Los tests de personalidad en una entrevista de trabajo

Son pruebas que tratan de averiguar las principales caractersticas de tu carcter para deducir
tu adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Buscan detectar la forma de ser del candidato
en factores como la adaptacin a los cambios, capacidad de iniciativa, tolerancia a la presin,
expectativas, empata, persuasin, respuestas en situaciones de crisis, madurez y motivacin,
estabilidad emocional, etc.

Cuando te enfrentes a estos test se recomienda contestar las preguntas de una forma sincera y
espontnea, porque hay en estos test no suelen haber respuestas buenas o malas, ya que
buscan la compatibilidad de tu personalidad al puesto de trabajo, y suelen aplicar preguntas
filtro para detectar si estas intentando manipular tus respuestas. Otro consejo es que si
encuentras que una de tus respuestas es polticamente incorrecta respondas positivamente
si esa es tu verdadera respuesta, porque estos test no buscan personas perfectas, al contrario
estos casos suelen generar dudas sobre el candidato y la sinceridad en sus respuestas.

Los tests psicotcnicos en entrevistas de empleo

Los test de aptitudes, test de inteligencia o test psicotcnicos buscan evaluar en
relacin al puesto de trabajo tus capacidades y aptitudes intelectuales, como la
inteligencia general, la memoria, la percepcin, la atencin, capacidades verbales,
numricas, administrativas, de razonamiento, entre otras. Normalmente son cuestionarios
tipo test que te permiten escoger entre varias respuestas y suelen tener un tiempo lmite su
realizacin.

Estos suelen estar formados por una amplia batera de preguntas y una importante
dedicacin de tiempo por lo que suele ser difcil mantener el nivel de concentracin que
exigen este tipo de test. Para su realizacin procura estar relajado y descansado, debes
mantener un nivel de tensin que te permita mantener la concentracin pero evitando al
mismo tiempo la ansiedad.

Cuando realices estos test debes prestar especial atencin a los enunciados y comprender
perfectamente las instrucciones que te den para su realizacin. Lee detenidamente los
enunciados y las alternativas a las respuestas, y recuerda que en muchas ocasiones estas
respuestas pueden ser evidentes por lo que no busques la respuesta ms complicada, a
vecen la ms sencilla es la correcta.

Las entrevista de seleccin de personal resultan procesos que necesitan

ser estructurados previamente para poderse afrontar de forma exitosa. Tras crear
las condiciones necesarias para transmitir un clima cmodo y distendido entre los
participantes, podremos desarrollar la entrevista mediante una serie de
pasos que profundicen en las caractersticas del candidato. Aunque existen
diversas frmulas (algunas de ellas adaptadas a puestos concretos), vamos a
estudiar algunos puntos bsicosque pueden resultarnos de gran utilidad a la hora
de crear una buena dinmica.
La importancia de la
introduccin
Cuando el candidato entra al despacho donde se realizar la entrevista, debe ser
recibido con cordialidad y manteniendo una charla inicial espontnea, alejada de
un extremo formalismo. Antes de entrar en materia, tenemos que tratar de
relajarle y nunca viene mal ofrecer algo de agua, abriendo un break al
realizar preguntas coyunturales que calmen la tensin. Mientras todo esto
sucede, el entrevistador debe estar atento a los modales del entrevistado, as
como a su aspecto, lenguaje no verbal y si presenta una actitud colaboradora y
abierta. En otras palabras, en esta primera toma de contacto lo ms importante es
lo que pasa y cmo ocurre, ya que las palabras son una herramienta de
introduccin. Para llegar al siguiente punto podemos comenzar con algo parecido
a este mensaje, que nos introduce en una charla ms formal: "Me gustara
hablar con usted de su experiencia pasada y sus aspiraciones con el fin de juzgar
si en nuestra empresa existen oportunidades laborales que encajen con su perfil.
Por ello, me gustara que resumiera sus ltimas experiencias laborales, estudios y
otra informacin que considere de importancia". Por otro lado, puede ser positivo
describir el puesto a cubrir.

Con las manos en la masa

La entrevista debe ser activa tanto por el que pregunta como por el que responde,
de modo que el entrevistador debe tratar de encontrar aquellos aspectos que
necesita conocer para juzgar correctamente al candidato, pero este tambin debe
mostrarse abierto y colaborador. Podemos dejar que nos realice un resumen
inicial para luego profundizar de forma ms guiada. No solo nos interesa saber el
listado de empresas en la que ha trabajado el entrevistado, pues para eso ya
tenemos el currculum, sino los aspectos ms relevantes de dichas experiencias
y la eficiencia que mostr en cada uno. Para este punto, puede ser buena idea
realizar preguntas del estilo: "Cul ha sido el problema ms complicado con el
que se ha encontrado en el puesto?", "Cmo la resolvi?" y "Qu ha
aprendido?" Tambin necesitamos saber por qu quiere trabajar en nuestra
empresay qu motivos le llevaron a cambiar de puesto, si estamos ante este caso.
"Cules son tus expectativas laborales?"
Estudios
En muchas ocasiones se habla antes de los estudios que de la experiencia laboral,
pero esto queda a manos del entrevistador dependiendo de la estructura que se
quiera utilizar y no tanto a la importancia que se le de. Cuando estamos ante un
candidato ya conocemos sus ttulos porque estn plasmados en el currculum,
as que considero que no debemos perder mucho tiempo haciendo que nos
recuerde lo que ya tenemos delante de nosotros. Lo que queremos saber en la
entrevista es la versatilidad del candidato, la extensin y profundidad de sus
conocimientos, el nivel de implicacin, sus asignaturas favoritas, aquellas en las
que obtuvo mejores calificaciones, si trabajaron mientras estudiaban la carrera
(sin preguntarlo de forma directa) y si desea seguir formndose.

Las lneas rojas

Autores como Morgan y Cogger proponen una entrevista en las que se tocan
algunos aspecto que yo considero controvertidos. En otras palabras, preguntar
sobre cuestiones ntimas como los medios de vida de los padres, su relacin con
ellos, el nmero de hermanos, si quiere tener hijos, el ambiente del vecindario
donde vive, su nivel socio-econmico, etc, pueden resultar excesivo e invasivo.
Por otra parte tenemos que plantearnos si profundizar en este aspecto resulta
productivo para la entrevista, segn la empresa y el tipo de puesto a cubrir, por
lo que no considero que sean temas tabs, sino que estamos ante puntos poco
prcticos en la mayora de las ocasiones. Debemos centrarnos en lo importante
y evitar la divagacin. Por ejemplo, en algunos puestos es conveniente realizar
preguntas sobre alergias y/o enfermedades que pueda padecer el trabajador con el
fin de garantizar su seguridad en el puesto de trabajo, cuando se haya
determinado la existencia de riesgos, pero en otros puede resultar inadecuado.

Intereses y resumen final

Para completar la informacin profesional y sin entrar en lneas rojas, podemos
preguntar sobre los hobbies y aficiones del entrevistado con el fin de descubrir
cmo distribuye su tiempo, si acostumbra a trabajar en equipo, la vitalidad que
presenta o su madurez (aunque esto resulta difcil de juzgar). "Qu le gusta
hacer en su tiempo libre?", "Realiza algn deporte?" Con esta charla se puede
suavizar el tono de la entrevista, pero luego deberemos reafirmar los puntos
tratados en ella. Es decir, necesitamos que el candidato defienda su candidatura
y sienta que as lo ha hecho: "Cules son sus puntos fuertes?", "Por qu es la
mejor opcin para el puesto?", "En qu aspectos considera que debe mejorar?"
Finalmente nos despediremos cordialmente indicando el proceso que seguir a
continuacin y cmo se le avisar en caso de ser elegido, agradeciendo su
presencia. Imagen | bpsusf

Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo

con rigor si no queremos tener una ratio de rotacin muy alta en
la empresa. Vamos a ver las cuatro fases de las que debe constar
el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las
caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para
elegir, entre una multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional
que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante
resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en trminos absolutos, sino al
que ms y mejor se ajuste a las caractersticas del puesto solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y
especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con ms
frecuencia son ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano
tamao, que optan por encargarlos a entidades especializadas en seleccin de
personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la
propia organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de
seleccin de personal.

Preseleccin
Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas pasa por un mal
momento, el nmero de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es
bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que haga que
el proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro que reducir el
nmero de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas
programadas a posteriori.
La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los currculum
vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos
que no cuenten con la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o
cuya experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y ha de
asumirse el riesgo de descartar a candidatos que podran encajar bien en nuestra
oferta de trabajo.

Realizacin de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para
realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es
una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal
es que se pase directamente a la realizacin de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests
psicotcnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del
candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestin, pruebas
de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente reservado a la
Administracin Pblica), pruebas fsicas e incluso pruebas grafolgicas.

Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de
candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados a este
punto procede conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista
personal. El objetivo no es otro quecorroborar que la informacin que se ha
obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer ladisposicin de los
candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms
informacin sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a
nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a
la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas
(con un guin), no estructuradas, etc.

Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo
de personas que se incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en
cuenta toda la informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo
ms objetivo posible.
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un examen mdico y, si
se supera, se producir la incorporacin, que inicialmente puede tener un periodo
de prueba y una fase de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms breve
posible.
En BBVA con tu Empresa | Preparar una entrevista de trabajo en cuatro
pasos Evitando la discriminacin en los procesos de seleccin Gua para realizar
una entrevista de seleccin de personal
http://www.bbvacontuempresa.es/a/las-cuatro-fases-proceso-seleccion-personal

Como es lgico suponer, quien te entrevista normalmente suele ser alguien que
habitualmente hace este tipo de trabajo, como experto en el manejo de estos procesos (bien
como miembro del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa -normalmente las
empresas de cierta importancia suelen disponer de este Departamento-, bien como agente
externo de quien solicita este servicio -Consultora-). Pues bien, para obtener el mximo
rendimiento en la obtencin de la informacin que se busca en una entrevista de seleccin,
existen determinadas reglas que normalmente se tienen en cuenta. As, Olleros (2001),
dirigindose a los entrevistadores, propone que se evite preguntar sobre lo ya conocido por
otros procedimientos y que no aporte nada nuevo, aunque, al mismo tiempo, se deba
preguntar, con fines de ampliacin de la informacin, sobre los estudios, experiencias e
intereses y, sobre todo, por aquellas cualidades que puedan ayudar a predecir la adaptacin
del candidato al puesto de trabajo. Para preguntar eficazmente, este autor, recurriendo a
Byham, ofrece tres reglas o requisitos para los que se dediquen a entrevistar (Olleros, 2001:
88-90):

No hacer preguntas que tengan una respuesta obvia.

No hacer preguntas tericas.

Profundizar suficientemente.

PREGUNTAS DIRIGISTAS (INADECUADAS)

Cmo valoras tu carrera profesional hasta la fecha?
Te gustara ser jefe?
Te gusta trabajar con personas?
Supongo que aprendiste mucho sobre ventas en la compaa
X...
Trabajar en el departamento de Tesorera debe ser muy
atractivo, verdad?

PREGUNTAS NO DIRIGISTAS (ADECUADAS)

Cmo te valora tu jefe en tu trabajo?
Qu evolucin te gustara que tuviese tu carrera profesional?
Con qu clase de personas te gustara trabajar?
Qu experiencia de ventas adquiriste en la compaa X?
Qu es lo que te produce ms satisfaccin de tu trabajo en el
departamento de Tesorera?

PREGUNTAS TERICAS (INADECUADAS)

Cules son las obligaciones de un buen jefe de Personal?
Cmo hay que tratar con un cliente exigente?
Qu importancia tienen las relaciones humanas en tu trabajo?
Qu aspectos de tu anterior empresa hubieses corregido?

PREGUNTAS NO TERICAS (ADECUADAS)

Qu funciones tenas como jefe de Personal?
Cuntame alguna ocasin en que tuviste que vender a un cliente
muy exigente.
Cmo te relacionas con otras personas en tu trabajo?
Qu iniciativas planteaste para mejorar tu puesto de trabajo?

PREGUNTAS ADECUADAS DE PROFUNDIZACIN

Cunto facturas al mes?
Cmo aceptas las rdenes?
Cul es tu punto fuerte y tu punto dbil?
Cunto ganas al ao?
Por qu hiciste eso?
Cuntas veces?
Cmo organizas cada da tu trabajo?
Cul fue la gota que colm tu paciencia?
Me puedes aclarar eso ms?
Quin podra darme referencias?

A continuacin, te adjunto el listado de preguntas que, sobre las reas principales de

indagacin, ofrece este autor como de uso frecuente por los entrevistadores (Olleros, 2001:
93-95):
"Sociabilidad
En tu trabajo parece que tienes que relacionarte con muchas personas, Cmo lo
llevas?
En qu actividades participas?
Cmo te consideras, o qu lugar ocupas en tu grupo de amigos?

Control emocional
Has tenido que arrepentirte de actuar espontnea o intuitivamente?
Cundo te enfadaste por ltima vez en tu trabajo? Por qu razones?
Cmo reaccionas cuando alguien se opone violentamente a tus ideas?
Cmo te sentiste en tu primera visita comercial?

Actividad, energa, dinamismo, resistencia al estrs

Cuntas visitas comerciales puedes realizar en tu zona en una semana?
Cmo planificas tu jornada de trabajo?
En qu condiciones trabajas mejor?
Cul ha sido el momento de ms tensin que has tenido que soportar en tu trabajo?

Motivacin para el trabajo

En qu momento tuviste mayor sensacin de realizarte en tu trabajo?
Por qu elegiste esta carrera?
Qu es lo que ms te gusta de tu trabajo?
Dame algunos ejemplos de experiencias de trabajo que fueran satisfactorias.

Adaptabilidad a la empresa
Qu problemas tuviste que afrontar al pasar de un puesto de consultora a otro de
gestin?
Cundo empezaste a sentirte a gusto en tu ltimo puesto de trabajo?
Cmo afrontsteis t y tu familia tu cambio de ciudad y de puesto?

Capacidad de planificacin y organizacin

Cules son tus prioridades en una jornada normal de trabajo?

Capacidad de vender/Persuasin
Describe la experiencia ms satisfactoria al presentar y ganar el apoyo de tu director
para una propuesta tuya.
Cul fue la mejor idea tuya que aprob tu superior?
Qu pasos sigues para hacer una venta?
Cul ha sido la experiencia ms dura que has tenido en ventas?

Liderazgo, ascendencia
Cmo planteas tus reuniones con tus colaboradores?
Has tenido que dar la cara alguna vez por tu gente?
Cmo haces para lograr la colaboracin de tus subordinados?, y la de las oersonas
de tu mismo nivel?

Gestin de personal
Hblame del sistema que utilizas para evaluar al personal de tu departamento.
Has tenido que reprender alguna vez a un subordinado?
Organizas reuniones de trabajo con tu personal? Cundo?
Capacidad de decisin
Qu decisin te cost ms tomar en tu carrera profesional?
Cmo actas cuando tienes que tomar una decisin importante?
Crees que te has precipitado alguna vez al tomar una decisin? Cundo?

Calidad de trabajo
Cmo controlas la calidad de los servicios que presta tu empresa?
Cmo has contribuido a mejorar la calidad de tu trabajo?
Cmo funcionaba tu seccin cuando te incorporaste y cmo funciona ahora?

Iniciativa/Creatividad
Cmo te desenvolviste en tu estancia en Finlandia con AISEC?
Qu proyectos has cpmenzado por tu cuenta este ao?
Existe alguna posibilidad de mejorar los procedimientos de trabajo en tu seccin?
Dime las ltimas sugerencias que has propuesto a tu empresa.
Cmo conseguiste que aceptasen tus planes?

Integridad
Parece que el sector en el que te mueves tiene fama en este momento de sufrir cierta
corrupcin. Qu opinas? Crees que se puede evitar?
Todo vendedor tiene que magnificar su producto un poco para conseguir una venta.
Lo has tenido que hacer alguna vez?
Te has saltado las normas de tu empresa en alguna ocasin?

Desarrollo de subordinados
Existe algn programa de formacin nen tu empresa? Si es as, cmo participas en l
respecto a tus empleados?".

Igualmente, te adjunto el listado de preguntas que Puchol (2002: 62-65) ofrece como de
uso frecuente en las entrevistas de seleccin, advirtiendo de que son slo un ejemplo de
la multitud de ellas que, en su conjunto, compara con una gua de telfonos, o lo que es
lo mismo, sus posibilidades son innumerables:

Personalidad

Hblame de ti mismo.
Refireme una situacin en la que resolvieras con xito un problema difcil, y de lo
que te sientas orgulloso u orgullosa.
Qu gana la empresa contratndote a ti?
Prefieres cazar en manada o eres un lobo solitario?
Defnete a ti mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifcalos.
Refireme un error cometido por ti en el pasado y del que, sin embargo, obtuvieras
una enseanza importante.
De qu cosas de las que has logrado en la vida te sientes ms orgulloso u
orgullosa?
Duermes bien?
Qu tipo de personas te sacan de quicio en el trabajo?
Cmo reaccionaras si... (aqu una situacin).
Qu te gustara que pusieran en tu epitafio?
Cul es tu estado de salud?
 Sigues, o has seguido, algn tratamiento mdico?
Cuntos das faltaste al trabajo el ltimo ao?

Formacin

Por qu estudiaste (Ingeniera, Filosofa, Econmicas...)?

Por qu abandonaste los estudios?
Qu cursos o seminarios has realizado en los ltimos cinco aos?En qu reas
crees que necesitaras reciclarte?

Trabajos anteriores

Hblame de tu poca como (director financiero, vendedor, controller) en la

Compaa X.
Qu hacas all?
Descrbeme un da tpico de tu trabajo en aquella empresa.
Cul era tu sueldo all?
Qu horario de trabajo tenas all?
Qu es lo que ms te gustaba y lo que menos te agradaba de ese puesto?
A cuntas personas supervisabas all?
Cmo era tu jefe?
Por qu te marchaste de all?
Sigues manteniendo relaciones con tus antiguos compaeros en aquella empresa?
Cul fue la situacin ms desagradable en que te viste envuelto, y cmo la
resolviste?
Cmo te llevabas all con tu jefe, tus compaeros, tus subordinados?
Qu aprendiste all?
Qu te reprochaba o por qu cosas te llamaba la atencin tu anterior jefe?
Cunto tiempo has estado en el paro?
Has tenido alguna vez que despedir a alguien en tu anterior empresa?
Cmo lo hiciste?
Cmo te sentiste?

La empresa y el puesto

Qu sabes de nosotros?
Cmo conoces estos datos?
Tienes familiares o amigos que trabajen con nostros?
Conoces los productos de esta empresa?
Qu opinin te merecen?
A quin consideras nuestros ms directos competidores?
En qu nos diferenciamos de ellos?
Qu te atrae de nuestra empresa?
Cules crees que seran tus funciones si fueras contratado o contratada para este
puesto?
Has desempeado este puesto antes?
Con qu resultados?
 No te parece que este puesto es bastante inferior (o muy superior) a los que has
desempeado con anterioridad?
Qu desarrollo te gustara conseguir en cinco, diez aos?
Qu grado de disponibilidad tienes para viajes de corta duracin, de larga
duracin, estancias o residencias en otro pas?
En qu pases te agradara residir?
Y en qu pases no?
Qu es lo que ms te preocupara de ser aceptado para este puesto?
Cules son tus puntos fuertes y tus puntos dbiles para este puesto?
Qu te hace pensar que tendras xito en esta funcin?
Con qu tipo de jefe te agradara trabajar?
Y con qu tipo de jefe acabaras por chocar?
Cules son tus pretensiones econmicas?
Segn t, de qu naturaleza deben ser las relaciones entre un jefe y un
colaborador?
Qu opinas de tener que trabajar sbados y domingos, o tener que recortar las
vacaciones ante un pedido o una necesidad?

Vida privada

*Qu opina tu esposa/o o novia/o de este deseo tuyo de trabajar con nosotros?

El hecho de tener que residir en otra ciudad, en otro pas, puede ser un problema
para tu esposo/a, para tus hijos...?
Trabaja tu esposa/o?
Estudia tu esposa/o?
Viven tus padres, los de tu esposa?
Tenis t o ella ms hermanos?
En qu cursos estn tus hijos?
Por qu razn vives con tus padres?
Comentas con tu esposa/o o padres las incidencias de su trabajo?
Te ayuda tu esposa/o o padres con sus consejos a resolver los problemas del
trabajo?
Qu aficiones o deportes cultivas al margen del trabajo?
Qu haces los das de fiesta, en vacaciones...?
Cmo fueron tus relaciones con tus padres, tus hermanos...?

Varia

Hiciste el Servicio Militar?

En calidad de qu?
Cules son tus mejores recuerdos, tus peores recuerdos de aquella poca?
Cundo podras incorporarte al trabajo si fueras seleccionado?
Cunto tiempo necesitaras para despedirte de tu anterior empresa?
Y no podra ser algo menos?
Qu persona de las anteriores empresas en las que has trabajado podran darnos
informacin acerca de ti?
Nos autorizas a pedirles referencias?
 Participas en otros procesos de seleccin?
En qu compaas?
En qu fase del proceso de seleccin te encuentras en esas compaas?
Qu opinas del terrorismo, la unin monetaria, el islamismo, el feminismo, la
experimentacin animal...
Qu significa para ti justicia (o libertad, o democracia, o cooperacin, o religin...).
Desearas hacerme alguna pregunta?
A qu pregunta que yo no haya formulado te hubiera gustado responder?
Qu opinin crees que me he formado de ti despus de esta entrevista?.

En todo caso, como podrs comprobar, no es posible predecir la/s preguntas concreta/s
que te van a hacer. Sin embargo, lo que si puede ayudarte a controlar este tema es lo que
este autor nombra como catorce temores bsicos que tienen los entrevistadores a la hora
de planificar y realizar entrevistas de seleccin y, en consecuencia, sobre los que
seguramente tratarn la mayora de las preguntas. Estos ncleos de preocupacin son los
siguientes (Puchol, 2002: 61-62):

* Quin eres t? (Datos personales).

Cmo eres t? (Datos de personalidad?

Por qu quieres trabajar con nosotros?, y en ese puesto? (Informacin sobre tu
motivacin por el puesto).
Tus conocimientos y experiencia son suficientes para el puesto que pretendes?
(Datos sobre formacin y experiencia).
Eres capaz de crecer en el puesto para ocupar responsabilidades ms elevadas
conforme la compaa lo necesite? (Capacidad de promocin, o promocionabilidad).
Tu cnyuge, pareja, padres o hijos, pueden presentar una limitacin para tu
movilidad? (Informacin sobre tu disponibilidad para viajar y/o residir en otras
ciudades o pases).
Sers capaz de dar el callo, de emplearte a fondo? (Actitud y capacidad de trabajo).
Te adaptars bien a nuestra cultura empresarial? (Adaptacin, posibilidad de
integracin por tu parte).
Congeniars con el resto del equipo? (Capacidad de casar con el resto de
compaeros).
Eres de los que aprovechan cualquier catarrillo para pedir una baja mdica?
(Datos sobre absentismo y salud).
Eres deshonesto, poco discreto, alcohlico, aficionado a ligar con los compaeros o
compaeras de trabajo, irresponsable, mentiroso, liante, o te conoces demasiado bien
el camino al Juzgado de lo Social? (Datos sobre conflictividad personal).
Vienes a quedarte con nosotros, o eres un culillo de mal asiento? (Datos sobre
permanencia en otras empresas).
Vales lo que te vamos a pagar? (Datos sobre tu valor real como empleado).
Podemos permitirnos el contratarte?

Si el que te entrevista no es el jefe supremo de la empresa hay un par de dudas

adicionales:

No pretender este to (o ta) quitarme mi puesto?

Si me equivoco contratndole, quedara yo mal ante el jefe?.
Finalmente, en lo que se refiere a las preguntas que te pueden hacer, debes saber que,
sobre todo en lo que se refiere a informacin de la vida privada y aquella relacionada
con los derechos fundamentales de la persona, recogidos hoy da en cualquier
constitucin de los pases denominados desarrollados, existen determinadas limitaciones
que, normalmente el/a entrevistador/a conoce y, por tanto, controla. No obstante,
rozando la ilegalidad, algunos entrevistadores, por ejemplo, pueden intentar conocer tu
vida religiosa o poltica, a lo que, en mi opinin si su pregunta no excede lo intolerable,
debes adoptar una actitud de tranquilidad y responderle educadamente de manera que
le comuniques la no relevancia de esos temas para el desempeo del puesto objeto de
seleccin, y la conveniencia de volver a tratar temas relacionados con el mismo.

A) Por parte del/a entrevistado/a

Y por tu parte, cmo puedes intervenir en el proceso de entrevista para obtener aquella
informacin necesaria para poder decidir si te interesa o no el puesto que se oferta? Pues
bien, ciertamente lo puedes hacer, pero debes tener en cuenta que no debes intervenir en
cualquier momento ni hacer cualquier pregunta, pues ello ms que beneficiarte podra
perjudicarte en el objetivo que tienes planteado. Me explico, como ya te habrs dado
cuenta, una entrevista de seleccin propiamente, es decir, aqulla que se plantea
profundizar en el conocimiento de las cualidades y habilidades de los candidatos,
normalmente sigue un formato previamente planificado y, excepto cuando no
comprendas lo que te demandan, en cuyo caso debes preguntar sobre lo no
comprendido, no debes interrumpir el proceso de preguntas que tiene previsto hacerte
el/a entrevistador/a. Cuando ste/a estima que ya tiene la informacin que buscaba,
/ella mismo/a va a propiciar que intervengas en este sentido, hacindotelo saber con
alguna frase como la siguiente: Quieres saber algo sobre alguna cuestin no tratada
hasta ahora?, Hay alguna cosa que no hayamos tratado suficientemente y de la que
queras saber algo ms?,...y esto suele ocurrir al final de la entrevista, justo antes de que
se produzca la despedida.

Pero no slo es conveniente que sepas que esto se produce al final, sino que tambin lo
es el que tengas en cuenta que no todo es admisible o, al menos, que algunas cuestiones
es mejor no preguntarlas porque pueden implicar que tus objetivos son excesivamente
personales y menos de servicio a la empresa, o bien son poco relevantes u originales.
Como regla general, Puchol (2002: 74-75) dice que

No se te ocurra hablar de salario, vacaciones y cosas por el estilo. No porque estos

temas no sean importantes, sino porque no es el momento...

No pidas que te diga qu opinin se ha formado de ti. No te contestar, o te contestar

vaguedades.

Procura que tus preguntas se relacionen con el trabajo. Te dars cuenta de que las
mejores preguntas, y las que mayor impacto harn en el entrevistador son las que se
relacionan con la investigacin que previamente hayas hecho acerca de la propia
empresa, el sector, el contenido del puesto, etc.

Puedes utilizar la siguiente lista como una orientacin del tipo de preguntas que suelen
tener buena acogida ...:
 He ledo en (aqu el nombre de una revista de negocios o profesional) que (nombre
de la empresa) va a inaugurar una nueva lnea de producto (o va a expandirse en el
mercado sudamericano...) y me pregunto si esto puede tener unas consecuencias sobre
la posibilidad de promocin dentro de la empresa a medio plazo.
(Nombre de la empresa) ha crecido considerablemente en los diez ltimos aos,
pasando de una cuota en el mercado nacional del 13 al 24 %. Qu planes de
expansin, si usted puede decrmelos, se preparan para el futuro?
Se ha anunciado recientemente un nuevo producto de (nombre de la empresa), que
consistir fundamentalmente en (caractersticas del producto). Qu oportunidades
puede crear este hecho en la divisin en la que deseo ingresar?
Cul sera una asignacin de trabajo tpica durante el training inicial? Y despus?
Cunto tiempo, por trmino medio se tarda en pasar de la categora de junior a la
inmediata superior?
Me gustara conocer, dentro del organigrama general, cul es la posicin del
departamento del que yo formara parte, de quin dependera jerrquica y
funcionalmente, y cules seran mis funciones en l.
Qu edad tiene el resto de miembros del departamento?, cul es su formacin?,
llevan mucho tiempo en la empresa?
Se trata de un puesto nuevo, o de un puesto que exista ya?
Existe un programa de formacin permanente para empleados de mi nivel?
Qu espera la empresa de la persona que ocupe el puesto?
Trabajan ustedes por objetivos, por presupuestos...?
Existe algn sistema de evaluacin del desempeo?
A qu puesto ha pasado mi predecesor?, o por qu razones abandon la
empresa?.

No olvides que los entrevistadores son expertos en estos procesos y, por tanto,
sabedores de cules son los aspectos que buscan los candidatos a un puesto de trabajo.
Para que te des cuenta de que saben mucho de estos procesos y de lo que t puedes estar
sintiendo y valorando en esta situacin, termino este apartado con lo que Olleros (2001:
105) dice al respecto:

...Segn encuestas realizadas a candidatos se ha podido establecer cules son las

prioridades del solicitante ante un puesto de trabajo...

LO QUE ATRAE AL CANDIDATO

1. Oportunidades de promocin.
2. Salario.
3. Oportunidad de demostrar habilidades y conocimientos.
4. Reputacin de la compaa.
5. Seguridad y beneficios adicionales.
6. Formacin y desarrollo profesional.
7. Tipo de negocio.
8. Atmsfera de trabajo.

Referencias

Olleros, M. (2001). El proceso de captacin y seleccin de personal. Barcelona: Gestin

2000, 2 edicin.

Puchol, L. (2002). El libro de la entrevista de trabajo. Madrid: Daz de Santos, 2 edicin.

Test psicotcnicos
Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes)
son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la
realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias
respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la
persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin.
Tambin se estudian en este tipo de test otros aspectos ms especficos de la
inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica, aptitud espacial, capacidad
de abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto al que se
opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la
interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y
errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar
conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de
ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario,
comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s
relacin de sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o
semejante. En cuanto a la ortografa hay que dar un repaso a las reglas
ortogrficas, poniendo especial atencin a la acentuacin de palabras
monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan doble "c",
diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.
Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con
operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con
sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races,
porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de
tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de
operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los parntesis y
 corchetes si los hay, luego potenciacin y radicacin, multiplicacin y divisin en el
orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).
Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas,
volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente
figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin
de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.
Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y
organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de
unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins,
naipes o monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es
que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose siempre la
lgica ms sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o
monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas
operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan
practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para
practicar.
Test de atencin - concentracin - retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad
para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y
montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que
consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de
memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado, aljalo
despus de tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles, incluso
puedes escribirlo en un papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que
has escrito con las caractersticas reales del objeto.
Consejos para superar los test psicotcnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las
normas dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que
no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha
al mximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada
 prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has
entendido bien las instrucciones.
La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin
final es resultado de las respuestas acertadas en relacin al tiempo consumido. Si
nos quedamos atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez
terminado el ejercicio, volver a las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms
sencillas son las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el
rendimiento, a medida que avanza la prueba, tambin ir aumentando la
confianza. Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica
proporciona resultados peores de los que cabra esperar. Es mejor entrenarse para
la superacin de estos tests.
Ejemplos de test psicotcnicos
o PsicoPOL - Plataforma que te prepara para realizar test psicotcnicos
o Recopilacin de tests psicotcnicos de todo tipo
o Varios test psicotcnicos 1
o Varios test psicotcnicos 2
o Test de inteligencia
o Varios test de coeficiente intelectual
o Test de entrenamiento para opositores
o Test de inteligencia emocional
http://recursos.donempleo.com/pruebas-seleccion-test-psicotecnicos.html#Testpsicotecnicos

Test psicotcnicos
A continuacin te presentamos un completsimo listado de tests psicotcnicos
que puedes realizar on-line de forma gratuita para practicar y mejorar tus
capacidades. Este tipo de tests tienen la funcin de medir capacidades y
aptitudes intelectuales de diversa ndole como la atencin, la memoria verbal y
visual, aptitudes numricas, lingsticas, etc. Estas evaluaciones se utilizan
habitualmente en diversos mbitos como pueden ser la seleccin de personal
en empresas, oposiciones o simplemente como entretenimiento.
La mayora de los siguientes tests psicotcnicos tienen varios niveles de
dificultad y generan una batera de preguntas diferentes cada vez que se
realizan por lo que, tanto si te ests preparando para opositar como si lo haces
por mejorar tus capacidades intelectuales, podrs practicar de manera ilimitada
para superarte.
 Qu son las pruebas psicotcnicas?

Las pruebas psicotcnicas son tcnicas objetivas que sirven para detectar
aptitudes, personalidad y competencias. Cada vez son ms utilizadas en los procesos de
seleccin ya que permiten conocer ms a fondo el perfil del candidato.
Qu miden?

Dentro de las pruebas psicotcnicas, nos podemos encontrar con:

-Los test de aptitudes que evalan conocimientos o aptitudes en los cuales hay que
elegir la respuesta correcta entre varias opciones previamente fijadas. Generalmente,
estas son las aptitudes que se suelen medir en las pruebas de seleccin:
Inteligencia general
Aptitudes Verbales
Aptitudes Numricas
Aptitudes espaciales y mecnicas
Aptitudes administrativas

-Los cuestionarios o test de personalidad son instrumentos que tienen por objetivo
medir o evaluar una caracterstica psicolgica especfica, o los rasgos generales de la
personalidad de un individuo. Son muy tiles en los procesos de seleccin y conviene
ser lo ms sinceros posibles, ya que adems de otros factores, los test de personalidad
miden nuestro nivel de sinceridad.
Dnde se emplean?

Se utilizan principalmente en las oposiciones a la funcin pblica y seleccin de

personal de la empresa privada. En estos mbitos, las pruebas psicotcnicas son
diseadas de acuerdo con las caractersticas de las plazas ofertadas o puestos de trabajo
a desempear. No realizarn las mismas pruebas psicotcnicas un opositor a Auxiliar
adminisitrativo del Estado que un candidato a un puesto de trabajo en un centro
comercial.
Puedo entrenarlos?

S. Puedes entrenarlos y mejorar tus resultados. Cuando conoces los diferentes tipos de
ejercicios que se plantean y cmo resolverlos, resulta mucho ms fcil. As que, solo
tienes que aprender cmo realizarlos y adquirir velocidad para resolverlos, es decir,
agilidad. Consulta nuestros consejos para entrenarlos.
Por dnde empiezo?

Puedes registrarte y acceder a nuestra plataforma. Con nosotros podrs entrenar los test
psicotcnicos y conseguirlo. No tengas miedo a estas pruebas, con prctica se llega a
obtener resultados sorprendentes. Disponemos de cursos y bateras de test psicotcnicos
que junto con nuestra orientacin te ayudarn a encontrar la mejor forma de enfrentarte
a ellos.

https://www.psicopol.com/

PRUEBA DE 16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD (16 PF): El cuestionario de 16 Factores de la

Personalidad (16 FP) es un instrumento diseado para la investigacin de la personalidad en
corto tiempo. El cuestionario se basa en la medicin de 16 dimensiones funcionalmente
independientes y psicolgicamente significativas. Los factores de la personalidad que mide el
16 FP no son nicos de la prueba sino que se insertan dentro del contexto de una teora
general de la personalidad. Los factores que se evalan en el cuestionario son: 1. Afabilidad
(contacto con otras personas) 2. Razonamiento. 3. Estabilidad Emocional y Adaptacin al
Ambiente que lo rodea. 4. Grado de control en sus relaciones interpersonales. 5. Animacin.
Grado de impulsividad. 6. Atencin a las normas. 7. Atrevimiento. 8. Sensibilidad. 9. Vigilancia.
(Suspicacia) 10. Abstraccin. (Imaginacin) 11. Mascaras Sociales. 12. Aprensin. (autoestima)
S U T E V [PRUEBA PSICOTCNICA] Taller de Cualificacin Docente y Directivos Docentes
|Concurso Docente 2009 3 13. Apertura al Cambio 14. Autosuficiencia 15. Perfeccionismo 16.
Tensin Adems de los 16 factores principales de la personalidad, el instrumento puede usarse
para medir cuatro dimensiones secundarias adicionales, las cuales son rasgos amplios, cuya
calificacin se obtiene de los componentes de los rasgos primarios: Introversin y extraversin,
Ansiedad, Independencia y Sometimiento, Dureza y Autocontrol. Una propiedad importante
del 16 FP es su comprensin del fundamento de la estructura subjetiva (personalidad) en
orientacin de escalas hacia una medicin funcional. Es decir, las escalas no estn diseadas
en trminos o conceptos subjetivos, o a priori sino que estn dirigidas a localizar previamente
las estructuras naturales de la personalidad relacionadas con la forma en que sta se
desarrolla actualmente.

Test de Personalidad/Personalidad tipo A - B

Test de autoconocimiento de la personalidad A-B

Una de las maneras de estudiar y clasificar la personalidad es dividir al en dos personalidad

tipo A y personalidad tipo B que fu ideada por un psiquiatra norteamericano que enfoco la
personalidad e estos dos tipos: Personalidad tipo A y personalidad tipo B.

Las empresas en los procesos de seleccin hacen este tipo de test por la importancia que
puede tener la personalidad de la persona a la hora de desarrollar su trabajo en la empresa
a la que quiere optar.
Responden a personalidad tipo A: personas muy competitivas con un nivel de tensin y
estrs importantes, siempre estn apuradas por el tiempo, son ambiciosas, valoran mucho
el conseguir bienes materiales y son muy competitivas con los compaeros de trabajo,
siempre se les ve intranquilos, movindose, comen y caminan rpidamente y se llegan a
obsesionar por los nmeros...
Los trabajadores tipo A son muy veloces y desarrollan gran cantidad de trabajo en poco
tiempo, a veces infravalorando la calidad de este a la cantidad pero demuestran gran
competitividad trabajando muchas horas al da, toman decisiones muy rpidas aunque
poco consensuadas y por lo general son poco creativos ya que se basan en experiencias
pasadas pero muy rpidos a la hora de decidir.

Responden a personalidad tipo B: personas muy trnquilas, poco participativas, que nos
les preocupa estr paradas descansando varias horas o disfrutando de su tiempo libre, no
se impacientan con facilidad ni tienen la necesidad de exhibir sus exitos ni sus bienes
materiales, no suelen sufrir de estres ni problems de tensin elevadas...
Los trabajadores tipo B pueden llegar ms alto en el mundo laboral dado a que todo los
resultados que ofrecen han sido meditados y la calidad de sus trabajos suele superar a la
cantidad y al impetu de los trabajadores de tipo A. Qu personlidad A o B es ms
adecuada para un trabajador?: El trabajador con personalidad tipo A es un persona que
trabaja muy duro para solventar el trabajo pendiente, por ejemplo: comerciales o agentes
de ventas, trabajadores en cadena, aunque los Tipo B suelen llegar ms alto en sus
empresas por ejemplo ejecutivos, directores. Esto puede ser debido a que los tipo A
ofrecen calidad a base de Cantidad mientras que los B son reflexivos y sus resultados
aunque en menor nmero, suelen ser muy bien considerados.

Recuerde:
Personalidad tipo A: Imptuoso, agil, hostil...
Personalidad tipo B: Discreto, creativo, sabio...

A continuacin les presentamos el test de de autoconocimeinto de la personalidad

tipo A-B; Conteste el test con sinceridad y al final pinche en ver resultados:

1. Cuando tienes una cita eres puntual:

No Alguna vez Si
2. Para t el da tiene suficientes horas o sientes que te falta tiempo:
Las suficientes Alguna vez Me falta tiempo
3. Sientes que eres muy competitivo:
 No Alguna vez Si
4. Comes y caminas habitualmente ms rpido que el resto de la gente:
No Slo cuando tengo prisa Si
5. Sueles hacer varias cosas a la vez en vez de esperar a terminar para inniciar
la siguiente:
No Alguna vez Si
6. Te inpacientas cuando te habln esperando a que terminen porque quieres
hablar t:
No Alguna vez Si
7. Expresas tus sentimientos:
No Alguna vez Si
Tiendes a terminar las frases de otras personas o te impacientas si tarda:
No Alguna vez Si
9. Tienes muchos intereses o inquietudes fuera de tu trabajo:
No Alguna aficin Si
10. Te irrita que el conductor del vehculo que va delante vaya demasiado
despacio:
No Alguna vez Si
11. Te irrita esperar en el supermercado o en el mdico:
No Alguna vez Si
12. Cuando alguien hace algo que tu podras hacer ms rpido te desesperas:
No Alguna vez Si
13. No soportas hacer tareas muy repetitivas:
Si Lo puede soportar No
14. Cuando ests en un descanso, continas pensado en tus problemas
domesticos o laborales:
No Solo cuando algo me preocupa bastante Si
15. Te sientes culpable cuando ests sin hacer nada durante varias horas o
das:
No Alguna vez Si

-----------------------------Exmenes psicotcnicos, TEST PSICOTCNICO N 3

Cada pregunta acertada suma un punto y cada pregunta errnea resta 0.33, si se queda
en blanco ni suma ni resta.
La nota final se presenta del uno al diez tras pulsar el boton "Pulse para finalizar el
ejercicio y ver el resultado del Test"
1. Con 4 botellas de 250 ml cada una tenemos una capacidad expresada
en litros de:

0,5 1 1,5 2

Seale la letra que completa la serie:

2. c e h l p

u v x t

3. f a v q m

h i j f

4. v a q v m q h

n m l

Seale el nmero que completa la serie:

5. 3 6 11 18 27 38

50 52 51 54

6. 3 9 10 30 31 93 94

282 28 268 281

7. 30 15 60 30 120

70 80 90 60

Seale el nmero y letra que completa la serie:

8. 6 b 11 g 16 l 21

26 o 25 p 26 p 25 o

9. 5 t 14 r 21 p 26
 34 m 29 n 33 n 29m

10. S e=3, f=15, g=4, h=13, i=5 que nmero resultarida de: (h+j)/k

6 5 4 3

Seale cual de estas palabras est correctamente escrita:

11.

huesped tentempie ensimo guia

12.

ilvn sintaxis inerente comic

Seale el resultado correcto de la siguiente operacin matemtica

13. 6+(-(-3))+4-(+5)

-6 6 -8 8

14. 7x2:2+(-7)

14 21 -14 0

15. 9x2+4-3x8+7

78 5 68 7

16. 6:-3+4-5x(-2)

12 -12 6 -6

Series

17. 27, 9, 12, 4

12 3 7 0

18. 6, 9, 12, 18, 36

 108 107 55 72

19. 12, 27, 44, 63, 84

107 106 105 108

20. 6, 8, 5, 10, 12, 7, 14, 16, 9

16 12 18 22

Exmenes psicotcnicos, TEST PSICOTCNICO N 4

Cada pregunta acertada suma un punto y cada pregunta errnea resta 0.33, si se queda
en blanco ni suma ni resta.
La nota final se presenta del uno al diez tras pulsar el boton "Pulse para finalizar el
ejercicio y ver el resultado del Test"

1. 1/3, 1/6, 2/18, 3/12, 3/18 cual sigue?

4/24 6/48 4/36 2/6

2. Cuntos errores ortogrficos se han cometido al escribir la frase

siguiente?:
El ensayista acavaba de publicar un libro de versos y se haba sufragado
el mismo la ediccin, cosa inslita entre aquella pandilla de boemios
habitualmente hanbrientos.

4 5 6 3

3. En qu frase existe mayor nmero de errores ortogrficos?:

La cicatriz que la erida dej en m megilla me conbirtio en centro de

atenccin. Los nerbios no me havan dejado reflesionar sobre lo que estava

haciendo alli. Apollados en el balcn obserbamos un ginete aprosimndose

por l horizonte. Estubo ha punto de hechar a la muger que con tan absurda
escusa nos interrumpa.

4. En qu frase existe menor nmero de errores ortogrficos?:

Tras la brebe reflesin se dirigi al consegero para explicarle su inamobible

decisin. Le exijan muchas cosas dificiles de acer y cuando las finalizava

senta felicidaz. Estaba abatido y se hech boca abajo en el dibn apoyando

la cabeza en los brazos. Imagin que no exista motibo para que el aire
huracanado llegase asta la playa.

5. Cuntos errores ortogrficos se han cometido al escribir la frase

siguiente?:
La evaluacin del esperimento llebado a cabo por los bilogos en el
laboratorio influy en la producin de analjsicos que ayudaron a evitar
las temibles neuralgias.

3 5 2 4

6. Indique la opcin en la que existan menos palabras con errores

ortogrficos.

Viveza, obserbar, llebaba, voluntaz, levitar, embuste, bislaba,

herbboro. Proteger, rujir, compaginar, anbages, embalage, trajeado, mejilla,

crujiente. Henchido, hilatura, brido, enebrar, deshechar, exhalacin,

orquilla. Contrayente, extranjero, aliarse extensivo, desalluno, apoyo,

inmvil.

7. Qu palabra de las siguientes presenta algn error ortogrfico?

exoterico histrin esdrjulo desahogo.

8. Cuntos errores ortogrficos se han cometido al escribir la frase

siguiente?:
El director de producin accedi ha dar ms esplicaciones porque exista
ahora una explndida oportunidaz de evitar la huelga que se anunciaba
como inminente en la cadena de montage.

5 6 7 8

9. Aforo es a cabida como vituperio es a

alabanza censura ovacin despotismo

10. Compinche es a enemigo como largueza es a

Estatura. Longitud avaricia flojedad

Para cada una de las cinco preguntas que continun se proponen como
alternativas de rspuesta cuatro operaciones aritmticas sencillas con su
resultado correspondiente. Elija como respuesta aquella opcin cuyo
resultado sea correcto.

11.

3(35-15:5)=12 5(9+2x3)=165 2(24:3-8)=2 4(2-16:4)=-8

12.

70% de 0,703=4,9 40% de 0,20=0,08 50% de

0,10=0,51 60% de 0,60=3,6

13.

5-30:5=5 42-10x5=8 60+45:3=75 21+49:7=10

14.

3-2/4 de 0,60=0,10 9:1/3 de 0,27=100 2x2/5 de

0,25=2 12+3/8 de 0,72=12,07

15.

2/3 de 18-28:2=2 1/3 de 36:(2x3)=2 4/6 de 60-84:2=2 5/8

de 48x12:4=50

16. Un automvil debe recorrer un trayecto de 500 km. Las dos primeras
horas circula a 70 km/h. y la tercera a 90 km/h. Qu poncetaje del
trayecto le falta por recorrer al terminar la tercera hora?

36% 46% 54% 64%

17. Un recadero debe llevar un paquete a su destino. Puede hacerlo a pie

o en bicicleta. Hacindolo a pie lo entregara al cabo de nueve horas,
haciendo 6 km a la hora. En bicilceta recorrera 18 km cada hora
Cunto tiempo tardar en llegar a su destino si lo hace en bicicleta?

6h 180 min. 360 min. 4h

18. Se han comprado, por un importe total de 9,600 , cinco docenas de

sillas y cuatro mesas para una oficina. Si cada mesa ha costado 100
Cunto se hab ra pagado por una docena de sillas?

960 1840 644 126

19. Si tuviese que archivar por orden alfabtico el siguiente grupo de

palabras: Gabn, Gabarra, Gaitero, Gafa, Gacha, Gaceta, Gacela. En
qu lugar de dicho orden alfabtico Se encontrara la palabra GACHA?

1 5 3 6

20. Las cuatro opciones de respuesta estn constituidas por grupos de

palabras ordenadas alfabticamente. En todas ellas hay un error de
ordenacin, exepto en una que existen dos, Indquela.

bache, bacteria, bculo, badana, badajo, badn, badil. Fonda, fondeo,

fondear, fondo, fnico, fontico, fontana. Odo, or, ojeada, ojear, ojeador,

ojeo, ojera. Rayo, razn, raza, razonable, razonar, reaccin, real.