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La administracin de
recursos humanos
La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea enfermera, servicio social, planes de vida y carrera, di-
de estudio relativamente nueva. El profesional de recur- seo de los puestos y de la organizacin, satisfaccin en
sos humanos es un ejecutivo que se encuentra en orga- el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, merca-
nizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH do, ocio, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,
es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamao de interpretacin de leyes laborales, eficiencia y eficacia,
organizacin. estadsticas y registros/certificacin, transporte para el
personal, responsabilidad a nivel de supervisin, audi-
tora y un sinnmero de asuntos diversos.
CARCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a
La ARH es un rea interdisciplinaria: comprende nece- aspectos internos de la organizacin (enfoque introver-
sariamente conceptos de psicologa industrial y organi- tido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales
zacional, de sociologa organizacional, de ingeniera in- (enfoque extravertido de la ARH). La figura 4.1 da una
dustrial, de derecho laboral, de ingeniera de la seguri- idea de las tcnicas utilizadas en el ambiente interno y
dad, de medicina del trabajo, de ingeniera de sistemas, en el ambiente externo de la organizacin.
de informtica, etc. Los asuntos que se suelen tratar en Algunas de las tcnicas de la ARH se aplican direc-
la ARH se relacionan con una multiplicidad enorme de tamente a las personas que constituyen los sujetos de su
campos del conocimiento: se habla de la aplicacin e aplicacin. Otras, como las que se resumen en la figura
interpretacin de pruebas psicolgicas y de entrevistas, 4.2, se aplican indirectamente a las personas, ya sea por
de tecnologa del aprendizaje individual y de cambios medio de los puestos que desempean, mediante los
organizacionales, nutricin y alimentacin, medicina y planes o programas globales o especficos.
Figura 4.1 Algunas tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes interno y externo.
Figura 4.2 Tcnicas de la ARH aplicadas a las personas directa o indirectamente por medio de los puestos desempeados
o de los planes globales o especficos.
Algunas de las tcnicas de la ARH apuntan a la ob- La ARH se puede referir tanto al nivel individual co-
tencin y suministro de datos, mientras que otras son mo a los niveles grupal, departamental, organizacional
bsicamente decisiones que se toman sobre los datos. e incluso ambiental de la organizacin, como se muestra
en la figura 4.4.
2. Establecimiento de indicadores
2. Estudio de tiempos y movimientos
de produccin
3. Evaluacin del desempeo
Banco de datos 3. Promociones, transferencias,
Entrevista de separacin readmisiones y separaciones
Registros de rotacin de personal
Registros de quejas y reclamaciones
4. Anlisis de puestos
4. Determinacin de remuneraciones
Estudio de mercado de remuneraciones
Figura 4.3 Tcnicas de la ARH que proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en datos.
Presidencia
Direccin
Direccin Direccin Direccin de
industrial comercial financiera recursos
humanos
Direccin
Direccin Direccin Direccin de
industrial comercial financiera recursos
humanos
en los criterios para la aplicacin de las tcnicas en pun- mentos de recursos humanos, los cuales reciben rde-
tos distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la nes de los responsables de las fbricas o unidades. Esta
vinculacin y la comunicacin a distancia: adems de la circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez
demora en la comunicacin, las decisiones tomadas por y adecuacin a la solucin de los problemas locales, as
el departamento superior son decisiones tomadas a dis- como recibir la asesora tcnica y los planes proyectados
tancia y, muchas veces, sin un conocimiento profundo en la matriz, los cuales son ajustados a las necesidades
de los problemas locales. de cada fbrica o unidad. Sin embargo, tiene la desven-
En otras organizaciones dispersas geogrficamente, taja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la
la ARH puede ser descentralizada, como se indica en la medida en que se adaptan a las necesidades locales.
figura 4.6. Los departamentos de recursos humanos ubi- En algunos casos, el departamento de ARH se sita
cados en cada fbrica o unidad reportan directamente al en el nivel institucional: su posicin en la estructura or-
responsable de la fbrica o de la unidad, y reciben ase- ganizacional corresponde al nivel jerrquico de la direc-
sora o consultora de la direccin de recursos humanos, cin, por lo tanto en el nivel resolutivo, como se muestra
que planea, organiza, controla y asesora a los departa- en la figura 4.7.
Presidencia
Direccin
Direccin Direccin Direccin de
industrial comercial financiera recursos
humanos
Figura 4.7 Estructura organizacional sencilla en la que la funcin de RH se encuentra en el nivel institucional.
RH departamentalizado funcionalmente.
Depto. de Depto. de Depto. de Depto. de Depto. de Centralizado para toda la empresa.
reclutamiento capacitacin remuneracin relaciones higiene
y seleccin y desarrollo y prestaciones laborales y seguridad
RH
Equipos
rea C de la empresa
multifuncionales
Administracin de
recursos humanos
Casual Planeado
Aleatorio Desarrollo Intencional
Reactivo Proactivo
Visin a corto plazo de personas Visin a largo plazo
Basado en la imposicin Basado en el consenso
Subdesarrollado Superdesarrollado
Rudimentario Sofisticado
Conservador Visin general Innovador
Permanencia. Statu quo Cambio y creatividad
Orientado hacia el interior de la administracin de Orientado hacia el usuario
Introspectivo, cerrado recursos humanos Abierto a la organizacin
Visin orientada hacia el Visin orientada hacia el futuro
pasado
de la escala. Desplazar la situacin de la ARH de la iz- y garantizar que stas se desempeen de acuerdo con
quierda hacia la derecha: sta ser la principal tarea de los objetivos deseados. Constituyen una orientacin
los ejecutivos de la ARH en el nuevo milenio. El nivel administrativa para evitar que las personas desempe-
del rea con el cambio del milenio ser sin lugar a du- en funciones indeseables o pongan en riesgo el xito
das, el extremo derecho del continuum. Hacia all hay de sus funciones especficas. De este modo, las polticas
que encaminar los esfuerzos para modificar y moderni- son guas para la accin. Sirven para dar respuestas a
zar esta rea. las situaciones o problemas que se presentan con cierta
Se dedicar una parte del libro a cada uno de los frecuencia y se evita que los subordinados acudan in-
procesos y cada parte estar dividida en subcaptulos necesariamente a sus supervisores para la aclaracin o
que abordan los subprocesos. solucin de cada problema.
Las polticas de recursos humanos se refieren a la mane-
ra en que las organizaciones desean tratar a sus miem-
POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS
bros para lograr por medio de ellos los objetivos organi-
Las polticas surgen en funcin de la racionalidad orga- zacionales, al proporcionar condiciones para el logro de
nizacional, de la filosofa y cultura organizacional. Las los objetivos individuales. Varan enormemente de una
polticas son reglas establecidas para gobernar funciones organizacin a otra.
Quin trabajar Qu harn las Cmo retener a Cmo preparar Cmo saber lo
en la organizacin personas en la las personas que y desarrollar a las que hacen las
organizacin trabajan en la personas dentro de personas
organizacin la organizacin
Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos definan las alternativas de posibilidades futuras
humanos ms adecuada a su filosofa y a sus necesida- dentro de la organizacin.
des. En estricto sentido, una poltica de recursos humanos
c) Criterios de evaluacin de la calidad y de la ade-
debe abarcar qu objetivos tiene la organizacin respec-
cuacin de los recursos humanos por medio de
to de los siguientes aspectos principales:
la evaluacin del desempeo.
1. Polticas de integracin de recursos humanos 3. Polticas de retencin/ de los recursos humanos
a) Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro a) Criterio de remuneracin directa para los parti-
o fuera de la organizacin), en qu condiciones cipantes, que tengan en cuenta la valuacin del
y cmo reclutar (tcnicas o medios de recluta- puesto y los salarios en el mercado de trabajo y
miento que prefiere la organizacin para abor- la situacin de la organizacin frente a esas dos
dar el mercado de recursos humanos) los recur- variables.
sos humanos necesarios para la organizacin. b) Criterios de remuneracin indirecta para los
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y es- participantes, que considere los programas de
tndares de calidad para la admisin, en cuanto prestaciones sociales ms adecuados a las nece-
a aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y sidades existentes en el universo de puestos de
potencial de desarrollo, que tengan en cuenta el la organizacin y contemple la posicin de la or-
universo de puestos dentro de la organizacin. ganizacin frente a las prcticas en el mercado
c) Cmo socializar a los nuevos participantes al laboral.
ambiente interno de la organizacin, con rapi- c) Cmo mantener una fuerza de trabajo motiva-
dez y eficacia. da, con una moral elevada, participativa y pro-
2. Polticas de organizacin de recursos humanos ductiva dentro de un clima organizacional ade-
cuado.
a) Cmo determinar los requisitos bsicos del per-
sonal (requisitos intelectuales, fsicos, etc.), para d) Criterios relativos a las condiciones fsicas am-
el desempeo de las tareas y obligaciones del uni- bientales de higiene y seguridad que rodean el
verso de puestos de la organizacin. desempeo de las tareas y obligaciones del uni-
verso de puestos de la organizacin.
b) Criterios de planeacin, colocacin y movimien-
to interno de los recursos humanos, que consi- e) Relaciones cordiales con sindicatos y represen-
deren la posicin inicial y el plan de carrera, que tantes del personal.
Dificultades bsicas de la ARH Slo con una clara nocin de la finalidad principal
de la organizacin, con mucho esfuerzo y perspica-
Lo que distingue a la ARH de otras reas de la organiza- cia puede el ejecutivo de ARH lograr si es que lo
cin es su singular ambiente de operaciones. Adminis- logra un razonable poder y control sobre los des-
trar recursos humanos es diferente a la administracin tinos de la organizacin.
de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica
f) Los estndares de desempeo y de calidad de los re-
algunas dificultades. Las dificultades bsicas de la ARH
cursos humanos son complejos y diversos, varan de
son:
acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de acti-
vidad, con la tecnologa empleada y con el tipo de
a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios
tarea u obligacin. El control de calidad se realiza
y no con fines. Es una funcin de asesora, cuya ac-
desde el proceso inicial de seleccin de personal y se
tividad fundamental consiste en planear, dar servi-
extiende a lo largo del desempeo cotidiano.
cios especializados, asesorar, recomendar y contro-
lar. g) La ARH no trata directamente con las fuentes de
ingreso econmico. Por otro lado, existe la idea de
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordina-
que tener personal forzosamente implica tener gas-
riamente complejos, diversos y variables que son
tos. Muchas empresas an pactan restrictivamente
las personas. Estos recursos son importados del am-
sus recursos humanos en trminos reduccionistas de
biente hacia la organizacin, crecen, se desarrollan,
personal productivo y personal improductivo o per-
cambian de actividad, de posicin y de valor.
sonal directo y personal indirecto. La mayora de las
c) Los recursos humanos no se encuentran slo dentro empresas an ubica a sus miembros en trminos de
del rea de ARH, sino que se ubican principalmen- centros de costos y no en trminos de centros de ga-
te en los diversos departamentos de la organizacin nancia como realmente deben ser considerados.
y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De
h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estri-
manera que cada jefe o gerente es el responsable di-
ba en la dificultad para saber si hace o no un buen
recto de sus subordinados. La ARH es una responsa-
trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no
bilidad de lnea y una funcin de staff.
controlados o no controlables, no estandarizados e
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin
y de la eficacia. Sin embargo, el hecho ms impor- nebulosa en el que se pueden cometer errores desas-
tante es que no puede controlar los eventos o con- trosos aun con la certeza de que se est actuando co-
diciones que las producen. Esto se debe a que los rrectamente.
principales eventos o condiciones de sus operacio-
nes son las actividades de las diversas reas de la La ARH no siempre recibe un apoyo significativo de
organizacin y la conducta heterognea de los parti- la alta direccin, el cual es transferido a otras reas que
cipantes. adquieren engaosamente mayor prioridad e importan-
e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella cia. Esto no siempre resulta favorable para toda la orga-
no determina y sobre los cuales posee un grado de nizacin, ya que lo que es bueno para una parte de la
poder o de control muy pequeo. Por ello, est des- organizacin no necesariamente es bueno para toda
tinada a la dependencia, adaptacin y transigencia. la organizacin.