis-
positions de la loi sur le contrat de travail en ce qui concerne la dure du
contrat et les pravis.
Un contrat crit doit obligatoirement tre rdig pour chaque travailleur
individuellement avant lentre en service. La raison du remplacement,
lidentit du travailleur remplac et les conditions de lengagement doi-
vent tre mentionns dans le contrat.
16
Dure
Le contrat de remplacement est en principe un contrat dure indtermi-
ne. Les parties peuvent cependant prvoir que ce contrat sera rompu
moyennant un dlai de pravis rduit, voire pas de pravis du tout, au
moment o le travailleur remplac reprendra ses fonctions (ou au moment
o le contrat de cette personne prend fin).
La dure du contrat de remplacement ne peut dpasser deux ans. Cette
dur maximale est applicable galement aux contrats de remplacement
successifs. Mme en cas dinterruption entre les diffrents contrats de
remplacement, la dure maximale trouvera sappliquer, exception faite
du cas o linterruption est imputable au travailleur.
Exceptionnellement, le contrat de remplacement peut avoir une dure de
plus de deux ans dans le cas o le contrat est conclu en vue du rempla-
cement dune personne qui interrompt sa carrire professionnelle.
Le non-respect des dispositions relatives la dure maximale ou la
constatation par crit du contrat aura comme consquence lapplication
des rgles relatives au contrat dure indtermine.
N.B. Le remplacement dun travailleur peut galement donner lieu la
conclusion dun contrat dure indtermine, mme si ce dernier type de
contrat nest pas un contrat de remplacement.
E. Contrat de travail pour lexcution dun travail temporaire et contrat

de travail intrimaire
Le contrat pour lexcution dun travail temporaire ou le contrat de travail
intrimaire ne peuvent tre conclus que dans cinq hypothses:
Le remplacement dun travailleur permanent;
Le surcrot exceptionnel de travail;
Lexcution dun travail exceptionnel;
La fourniture de prestations artistiques ou la production duvres
artistiques pour le compte dun employeur occasionnel ou dun utilisa-
teur occasionnel;
La mise au travail dans le cadre dun trajet de mise au travail approuv
par la rgion o est situ ltablissement dans lequel le travailleur est
occup.
Le contrat de travail pour lexcution dun travail temporaire est conclu
directement par un employeur et un travailleur tandis que le contrat de 17
Cls pour ...
travail intrimaire est conclu par lintermdiaire dune socit de travail

intrimaire. Ces contrats peuvent tre conclus aussi bien pour une dure
dtermine que pour un travail nettement dfini et que pour le remplace-
ment dun travailleur permanent. Ces contrats doivent ncessairement
faire lobjet dun crit. Dans ce cadre, la loi autorise la conclusion de plu-
sieurs contrats successifs.
1.2.3 Types de contrats en fonction du volume des prestations
A. Contrat de travail temps plein

Sauf disposition contraire, un contrat de travail est conclu temps plein,
cest--dire pour la dure maximale de travail dans lentreprise.
B. Contrat de travail temps partiel

Le travail temps partiel est un travail effectu de manire rgulire et
volontaire pendant une dure plus courte que la dure normale du travail
dans lentreprise.
Formes requises
Le contrat de travail temps partiel doit obligatoirement faire lobjet dun
crit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au dbut de
lexcution temps partiel. Dans cet crit doivent tre mentionns le
rgime de travail (la dure et les jours de travail) et lhoraire (les priodes
de travail par jour). Si l'crit ne contient pas les mentions prescrites, le tra-
vailleur peut choisir le rgime de travail temps partiel et l'horaire qui lui
sont les plus favorables parmi ceux prvus au rglement de travail ou,
dfaut, parmi ceux qui dcoulent de tout autre document social dont la
tenue est obligatoire. Dans certaines situations, d'autres sanctions sont
galement possibles.
18
2
Engagement
2.1 Conditions de validit pour conclure un contrat

de travail
Un contrat de travail doit satisfaire aux conditions de validit qui sont exi-
ges pour nimporte quel contrat.
Celles-ci sont:
La capacit des parties contracter;
Le consentement valide de la partie qui sengage;
La prsence dun objet dfini et dune cause licite.
Quelques-unes de ces conditions mritent une explication par rapport la
conclusion dun contrat de travail.
2.1.1 Capacit
A. Mineurs dge
Un mineur dge (cest--dire une personne qui na pas encore atteint lge
de 18 ans) peut conclure un contrat de travail et le rsilier, moyennant
lautorisation expresse ou tacite de son pre, de sa mre ou de son tuteur.
En labsence de cette autorisation, le juge de la jeunesse peut tre saisi par
le ministre public ou un membre de la famille. Pour les litiges en matire
de contrat de travail, le mineur doit tre reprsent par son pre, sa mre
ou son tuteur. Lemployeur peut aussi valablement remettre la rmunra-
tion au mineur, sauf opposition du pre, de la mre ou du tuteur. 19
Cls pour ...
Dans ce cas, le juge de la jeunesse peut, sur requte dun membre de la

famille ou du ministre public, autoriser le mineur percevoir lui-mme
sa rmunration.
Par la prolongation de lobligation scolaire jusqu 18 ans, la libert pour
un mineur dge de conclure un contrat de travail est limite dans une
large mesure. Jusqu lge de 15 ans, tout jeune doit suivre un enseigne-
ment temps plein. A partir de 15 ans, il nest plus soumis lobligation
scolaire temps plein pour autant quil ait termin les deux premires
annes dtudes de lenseignement secondaire temps plein (peu importe
quil russisse ou non). En aucun cas, lobligation scolaire temps plein
ne se poursuit aprs 16 ans.
A partir de ce moment, le jeune peut suivre un enseignement temps par-
tiel et combiner cela avec un contrat de travail condition que la dure de
ses prestations de travail ajoute la dure des cours ne dpasse pas les
limites normales de la dure du travail.
Lobligation scolaire des jeunes steint la fin de lanne scolaire au cours
de laquelle ils atteignent lge de 18 ans ou au jour de leur 18e anniver-
saire, au cas o cet anniversaire se situe avant la fin de lanne scolaire
considre. Ils peuvent donc travailler temps plein partir de ce
moment.
Remarque
Dans le cadre dun contrat doccupation dtudiant, il est cependant
possible quun jeune puisse ds lge de 15 ans effectuer des presta-
tions de travail temps plein pendant les vacances scolaires, pour
autant qu' il ne soit plus soumis l'obligation scolaire temps plein.
B. Conjoints
Chaque conjoint a le droit de conclure un contrat de travail sans le
consentement de lautre, de le rsilier, de percevoir sa rmunration et
den disposer.
Une procdure spciale est possible si la profession choisie porte grave-
ment atteinte aux intrts de lautre conjoint ou des enfants mineurs; dans
ce cas, la cessation de lactivit peut tre demande devant le tribunal de
20 premire instance.
2.1.2 Consentement
Le consentement des deux parties est donn valablement sil ne prsente
pas de vice, cest--dire sil nest pas affect par la violence (physique ou
morale), lerreur (par exemple, sur les qualits professionnelles du co-
contractant), le dol (qui peut se produire sous la forme de dclarations
mensongres).
Le consentement donn est nul sil est prouv que le contrat en question
naurait pas t conclu en labsence de ces vices.
Au sujet du dol, il faut remarquer que des rponses mensongres des
questions illicites (ex. concernant lappartenance un syndicat) nentra-
neront pas la nullit du contrat.
2.1.3 Objet certain et licite

Lobjet dun contrat de travail est pour le travailleur la prestation de tra-
vail quil sengage excuter et pour lemployeur la rmunration quil
doit payer et la mise au travail. Cet objet doit tre certain et dfini. Il
doit tre possible et licite, cest--dire ni contraire lordre public et aux
bonnes moeurs ni contraire aux dispositions impratives des lois ou des
rglements (ex. le commerce de contrebande).
2.1.4 Consquences de labsence dune condition de validit

Si lon na pas satisfait lune des conditions de validit, le contrat de tra-
vail est nul.
Cette nullit peut tre relative ou absolue. La nullit sera absolue lorsque
le contrat est conclu pour un travail qui est interdit par la loi (ex. travail
au noir), un travail qui est en contradiction avec une rgle de droit qui
veut protger lordre public ou les bonnes moeurs.
Une telle nullit peut aussi bien tre invoque par lemployeur que par le
travailleur; en outre, elle doit tre souleve doffice par le juge.
Lorsque la rgle de droit ne protge que des intrts privs, la nullit est
relative, cest--dire quelle peut seulement tre invoque par la personne
qui est protge par la rgle de droit transgresse.
21
Cls pour ...
Par contre, la nullit du contrat ou de certains points de celui-ci ne peut

tre oppose aux droits du travailleur qui dcoulent de lapplication de la
loi sur les contrats de travail ou au regard du droit la rmunration lors-
que les prestations de travail sont fournies:
Dans les salles de jeux;
En vertu dun contrat frapp de nullit du chef dinfraction aux dispo-
sitions ayant pour objet la rglementation des relations du travail.
(Exemple de nullit du contrat qui confre nanmoins au travailleur
tous les droits en la matire: occupation de travailleurs trangers sans
permis de travail).
Les travailleurs qui sont concerns par cela ont droit au pravis lgal, au
salaire garanti, la rmunration pour le travail excut, mme illicite.
2.2 Conditions de forme

En principe, il nest pas exig que la conclusion dun contrat de travail soit
constate par crit. Il peut donc aussi tre conclu verbalement.
Dans la pratique, on recourt cependant souvent un contrat de travail
crit pour viter les difficults de preuve.
N.B.: A partir du 2 aot 2007 il est possible de signer lectroniquement un
contrat de travail tabli lui-mme de manire lectronique. On ne pourra
faire usage de cette possibilit que dans la mesure o les deux parties sont
d'accord.
Il y a aussi une srie de contrats de travail et de clauses pour lesquels un
crit est ncessaire.
2.2.1 Contrats de travail pour lesquels un crit est exig

Contrat doccupation dtudiant;
Contrat de travail dure dtermine ou pour un travail nettement
dfini;
Contrat de remplacement;
Contrat de travail temps partiel;
Contrat pour lexcution dun travail temporaire ou intrimaire;
22 Contrat doccupation de travailleur domicile.
2.2.2 Clauses qui doivent tre constates par crit

Clause dessai;
Clause de non-concurrence;
Clause dcolage.
2.2.3 Constatation par crit pour le travail effectu ltranger

Les travailleurs qui, dans le cadre de leurs prestations de travail, ont une
mission ltranger dune dure de plus dun mois, doivent disposer
avant leur dpart pour ltranger dun crit constatant:
La dure du travail exerc ltranger;
La devise servant au paiement de la rmunration;
Les avantages ventuels lis la mission ltranger;
Le cas chant, les conditions de rapatriement du travailleur.
2.2.4 Preuve de lexistence dun contrat de travail

A dfaut dcrit, tous les droits et les obligations que lemployeur a
lgard du travailleur et inversment, peuvent tre prouvs par tmoins.
Pour les contrats et les clauses qui doivent tre constats par crit (voir
plus haut), cette preuve nest pas possible puisque ces contrats ou clau-
ses ne peuvent exister sans crit. Les contrats de travail qui ne doivent pas
tre constats par crit mais pour lesquels un crit existe, sont prouvs par
cet crit dont le contenu ne peut tre contredit par un tmoignage.
2.2.5 Emploi des langues

Lusage des langues employes dans les relations sociales est rglement
en Belgique. Les relations sociales comprennent aussi bien les contacts
oraux qucrits, individuels que collectifs entre employeurs et travailleurs,
qui ont un rapport direct ou indirect avec la mise au travail.
Rgion de langue nerlandaise:
Pour les relations sociales entre employeurs et travailleurs, ainsi que pour
les actes et documents prescrits par la loi ou les rglements, le nerlandais
doit tre utilis lorsque lemployeur a son sige dexploitation dans la
rgion de langue nerlandaise.
23
Cls pour ...
Rgion de langue franaise:

En ce qui concerne les employeurs qui ont leur sige dexploitation dans
la rgion de langue franaise, cest le franais qui doit tre utilis pour les
relations sociales et pour les actes et documents.
En outre, on peut utiliser aussi une traduction dans une autre langue que
les parties elles-mmes ont choisies.
Dans ces deux rgions, lacte ou le document sera nul sil ne respecte pas
ces principes.
Rgion de Bruxelles-capitale:
Les entreprises qui sont tablies dans la Rgion bilingue de Bruxelles-capi-
tale (19 communes), doivent rdiger les documents en nerlandais pour
le personnel nerlandophone et en franais pour le personnel franco-
phone.
Rgion de langue allemande:
Les employeurs qui ont leur sige dexploitation dans la Rgion de langue
allemande doivent utiliser lallemand pour les actes et documents desti-
ns leur personnel.
Communes facilits:
Les entreprises tablies dans les communes facilits de la Rgion fla-
mande et de la priphrie bruxelloise doivent rdiger les documents pour
leur personnel en nerlandais.
Les entreprises tablies dans les communes facilits situes en Rgion
wallonne doivent rdiger ces documents en franais.
Dans la Rgion de Bruxelles-capitale, la Rgion de langue allemande et
dans les communes facilits, si les documents ne sont pas rdigs dans
la langue prescrite par la rglementation, la sanction consiste dans le rem-
placement obligatoire de lacte ou du document. Ce remplacement
entrane la validit rtroactive du document initial.
24
2.3 Quelques principes concernant le recrutement et

la slection des travailleurs
Un employeur qui dsire engager un travailleur, doit respecter, pendant la
procdure de recrutement et de slection, une srie de prescriptions et de
rgles de conduite qui sont explicites ici en bref.
2.3.1 Informations relatives lemploi propos

Lemployeur doit fournir au candidat des informations suffisantes relatives
lemploi propos comme la nature de la fonction ainsi que les exigences
imposes (entre autres, le niveau de formation), le lieu o le travail doit
tre excut, sauf si celui-ci ne peut tre fix ou si lexcution de la fonc-
tion ne se fait pas un endroit dtermin.
2.3.2 Production de diplmes, attestations et autres documents

officiels
La remise de copies certifies conformes (diplmes, attestations...) ne
peut tre exige par lemployeur qu lissue de la procdure de slection.
Le travailleur ne doit remettre ces documents que lorsquil a la certitude
dtre engag. Cependant, pendant cette procdure, des copies ordinaires
peuvent tre demandes. Lemployeur doit alors les remettre au candidat
lissue de la procdure.
2.3.3 Examens, tests et preuves

Le but dun test lembauche est de pouvoir apprcier la comptence du
futur travailleur. Lexcution dun test ne fait pas encore natre un contrat
de travail. Le test ne doit donc pas tre rmunr. Il ne peut pas dpasser
le temps ncessaire pour pouvoir apprcier la comptence du candidat.
Les frais ventuels affrents aux tests et preuves (tests psychologiques et
examens mdicaux) sont charge de lemployeur sil les a ordonns.
Sur demande du candidat, lemployeur doit fournir une attestation sur
laquelle figurent les date et heure auxquelles il sest prsent ainsi que, le
cas chant, le motif pour lequel il na pas t engag. Lemployeur doit
25
Cls pour ...
organiser la slection de manire limiter autant que possible les dpla-

cements du candidat. Les frais de dplacement sont toujours charge du
candidat.
2.3.4 Egalit de traitement

Il ne peut tre fait de diffrences entre les candidats au niveau personnel,
lorsque celles-ci nont pas de rapport avec la fonction ou avec la nature de
lentreprise. Ainsi lemployeur ne peut tenir compte de lge, du sexe, de
ltat civil, des antcdents mdicaux, de la nationalit, des convictions
politiques ou sociales ou de lappartenance une organisation ou groupe-
ment.
2.3.5 Respect de la vie prive

Des questions sur la vie prive peuvent tre poses dans la mesure o elles
sont en rapport avec la nature et les conditions dexercice de la fonction.
Ainsi, par exemple, une question relative une ventuelle grossesse dune
candidate est considre comme illicite sauf si la fonction est considre
par la loi comme dangereuse pour la sant de la femme et de lenfant (ex.
emploi o la travailleuse est expose certaines matires nocives, hautes
tempratures ou vibrations mcaniques).
2.3.6 Traitement confidentiel des donnes

Lemployeur doit traiter tous les renseignements relatifs au candidat de
manire confidentielle. Le candidat doit galement cooprer de bonne foi
la slection. Il doit fournir toutes les donnes ncessaires au sujet de ses
antcdents professionnels et de ses tudes dans la mesure o ils sont en
rapport avec la nature et les conditions dexercice de la fonction. Le can-
didat ne peut tirer profit de donnes confidentielles dont il aurait eu
connaissance loccasion de la procdure de slection.
26
Priode dessai
3
La priode dessai doit permettre, tant lemployeur quau travailleur,

dapprcier si leur relation de travail correspond bien leurs aspirations
et leurs besoins. Lemployeur pourra juger entre autres des qualits pro-
fessionnelles de son nouveau travailleur et de son intgration dans le
milieu du travail, le travailleur de ses conditions de travail et lintrt de
sa tche.
Pour quun contrat de travail comprenne une clause dessai valable, il
faut que cette clause soit constate par crit au plus tard au moment o
le travailleur entre en service.
Si un crit na pas t sign ce moment, il ny aura donc pas de priode
dessai et le travailleur sera immdiatement engag sous un contrat
dure indtermine. Il en est de mme si cet crit est sign aprs lentre
en service du travailleur.
Lessai ne doit pas tre confondu avec un test auquel peut tre soumis le
travailleur avant son engagement.
Le test est destin apprcier les qualits professionnelles lmentaires du
travailleur (la candidate secrtaire sait-elle utiliser le programme de trai-
tement de texte utilis dans lentreprise?). Il se caractrise par sa trs cour-
te dure et par le caractre gratuit (car non directement utilisable par le
futur employeur du travail effectu). 27
Cls pour ...
3.1 Dure de lessai

3.1.1 Ouvriers
La dure de la priode dessai dun ouvrier peut varier entre sept et 14
jours.
La clause crite doit donc prciser la dure de lessai dans ces limites impo-
ses par la loi. Si la clause dessai prcise quil y aura un essai mais nen
fixe pas la dure, celle-ci sera toujours ramene au minimum, cest--dire
sept jours. Il en sera de mme si la dure convenue dpasse 14 jours.
La dure de lessai est prolonge de toute suspension de lexcution du
contrat de travail (voir ci-aprs: maladie, accident, vacances annuelles...)
se produisant pendant la priode convenue.
Cette prolongation ne peut nanmoins pas dpasser sept jours. La dure
de la priode dessai prolonge ne pourra donc jamais dpasser 21 jours
(14 jours de priode dessai initiale + sept jours de prolongation).
3.1.2 Employs
La dure de la priode dessai dun employ peut varier entre un mois et
six ou douze (selon que lemploy a droit une rmunration qui ne
dpasse pas ou qui dpasse 37.721 par an (montant au 1er janvier 2012).
La dure de la priode dessai est fixe dans la clause dessai constate
par crit en respectant les limites lgales.
Si la clause dessai ne prcise rien quant la dure de lessai ou fixe une
dure suprieure au maximum autoris (de six ou de douze mois), la dure
de la priode dessai est ramene au minimum, cest--dire un mois.
3.1.3 Dispositions communes aux ouvriers et aux employs

La dure de la priode dessai, constate au moment de lentre en service,
ne peut tre prolonge (mme si le maximum nest pas atteint). Une nou-
velle clause dessai ne peut pas non plus tre conclue, mme sil sagit dun
nouveau contrat de travail, sauf si le travailleur est rengag pour des fonc-
tions totalement diffrentes de celles qui ont fait lobjet du premier contrat
(par exemple, un employ est rengag comme ouvrier dentretien).
28
3.2 Fin de lessai

Lessai prend fin lchance prvue dans la clause dessai. Ds ce
moment, et sans quil faille conclure un nouveau contrat ou tablir une
prolongation quelconque, le travailleur est soumis aux rgles normales
applicables au type de contrat quil a conclu avec son employeur (contrat
dure indtermine, dure dtermine...).
La caractristique de lessai est toutefois quune des parties - lemployeur
ou le travailleur - peut mettre fin au contrat sans respecter les dlais ou
sans devoir payer les indemnits qui accompagnent normalement la rup-
ture dun contrat.
3.2.1 Ouvriers
Sauf pour motif grave, il ne peut tre mis fin au contrat de travail pendant
la priode minimale de sept jours.
Si lune des parties devait nanmoins notifier unilatralement la rupture
du contrat de travail au cours de cette priode de sept jours, cette notifi-
cation serait inoprante et naurait deffet qu lexpiration de ladite
priode de sept jours.
A lissue de cette priode de sept jours et jusqu la fin de la priode des-
sai convenue, les deux parties peuvent mettre fin au contrat de travail
sans devoir respecter un pravis ou payer une indemnit.
Cette rupture du contrat peut se faire sans aucune formalit (mme orale-
ment) mais pour se prserver une preuve de cette rupture, il peut tre utile
de constater dans un document crit qui sera sign par lautre partie ou
de lenvoyer par lettre recommande la poste.
3.2.2 Employs
Sauf pour motif grave, il ne peut tre mis fin au contrat de travail avant
lchance du dlai minimal dun mois.
Si lune des parties devait nanmoins notifier unilatralement la rupture
du contrat de travail au cours du premier mois dessai, la rsiliation du
contrat naura deffet qu lissue de ce mois au plus tt. La partie qui
rompt le contrat au cours de ce premier mois dessai, doit alors payer
lautre une indemnit gale la rmunration en cours pour la partie du 29
Cls pour ...
mois restant laquelle sajoute une indemnit quivalente la dure du

dlai de pravis (sept jours).
A lissue de cette priode minimale dun mois, le contrat de travail peut
prendre fin soit:
En respectant un pravis de sept jours;
En payant une indemnit compensatoire de pravis quivalente la
rmunration couvrant une priode de sept jours.
A. Pravis
Le pravis doit tre notifi par lemployeur:
Par lettre recommande la poste (qui sort ses effets le troisime jour
ouvrable qui suit celui de son expdition);
Par exploit dhuissier (qui sort ses effets immdiatement lors de la
remise du pravis par lhuissier).
Le pravis doit tre notifi par lemploy:
Par un crit remis lemployeur et sign par lui pour rception;
Par lettre recommande la poste;
Par exploit dhuissier.
Ce pravis prend cours le premier jour qui suit le moment o il sort ses
effets et au plus tt sept jours avant la fin du premier mois dessai (puisque
le contrat ne peut pas se terminer avant lchance de ce premier mois).
Il doit prciser sa date de prise de cours et sa dure (toujours sept jours).
Le pravis ne peut pas se terminer aprs lchance de la priode dessai.
B. Indemnit
A partir de lchance du premier mois et jusqu lchance de la priode
dessai, il peut tre mis fin tout moment et immdiatement au contrat
de travail sans formalit particulire (oralement, par la remise dun docu-
ment crit, par lettre recommande ...).
La partie qui rompt le contrat dans ces conditions sera redevable lautre
partie dune indemnit couvrant une priode de sept jours.
C. Rupture du contrat de travail en cas dincapacit de travail

Lemployeur peut mettre fin au contrat de travail sans devoir respecter le
pravis de sept jours ni payer lindemnit lorsquil met fin au contrat de
travail aprs au moins sept jours conscutifs dincapacit de travail de
30 lemploy pendant la priode dessai.
Obligations de lemployeur
4
et du travailleur
Les obligations les plus importantes imposes lemployeur et au travail-

leur en matire de conditions de travail sont contenues soit dans des rgle-
mentations spcifiques (rglementation relative la dure du temps de
travail, aux vacances annuelles, aux jours fris ...) soit dans des conven-
tions collectives de travail.
La loi sur le contrat de travail se limite lnonc dobligations gnrales
mises charge des parties.
4.1 Obligations et responsabilit du travailleur

4.1.1 Obligations du travailleur
Excuter son travail avec soin, probit et conscience, au temps, au lieu
et dans les conditions convenues.
Agir conformment aux ordres et aux instructions qui lui sont donns
par lemployeur, ses mandataires ou ses prposs, en vue de lexcu-
tion du contrat.
Sabstenir, tant au cours du contrat quaprs sa cessation:
de divulguer les secrets de fabrication ou daffaires, ainsi que le secret
de toute affaire caractre personnel ou confidentiel dont il aurait eu
connaissance dans lexercice de son activit professionnelle; 31
Cls pour ...
de se livrer ou de cooprer tout acte de concurrence dloyale.

Aprs la fin du contrat, la concurrence faite lex-employeur peut
tre interdite si elle est faite au mpris dune clause de non-concur-
rence (voir point 6.2.6).
Veiller sa propre scurit, celle de ses collgues, de lemployeur ou
de tiers.
Restituer en bon tat lemployeur les instruments de travail et les
matires premires qui lui sont confis.
4.1.2 Pouvoir disciplinaire de lemployeur

En cas de manquements du travailleur ses obligations, des pnalits
(avertissements, amendes, mise pied...) peuvent ventuellement tre
appliques par lemployeur.
Ces pnalits doivent obligatoirement figurer dans le rglement de travail.
De plus, elles doivent, sous peine de nullit, tre notifies par lemployeur
aux travailleurs concerns, au plus tard le 1er jour ouvrable qui suit la
constatation du manquement.
Si la pnalit consiste en une amende, le total des amendes infliges par
jour ne peut dpasser 1/5e de la rmunration. Ces amendes peuvent faire
lobjet dune retenue sur la rmunration.
4.1.3 Cautionnement
Le cautionnement est la remise, titre de garantie, dune somme dargent.
En vue de garantir lexcution de ses obligations, le travailleur peut tre
tenu de fournir un cautionnement pour autant que ce cautionnement soit
prvu par une convention collective de travail conclue soit au sein de son
entreprise soit au niveau de la commission paritaire.
Les conditions dans lesquelles un tel cautionnement peut tre exig sont
les suivantes:
Le travailleur doit exercer une fonction de grant de succursale, repr-
sentant de commerce, caissier dun service de comptabilit, agent com-
mercial dune entreprise trangre;
Limportance des stocks, biens, services ou valeurs qui lui sont
confies doit tre au moins gale un mois de rmunration;
32
Le montant du cautionnement ne pourra tre suprieur respectivement

un mois ou trois mois de rmunration selon que la rmunration ne
dpasse pas ou dpasse 37.721 (montant au 1er janvier 2012).
Le cautionnement doit obligatoirement tre dpos dans les 15 jours de sa
constitution soit la Banque nationale, soit la Caisse de dpts et consi-
gnations ou dans un organisme bancaire au nom du travailleur avec men-
tion de laffectation.
4.1.4 Responsabilit du travailleur

Si au cours de lexcution du contrat de travail, le travailleur cause un dom-
mage lemployeur ou des tiers, sa responsabilit est limite par la loi.
A. Responsabilit du travailleur vis--vis de lemployeur

Le travailleur ne rpondra du dommage que sil a commis un dol, une
faute lourde ou une faute lgre mais prsentant un caractre habituel
plutt quaccidentel.
Faute intentionnelle ou dol: le dol suppose toujours la volont de nuire
(ex.: vol, escroquerie, destruction volontaire);
Faute lourde: on entend par faute lourde, la faute ce point grossire
et excessive quelle est inexcusable dans le chef de son auteur (ex.:
fumer dans un local o sont entreposes des matires inflammables
malgr un panneau dinterdiction);
Faute lgre caractre habituel: la faute lgre est celle laquelle une
personne normalement attentive reste expos. (Ex.: distraction, erreur...).
Pour engager la responsabilit du travailleur, la faute lgre exige toute-
fois un caractre habituel, rptitif. (Ex.: par suite de distraction, des
erreurs rptes dans la caisse).
La loi sur le contrat de travail prvoit en outre que le travailleur nest pas
responsable de lusure due lusage normal du matriel (outils de travail,
vhicule professionnel mis sa disposition...) ni de sa perte accidentelle
et involontaire.
Lorsque la responsabilit du travailleur est engage, il est tenu de rparer
le prjudice caus lemployeur. Le montant des indemnits et domma-
ges et intrts doit tre fix de commun accord entre les parties et unique
33
Cls pour ...
ment aprs les faits ayant engag la responsabilit du travailleur. A dfaut,

le montant de la rparation sera fix par le juge.
Les dommages et intrts ainsi fixs peuvent tre retenus sur la rmun-
ration du travailleur. La retenue ne peut ainsi dpasser 1/5e de la rmu-
nration en espces due chaque paie. Cette limite nest pas applicable
lorsque le travailleur a agi par dol.
B. Responsabilit du travailleur lgard de tiers

Il faut entendre par tiers, toute personne qui nest pas partie au contrat de
travail, cest--dire toute personne autre que lemployeur. Il peut donc
sagir dun autre travailleur de lentreprise, comme dune personne tran-
gre celle-ci.
La responsabilit civile du travailleur est galement limite au cas de faute
intentionnelle, faute lourde et faute lgre habituelle.
Cette rgle ne vise qu limiter la responsabilit du travailleur lui-mme,
lemployeur quant lui est civilement responsable de tout dommage
caus un tiers par une faute quelconque du travailleur.
34
4.2 Obligations de lemployeur et acte quipollent

rupture
4.2.1 Obligations de lemployeur
Faire travailler dans les conditions, au temps et au lieu convenus,
notamment en mettant sa disposition, sil chet et sauf stipulation
contraire, laide, les instruments et les matires ncessaires laccom-
plissement du travail.
Veiller ce que le travail saccomplisse dans des conditions convena-
bles au point de vue de la scurit et de la sant du travailleur et que
les premiers secours soient assurs celui-ci en cas daccident.
Payer la rmunration aux conditions, au temps et au lieu convenus.
Fournir au travailleur un logement convenable ainsi quune nourriture
saine et suffisante dans le cas o il sest engag le loger et le nourrir.
Donner au travailleur le temps ncessaire pour remplir les devoirs de
son culte, ainsi que les obligations civiques rsultant de la loi.
Consacrer lattention et les soins ncessaires laccueil des travailleurs
et, en particulier, des jeunes travailleurs.
Apporter les soins la conservation des instruments de travail appar-
tenant au travailleur et des effets personnels que celui-ci doit mettre en
dpt. Il na en aucun cas le droit de retenir ces instruments de travail
ou ces effets.
4.2.2 Modification unilatrale des conditions de travail

Le contrat doit tre excut dans les conditions, au temps et au lieu conve-
nus; toute modification du contrat de travail ne peut intervenir que de
laccord des deux parties.
Si lemployeur ou le travailleur modifie unilatralement un des lments
essentiels du contrat, ce comportement est assimil la rupture du contrat
de travail. Lemployeur ou le travailleur peut alors constater cette rupture
et exiger le paiement dune indemnit compensatoire de pravis.
Toutes les modifications ne sont pas vises. Lemployeur, responsable de
la gestion de lentreprise, peut procder des restructurations, rorganisa-
tions, rendues ncessaires par les impratifs conomiques, pour autant
quil ne modifie pas de manire importante un lment essentiel du
contrat de travail.
35
Cls pour ...
La loi sur les contrats de travail frappe de nullit toute clause par laquelle
lemployeur se rserve le droit de modifier unilatralement les conditions
de travail.
Elments essentiels du contrat de travail
Quels sont les lments essentiels du contrat de travail ?
Il sagit le plus souvent dune question qui devra faire lobjet dune appr-
ciation suivant le cas despce. Les parties peuvent, en effet, dans le cadre
de la ngociation du contrat, avoir attach plus dimportance certains
lments qu dautres.
La jurisprudence retient traditionnellement parmi les lments essentiels:
La fonction: lorsque la fonction a t dcrite avec prcision dans le
contrat de travail, les parties sont supposes avoir attach une grande
importance celle-ci et toute modification unilatrale est interdite. Par
contre, lorsque lengagement sest effectu pour des fonctions non pr-
cises (ex.: employ administratif), lemployeur peut modifier les
tches qui sont confies ce travailleur pour autant que celui-ci conti-
nue tre occup suivant ses qualifications, ses comptences et avec
maintien de responsabilits quivalentes;
La rmunration: la rmunration constitue certainement un des l-
ments essentiels du contrat de travail et lemployeur ne peut imposer
une diminution de cette rmunration;
Le lieu de travail: le changement du lieu de travail sera considr
comme une modification dune condition essentielle dans la mesure o
les travailleurs subissent un dommage hors de proportion avec les
ncessits de lentreprise (ex.: dmnagement de lentreprise dans une
autre ville situe plusieurs dizaines de kilomtres du lieu dorigine).
La modification doit tre unilatrale, cest--dire impose sans laccord de
lautre partie.
Laccord de lemployeur ou du travailleur peut tre tacite et se dduire
notamment du fait quaucune protestation nest mise la suite de la
modification unilatrale du contrat.
36
Suspension de lexcution
5
du contrat de travail
Un certain nombre dvnements tels que les vacances annuelles, la mala-

die peuvent temporairement suspendre lexcution du contrat de travail.
En principe, la rmunration nest pas due pendant les priodes de
suspension sauf lorsquun rgime particulier prvoit le maintien du pai-
ement de la rmunration.
5.1 Causes de suspension de lexcution du contrat de

travail communes aux employs et aux ouvriers
5.1.1 Causes de suspension lgales
A. Evnement de force majeure

Suspension
La loi prvoit que les vnements de force majeure dont leffet est tempo-
raire suspendent lexcution du contrat de travail.
Pour quil y ait force majeure, trois conditions doivent tre remplies:
Lvnement ne peut tre imputable ni lemployeur ni au travailleur
(ce nest pas le cas par exemple lorsque lvnement est d la ngli-
gence dune des parties); 37
Cls pour ...
Lvnement doit chapper toute prvision normale;

Lvnement doit constituer un obstacle infranchissable pour lem-
ployeur et pour le travailleur.
La loi stipule expressment que la faillite ou la dconfiture de lemployeur
ainsi que la fermeture temporaire ou dfinitive de lentreprise rsultant
des mesures prises en application de la lgislation ou de la rglementation
concernant la protection de lenvironnement ne sont pas en elles-mmes
des cas de force majeure.
Rmunration
Pendant les priodes de suspension de lexcution du contrat de travail
la suite dun vnement de force majeure, le travailleur ne peroit pas sa
rmunration normale. Dans certains cas, il pourra bnficier dune
indemnisation, entre autres charge de lOffice national de lemploi
(ONEM) pour autant que le travailleur remplisse certaines conditions
(exemple: en cas dincendie de lentreprise).
B. Heures perdues
Le travailleur a droit sa rmunration normale sil na pu accomplir tota-
lement ou partiellement sa tche journalire alors quil tait apte travail-
ler au moment de se rendre au travail:
Lorsque, se rendant normalement son travail, il ne parvient quavec
retard au lieu de travail ou sil ny arrive pas du tout, pourvu que ce
retard ou cette absence soient dus une cause survenue sur le chemin
du travail et indpendante de sa volont.
Exemples:
Cas dintempries entravant les dplacements;
Cas dune grve des transports publics se dclenchant soudainement.
Lorsque, stant rendu normalement sur le lieu de travail, il ne peut,
pour une cause indpendante de sa volont, hormis le cas de grve,
soit entamer le travail, soit le poursuivre.
Exemples:
Les intempries ou accidents techniques rendant impossible le dbut ou la
poursuite du travail;
Lincapacit de travail survenant au cours de la journe de travail la suite
38 dun accident ou dune maladie.
Lorsque, ne se trouvant pas dans les conditions pour voter par procu-
ration, il sabsente du travail le temps ncessaire pour remplir son
devoir dlecteur en territoire belge.
C. Vacances annuelles
Les vacances annuelles, quelles soient collectives (fermeture de lentre-
prise pendant cette priode) ou individuelles, suspendent lexcution du
contrat de travail.
Les jours de congs prvus par les conventions collectives de travail, tels
que des congs danciennet ou des jours de congs compensant la rduc-
tion du temps de travail, ne sont pas viss ici.
Le travailleur a droit, en principe, pendant cette priode un pcule de
vacances.
D. Audiences des cours et tribunaux du travail

Lexcution du contrat de travail est suspendue pendant le temps nces-
saire au travailleur pour siger comme conseiller ou juge social aux cours
et tribunaux du travail.
Ces absences ne donnent pas lieu rmunration; les conseillers et juges
sociaux bnficient de jetons de prsence.
E. Service militaire ou service de lobjecteur de conscience

Le contrat de travail est suspendu pendant le service militaire ou le ser-
vice de lobjecteur de conscience, ainsi que pendant dautres priodes
lies ces services (sjour dans un centre de recrutement ou de slection,
rappel).
Aucune rmunration nest prvue charge de lemployeur durant ces
priodes de suspension du contrat.
N.B.: Pour le sjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement
et du travailleur objecteur de conscience au service de sant ou dans un
centre hospitalier, il existe des jours de petits chmages (voir le point I,
plus bas).
39
Cls pour ...
F. Promotion sociale et cong-ducation pay

Le contrat de travail est suspendu pendant les priodes durant lesquelles
le travailleur sabsente pour aller suivre des cours dans le cadre de la pro-
motion sociale ou du cong-ducation pay.
Le travailleur a droit une indemnit de promotion sociale et sa rmu-
nration normale pour le cong-ducation pay, rmunration dont le
montant sera ultrieurement rembours lemployeur par le Service
public fdral Emploi, Travail et Concertation sociale.
G. Mandat politique
Le travailleur a droit un cong pour lexercice de certains mandats poli-
tiques (ex.: conseiller communal).
Ces absences ne peuvent tre utilises que pour lexercice des missions
qui dcoulent directement de laccomplissement de leur mandat ou de
leurs fonctions.
Sa rmunration lui est paye par lemployeur qui sera rembours ult-
rieurement par linstitution o sige le travailleur.
H. Dtention prventive
Lexcution du contrat du travailleur qui fait lobjet dune dtention pr-
ventive (emprisonnement avant une dcision dfinitive) est suspendue.
Lemployeur ne paye pas de rmunration.
I. Petits chmages
Le travailleur a le droit de sabsenter du travail, avec maintien de sa rmu-
nration normale, loccasion dvnements familiaux, pour laccomplis-
sement dobligations civiques ou de missions civiles et en cas de compa-
rution en justice.
Pour bnficier de la rmunration, le travailleur doit avertir pralable-
ment lemployeur de son absence; sil nen a pas la possibilit, il est tenu
daviser lemployeur dans le plus bref dlai. Il doit utiliser le cong aux
fins pour lesquelles il est accord.
Une convention individuelle ainsi quune convention collective de travail
peuvent augmenter le nombre de jours de cong rmunrs prvus par la
40
rglementation ou tendre les cas pour lesquels ceux-ci peuvent tre

accords.
Par ailleurs, le travailleur a le droit, loccasion de la naissance de son
enfant, de sabsenter de son travail durant dix jours choisir par lui dans
les 4 mois dater du jour de laccouchement.
Durant les trois premiers jours de ce cong de paternit, le travailleur
reoit sa rmunration normale. Pendant les sept jours suivants, le travail-
leur bnficie dune allocation dans le cadre de lassurance soins de sant
et indemnits.
J. Congs pour raisons imprieuses

La rglementation reconnat au travailleur le droit de sabsenter du travail
pour des raisons imprieuses.
Par raisons imprieuses, il faut entendre tout vnement imprvisible qui
requiert lintervention urgente et indispensable du travailleur, et ce pour autant
que lexcution du contrat de travail rende cette intervention impossible.
On peut citer, titre dexemple, la maladie, laccident ou lhospitalisation dune
personne habitant avec le travailleur; les dgts causs lhabitation du tra-
vailleur par un incendie ou une catastrophe naturelle; lordonnance de compa-
rution en personne une audience lorsque le travailleur est partie au procs;
tout autre vnement que lemployeur et le travailleur considrent de commun
accord, comme une raison imprieuse.
La dure de ces absences ne peut dpasser dix jours de travail par anne
civile. Ces absences ne sont pas rmunres, sauf convention contraire
entre lemployeur et le travailleur.
K. Maladies et accidents
Gnralits
Lexcution du contrat de travail est suspendue pendant les priodes din-
capacit de travail qui rsultent dune maladie ou dun accident.
La loi sur les contrats de travail prvoit trois obligations charge du tra-
vailleur:
Le travailleur doit avertir immdiatement son employeur de son inca-
pacit de travail. Cet avertissement doit permettre lemployeur de
41
Cls pour ...
pouvoir contrler lincapacit de travail et de rgler lorganisation du

travail pendant labsence du travailleur.
Le travailleur doit ventuellement faire parvenir un certificat mdical
son employeur. Cette obligation lui incombe pour autant quelle soit
prvue par une convention collective ou par le rglement de travail. En
labsence de pareille clause, un certificat ne doit tre produit qu la
demande de lemployeur.
Sauf cas de force majeure, le travailleur doit envoyer ou remettre ce
certificat dans le dlai prvu par la convention collective ou par le
rglement de travail ou, dfaut, dans le dlai fix par la loi (dans les
2 jours ouvrables, compter du jour de lincapacit ou du jour de la
rception de linvitation). Si le certificat est produit aprs le dlai pres-
crit, lemployeur peut, sauf cas de force majeure, refuser de payer la
rmunration garantie (voir point suivant) pour les jours dincapacit
antrieurs la remise ou lenvoi du certificat.
Le certificat doit en principe constater lincapacit de travail, mention-
ner la dure probable de cette incapacit et le fait que le travailleur
puisse ou non se dplacer en vue du contrle.
Enfin, le travailleur doit se soumettre, si lemployeur le lui impose, au
contrle effectu par un mdecin dsign et rmunr par lemployeur
et satisfaisant aux dispositions de la loi du 13 juin 1999 relative la
mdecine de contrle (entre autres: cinq annes dexprience comme
mdecin de famille ou une pratique comparable). Le contrle ne peut
par exemple tre exerc par le conseiller en prvention, mdecin du
travail de lentreprise. A moins que le certificat mdical mentionne que
ltat de sant du travailleur ne lui permet pas de se dplacer, celui-ci
doit, sil y est invit, se prsenter chez le mdecin-contrleur. Le
mdecin-contrleur examine la ralit de lincapacit de travail, vrifie
sa dure probable et, le cas chant, dautres donnes mdicales
ncessaires lapplication de la loi relative aux contrats de travail (par
exemple, celles qui ont une incidence sur la dtermination du salaire
garanti), toutes autres constatations restant couvertes par le secret
mdical. Les frais de dplacement du travailleur sont charge de lem-
ployeur. Le mdecin-contrleur remet aussi vite que possible ses
constatations crites au travailleur. Le travailleur peut marquer son
dsaccord sur ces constatations, lequel sera alors act par crit par le
mdecin-contrleur. Si un litige dordre mdical survient entre le tra-
vailleur et le mdecin-contrleur, il est rsolu par une procdure dar-
bitrage fixe par ou en vertu de la loi.
42
Rmunration garantie en cas daccident ou de maladie de la vie prive

Rgime des ouvriers
Louvrier na pas encore un mois de service
Louvrier qui nest pas rest dans lentreprise depuis un mois au moins de
faon ininterrompue, na droit aucune rmunration garantie en cas
dincapacit.
Si lanciennet dun mois est atteinte au cours de la priode dincapacit,
louvrier peut prtendre la rmunration pour les jours restants de la
priode des 30 premiers jours dincapacit durant laquelle lemployeur est
tenu de payer la rmunration.
Si louvrier tombe malade pendant une journe de travail au cours du pre-
mier mois de service, lemployeur doit rmunrer cette journe comme si
elle avait t totalement preste (5.1.1.B).
Louvrier doit sadresser sa mutuelle pour les jours de maladie tombant
dans le cours du premier mois doccupation.
Louvrier a un mois de service au moins
Louvrier conserve son droit la rmunration malgr son tat dincapa-
cit. Durant les 30 premiers jours-calendriers dincapacit, louvrier per-
oit sa rmunration de la manire suivante.
Partie de la rmunration normale

Priodes charge de lemployeur charge de la mutuelle
1er au 7e jour 100 %

8e au 14e jour 85,88 %
15e au 30e jour 25,88 % de la partie de la 60 % (limite un pla-
rmunration qui ne fond fix par le rgime
dpasse pas le plafond fix AMI)
par lAMI 85,88 % de la
rmunration qui dpasse
ce plafond
43
Cls pour ...
I
Attention!
Louvrier na droit sa rmunration garantie que pour les journes
dactivit habituelle pour lesquelles il aurait pu prtendre la rmu-
nration sil ne stait pas trouv dans limpossibilit de travailler.
Ainsi la rmunration nest pas due pour les journes durant lesquel-
les le travailleur naurait pas d travailler.
Exemples: le samedi et le dimanche, dans la situation classique dun
rgime de travail de cinq jours par semaine ou encore les journes
de chmage temporaire pour raisons conomiques ou pour cause
daccident technique ou les journes de fermeture collective de len-
treprise pour vacances annuelles (voir 5.2.1 et 5.2.3).
Jour de carence
Lorsque la dure de lincapacit de travail natteint pas 14 jours, le pre-
mier jour ouvrable de lincapacit de travail constitue un jour de carence
(cest--dire un jour qui nest indemnis ni par lemployeur, ni par la
mutuelle).
La priode durant laquelle la rmunration est garantie prend cours le len-
demain de ce jour de carence.
Lorsque louvrier est devenu incapable de travailler pendant sa journe de
travail et a bnfici de sa rmunration garantie pour cette journe (voir
5.1.1.B):
La premire priode de sept jours de rmunration garantie 100 %
dbute le jour o il est devenu incapable de travailler;
Le jour de carence ventuel se situe le premier jour ouvrable qui suit.
Exemple: Monsieur DUPONT tombe malade latelier vendredi. Il a
droit sa rmunration pour ce jour (le premier des sept jours 100 %).
Le jour de carence est le lundi suivant si le samedi nest pas un jour
ouvrable.
Pour les ouvriers temps partiel, le jour de carence est le premier jour
dincapacit de travail o le travailleur aurait normalement travaill.
Pour la dtermination de ce jour de carence, ne sont pas considrs
comme jours ouvrables le dimanche, le jour fri et le jour dinactivit
habituelle rsultant de la rpartition hebdomadaire du travail sur cinq
jours (en gnral, le samedi).
44
Incapacits successives
Sans reprise de travail
Lorsque deux incapacits se succdent sans interruption (par exemple,
accident suivi dune maladie; maladies successives et de nature diff-
rente), il ny a quune seule priode dincapacit et la rmunration
garantie nest pas due une nouvelle fois.
Avec reprise de travail
Aprs avoir repris normalement le travail, le travailleur peut retomber
en incapacit de travail. On parle cette occasion de rechute.
Nouvelle incapacit de travail la suite de la mme maladie ou du
mme accident. Dans ce cas, la rmunration garantie nest pas une
nouvelle fois due lorsque la nouvelle incapacit de travail survient
dans les 14 premiers jours qui suivent la fin dune priode dinca-
pacit de travail ayant donn lieu au paiement de la rmunration
garantie. Toutefois, la rmunration garantie est due pour la partie
de 14 jours restant courir, si la premire priode dincapacit na
pas donn lieu au paiement de la rmunration garantie pendant
une priode de 14 jours.
Nouvelle incapacit de travail due une autre maladie ou un
autre accident. Lorsque louvrier tablit par un certificat mdical
que cette nouvelle incapacit de travail est due une autre maladie
ou un autre accident, la rmunration garantie est due une nou-
velle fois, indpendamment du fait que cette nouvelle incapacit de
travail survient ou non dans les 14 jours qui suivent la fin de la pre-
mire incapacit de travail.
45
Cls pour ...
Rgime des employs

Rgime gnral
Lemploy conserve, charge de lemployeur, le droit sa rmunration
pendant les 30 premiers jours dincapacit de travail. A la diffrence du
rgime applicable aux ouvriers, il ny a pas pour les employs de jour de
carence, ni de condition danciennet. En ce qui concerne les rechutes, le
rgime est le mme que celui applicable aux ouvriers. Lassurance invali-
dit nintervient donc, le cas chant, qu partir du 31e jour dincapacit.

Priode charge de lemployeur charge de la mutuelle
1er au 30e jour 100% -
Employ en priode dessai, engag pour une dure dtermine de moins

de trois mois ou pour un travail nettement dfini dont lexcution requiert
normalement une occupation de moins de trois mois
Lorsque lincapacit de travail survient au cours de la priode dessai,
lemploy na droit sa rmunration garantie que dans les mmes condi-
tions que celles prvues pour les ouvriers. Il en va de mme lorsque lem-
ploy est engag pour une dure dtermine de moins de trois mois ou
pour un travail nettement dfini dont lexcution requiert normalement
une occupation de moins de trois mois. Dans ce cas, lemploy sera
indemnis de la manire suivante.

Priodes charge de lemployeur charge de la mutuelle
1er au 7e jour 100 % -

8e au 14e jour 86,93 % -
15e au 30e jour 26,93 % de la partie de la 60 % (limite un pla-
rmunration qui ne fond fix par le rgime
dpasse pas le plafond fix AMI)
par lAMI 86,93 % de la
rmunration qui dpasse
ce plafond
46
Employ qui na pas encore un mois de service dans lentreprise

La rmunration garantie en cas dincapacit nest pas due lemploy
qui nest pas rest dans lentreprise depuis un mois au moins de faon
ininterrompue.
Si lanciennet dun mois est atteinte au cours de la priode dincapacit,
lemploy peut prtendre la rmunration pour les jours restants de la
priode des 30 premiers jours dincapacit durant laquelle lemployeur est
tenu de payer la rmunration.
Lemploy doit sadresser sa mutuelle pour les jours de maladie tombant
dans le cours du premier mois doccupation.
Dispositions communes aux ouvriers et aux employs
La rmunration garantie nest pas due au travailleur:
qui a t accident loccasion dun exercice physique pratiqu au
cours dune comptition ou exhibition sportive pour lesquelles lorga-
nisateur peroit un droit dentre et pour lesquelles les participants
reoivent une rmunration sous quelque forme que ce soit;
lorsque lincapacit de travail trouve sa cause dans une faute grave
quil a commise.
Rmunration garantie en cas daccident du travail ou de maladie

professionnelle
En principe, tout employeur est tenu de souscrire une police dassurance
contre les accidents de travail (Assurance-loi). A dfaut, lemployeur est
affili doffice au Fonds des accidents du travail qui assure la rparation
du prjudice mais qui rcupre, auprs de lemployeur, les sommes ver-
ses la victime.
Cest le Fonds des maladies professionnelles qui, par le biais dune coti-
sation de scurit sociale charge de la collectivit des employeurs, est
charg de rparer les dommages rsultant des maladies professionnelles.
Pour les ouvriers:
Pendant les sept premiers jours dincapacit, louvrier a droit charge
de son employeur sa rmunration normale 100 % pour chaque
journe de travail qui aurait t travaille sil ny avait pas eu dinca-
pacit. Lemployeur ensuite sera rembours par la compagnie dassu-
rance ou par le Fonds des maladies professionnelles. 47
Cls pour ...
A partir du huitime jour et jusquau 30e jour dincapacit, lem-

ployeur paie louvrier, titre davance, un montant gal au salaire
normal. Lassureur ou le Fonds verse lemployeur pour la mme
priode les indemnits journalires prvues en matire daccidents du
travail ou de maladies professionnelles;
Aprs le 30e jour dincapacit, le travailleur a droit directement
charge de lassureur ou du Fonds aux indemnits journalires.
N.B. Contrairement ce qui est prvu pour les accidents ou les maladies
de la vie prive, le droit la rmunration garantie nest ici subordonn
aucune condition danciennet. De plus, il ny a pas lieu dappliquer un
jour de carence.
Pour les employs:
Lemploy conserve, charge de lemployeur, le droit sa rmunra-
tion pendant les 30 premiers jours dincapacit de travail.
Les indemnits journalires affrentes cette priode sont verses
lemployeur par lorganisme comptent en matire daccidents du tra-
vail ou par le Fonds des maladies professionnelles.
Lorsque lincapacit de travail survient au cours de la priode dessai,
lemploy a droit sa rmunration dans les mmes conditions que
celles prvues pour les ouvriers, tant pour la priode des sept premiers
jours dincapacit, que pour les 23 jours qui suivent cette priode.
Il en va de mme lgard des employs engags pour une dure
dtermine de moins de trois mois, ou pour un travail nettement dfini
dont lexcution requiert normalement une occupation de moins de
trois mois.
L. Maternit
Cong de maternit
Le cong de maternit a une dure de 15 semaines (en cas de grossesse
unique). Il se compose de deux priodes:
Un cong prnatal de six semaines au maximum;
Un cong postnatal de neuf semaines au minimum.
Cong prnatal
A la demande de la travailleuse, il dbute au plus tt six semaines avant
la date prsume de laccouchement.
48
Ce cong prnatal comprend:

Dune part, un cong facultatif comprenant les cinq premires semai-
nes; ce cong peut tre pris, au choix de la travailleuse, soit en totalit
avant la priode de repos prnatal obligatoire dune semaine (voir ci-
aprs), soit aprs le cong postnatal obligatoire de neuf semaines, soit
en partie avant le cong prnatal obligatoire et en partie aprs le cong
postnatal obligatoire;
Dautre part, un repos obligatoire dune semaine avant laccouchement;
il est interdit lemployeur doccuper une travailleuse enceinte partir
du septime jour civil qui prcde la date prsume de laccouchement.
Cong postnatal
Ce cong postnatal comprend:
Un cong obligatoire de neuf semaines se situant immdiatement aprs
laccouchement. Durant cette priode, il est interdit lemployeur doc-
cuper la travailleuse mme si celle-ci en fait la demande ou marque
son accord sur une reprise du travail;
Et, ventuellement, la suite de ce cong postnatal obligatoire, tout ou
partie du cong prnatal facultatif de cinq semaines. Toutefois, celui-ci
peut tre report la condition que la travailleuse ait continu travail-
ler partir de la septime semaine qui prcde la date exacte de lac-
couchement. Certaines priodes (telles que les vacances annuelles, les
jours dabsence pour raisons imprieuses, les priodes de chmage co-
nomique, les jours fris), ont t assimiles des priodes de travail.
La travailleuse peut, sous certaines conditions, convertir les deux derni-
res semaines de cong prnatal reportes au-del du cong postnatal obli-
gatoire en jours de cong de repos postnatal. Ces jours doivent alors tre
pris dans une priode de huit semaines dater de la reprise du travail.
N.B.: Lorsquune naissance multiple est prvue, le cong prnatal dbute,
la demande de la titulaire, au plus tt huit semaines avant la date prsume
de laccouchement. Cette date dcoule du certificat mdical que la travail-
leuse doit remettre son employeur au plus tard neuf semaines avant la date
prsume de l'accouchement. Ce cong inclut les sept semaines de repos
facultatif et un repos obligatoire dune semaine avant laccouchement. Le
repos postnatal (neuf semaines prenant cours le jour de laccouchement)
peut galement tre ventuellement prolong, condition que la travailleuse
ait continu travailler partir de la huitime semaine qui prcdait la date
exacte de laccouchement. En outre, en cas de naissance multiple, le cong
postnatal peut tre augment de deux semaines la demande de la travail- 49
Cls pour ...
leuse. Pour le reste, les rgles prcites en matire de cong de maternit et

repos daccouchement sont dapplication.
Dans le cas o, aprs les sept premiers jours compter de sa naissance,
le nouveau-n doit rester dans ltablissement hospitalier, le cong de
repos postnatal peut, la demande de la travailleuse, tre prolong dune
dure gale la priode pendant laquelle son enfant est rest hospitalis
aprs les sept premiers jours. La dure de cette (ces) prolongation(s) ne
peut dpasser vingt-quatre semaines.
Indemnisation garantie
Lindemnisation du cong de maternit est entirement charge de las-
surance maladie-invalidit (assurance-maternit). Lemployeur nest pas
redevable dune rmunration pour cette priode.
Le montant de lindemnit slve 82 % de la rmunration non plafon-
ne pendant les 30 premiers jours de maternit. A partir du 31e jour de
maternit, ce montant slve 75 % de la rmunration plafonne fixe
par lAMI.
Ecartement de la travailleuse enceinte et de la travailleuse allaitante
Indpendamment du cong de maternit, la travailleuse enceinte ou qui
allaite son enfant peut se voir interdire temporairement lexcution de cer-
tains travaux reconnus comme intrinsquement dangereux (la liste de ces
travaux est tablie par un arrt royal). Le mdecin du travail, ou un autre
mdecin si lemployeur ne dispose pas dun mdecin du travail, peut ga-
lement interdire dautres travaux qui prsentent un danger pour la sant
de la travailleuse ou pour celle de lenfant en raison de circonstances par-
ticulires, propres lentreprise ou ltat de sant de la travailleuse.
Suite cette interdiction, la travailleuse peut tre amene effectuer tem-
porairement dautres tches si cela est possible. A dfaut, elle devra inter-
rompre son activit professionnelle tant que le danger pour sa sant ou
celle de son enfant subsiste.
Lorsque la travailleuse enceinte ou allaitante ne peut effectuer un autre
travail compatible avec son tat, elle bnficie selon le cas, de lindemni-
sation prvue dans le cadre soit de lassurance maladie-invalidit, soit des
maladies professionnelles. Aucune rmunration nest due par lem-
ployeur pour cette priode.
Lexcution du contrat de travail reste suspendue.
50
M. Congs thmatiques dans le cadre de linterruption de carrire

Sous certaines conditions, le travailleur a le droit de prendre un cong
parental, un cong pour soins palliatifs ou un cong pour lassistance ou
loctroi de soins un membre du mnage ou de la famille gravement
malade et bnficie en outre dune allocation et dune couverture sociale
adapte dans le cadre de linterruption de carrire. (Pour plus de dtails,
consulter le site du Service public fdral Emploi, Travail et Concertation
sociale: www.emploi.belgique.be)
Seule une interruption complte de lactivit professionnelle dans le cadre
de ces congs peut tre considre comme une suspension de lexcution
du contrat de travail. Ce nest par consquent pas le cas pour une simple
rduction des prestations de travail (par exemple mi-temps) dans le
cadre de ces congs.
N. Crdit-temps
Une convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national
du travail, a introduit un nouveau systme de crdit-temps, de diminution
de carrire et de rduction des prestations de travail mi-temps la place
du rgime de linterruption de carrire qui tait en vigueur pour le secteur
priv. (Pour plus de dtails, consulter le site du Service public fdral
Emploi, Travail et Concertation sociale: www.emploi.belgique.be).
Seule une interruption complte de lactivit professionnelle dans le cadre
de ce systme peut tre considre comme une suspension de lexcution
du contrat de travail. Ce nest par consquent pas le cas pour une simple
rduction des prestations de travail (par exemple mi-temps ou dun 1/5)
dans ce cadre.
O. Cong dadoption
Tout travailleur a le droit un cong dadoption pour laccueil dun enfant
adopt dans sa famille. Ce cong doit prendre cours dans les deux mois
qui suivent laccueil de lenfant. Lexcution du contrat de travail est sus-
pendue pendant lexercice du cong dadoption.
Le cong dadoption a une dure maximale de six semaines lorsque len-
fant a moins de trois ans et une dure maximale de quatre semaines lors-
que lenfant a au moins trois ans. Lexercice du droit au cong dadoption
prend automatiquement fin ds que lenfant a atteint lge de huit ans.
Durant les trois premiers jours du cong dadoption, le travailleur 51
Cls pour ...
conserve sa rmunration. Pour les jours qui suivent, le travailleur reoit

une indemnit de lassurance soins de sant et indemnits.
P. Cong daccueil
Le travailleur, dsign comme parent daccueil, a le droit de sabsenter de
son travail pour laccomplissement dobligations et de missions ou pour
faire face certaines situations lies au placement dans sa famille dune
ou plusieurs personnes qui lui ont t confies. Les circonstances justi-
fiant lusage de ce cong sont, pour une part, directement numres dans
la rglementation, dautres pouvant tre apprcies comme telles par les
services de placement.
La dure de ce cong daccueil est fixe 6 jours maximum par anne
civile. Dans le cas o une famille daccueil se compose de deux travail-
leurs dsigns ensemble comme parents daccueil, les 6 jours de cong
daccueil doivent tre partags entre eux.
Pour ces jours, le travailleur a droit une allocation charge de lOffice
National pour lEmploi.
5.1.2 Causes de suspension jurisprudentielles

La grve et le lock-out (fermeture dune entreprise par la direction pour
faire pression sur le personnel en grve ou qui menace de faire grve) ont
t reconnus par les cours et tribunaux comme tant une cause de sus-
pension de lexcution du contrat de travail.
5.1.3 Causes de suspension conventionnelles: le cong

sans solde
Lemployeur et le travailleur peuvent toujours convenir dune suspension
temporaire de lexcution du contrat de travail. Dans ce cas, les parties
conviennent de toutes les modalits sur lesquelles elles peuvent se mettre
daccord. Durant la priode de cong sans solde, lemployeur na pas
lobligation de verser la rmunration. Ce systme a des incidences sur les
droits en matire de scurit sociale, notamment pour lassurance mala-
die-invalidit et lassurance chmage.
52
5.2 Causes de suspension de lexcution du contrat

de travail spcifiques au contrat de travail ouvrier
Ces causes de suspension peuvent tre invoques seulement pour les
ouvriers, et non pour les employs.
5.2.1 Accident technique

Lexcution du contrat de travail peut tre suspendue en cas daccident
technique survenant dans lentreprise (ex.: une panne de machine).
Pendant une priode de sept jours prenant cours la date de laccident,
louvrier conserve le droit sa rmunration normale. Au-del de ces sept
jours, si lexcution du contrat reste suspendue, louvrier peroit une allo-
cation de chmage charge de lONEM pour autant quil remplisse les
conditions prvues par la rglementation du chmage.
Louvrier a droit un supplment lallocation de chmage prcite; ce
supplment sera de minimum deux euros par jour pendant lequel il nest
pas travaill.
5.2.2 Intempries
Lorsque les intempries empchent le travail, lexcution du contrat est
suspendue et le travailleur peroit une allocation de chmage charge de
lONEM pour autant quil remplisse les conditions prvues par la rgle-
mentation du chmage; il doit toutefois avoir t pralablement averti, par
son employeur, de ne pas se prsenter. Il doit galement tre averti de la
reprise du travail.
Louvrier a droit un supplment lallocation de chmage prcite; ce
supplment sera de minimum deux euros par jour pendant lequel il nest
pas travaill.
53
Cls pour ...
5.3 Manque de travail rsultant de causes conomiques

5.3.1 Rgime applicable aux ouvriers
Lemployeur qui constate un manque de travail rsultant de causes cono-
miques peut suspendre lexcution du contrat de travail moyennant noti-
fication aux ouvriers et lONEM sept jours lavance.
Il peut choisir entre deux formules:
Soit un rgime de suspension totale de lexcution du contrat (arrt
total du travail);
Soit un rgime de travail temps rduit: louvrier nest mis au chmage
que certains jours de la semaine ou une semaine sur deux par exemple.
Dans chacune de ces hypothses, la dure de la priode de chmage co-
nomique est limite dans le temps.
Rgimes Dure maximum

Arrt total du travail: 4 semaines
Travail temps moins de 3 jours de 3 mois
rduit: travail/semaine
3 jours de travail au pas de limite (1)
moins/semaine
1 semaine darrt total du tra- 3 mois
vail et une semaine avec au
moins 2 jours de travail (2)
1 semaine avec un ou plu- pas de limite (1)
sieurs jours
darrt de travail et 1 semaine
complte de travail
(1) Toutefois, lemployeur est tenu dindiquer dans la notification lONEM la date de
dbut et de fin de la priode de chmage.
(2) Si la semaine de travail comporte moins de deux jours, la dure du chmage partiel est
limite quatre semaines.
A la fin de la dure maximale autorise, lemployeur est tenu de rtablir

le rgime normal de travail durant sept jours avant quune nouvelle
54 priode de suspension totale ou partielle puisse prendre cours.
Un arrt royal peut prvoir dans les diffrents secteurs dactivit des
priodes plus courtes ou plus longues (avec certaines limites) ainsi que
dautres modalits de notification du rgime de travail aux travailleurs et
lONEM.
Lemployeur est tenu dinformer le conseil dentreprise ou la dlgation
syndicale des causes conomiques qui justifient la suspension totale ou
partielle de lexcution du contrat de travail.
Louvrier a droit un supplment aux allocations de chmage en raison
dun manque de travail rsultant de causes conomiques. Ce supplment
sera dau moins deux euros par jour pendant lequel il na pas travaill
pour cause de chmage conomique.
5.3.2 Rgime applicable aux employs

Lemployeur qui remplit les conditions pour tre considr comme tant
en difficult et qui est li par une convention collective de travail ou par
un plan dentreprise approuv, peut dcider la suspension totale de lex-
cution du contrat de travail de ses employs ou introduire pour eux un
rgime de travail temps rduit. Cette suspension ou ce rgime de travail
temps rduit doit tre justifi par des causes conomiques.
55
Cls pour ...
Lemployeur a le choix entre deux rgimes:

la suspension complte de lexcution du contrat de travail: maximum
16 semaines par anne civile, par semaine calendrier complte; la
convention collective de travail ou le plan dentreprise approuv peut
prvoir une priode plus courte;
le travail temps rduit comportant au moins deux jours de travail par
semaine: maximum 26 semaines par anne civile par semaine com-
plte; la convention collective de travail ou le plan dentreprise
approuv peut prvoir une priode plus courte.
Le supplment aux allocations de chmage des employs:
En cas de suspension du contrat de travail des employs, lemployeur est
tenu de leur payer un supplment aux allocations de chmage pour sus-
pension de lexcution du contrat de travail dues lemploy par jour non
travaill.
Le paiement de ce supplment sera en principe charge de lemployeur
sauf si une convention collective de travail rendue obligatoire par arrt
royal le met charge du Fonds de scurit dexistence.
56
Fin du contrat de travail

6
6.1 Modes gnraux de cessation du contrat de travail
La fin du contrat de travail ne trouve pas uniquement son origine dans la
rupture unilatrale par une des parties. Ces modes gnraux de cessation du
contrat de travail valent pour toutes les sortes de contrat et quelle que soit la
protection contre le licenciement (voir 6.2.4) dont bnficie le travailleur.
6.1.1 Accord des parties

De commun accord, lemployeur et le travailleur peuvent librement et
tout moment mettre fin au contrat de travail et fixer les conditions de cette
rupture, avec ou sans indemnit (sans tenir compte de lindemnit prvue
au 6.2.1 B).
6.1.2 Condition rsolutoire

La condition rsolutoire est un vnement futur et incertain dont la sur-
venance entrane la rupture des relations contractuelles. Cette condition
est stipule dans le contrat de travail.
Certains vnements ne peuvent toutefois pas entraner la cessation du
contrat (ex.: mariage, maternit, ge de la pension ...). De mme, la ra-
lisation de la condition ne peut dpendre de la volont dune des parties
(par exemple: la russite dune preuve organise par lemployeur). 57
Cls pour ...
6.1.3 Dcs dune des parties

Le dcs du travailleur met fin au contrat.
Par contre, la mort de lemployeur ne met fin au contrat que si elle
entrane la cessation de lactivit pour laquelle le travailleur avait t
engag ou lorsque le contrat avait t conclu en vue dune collaboration
personnelle. Dans ce cas, le juge apprcie sil y a lieu une indemnit et
en fixe le montant.
6.1.4 Force majeure

La force majeure rsulte dun vnement imprvisible qui constitue un
obstacle insurmontable lexcution du contrat, sans quune faute soit
commise par lune ou lautre partie.
La force majeure temporaire entrane seulement la suspension de lexcu-
tion du contrat, seule la force majeure dfinitive entrane sa rupture (voir
chapitre 5).
Il est noter que lincapacit qui empche dfinitivement le travailleur
dexcuter le travail convenu constitue un vnement de force majeure
entranant la fin du contrat de travail.
6.1.5 Rsolution judiciaire

Chacune des parties peut, en invoquant un manquement de lautre partie
dans lexcution du contrat, demander au juge de constater que ce man-
quement est suffisant pour entraner la fin du contrat de travail.
Ce mode de fin de contrat est peu utilis vu les difficults de la procdure
judiciaire et les alas quelle comporte. Il ne vaut pas pour les travailleurs
protgs (voir 6.2.4).
6.1.6 Echance du terme ou achvement du travail convenu

Dans un contrat dure dtermine (voir 1.2.2 B) ou conclu pour un tra-
vail nettement dfini (voir 1.2.2 C), larrive du terme convenu ou lach-
vement du travail pour lequel le contrat a t conclu entrane la fin de
celui-ci, sans quaucune formalit ne soit requise.
58
6.2 Cessation du contrat par la volont dune

des parties: licenciement ou dmission
Chacune des parties peut rompre le contrat tout moment, moyennant le
respect de certaines modalits prcises.
On parle de licenciement lorsque cest lemployeur qui rompt le contrat et de
dmission lorsque cest le travailleur. Dans ces deux cas, on parle de cong.
Le cong ne doit pas, en principe, tre motiv.
6.2.1 Rupture du contrat dure indtermine
A. Pravis
Mentions obligatoires
La notification du cong (envoi) moyennant pravis doit, pour tre valable,
tre faite par crit et mentionner le dbut et la dure du dlai de pravis.
Si le pravis ne comporte pas ces mentions, il est nul mais le cong, lui,
subsiste, ce qui veut dire que le contrat est rompu immdiatement.
Lauteur de la rupture sera alors redevable de lindemnit compensatoire de
pravis (voir plus loin).
Formes de la notification
Si le pravis est donn par le travailleur, la notification doit se faire, sous
peine de nullit:
Soit par la remise lemployeur dun crit;
Soit par lettre recommande la poste, mais dans ce cas, la notification
sort ses effets le troisime jour ouvrable (tous les jours de la semaine sauf
dimanche et jours fris) suivant la date de son expdition (ex.: une let-
tre expdie le lundi 13 janvier est cense tre notifie le jeudi 16 janvier);
Soit par exploit dhuissier.
Si le pravis est donn par lemployeur, la notification ne peut se faire
peine de nullit que:
Par lettre recommande ou
Par exploit dhuissier.
La notification du pravis manant de lemployeur, qui ne rpond pas aux
conditions de forme cites, est frappe de nullit absolue, cest--dire que 59
Cls pour ...
tout le monde peut invoquer la nullit (ex.: lONEM). Le travailleur ne peut

couvrir la nullit et le juge doit la constater doffice. Par contre, la notifica-
tion du pravis, manant du travailleur, qui ne rpond pas une des for-
mes cites, est frappe de nullit relative. Dans ce cas, cette nullit ne peut
tre invoque que par lemployeur. Si la nullit a t couverte par lem-
ployeur, alors le pravis peut tre considr comme valablement notifi.
B. Dlai de pravis
Ce dlai diffre selon que lon est ouvrier ou employ. La rgle gnrale
veut aussi que le dlai de pravis varie selon lanciennet et selon quil
sagit de licenciement ou de dmission.
Pour les ouvriers, le dlai de pravis prend cours le lundi suivant la
semaine pendant laquelle le cong moyennant pravis a t notifi.
Exemple
Un pravis remis lemployeur de la main la main le mercredi com-
mence courir le lundi suivant.
Un pravis notifi par lettre recommande poste un vendredi sort ses
effets le mardi de la semaine suivante ( savoir le 3e jour ouvrable sui-
vant le jour o il a t envoy samedi, lundi, mardi). Il ne pourra donc
commencer courir que le lundi suivant.
Pour les employs, le dlai de pravis prend cours le premier jour du mois
qui suit celui au cours duquel le pravis a t notifi.
60
Exemple
Un pravis notifi par lemployeur par lettre recommande un vendredi,
sort ses effets le mardi de la semaine suivante ( savoir le 3e jour ouvra-
ble suivant le jour o il a t envoy samedi, lundi, mardi). Il ne pourra
I
donc commencer courir que le 1er jour du mois suivant ce mardi.
Attention!
A partir du 1er janvier 2012, deux rgimes relatifs aux dlais de
pravis coexistent: un rgime applicable aux contrats de travail dont
lexcution a commenc avant le 1er janvier 2012 et un rgime
applicable aux contrats dont lexcution commence partir du 1er
janvier 2012.
Rgime applicable aux contrats dont lexcution a commenc avant le
1er janvier 2012
Pour les ouvriers
Pravis lgaux
Les dlais sont les suivants:
Moins de 20 ans Anciennet de 20

Anciennet ans et plus
Licenciement par 28 jours (4 semaines) 56 jours (8 semaines)
lemployeur
Dmission du travailleur 14 jours (2 semaines) 28 jours (4 semaines)
Pravis drogatoires prvus par arrt royal

Dans certains secteurs dactivit, les dlais de pravis lgaux repris ci-des-
sus sont rduits ou augments par arrt royal (par exemple: dans lhtel-
lerie et les garages).
Pravis drogatoires prvus par la convention collective de travail n 75
La convention collective n 75 conclue au sein du Conseil national du tra-
vail le 20 dcembre 1999 (rendue obligatoire par larrt royal du 10
fvrier 2000) a augment les dlais de pravis des ouvriers pour les tra-
vailleurs qui entrent dans le champ dapplication de la loi du 5 dcembre
1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritai-
res (principalement les travailleurs du secteur priv). 61
Cls pour ...
Licenciement par Dmission du

lemployeur travailleur
Moins de 6 mois 28 jours (4 semaines) 14 jours (2 semaines)
Entre 6 mois et moins 35 jours (5 semaines) 14 jours (2 semaines)
de 5 ans
Entre 5 et moins 42 jours (6 semaines) 14 jours (2 semaines)
de 10 ans
de 15 ans
de 20 ans
20 ans et plus 112 jours (16 semaines) 28 jours (4 semaines)
Ces dlais de pravis sappliquent uniquement dfaut de pravis dro-

gatoire fix par arrt royal ou de convention collective de travail fixant la
dure de pravis des ouvriers au niveau de la branche dactivit, ou
dfaut daccord collectif prvoyant pour les ouvriers un rgime de stabi-
lit demploi ou de revenu par le biais de rgimes complmentaires de
scurit dexistence ou quivalents.
Les mmes dlais de pravis drogatoires ont aussi t introduits pour les
ouvriers qui ne tombent pas sous le champ dapplication de la loi du 5
dcembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commis-
sions paritaires, par la loi du 22 avril 2003. Les conditions dcrites dans
lalina prcdent ne sont cependant pas applicables ces travailleurs.
Il est possible de prvoir dans le contrat de travail quen cas de licencie-
ment notifi lorsque louvrier a moins de six mois danciennet, le dlai
de pravis sera infrieur ceux viss ci-dessus avec un minimum de sept
jours. En cas de dmission, le dlai convenu dans le contrat ne pourra
dpasser la moiti du dlai applicable au licenciement par lemployeur.
Si les parties ont convenu dun essai, le dlai de pravis est dtermin
comme prvu au chapitre 3.
En cas de chmage pour raisons conomiques, ou aprs un mois de sus-
pension du contrat pour intempries, louvrier peut mettre fin au contrat
sans pravis.
62
Pendant lcoulement du dlai de pravis, louvrier a le droit de sabsen-

ter du travail avec maintien de sa rmunration en vue de rechercher un
nouvel emploi (que ce soit en cas de licenciement ou de dmission). Il
peut sabsenter une ou deux fois par semaine, pourvu que la dure totale
de labsence nexcde pas une journe de travail par semaine.
Allocation de licenciement
Les ouvriers licencis ont droit une allocation de licenciement paye par
lONEM, dont le montant est de :
1.250 si lanciennet dans lentreprise de louvrier licenci est inf-
rieure 5 ans;
2.500 si lanciennet dans lentreprise de louvrier licenci est dau
moins 5 ans mais infrieure 10 ans;
3.750 si lanciennet dans lentreprise de louvrier licenci est dau
moins 10 ans.
L'allocation n'est cependant pas due, notamment en cas de licenciement:
pour motif grave;
pendant la priode d'essai;
en vue de la pension ou de la prpension;
avant que le travailleur ait 6 mois d'anciennet dans l'entreprise.
Pour les employs:
Lorsque la rmunration annuelle brute (comprenant entre autres le dou-
ble pcule de vacances et la prime de fin danne) ne dpasse pas 31.467
(montant au 1er janvier 2012), le dlai de pravis observer par lemployeur
est dau moins trois mois pour un employ engag depuis moins de cinq
ans. Ce dlai est augment de trois mois ds le commencement de chaque
nouvelle priode de cinq ans de service chez le mme employeur. Si le tra-
vailleur est occup temps partiel, il est conseill de dterminer sa rmun-
ration annuelle brute en se basant sur une rmunration quivalente celle
quil aurait gagne sil avait t occup temps plein.
Lorsque lemploy veut notifier sa dmission, le dlai de pravis doit cor-
respondre la moiti de ceux viss ci-dessus, sans jamais excder trois
mois.
Contre pravis: Lorsque lemployeur a donn le pravis, lemploy peut
son tour rsilier le contrat moyennant un pravis rduit quand il a trouv
un autre emploi. Ce pravis sera dun mois si la rmunration brute
annuelle ne dpasse pas 31.467 (montant au 1er janvier 2012).
63
Cls pour ...
Rmunration annuelle infrieure ou gale 31.467
Anciennet Pravis donn Pravis donn par

par lemployeur lemploy
Normal Contre-
pravis
de 0 moins de 5 ans 3 mois 1 mois et demi 1 mois
de 5 moins de 10 ans 6 mois 3 mois 1 mois
Le droit de sabsenter du travail avec maintien de la rmunration en vue

de rechercher un nouvel emploi est le mme que pour les ouvriers.
Lorsque la rmunration annuelle brute dpasse 31.467 , les dlais de
pravis sont fixs par convention conclue au plus tt au moment o le
cong est donn.
On parle ici de pravis convenable mais il faut prciser que:
Lorsque le cong est donn par lemployeur, le dlai de pravis ne peut
tre infrieur aux dlais minimums repris ci-dessus;
Pour les employs ayant une rmunration annuelle de 62.934
(montant au 1er janvier 2012) au moment de lengagement, il est pos-
sible de dterminer le dlai de pravis respecter par lemployeur, par
une convention conclue au plus tard au moment de lengagement, les
dlais minimums repris ci-dessus devant toutefois tre respects;
Lorsque le cong est donn par lemploy, le dlai de pravis ne peut
dpasser quatre mois et demi si la rmunration se situe entre 31.467
et 62.934 , ni six mois si la rmunration est suprieure 62.934
(rmunration annuelle brute).
Pour dterminer ce dlai de pravis, on pourra sinspirer de grilles arith-
mtiques (ex. grille Claeys) ou de dcisions de jurisprudence qui tien-
nent compte de lge, de lanciennet, de la fonction et de la rmunra-
tion du travailleur. En labsence daccord, il faudra introduire une proc-
dure judiciaire en vue de la dtermination du pravis convenable. Pour
64 dterminer ce dlai de pravis, le juge examinera dans chaque cas la pos-
sibilit pour lemploy de trouver rapidement un emploi adquat et qui-

valent compte tenu de son anciennet, de son ge, de limportance de ses
fonctions et du montant de sa rmunration.
Le juge nest toutefois pas li par les rfrences jurisprudentielles ou par
le rsultat des grilles. Sil estime que le pravis notifi est insuffisant, il
nordonnera pas la prolongation de celui-ci mais condamnera lauteur de
la rupture au paiement dune indemnit compensatoire de pravis (voir
plus loin).
Rmunration annuelle suprieure 31.467
Pravis Pravis donn par lemploy

donn par
lem- entre 31.467 suprieure
Anciennet 62.934
ployeur et 62.934
(mini- Contre Contre
mum) Normal Normal
pravis pravis
0-5 ans 3 mois 1 mois et 2 mois 1 mois et 4 mois
demi * demi *
5-10 ans 6 mois 3 mois 2 mois 3 mois * 4 mois
10-15 ans 9 mois 4 mois et 2 mois 4 mois et 4 mois
demi demi *
maximum
15-20 ans 12 mois 4 mois et 2 mois 6 mois 4 mois
demi
maximum
demi
maximum
demi
maximum
* Il sagit dun pravis minimum, fix par analogie avec les dispositions applicables aux
employs dont la rmunration est infrieure 31.647 . La loi, dans le cas dun pravis
remis par lemploy, ne fixe en effet quun plafond maximum de quatre mois et demi ou
six mois selon le cas. 65
Cls pour ...
Comme pour les employs dont la rmunration annuelle brute ne

dpasse pas 31.467 , lorsque lemployeur a donn le pravis, lemploy
peut son tour rsilier le contrat avec un contre-pravis. Celui-ci est de
deux mois si la rmunration se situe entre 31.467 et 62.934 . Si la
rmunration dpasse ce dernier montant, le dlai est fix conventionnel-
lement et ne peut excder quatre mois.
En ce qui concerne le droit de sabsenter du travail avec maintien de la
rmunration en vue de rechercher un nouvel emploi, ces employs dis-
posent du mme droit que les employs dont la rmunration annuelle ne
dpasse pas 31.467 ou que les ouvriers pendant les six derniers mois du
dlai de pravis; pendant la priode antrieure, ils ne peuvent sabsenter
quune demi-journe par semaine.
Rgime applicable aux contrats dont lexcution commence partir du
1er janvier 2012
Il s'applique aux ouvriers et certains employs dont l'excution du
contrat de travail commence partir du 1er janvier 2012.
A partir de cette date, deux rgimes de licenciement coexistent. Il se peut
qu'un contrat de travail dont l'excution a commenc aprs le 1er janvier
2012 ait t prcd d'un autre contrat de travail entre le mme travailleur
et le mme employeur. Dans ce cas, le nouveau rgime s'applique sil y a
une interruption de plus de 7 jours entre ces deux contrats.
Ce rgime prvoit de nouveaux dlais de pravis. Ceux-ci varient en fonc-
tion de l'anciennet du travailleur, c'est--dire des priodes pendant les-
quelles il est demeur sans interruption au service de la mme entreprise.
Dans le cadre du travail intrimaire, l'anciennet acquise chez l'em-
ployeur utilisateur est comptabilise avec un maximum d'un an si:
le travailleur est engag dans la mme fonction que celle qu'il exerait
comme intrimaire;
la priode d'activit comme travailleur intrimaire a t ininterrompue
(on considre qu'il n'y a pas d'interruption si la priode d'inactivit ne
dpasse pas 7 jours);
le travailleur est engag immdiatement aprs avoir t occup comme
intrimaire.
66
Pour les ouvriers

En cas de licenciement, les nouveaux dlais de pravis augments sont
donc les suivants.
Anciennet dans l'entreprise Dlai de pravis (en jours)
Moins de 6 mois 28
Entre 6 mois et moins de 5 ans 40
Entre 5 et moins de 10 ans 48
20 ans et plus 129
En cas de dmission, les dlais de pravis sont les suivants.
Moins de 20 ans 14
De 20 ans et plus 28
Ces dlais de pravis ne jouent pas en cas dapplication dun dlai de

pravis drogatoire prvu au niveau sectoriel, soit par un arrt royal, soit
par une convention collective de travail ou un accord collectif prvoyant
pour les ouvriers un rgime de stabilit demploi ou de revenus par le
biais de rgimes complmentaires de scurit dexistence ou quivalents
(C.C.T. ou accords maintenus jusquau 31 dcembre 2012).
Louvrier licenci aura galement droit une allocation de licenciement
paye par lONEM dun montant unique de 1.250 .
67
Cls pour ...
L'allocation n'est cependant pas due, notamment en cas de licenciement:

pour motif grave;
pendant la priode d'essai;
en vue de la pension ou de la prpension;
avant que le travailleur ait 6 mois d'anciennet dans l'entreprise.
Il est possible de prvoir dans le contrat de travail quen cas de licencie-
ment notifi lorsque louvrier a moins de six mois danciennet, le dlai
de pravis sera infrieur ceux viss ci-dessus avec un minimum de sept
jours. En cas de dmission, le dlai convenu dans le contrat ne pourra
dpasser la moiti du dlai applicable au licenciement par lemployeur.
Si les parties ont convenu dun essai, le dlai de pravis est dtermin
comme prvu au chapitre 3.
En cas de chmage pour raisons conomiques, ou aprs un mois de sus-
pension du contrat pour intempries, louvrier peut mettre fin au contrat
sans pravis.
Pendant lcoulement du dlai de pravis, louvrier a le droit de sabsen-
ter du travail avec maintien de sa rmunration en vue de rechercher un
nouvel emploi (que ce soit en cas de licenciement ou de dmission). Il
peut sabsenter une ou deux fois par semaine, pourvu que la dure totale
de labsence nexcde pas une journe de travail par semaine.
Pour les employs

Licenciement
La rmunration annuelle brute de lemploy ne dpasse pas 31.467
(montant au 1er janvier 2012)
Le rgime applicable est celui des contrats dont lexcution a com-
menc avant le 1er janvier 2012. Le dlai de pravis est de 3 mois par
priode de 5 ans entame.
La rmunration annuelle brute de lemploy dpasse 31.467 mais
ne dpasse pas 62.934 (montants au 1er janvier 2012)
Les dlais de pravis des employs concerns doivent tre exprims en
jours. Ces dlais de pravis sont fixes. Les employs concerns ne peu-
vent donc plus, comme par le pass, convenir avec lemployeur de la
dure de ce dlai au plus tt au moment o le cong est donn. Le pou-
68
voir du juge de dterminer la dure du dlai de pravis en cas dab-

sence daccord entre les parties disparat donc galement. Ceci met un
terme lutilisation des grilles .
Les nouveaux dlais de pravis sont les suivants :
Moins de 3 ans 91
De 3 moins de 4 ans 120
30 jours par anne

6 ans et plus
d'anciennet entame
La rmunration annuelle brute de lemploy dpasse 62.934 (mon-

tant au 1er janvier 2012)
Les dlais de pravis peuvent tre fixs par convention conclue au plus
tard au moment de lentre en service. Ils ne peuvent en aucun cas tre
infrieurs aux dlais applicables lemploy dont lexcution du
contrat a commenc avant le 1er janvier 2012 et dont la rmunration
annuelle brute ne dpasse pas 31.467 . A dfaut de convention, les
dlais fixs dans le tableau qui prcde sont applicables.
Dmission
La rmunration annuelle brute de lemploy ne dpasse pas 31.467
(montant au 1er janvier 2012)
Le rgime applicable est celui des contrats dont lexcution a com-
menc avant le 1er janvier 2012. Le dlai de pravis est de 1,5 mois lors-
que lanciennet de lemploy dans lentreprise est de moins de 5 ans
et de 3 mois lorsque cette anciennet est dau moins 5 ans.
La rmunration annuelle brute de lemploy dpasse 31.467 mais
ne dpasse pas 62.934 (montants au 1er janvier 2012)
69
Cls pour ...
Les dlais de pravis sont les suivants:
Moins de 5 ans 45
10 ans et plus 135
La rmunration annuelle brute de lemploy dpasse 62.934 (mon-

tant au 1er janvier 2012)
A dfaut de convention, les dlais de pravis sont les suivants:
Moins de 5 ans 45
15 ans ou plus 180
C. Dlai de pravis lapproche de la pension:

Ce point concerne seulement les employs, quelle que soit la date de
dbut dexcution de leur contrat.
Larrive de lge de la pension ne met pas fin automatiquement au contrat
de travail. Le dpart la retraite ncessite quil soit mis fin au contrat. Dans
ce cas, la rupture du contrat peut bien entendu se faire dun commun
accord entre les parties (voir 6.1.1). Si, par contre, la rupture du contrat
mane de lune des parties, il est possible dans certaines conditions de noti-
fier un pravis rduit. Ainsi, le dlai de pravis notifier par lemployeur
lemploy slve 3 ou 6 mois selon que lemploy a une anciennet inf-
70 rieure ou suprieure 5 ans et la condition que lchance de ce dlai
concide au plus tt avec le 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel
lemploy atteint lge de 65 ans. Si la rupture du contrat mane de lem-
ploy le dlai de pravis respecter slve 1,5 ou 3 mois selon que son
anciennet dans lentreprise est infrieure ou suprieure 5 ans et pour
autant que lchance de ce dlai concide au plus tt avec le 1er jour du
mois qui suit celui au cours duquel lemploy atteint lge de 60 ans.
D. Dispositions communes aux pravis des ouvriers et des employs

Ce point concerne les ouvriers et les employs, quelle que soit la date de
dbut dexcution de leur contrat
Il existe des cas o lcoulement du dlai de pravis sera suspendu.
Lorsque le cong est donn par le travailleur, la suspension de lexcution
du contrat (ex.: maladie, vacances ...), ne suspend pas lcoulement du
dlai de pravis. En revanche, lorsque le cong est donn par lemployeur,
le dlai de pravis ne court pas pendant certaines priodes de suspension
de lexcution du contrat dont principalement:
Vacances annuelles;
Cong pr- et postnatal;
Dtention prventive;
Certaines priodes dobligations militaires;
Incapacit de travail (maladie et accident);
Priodes de repos compensatoire octroyes en excution de la rgle-
mentation sur la dure du travail;
Interruption totale de la carrire professionnelle.
Le dlai de pravis est alors prolong de la dure de la suspension. De
mme, si lemployeur notifie un cong pendant ces priodes de suspension,
le dlai de pravis ne commencera courir quau terme de ces priodes.
Pendant les autres causes de suspension de lexcution du contrat, le pra-
vis court normalement.
E. Indemnit compensatoire de pravis

Sauf le dernier paragraphe, ce point concerne les ouvriers et les employs,
quelle que soit la date de dbut dexcution de leur contrat.
La partie qui rompt le contrat sans motif grave (voir ci-aprs), sans noti-
fier un dlai de pravis ou moyennant un dlai de pravis insuffisant, doit
payer lautre partie une indemnit gale la rmunration correspon- 71
Cls pour ...
dant la dure du dlai de pravis qui aurait du tre notifi (ou la dif-
frence entre le dlai notifi et le dlai d): cest ce quon entend par
indemnit compensatoire de pravis.
Par rmunration, il faut entendre la rmunration qui est due au moment
de la fin effective du contrat. Elle comprend notamment la moyenne
annuelle du sursalaire des heures supplmentaires rgulires, ainsi que les
primes payes au cours des 12 mois prcdant la rupture (entre autres: la
prime de fin danne et le double pcule de vacances). On tient compte
galement des avantages acquis en vertu du contrat (ex.: usage priv
dune voiture de socit, quote-part patronale de chques-repas...).
Quelle que soit la date de dbut dexcution de leur contrat, i l existe une
disposition particulire pour les employs dont lincapacit de travail pour
maladie ou accident dpasse six mois. Lorsque lemployeur les licencie, il
peut dduire de lindemnit de pravis la rmunration garantie qui leur
a t paye depuis le dbut de leur incapacit.
6.2.2 Rupture du contrat dure dtermine ou pour un travail

nettement dfini
Il nest pas possible de mettre fin ces contrats moyennant un pravis puis-
que ces contrats prennent fin larrive du terme convenu ou lachve-
ment du travail convenu sauf pendant la priode dessai (voir chapitre 3).
Toutefois, la loi a prvu que la partie qui rompt le contrat avant terme et
sans motif grave est tenue de payer lautre une indemnit gale au mon-
tant de la rmunration qui tait due jusqu ce terme, sans que ce mon-
tant puisse toutefois excder le double de la rmunration correspondant
la dure du dlai de pravis qui aurait d tre donn si le contrat avait
t conclu pour une dure indtermine.
Ex.: Contrat dure dtermine demploy du 1er janvier au 31 dcembre
2005. Une des parties rompt le contrat le 1er mai 2005.
Elle devrait, en principe, payer titre dindemnit huit mois de rmunra-
tion mais en appliquant la limite calcule en fonction du dlai de pravis:
Si cest lemployeur qui a rompu: il aurait d respecter trois mois de
pravis si ctait un contrat dure indtermine; il ne devra donc
payer que six mois dindemnit (3 x 2).
72
Si cest le travailleur qui a rompu: il aurait d respecter un mois et

demi de pravis; il payera donc trois mois (1 mois et demi x 2). (Pour
la notion de rmunration, voir 6.2.1 B).
6.2.3 Modes de rupture communs tous les contrats
A. Acte quipollent rupture

La modification unilatrale importante dun lment essentiel du contrat
est considre comme un cong tacite et ouvre le droit, pour lautre par-
tie, une indemnit de rupture (voir point 6.2.1 B).
Cest ce quon appelle un acte quipollent rupture (voir la modifica-
tion unilatrale des conditions de travail au point 4.2.2). La volont de
rompre le contrat sera apprcie par le juge.
Lorsque lacte nest pas considr par le juge comme tant quipollent
rupture, la partie qui la invoqu sera considre comme lauteur de la
rupture du contrat.
B. Cong pour motif grave

Chacune des parties peut rsilier le contrat sans pravis ni indemnit pour
motif grave.
Constitue un motif grave toute faute grave qui rend immdiatement et
dfinitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les
deux parties.
La partie qui invoque ce motif grave doit en prouver la ralit.
Une procdure rigide doit tre suivie sous peine de nullit:
Un premier dlai de trois jours ouvrables pour rompre le contrat
dbute le lendemain du jour o les faits incrimins sont connus. Il est
vivement conseill de confirmer cette rupture par crit.
Un deuxime dlai de trois jours ouvrables pour faire connatre lau-
tre partie la faute grave qui lui est reproche dbute le lendemain du
jour o le contrat est rompu.
La notification du motif grave doit tre faite:
Soit par la remise dun crit lautre partie, celle-ci apposant sa
signature sur le double de cet crit pour preuve de sa rception; 73
Cls pour ...
Soit par lettre recommande la poste;

Soit par exploit dhuissier.
En pratique, la dcision de rompre le contrat et la notification des motifs
graves peuvent se faire simultanment dans une seule lettre expdie dans
les trois jours ouvrables qui suivent celui au cours duquel lemployeur a
acquis une connaissance certaine de la faute grave.
Cest la partie qui linvoque de prouver lexistence du motif grave. En cas
de contestation, la juridiction du travail apprciera le motif grave invoqu.
Des dcisions rendues par cette juridiction ont reconnu, entre autres,
comme motif grave: labsence au travail, des abus de confiance, le vol,
linsubordination, des agressions, des actes de concurrence dloyale ...
6.2.4 Protection contre le licenciement

Certains travailleurs bnficient dune protection contre le licenciement.
Il en existe trois catgories.
A. Interdiction absolue de licencier

Les reprsentants du personnel au conseil dentreprise et au comit pour
la prvention et la protection au travail ne peuvent tre licencis que pour
un motif dordre conomique ou technique ou pour un motif grave,
condition davoir suivi une procdure spciale. Les candidats une fonc-
tion de reprsentant du personnel qui nont pas t lus bnficient de la
mme protection.
B. Interdiction de licencier quand le licenciement a un rapport avec le

motif de la protection
Le dlgu syndical ne peut tre licenci que pour un motif tranger
lexercice de son mandat.
La femme enceinte ne peut tre licencie partir du moment o lem-
ployeur est inform de ltat de grossesse jusqu lexpiration dun
dlai dun mois prenant cours la fin du cong postnatal sauf pour des
motifs trangers ltat physique rsultant de la grossesse ou de lac-
couchement.
Le travailleur appel sous les armes ne peut tre licenci que pour un
motif suffisant tranger laccomplissement des obligations militaires
74 du travailleur.
Les mdecins du travail ne peuvent tre licencis que pour un motif li

leur comptence ou ne portant pas atteinte leur indpendance tech-
nique et morale.
Le travailleur qui a dpos plainte auprs du Contrle des lois sociales
ou a entam une action devant le tribunal du travail pour faire valoir
lgalit de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les
conditions de travail, ne peut tre licenci que pour des motifs tran-
gers cette plainte ou cette action.
Le travailleur investi de certains mandats politiques ne peut tre licen-
ci que pour un motif tranger lexercice du mandat.
Le travailleur qui a obtenu une interruption de carrire ou un crdit-
temps ne peut tre licenci que pour un motif grave ou pour un motif
dont la nature et l'origine sont trangers son interruption de carrire
ou son crdit-temps; cette protection contre le licenciement court en
principe partir de la date de la demande crite jusqu' 3 mois suivant
la date de fin de l'exercice du droit.
Le travailleur qui prend un cong-ducation pay ne peut tre licenci
que pour un motif tranger cette circonstance.
75
Cls pour ...
Le conseiller en prvention peut seulement tre licenci pour un motif

li son aptitude et qui ne porte pas prjudice son indpendance
comme conseiller en prvention.
Le travailleur qui a port une plainte motive pour violence ou harc-
lement moral ou sexuel au travail, ou sest produit comme tmoin
dans un tel cadre, peut seulement tre licenci pour des raisons tran-
gres cette plainte ou ce tmoignage.
Si lemployeur ne respecte pas linterdiction de licenciement, la rupture
est irrgulire.
En consquence, lemployeur sera redevable dune indemnit compensa-
toire de pravis et en outre dune indemnit forfaitaire de protection. Ces
deux indemnits sont en principe cumulables.
C. Interdiction de licencier en cas de non-respect des procdures de

licenciement collectif
Le travailleur concern par un licenciement collectif pour lequel lem-
ployeur na pas respect la procdure dinformation et de consultation
prvue en cette matire ne peut tre licenci.
6.2.5 Licenciement abusif
A. Cas de louvrier
Louvrier est protg contre labus du droit de licenciement par lem-
ployeur.
Par licenciement abusif, on entend le licenciement dun ouvrier engag
pour une dure indtermine, intervenu pour des motifs qui nont aucun
lien avec laptitude ou la conduite de louvrier ou qui ne sont pas fonds
sur les ncessits du fonctionnement de lentreprise, de ltablissement ou
du service.
Bien que lemployeur ne doive pas motiver son licenciement (hormis pour
le motif grave ou pour certains travailleurs protgs), il ne peut agir arbi-
trairement. Si louvrier soutient que son licenciement est abusif, il incombera
lemployeur dapporter la preuve contraire et au juge de trancher.
Exemples de licenciements qui ont t jugs abusifs:
76
Licenciement intervenant comme reprsailles du fait que le travailleur

stait plaint auprs de son syndicat ou du Contrle des lois sociales;
Licenciement justifi pour restructuration et suivi de lengagement
dun nouveau travailleur pour les mmes fonctions.
Exemples de licenciements qui nont pas t jugs abusifs:
Licenciement dcid en raison dabsences rptes pour maladie et qui
dsorganisaient lactivit de lentreprise;
Licenciement dun ouvrier vritablement incapable sur le plan profes-
sionnel ou dune inconduite notoire.
En cas de licenciement abusif, lemployeur doit payer louvrier une
indemnit correspondant six mois de rmunration, en plus du pravis
ou de lindemnit compensatoire de pravis.
B. Cas de lemploy
En ce qui concerne les employs, il faudra se rfrer la notion gnrale
dabus de droit: un droit (de licencier) doit tre exerc dans le but pour
lequel il a t octroy: lintrt de lentreprise.
Exemples de licenciements qui ont t jugs abusifs:
Licenciement intervenu aprs des revendications de lemploy;
Licenciement intervenu aprs le refus de lemploy de prester des heu-
res supplmentaires illgales ou trs nombreuses;
Les circonstances qui entourent le licenciement causant un dommage
important lemploy (ex.: licenciement intervenant aprs un dbau-
chage avec promesse de contrat stable);
La manire dont le droit de licencier a t exerce peut porter atteinte
lhonneur du travailleur (publicit exagre au licenciement...).
Dans ces cas, ce sera lemploy de prouver que le licenciement est abu-
sif. Dans le cas o le juge donne droit lemploy, il dcide du montant
de lindemnit que lemployeur devra verser (outre le pravis ou lindem-
nit compensatoire de pravis).
77
Cls pour ...
6.3 Clause de non-concurrence

Il sagit dune clause par laquelle le travailleur sinterdit, lors de son
dpart de lentreprise, dexercer des activits similaires, soit en exploitant
une entreprise personnelle, soit en sengageant chez un employeur
concurrent, ayant ainsi la possibilit de porter prjudice lentreprise quil
a quitte, en utilisant, pour lui-mme ou au profit dun concurrent, les
connaissances particulires lentreprise quil a acquises dans celle-ci, en
matire industrielle ou commerciale.
Cette clause doit tre constate par crit comportant laccord des deux
parties soit lentre en service, soit plus tard. Cette clause nest pas vala-
ble dans les contrats de travail pour lesquels la rmunration annuelle
brute ne dpasse pas 31.467 au moment de la rupture du contrat (mme
si elle y figure, elle naura aucun effet).
Lorsque la rmunration annuelle brute se situe entre 31.467 et 62.934 ,
la clause est nulle moins quune convention collective nait t conclue
qui prcise les fonctions auxquelles peut sappliquer la clause (ex.: indus-
trie htellire).
Lorsque la rmunration dpasse 62.934 , la clause est valable sauf pour
les fonctions exclues par convention collective.
Quand cette clause produira-t-elle ses effets ?
La clause produira ses effets lorsque le contrat prend fin, aprs la priode
dessai:
Du fait de lemployeur, en raison dune faute grave commise par le tra-
vailleur;
Du fait du travailleur, moyennant pravis ou indemnit ou sans faute
grave de lemployeur;
Par consentement mutuel;
Par larrive du terme (contrat dure dtermine) ou par lachve-
ment du travail dfini (contrat pour un travail nettement dfini).
La clause ne pourra pas tre invoque:
Quand il est mis fin au contrat pendant la priode dessai;
Quand le contrat prend fin aprs la priode dessai:
Du fait de lemployeur sans motif grave;
Du fait du travailleur, en raison dune faute grave commise par
lemployeur.
78
La clause nest valable que si:

Elle se rapporte des activits similaires;
Elle est gographiquement limite aux lieux o le travailleur peut faire
une concurrence relle lemployeur (et en aucun cas en dehors du
territoire national);
Elle ne peut excder 12 mois partir du jour o les relations de travail
ont pris fin;
Elle doit prvoir le paiement dune indemnit compensatoire unique et
forfaitaire par lemployeur sauf si celui-ci renonce, dans les 15 jours de
la cessation du contrat, lapplication effective de la clause de non-
concurrence.
Le montant minimum de cette indemnit est gal la moiti de la rmunra-
tion brute du travailleur correspondant la dure dapplication de la clause.
Exemple:
la clause de non-concurrence est prvue pour un an. Lindemnit slvera au moins
six mois de rmunration.
Si lune des conditions de validit de la clause nest pas remplie, celle-ci
sera nulle pour le tout.
Lorsque le travailleur viole cette clause, il devra rembourser lindemnit
lemployeur et lui payer une somme quivalente lindemnit titre de
ddommagement. Le juge pourra ventuellement soit rduire cette
I
somme, soit laugmenter.
Attention!
Pour les reprsentants de commerce, il existe des rgles spcifiques
en la matire.
Il existe galement une clause drogatoire pour les employs uni-
quement et dans les entreprises qui rpondent lune des deux ou
aux deux conditions suivantes:
Avoir un champ dactivit international ou des intrts conomiques,
techniques ou financiers importants sur les marchs internationaux;
Disposer dun service de recherche propre.
79
Cls pour ...
6.4 Clause dcolage

Par clause d'colage on entend la clause par laquelle le travailleur, bn-
ficiant dans le cours de l'excution de son contrat de travail, d'une forma-
tion spcifique aux frais de l'employeur, s'engage rembourser ce der-
nier une partie des frais de formation en cas de dpart de l'entreprise
avant l'expiration d'une priode convenue par les parties.
La clause d'colage peut donc viser, en principe, tous les travailleurs dans
les liens d'un contrat de travail rgi par la loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail et tous les types de formations. Toutefois, l'article 22bis
dtermine, pour qu'il puisse tre fait application de la clause d'colage, un
certain nombre de conditions lies la personne du travailleur ainsi qu'
la formation. Ce mme article 22bis, 2 prvoit qu'une clause d'colage ne
peut tre applique que dans le cadre d'un contrat dure indtermine.
Par ailleurs, une convention collective de travail sectorielle, rendue obli-
gatoire par arrt royal, peut exclure du champ d'application de l'article
22bis certaines catgories de travailleurs et /ou certaines formations.
Conditions d'existence de la clause

L'application de la clause d'colage est subordonne au respect de certai-
nes conditions de validit:
la rmunration annuelle du travailleur auquel s'applique la clause
d'colage doit tre suprieure 31.467 (montant au 1er janvier 2012);
ce montant sera appliqu de manire proportionnelle pour les travail-
leurs temps partiel;
la formation doit lui permettre d'acqurir des nouvelles comptences
professionnelles pouvant, le cas chant, tre valorises en dehors de
l'entreprise;
la formation doit au moins atteindre 80 heures, ou dans le cas o on
atteint pas ce nombre d'heures, avoir une valeur suprieure au double du
revenu minimum mensuel garanti (soit 2.887,08 au 1er mai 2011); cette
formation ne peut se situer dans le cadre rglementaire ou lgal requis
pour l'exercice de la profession pour laquelle le travailleur a t engag.
Dans le cas o les conditions relatives la rmunration minimale du tra-
vailleur ou relatives la formation ne sont pas remplies, la clause d'colage
sera rpute inexistante, elle ne produira donc aucun effet juridique envers
l'une ou l'autre partie. L'apprciation de la validit de la clause s'oprera
80 au moment o l'une des parties demandera l'application de la cause.
Conditions de forme
Sous peine de nullit, la clause d'colage doit tre constate par crit, au
plus tard au moment o la formation dispense dans le cadre de cette
clause dbute. L'crit doit tre individuel, l'existence d'une clause d'co-
lage ne pourrait donc pas rsulter d'une mention au rglement de travail
ou d'une convention collective d'entreprise.
Cet crit devra comporter une srie de mentions obligatoires:
la description de la formation, sa dure, et le lieu o sera dispense la
formation;
le cot de cette formation ou si le cot ne peut tre dtermin dans sa
totalit, une estimation de la valeur de la formation; il s'agit ici unique-
ment du cot rel de la formation l'exclusion des frais de transport
et de rsidence pendant la dure de la formation et de la rmunration
due au travailleur concern en excution de son contrat de travail;
la date de dbut et la dure de validit de la clause d'colage; la date de
dbut se situera la fin de la formation, les parties devront dterminer de
commun accord cette date sauf lorsque la formation donne lieu la dli-
vrance d'une attestation, dans ce cas le dbut de la validit de la clause
d'colage concidera avec la date de dlivrance de cette attestation;
le montant du remboursement d'une partie des frais d'colage que le
travailleur s'engage payer l'issue de la formation, montant qui doit
tre exprim de manire dgressive par rapport la dure de validit
de la clause; l'article 22bis,5 fixe en cette matire des limites maxima-
les (voir ci-dessous).
La dure de validit d'une clause d'colage ne peut dpasser 3 ans et doit
tre fixe proportionnellement au cot et la dure de la formation.
Le montant du remboursement d par le travailleur en cas de non respect
de son obligation ne peut dpasser:
80% du cot de la formation en cas de dpart du travailleur avant 1/3
de la priode convenue;
50% du cot de la formation en cas de dpart du travailleur entre 1/3
et 2/3 de la priode convenue;
20% du cot de la formation en cas de dpart du travailleur au-del de
2/3 de la priode convenue.
Afin que le montant du remboursement ne soit toutefois trop important
par rapport la rmunration du travailleur, ce montant ne peut jamais
dpasser 30% de la rmunration annuelle du travailleur.
81
Cls pour ...
Conditions d'application
La clause d'colage ne pourra pas tre applique:
en cas de rupture du contrat de travail pendant la priode d'essai;
en cas de licenciement par l'employeur (sauf motif grave);
en cas de dmission dans le cadre d'une restructuration vise par la loi du
23 dcembre 2005 relative au pacte de solidarit entre les gnrations.
La clause d'colage pourra donc sortir ses effets en cas de dmission du
travailleur ou de licenciement pour motif grave, pendant la dure de vali-
dit de la clause.
Entre en vigueur
La clause d'colage est entre en vigueur le 7 janvier 2007.
Ces nouvelles dispositions ne s'appliqueront qu' des clauses convenues
partir du 7 janvier 2007 ou des clauses conclues avant cette date mais
qui n'ont pas t mises en uvre avant le 7 janvier 2007.
6.5 Remise des documents sociaux

A la fin du contrat de travail, lemployeur est tenu de remettre au travail-
leur divers documents sociaux:
Le certificat de travail (sur demande du travailleur) constatant unique-
ment la date du dbut et de fin du contrat ainsi que la nature du tra-
vail effectu;
Le dcompte des derniers paiements;
Le compte individuel de lanne en cours (dans les deux mois qui sui-
vent la fin du trimestre pendant lequel le contrat a pris fin);
Le certificat de chmage (C 4);
La fiche fiscale 281.10;
Lattestation de vacances (uniquement pour les employs).
82
Rfrences lgales
7
Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Arrt royal du 28 aot 1963 relatif au maintien de la rmunration
normale des ouvriers, des travailleurs domestiques, des employs et
des travailleurs engags pour le service des btiments de navigation
intrieure pour les jours dabsence loccasion dvnements fami-
liaux ou en vue de laccomplissement dobligations civiques ou de mis-
sions civiles (petits chmages).
Convention collective de travail n 12bis du 26 fvrier 1979 adaptant
la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail la convention col-
lective de travail n 12 du 28 juin 1973 concernant loctroi dune rmu-
nration mensuelle garantie aux ouvriers en cas dincapacit de travail
rsultant dune maladie, dun accident de droit commun, dun accident
du travail ou dune maladie professionnelle, modifie par les conven-
tions collectives de travail n 12ter du 1er fvrier 1983, 12quater du 6
dcembre 1983 et 12sexies du 28 juillet 1992.
Convention collective de travail n 13bis du 26 fvrier 1979 adaptant
la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail la convention col-
lective de travail n 13 du 28 juin 1973 concernant loctroi dune rmu-
nration mensuelle garantie certains employs en cas dincapacit de
travail rsultant dune maladie, dun accident de droit commun, dun
accident du travail ou dune maladie professionnelle, modifie par les
conventions collectives de travail n13ter du 1er fvrier 1983, n13qua-
ter du 6 dcembre 1983 et n13sexies du 28 juillet 1992. 83
Cls pour ...
Convention collective de travail n 35 du 27 fvrier 1981 conclue au

sein du Conseil national du travail concernant certaines dispositions
du droit du travail en matire de travail temps partiel.
Convention collective de travail n 45 conclue le 19 dcembre 1989 au
sein du Conseil national du travail instaurant un cong pour raisons
imprieuses.
Convention collective de travail n75 conclue le 20 dcembre 1999 au
sein du Conseil national du travail relative aux dlais de pravis des
ouvriers.
Loi du 10 aot 2001 relative la conciliation entre lemploi et la qua-
lit de vie.
Convention collective de travail n 77bis du 19 dcembre 2001 conclue
au sein du Conseil national du travail remplaant la convention collec-
tive n 77 du 14 fvrier 2001 instaurant un systme de crdit-temps, de
diminution de carrire et de rduction des prestations de travail mi-
temps, modifie par les conventions collectives du travail n 77 ter du
10 juillet 2002 et n 77 quater du 30 mars 2007.
84
Adresses utiles
8
on peut se renseigner
8.1 Sur le contrat de travail

Auprs du bureau du Contrle des lois sociales de votre ressort
Arlon: Centre administratif de lEtat Tl.: 063 22 13 71
6700 Arlon Fax: 063 23 31 12
E-mail: cls.arlon@emploi.belgique.be
Bruxelles: rue Ernest Blerot 1 Tl.: 02 235 54 01
1070 Bruxelles Fax.: 02 235 54 04
E-mail: cls.bruxelles@emploi.belgique.be
Charleroi: Centre Albert - 9e tage Charleroi 1 Tl.: 071 32 93 71
place Albert Ier 4 bte 8 Fax: 071 30 12 23
6000 Charleroi
Charleroi 2 Tl.: 071 32 09 00
Fax: 071 30 12 23
E-mail: cls.charleroi@emploi.belgique.be 85
Lige: rue Natalis 49 Lige-Sud: Tl.: 04 340 11 70

4020 Lige Fax: 04 340 11 61
Lige-Nord:Tl.: 04 340 11 60
Fax: 04 340 11 61
E-mail: cls.liege@emploi.belgique.be
Mons: rue du Miroir 8 Tl.: 065 35 15 10
7000 Mons Fax: 065 34 66 38
E-mail: cls.mons@emploi.belgique.be
Namur: place des Clestines 25 Tl.: 081 73 02 01
5000 Namur Fax: 081 73 86 57
E-mail: cls.namur@emploi.belgique.be
Nivelles: rue de Mons 39 Tl.: 067 21 28 24
1400 Nivelles Fax: 067 21 16 85
E-mail: cls.nivelles@emploi.belgique.be
Tournai: rue des Soeurs noires 28 Tl.: 069 22 36 51
7500 Tournai Fax: 069 84 39 70
E-mail: cls.tournai@emploi.belgique.be
Verviers: rue Fernand Houget 2 Tl.: 087 30 71 91
4800 Verviers Fax: 087 35 11 18
E-mail: cls.verviers@emploi.belgique.be
87
Cls pour ...
8.2 Sur dautres matires

Le Service public fdral Emploi, Travail et Concertation sociale met ga-
lement la disposition du public des brochures et dpliants dinformation
sur certaines matires voques dans cette brochure.
On peut ainsi galement obtenir:
les brochures:
Cls pour ... le travail temps partiel
Cls pour ... devenir parent tout en travaillant
Cls pour ... le travail des tudiants
en sadressant:
par tlphone au 02 233 42 14
par crit la
Cellule Publications du
Service public fdral Emploi, Travail et Concertation sociale
rue Ernest Blerot 1 - 1070 Bruxelles
fax: 02 233 42 36
e-mail: publications@emploi.belgique.be
Le Service public fdral Emploi, Travail et Concertation sociale dispose
galement dun site Internet ladresse suivante:
www.emploi.belgique.be
On y trouve de nombreuses informations dtailles et on peut y comman-
der directement les brochures publies par le Service public fdral.
88

Contrat de Travail LIGHT

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Direction gnrale Relations individuelles du travail

Table des matires

1 Notions de base du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

3 Priode dessai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

4 Obligations de lemployeur et du travailleur . . . . . . . . . . . . . . . .31

5 Suspension de lexcution du contrat de travail . . . . . . . . . . . . .37

6 Fin du contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

6.1.6 Echance du terme ou achvement du travail convenu . . . . . . . . .58

7 Rfrences lgales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .83

8 Adresses utiles on peut se renseigner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

Les lments essentiels du contrat de travail (par exemple la nature du tra-

une rmunration la commission ...). La manire dont seffectue le paie-

B. Possibilit dexercer lautorit

D. Indpendance dans lexcution du travail

Cas dans lesquels une prsomption lgale existe jusqu preuve du

1.2 Types de contrats de travail

Le contrat sera dtermin en fonction du travail rellement effectu plutt

1.2.2 Types de contrats en fonction de la dure

A. Contrat de travail conclu pour une dure indtermine

B. Contrat de travail conclu pour une dure dtermine

Dans le cas o les parties, aprs lchance du terme, continuent lexcu-

C. Contrat de travail pour un travail nettement dfini

E. Contrat de travail pour lexcution dun travail temporaire et contrat

travail intrimaire est conclu par lintermdiaire dune socit de travail

1.2.3 Types de contrats en fonction du volume des prestations

A. Contrat de travail temps plein

B. Contrat de travail temps partiel

2.1 Conditions de validit pour conclure un contrat

Dans ce cas, le juge de la jeunesse peut, sur requte dun membre de la

2.1.3 Objet certain et licite

2.1.4 Consquences de labsence dune condition de validit

Par contre, la nullit du contrat ou de certains points de celui-ci ne peut

2.2 Conditions de forme

2.2.1 Contrats de travail pour lesquels un crit est exig

2.2.2 Clauses qui doivent tre constates par crit

2.2.3 Constatation par crit pour le travail effectu ltranger

2.2.4 Preuve de lexistence dun contrat de travail

2.2.5 Emploi des langues

Rgion de langue franaise:

2.3 Quelques principes concernant le recrutement et

2.3.1 Informations relatives lemploi propos

2.3.2 Production de diplmes, attestations et autres documents

2.3.3 Examens, tests et preuves

organiser la slection de manire limiter autant que possible les dpla-

2.3.4 Egalit de traitement

2.3.5 Respect de la vie prive

2.3.6 Traitement confidentiel des donnes

La priode dessai doit permettre, tant lemployeur quau travailleur,

3.1 Dure de lessai

3.1.3 Dispositions communes aux ouvriers et aux employs

3.2 Fin de lessai

mois restant laquelle sajoute une indemnit quivalente la dure du

C. Rupture du contrat de travail en cas dincapacit de travail

Les obligations les plus importantes imposes lemployeur et au travail-

4.1 Obligations et responsabilit du travailleur

de se livrer ou de cooprer tout acte de concurrence dloyale.

4.1.2 Pouvoir disciplinaire de lemployeur

Le montant du cautionnement ne pourra tre suprieur respectivement

4.1.4 Responsabilit du travailleur

A. Responsabilit du travailleur vis--vis de lemployeur

ment aprs les faits ayant engag la responsabilit du travailleur. A dfaut,

B. Responsabilit du travailleur lgard de tiers

4.2 Obligations de lemployeur et acte quipollent