Cuadro de mando de Recursos Humanos:

Midiendo la contribucin del capital

humano.

Liliana Bianchi
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Buenos Aires, 2017
10/30/2017 2
 Introduccin

Cambios en
el paradigma
productivo

Comprender
Lo intangible
el negocio y
se vuelve
agregar
esencial
valor.

La gestin de
Medir, esa es personas
la cuestin. resulta
estratgica.

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 Si no puedes medirlo, no
puedes gestionarlo.David P. Norton

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 Los impulsores

Robert Kaplan
1980 descubre que los indicadores financieros
analizados de manera aislada no conduciran al
xito de las organizaciones. N ofrecan indicadores
de futuro.

David Norton
En 1992 junto a Kaplan , publican un articulo en la
Harvard Business Review sobre una novedosa
herramienta en la cual haban probado su efectividad
en una empres de ingeniera y construccin: el Cuadro
de Mando integral o Balanced Scorecard.
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 Esquema de cuentas para medir la
contribucin de capital humano por David Norton
Activos financieros Activos intangibles

Activos de corto plazo:

Capital Humano:
- Dinero
-Competencias estratgicas E
L
- Inventario s
-Liderazgo t
i - Cuentas por cobrar
q r
u a
i Qu medir? t
d e
e Clima interno: g
z
Activos de largo plazo: i
- Propiedades -Conciencia sobre la cultura c
organizacional. a
- Equipamiento
-Alineacin e integracin de la
estrategia.
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 Perspectivas del cuadro de mando integral
Cmo nos Cmo nos ven
vemos ante los los clientes?
ojos de los
accionistas?

Financiera Clientes

Procesos Aprendizaje

En qu Podemos
debemos continuar
sobresalir y mejorando y
mejorar? agregando
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valor? 7
 Cuadro de mando integral o Balanced Scorecard

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 Elementos importantes

Es lo que se quiere lograr en un perodo de tiempo determinado.

Objetivo S.M.A.R.T

Es lo que nos permite medir el nivel de cumplimiento del objetivo.

Indicador Hay de tendencia y resultado.

Es lo que se debe hacer para lograr el objetivo.

Accin

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 Claves para la definicin de un rol estratgico de RR. HH
.
1. Definir una clara estrategia del negocio
2. Crear un mapa estratgico
3. Identificar los comportamientos alineados a la estrategia del
negocio.
4. Alinear la estructura de los recursos humanos con los servicios
internos del rea de RR HH
5. Disear los indicadores estratgicos de RR HH
6. Implementar el Cuadro de Mando de RR HH

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 Creando un cuadro de mando de recursos humanos
Sistema de medicin de los indicadores claves de recursos humanos,
permitiendo mejorar el rol estratgico del departamento de recursos
humanos.

Mediciones en relacin a:
Servicios internos de recursos humanos
Polticas, procesos y prcticas de recursos humanos
Acciones para la alineacin del desempeo con la estrategia del
negocio.
Medicin de la eficiencia de la gestin de recursos humanos

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 Cuadro de mando de recursos humanos caso Errepar
Categoras / Objetivos
COMPETENCIAS ESTRATGICAS:
Comprender las competencias necesarias, las
disponibles y el plan a seguir para cubrir la
brecha.
LIDERAZGO
Construir un cuadro de reemplazo lideres.
Estimular el desarrollo de equipo de trabajos.
GESTIN DEL CAMBIO CULTURAL:
Contribuir al cambio cultural para pasar de una
empresa proveedora de productos a
proveedora de servicios.
Contribuir al trabajo multi disciplinario.
Indicadores
Resultado de evaluaciones
de desempeo y
management audit.
Promociones internas
(ascendientes)
Evaluacin a jefes.
Proyectos multidisciplinario
desarrollados con impacto al
negocio.
Encuesta de satisfaccin de
clientes.
Iniciativas / Acciones
Analizar las oportunidades de mejora
en cada persona clave.
Desarrollar un contexto para contribuir
al desarrollo de equipos de trabajo
proporcionando herramientas
adecuadas para cada caso
Desarrollar e incentivar la realizacin de
proyectos y propuestas de mejora.
Definir plan de compensaciones para
logros extraordinarios.

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 Cuadro de mando de recursos humanos caso Errepar (cont.)

ALINEACIN ESTRATGICA: Plan de incentivos Identificacin de las variables claves a

Desarrollar un sistema de reconocimiento y implementados. desarrollar y reconocer.
compensacin a la contribucin personal Avance de objetivos
acorde a los objetivos estratgicos. organizacionales
directamente vinculado con
las acciones de RR HH.

INTEGRACIN ESTRATGICA: Servicios ofrecidos por RR Encuesta de clima interno

Creacin de un equipo de trabajo que HH. Indicadores tradicionales de costos:
contribuya a la cultura del conocimiento y la Definicin de polticas Ausentismo, presupuesto, dotacin,
experiencia necesaria para la estrategia alineadas a la estrategia. horas extras, tasa de cobertura de
organizacional. vacantes, entre otros.

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 Indicador clsico caso Errepar
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic PROMEDIO
2012 3,09% 4,24% 4,94% 4,96% 5,98% 5,98% 7,23% 4,92% 4,91% 3,06% 3,90% 6,54% 4,98%
2013 3,38% 4,11% 3,50% 5,14% 4,48% 3,91% 5,33% 3,44% 3,85% 4,04% 5,93% 3,98% 4,26%
2014 2,49% 3,37% 3,78% 4,05% 4,90% 5,35% 5,16% 3,07% 2,87% 4,16% 3,33% 3,29% 3,82%
2015 2,80% 1,62% 1,64% 2,73% 3,48% 2,36% 5,47% 4,05% 3,40% 4,38% 4,09% 2,76% 3,23%
2016 1,73% 0,22% 2,38% 2,18% 3,21% 2,51% 3,19% 1,78% 1,94% 1,87% 1,79% 2,20% 2,08%
2017 1,59% 2,57% 1,35% 7,69% 1,82% 2,24% 5,22% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 1,87%

INDICE INDICE
2,49% 2,50% 5,00% REQUIERE SEGUIMIENTO
ESPERADO ACEPTABLE

Ttulo: Ausentismo
Objetivo: Indentificar los motivos de ausentismo eventual para trabajar en su reduccin.
Unidad: % Frecuencia De Medicin: Mensual

Total de ausencias NO programadas / Total de das disponibles (das

Criterio para el Calculo:
hbiles en el mes * Q de empleados)

Fuentes/Proceso de Obtencin de
informacin: Fichadas y reportes del sistema de memos

Responsable del Cumplimiento: Gerente de RR. HH.

Metas Valor obtenido Semforo de Referencia

Fecha Valor Fecha Valor
10/30/2017 nov-16 2% mar-16 2,33% 3% hasta 5% Ms de 5% 15
 Distinto a tablero de control

Tablero de Control de RR HH 2017

Responsable de Fuente
Area | Indicadores Formula ptimo Aceptable Deficiente nov-16 dic-16 ene-17 feb-17 mar-17 abr-17 may-17 jun-17 jul-17 ago-17 sep-17 oct-17
Medicin
Administracin de Personas

Dotacin de Cantidad de Personas

Dotacin Gisela Clerici 200 205 205+ 197 192 196 193 191 194 195 196 196
Personal activas al ltimo da de mes.

Altas + bajas + Promociones

Rotacin Gisela Clerici Rotacin 15% 25% 25,1% 8% 2% 4% 1% 6% 5% 4% 1% 1%
/ Dotacin Total
Dotacin / ds hbiles
Ausentismo Marcos Di Silvio Ausentismo 2,5% 5,0% 5,01% 1,79% 2,20% 1,59% 2,57% 1,35% 1,56% 1,82% 2,24%
mensuales

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Competencias del profesional de RR. HH para una gestin
estratgica

Conocimiento profundo del negocio.

Dominio de los servicios ofrecidos.
Habilidad para gestionar el cambio
organizacional y cultural.
Credibilidad personal.
Gestin estratgica del dpto. de RR
HH.

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Implementacin del cuadro de mando de recursos humanos:
aspectos claves a tener en cuenta.

Liderar el cambio
Necesidad compartida
Modelar la visin
Movilizar el compromiso
Monitorear y demostrar progreso.
Hacerlo simple y progresivo.

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 Anexos: actividades prcticas.
Ejercicio prctico de clasificacin de indicadores, objetivos e iniciativas:
Objetivo pedaggico de la actividad: que el alumno sepa discernir
y definir con facilidad indicadores, objetivos e iniciativas ya que
estas tres variables son las que se deben desarrollar para la
ejecucin de la estrategia que se plantea.

Ficha o clula de indicador:

Objetivo pedaggico de la actividad: que el alumno comprenda las
mltiples variables que se deben de tener en cuenta para la
definicin, medicin y monitoreo de lo indicadores claves de
negocio.

HBR 103 S02 Verizon Communications, Inc.: Implementacin de un

Balanced Scorecard de Recursos Humanos. :
Objetivo pedaggico de la actividad: que el alumno incorpore a
travs de la aplicacin los conceptos tericos en un caso de
negocio real.
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 Bibliografa aplicada

Ayala, Juan Carlos y Prez Van Morlegan, Luis. La gestin moderna en recursos humanos. Editorial
Eudeba

Becker, B. Huselid, M. & ULRICH,D. The HR balanced scorecard, linking people, strategy, and performance,
Harvard Business School Press. 2001. Boston, Massachusett

Norton David, articulo Balanced Scorecard Report Measuring the Contribution of Human Capital
Harvard Business School Publishing.

Kaplan, Robert y Norton David, Cuadro de mando integral, Gestin 2000 Segunda Edicin.

HBR 103 S02 Verizon Communications, Inc.: Implementacin de un Balanced Scorecard de Recursos
Humanos.

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 M U C H A S G R A C I A S!

Liliana Bianchi
Especialista en gestin de recursos humanos.

Licenciada en Recursos Humanos (UCES 2005)

MBA (Ucema 2010)
10/30/2017 Magister en Recursos Humanos (EADA Business School Barcelona) 21
Agosto de 2017
 Ejercicio prctico de clasificacin de indicadores, objetivos e iniciativas
Consigna:
Clasifique como objetivo, accin indicador
cada uno de los enunciados de la lista dada,
relacionados con el objetivo estratgico:
Impulsar la implantacin de la intranet
corporativa aportando servicios para el
empleado desde Recursos Humanos,
sabiendo que:
Ud. Pertenece al rea de Recursos
Humanos.
Su compaa tiene establecidos como
valores corporativos: Transparencia e
Innovacin tecnolgica:
Esa empresa cuenta con una incipiente
intranet que bsicamente slo proporciona
acceso al boletn interno de comunicacin
corporativa.
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