UNIVERSIDAD DE CONCEPCIN

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA
PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES Y EL TRABAJO II

Consultora en Gestin del Desempeo

INTEGRANTES:

IVONNE ALFARO
DIEGO CHACANO
DIEGO GAETE
FRANCISCO SANTIBEZ
JUAN PABLO VILLENA

DOCENTES:
RAL RAMREZ VIELMA
MARICARMEN MAOLA

Ciudad Universitaria, 07 de noviembre de 2017

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1. Dimensiones de desempeo del sistema actual y dimensiones ausentes a considerar

La principal dimensin que actualmente es considerada en la compaa es la del desempeo del

rol o tarea, que se enfoca en aspectos netamente referentes a la capacidad de realizar el trabajo y

la calidad de ste. En esta misma direccin se orientan los otros aspectos que considera la

evaluacin, como lo son el inters y la motivacin por el trabajo y la energa puesta. A su vez, pero

en menor medida, se considera un aspecto de la dimensin del desempeo contextual que

corresponde a las relaciones interpersonales, importantes para mejorar el ambiente psicosocial y

organizacional.

Segn lo expresado por los trabajadores, gran parte de la evaluacin depende de aspectos

calificados como personales y quedan a criterio del evaluador, dejando una sensacin de poca

imparcialidad e inseguridad por salir mal evaluados basndose en estos aspectos y no

necesariamente por tener comportamientos afines a las dimensiones contraproducentes.

Para tener un sistema ms completo y efectivo de evaluacin, se debera considerar en mayor

medida el desempeo contextual, abarcando aspectos como la disciplina y el demostrar esfuerzo,

que son habilidades importantes para cualquier trabajo. Se debera considerar tambin el

desempeo adaptativo, referente al cmo es el ajuste del trabajador a los nuevos desafos y cambios

que puedan efectuarse en su entorno laboral. Es importante adems considerar el desempeo

proactivo dentro de las dimensiones a evaluar, considerando aspectos como la capacidad de

anlisis, la toma de decisiones y el manejo de situaciones complejas.

La dimensin extra rol se debera considerar ya que engloba actitudes que tributan al bienestar

general de la organizacin sin que necesariamente se liguen con el desempeo puntual de la tarea

asignada. Aqu se podra considerar que el trabajador tenga habilidades que le permitan
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comunicarse de manera efectiva, el liderazgo y las habilidades organizativas, adems del

comportamiento de ciudadana organizacional, el cual no es recompensado directamente, pero es

importante para crear atmsferas laborales positivas y mejorar el desempeo grupal.

Finalmente, para saber qu trabajadores no estn cumpliendo con lo que se espera y no se pueda

optar a una mejora a travs del proceso de evaluacin del desempeo, sera importante considerar

la dimensin contraproducente, que da cuenta de actitudes que no favorecen ni al trabajador ni a

la organizacin.

2. Anlisis crtico del sistema actual

Finalidad del sistema: el objetivo principal de este sistema es considerar qu colaboradores

trabajarn en determinados departamentos, y cul ser su compensacin econmica. Esto est

equivocado desde muchos aspectos, ya que los objetivos de la evaluacin de desempeo son

comunicar los valores de la organizacin, mejorar el desempeo de los trabajadores, facilitar la

toma de decisiones (esto si se cumple al menos), alienar las estrategias de los recursos humanos

(hasta donde se sabe inexistentes en la empresa) con los de la organizacin, y ajustar las

competencias entre las personas y las tareas que les asignan. Queda al descubierto que el sistema

implementado descuid la mayora de estos puntos clave para el xito de la empresa, como la

satisfaccin y felicidad de los trabajadores, ya que no reciben la retroalimentacin adecuada para

poder ejercer su trabajo de manera coherente a la visin de la cadena de retail MXC S.A.
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Criterios de medicin desempeo: a) Capacidad para realizar el trabajo; b) Calidad del trabajo;

c) Relaciones interpersonales; d) Inters y motivacin por el trabajo; e) Energa

Los puntos a y b son primordiales para evaluar el desempeo de cualquier trabajo, pero si los

criterios para su puntuacin no son objetivos, puede que la evaluacin final caiga en la subjetividad

del superior, quien podra verse influenciado por sesgos cognitivos. Adems, por ejemplo, si un

criterio a medir es fijarse en la cantidad de ventas que ha realizado un empleado, esto podra verse

determinado por la demanda sobre el producto en el que trabaja. Los puntos c y e, son trminos

demasiado vagos y dependientes de la percepcin de quien evala. El punto d puede que no tenga

importancia alguna respecto al desempeo final del trabajador, ya que variadas veces ocurre que a

pesar de la falta total de este aspecto, el ocupante del puesto se desempee a la perfeccin.

Ajuste de la mtrica: Excelente. - Bastante bueno. - Aceptable. - Tendra que mejorar. - No da

el nivel de la empresa

La mtrica usada no responde a escalas de evaluacin que propongan datos eficientes, para

entender el porqu de cierta clasificacin, o porque se califica a un colaborador en cierta categora

u otra, debido a que ofrecen muy poca informacin, lo que permite que puedan caer en la

subjetividad e/o indulgencia del evaluador, sin olvidar que depende incluso de quin sea ste, ya

que las opiniones o forma de evaluar vara dependiendo de su mtodo.

Participantes: el monitoreo del desempeo a travs de la observacin directa de los subalternos,

especficamente los jefes de cada departamento a cada empleado del mismo. Este presenta

falencias percibidas por los trabajadores. La poca rigurosidad en el proceso de evaluacin y la

diferencias que se presentan dependiendo de la seccin de la empresa. Lo anterior genera en los

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empleados inseguridad y descontento frente a lo vlida que es esta evaluacin dependiendo de

quienes los monitoreen.

Hay una predisposicin negativa de los empleados hacia el sistema de evaluacin, haciendo

nfasis en que el sistema no presenta una opcin para mejorar, las retribuciones que se dan luego

de la evaluacin son individuales, lo que fomenta la competencia entre los participantes en

desmedro del trabajo en equipo, tambin sealan que se valoran ms aspectos personales que el

desempeo en s. Lo recin mencionado afecta directamente a los resultados que arroje el sistema

por lo que se sugiere una explicacin clara a los empleados del carcter de la evaluacin y en qu

consiste.

Socializacin del sistema en la empresa: El sistema de medicin no debi ser impuesto al

personal. Como alternativa se le debe entregar la informacin previamente a los futuros evaluados

sobre el nuevo sistema de evaluacin de desempeo y en qu consiste. Se observa la relacin

negativa que hay entre los gerentes y los trabajadores quienes ven invisibilizadas sus acciones por

medio del sistema de evaluacin y expresan sentirse no tomados en cuenta. En contraposicin

estn los jefes de departamento quienes dicen no tener denuncias por alguna injusticia en el despido

o la distribucin de salarios. En lo anterior se observa la poca socializacin entre los distintos

niveles al interior de la organizacin lo que conlleva a que suceda lo mismo respecto a la

socializacin del sistema de evaluacin el cual no es bajado de buena manera desde la organizacin

a los empleados, siendo este poco claro y fuertemente criticado.

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3. Posibles focos de intervencin y propuesta de mejora preliminar

De acuerdo con los anlisis anteriores, podemos identificar algunos focos con falencias en el

proceso actual de evaluacin de desempeo de la empresa, los cuales son:

i) Diseo del proceso: podemos identificar tres puntos de intervencin en el diseo.

Primero, los criterios para evaluar el desempeo (Capacidad para realizar el trabajo;

Calidad del trabajo; Relaciones interpersonales; Inters y motivacin por el trabajo;

Energa), son poco adecuados para el rol de ventas en cuestin y no parecen medir

desempeo real, por lo que sera pertinente considerar los siguientes criterios ms

especficos: nmero de ventas exitosas logradas, las puntuaciones obtenidas sobre la

satisfaccin de los clientes, la tasa de ausentismo o el nmero de errores cometidos.

Segundo, la escala de evaluacin utilizada, que consiste en ubicar al evaluado dentro

de una de las siguientes categoras: Excelente, Bastante bueno, Aceptable, Tendra

que mejorar, No da el nivel de la empresa, es problemtica ya que se requieren

muchos juicios subjetivos que pueden variar de un evaluador a otro. En este punto se

propone sustituir la escala por una Escala de Puntuacin Grfica incluyendo los

nuevos criterios mencionados anteriormente, puesto que dichos tipos de escala

presentan ventajas respecto a su validez y confiabilidad. Tercero, ya que el proceso

actual no considera otras dimensiones del desempeo como lo son la dimensin extra-

rol y la dimensin contraproducente, es pertinente agregar criterios relacionados en la

escala.
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ii) Educacin: podemos identificar 2 puntos de intervencin, uno relacionado a los

evaluadores y otro a los evaluados. Primero, incluso luego de sustituir la escala por

una ms confiable y vlida, existen problemas relacionados a los sesgos cognitivos

inconscientes de la persona que evala, por lo que es necesario implementar una

capacitacin para los evaluadores que considere la enseanza de estos sesgos

(indulgencia, error de halo, error de tendencia central), para que sean conscientes de

ellos y los puedan evitar dentro de lo posible. Segundo, ante la baja socializacin del

sistema en la empresa y sus consecuencias, es de suma importancia realizar una

adecuada transmisin de la informacin concerniente a las caractersticas del proceso

de evaluacin de desempeo a todos los involucrados, mejorando as la transparencia

y una cultura democrtica.

En resumen, una intervencin preliminar consistira en:

1) Cambiar y complementar los criterios a evaluar por los mencionados anteriormente, ms

especficos y adecuados al rol de vendedor.

2) Cambiar la escala de evaluacin por una grfica, ya que presenta mayor validez y

confiabilidad, y es menos susceptible a la subjetividad del evaluador.

3) Considerar otras dimensiones del desempeo en los criterios a evaluar, como lo son la de

extra-rol y la contraproducente.

4) Capacitar a los evaluadores para evitar los efectos de los sesgos cognitivos en el resultado

de la evaluacin.

5) Socializar la informacin del nuevo sistema de evaluacin a todos los miembros de la

empresa que estn involucrados en el proceso.

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Referencias

Arnold, J., Randall, R. et al. (2012). Evaluacin del desempeo. En Psicologa del Trabajo:

Comportamiento humano en el mbito laboral (pp. 168-196). Mxico: Pearson.