Compensacin laboral y salario

emocional
Salvatore Tarantino

Talento
13.03.2013
9 minutos de lectura

gestin pblicamotivacin y remuneracin

Qu es eso del Salario Emocional? En estos momentos vienen a mi memoria

aquellos das cuando muchos decan que eso del estrs venia del mundo de la
fantasa, sin embargo tras un nmero importante de investigaciones hoy es
considerado como una variable importante en la sintomatologa de muchas
enfermedades tanto fsicas como mentales.

Pues djeme decirle a usted, experto y experta en la mal llamada Recursos

Humanos hoy conocida como Gestin Humana, llegar el momento donde el
Salario Emocional formar parte del paquete anual de todo trabajador del
Conocimiento. Es una deuda, una responsabilidad que no puede ser obviada,
necesaria y obligatoriamente debe formar parte de la Compensacin Total de todo
trabajador del Conocimiento.

Ahora bien, el trmino Compensacin proviene del verbo compensar y ste, a su

vez, del vocablo latino compensre, trmino que lamentablemente para muchas
empresas, de ciertas dimensiones, e incluso corporaciones, se maneja como
sinnimo de dinero.

Estableciendo un vnculo entre los costos laborales y la productividad, la

compensacin se ha manejado como herramienta de incentivo, monetario, para
motivar al personal; s, los grandes autores y autoridades en el tema, junto con los
grandes empresarios no se han percatado que han fomentado y fortalecido a los
mercenarios del saber.

En el 2010, MSc. Alexandra Tabash Mndez, en su excelente trabajo Factores de

la Cultura Organizacional influyentes en la satisfaccin laboral del personal
administrativo de la Sede Regional Brunca, Campus Prez Zeledn Universidad
Nacional nos dice:

Toda persona, desde su nacimiento y a travs de sus etapas de desarrollo

humano, adquiere habilidades y destrezas no slo por un motivo propiamente
fsico. Ms bien aunado a esto generalmente el ser humano va superando cada
etapa de su vida motivado y/o estimulado por quienes le rodean. Y es que a toda
persona, independientemente de su edad le agrada que le reconozcan sus
esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van desde una
palabra de felicitacin, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta
obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra
inmerso en la fuerza laboral..

Y nos sigue diciendo: Todo trabajador asiste a su empleo siempre con la ilusin
de ser reconocido especialmente por sus lderes y compaeros, ya que llevan
consigo una necesidad de logro y de sentir orgullo de su labor. Incluso algunos se
arriesgan a tomar retos o desafos con el fin de sentir que estn poniendo en
prctica sus habilidades y conocimientos, adems de estar dando su mejor
esfuerzo. Siendo as los lderes de las organizaciones deben estar muy atentos de
los efectos que pueden ocasionar diferentes tipos de reconocimientos o incentivos
en sus empleados. [] Cuando se habla de reconocimientos, recompensas,
premios o como se les quiera llamar, generalmente se piensa en estos en
trminos de dinero, o sea incentivos salariales, lo que no siempre significa que
este recurso sea el mejor o ms ptimo a aplicar como un sistema de
recompensa. [] Otro tipo de incentivo puede ser el facilitarle a los empleados las
condiciones necesarias para el desarrollo de un proyecto de inters personal, []
flexibilidad de horario, un plan vacacional, [] becas para estudios superiores, []
e incluso, por qu no?, hasta una tarde libre.

En sintona con Alexandra, Hay tantas maneras de premiar una persona como
personas existen, ya que generalmente lo que motiva a una no es lo mismo que
motiva a la otra.. Y as, en el 2006, Summers en su obra Administracin de la
Calidad (Editorial Mexicana, Mxico) nos seala: Los sistemas de recompensa
deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se
vean recompensados en la medida en que permitan que la organizacin alcance
sus metas y objetivos. Como destinatarios directos de los beneficios, los
empleados debern jugar un papel activo en la creacin o modificacin del
sistema de recompensas.

De acuerdo con Valeria Bedodo Espinoza y Carla Giglio Gallardo en su tesis de

grado para optar al ttulo de Psiclogo Motivacin laboral y compensaciones: una
investigacin de orientacin terica en el 2006 en la Universidad de Chile,
haciendo referencia a Villanueva y Gonzlez nos dicen [1]:

La compensacin se refiere, entonces, a la gratificacin que los empleados

reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o
recompensas que se les entregan [2] y que contribuye a la satisfaccin de stos,
ayudando as a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de
trabajo productiva. El concepto de compensacin incluye todo tipo de
recompensas, tanto extrnsecas como intrnsecas, que consideran elementos tanto
monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como
resultado de su trabajo en la organizacin. Las recompensas extrnsecas se
refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos
directamente por la organizacin. Las recompensas intrnsecas se refieren a
recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas
actividades o tareas, como son: satisfaccin laboral, compromiso, autonoma,
oportunidades de crecimiento y aprendizaje [1].

Valeria y Carla en su tesis de grado, haciendo referencia a Villanueva y Gonzlez

[1], nos mencionan el trmino compensacin total y no dicen que se compone de
tres grandes elementos: la remuneracin base, los incentivos y los beneficios.

Elementos de la Compensacin Total

Remuneracin base

La remuneracin base hace referencia al sueldo base o salario, tambin llamado

renta fija. Se podra definir como la remuneracin o pago regular que una persona
recibe por sus servicios cuando est empleada por una empresa, que establece
una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados, dependiendo de sus
cargos, el mercado, el desempeo a largo plazo y las competencias [1].

Aunque el sueldo o salario no es el nico inters del trabajador, sin embargo,

lamentablemente, constituye una de las ms antiguas formas de estimular su
cooperacin y contribucin. Ojo, ya que es un arma de doble filo, si no est bien
administrado, pudiera fcilmente convertirse, en uno de los elementos que ms
estorben a esa cooperacin y contribucin. De ah la importancia de la
Administracin de sueldos y salarios, de ella depende, en su mayor parte: la
actitud, la cooperacin, la contribucin y las fluidas interrelaciones del personal y
con ellas, las interrelaciones departamentales y gerenciales de la organizacin.

Bien, pero veamos que nos dicen los expertos en la materia:

Snchez Barriga: Es la fase de la Administracin de Recursos Humanos que usa

principios y tcnicas definidas para lograr que la remuneracin total que recibe el
trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a
las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa. [3]

Idalberto Chiavenato: Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de

establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organizacin. [4]

Strauss y Sayles: Es un procedimiento sistemtico para establecer una

estructura de remuneracin. [5]

Andrew F. Sikula: La Administracin de sueldos y salarios consiste en elaborar

una escala de pago equitativa que sea suficientemente generosa para asegurar
que los empleados continen trabajando con la compaa y sean motivados para
realizar un buen trabajo para que no creen problemas a la organizacin. [6]
Ahora bien, mediante la evaluacin y la valorizacin de cargos (basado en la
importancia o valor relativo de stos en la organizacin) se establece la
remuneracin base que no es ms que la plataforma de la compensacin total. En
la evaluacin de cargos se determina su valor relativo, considerando por ejemplo,
las competencias clave y garantizando la equidad interna. Por otro lado, la
valorizacin de cargos determina su precio en el mercado, garantizando as la
competitividad externa.

Incentivos

Dependen del desempeo a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la
reduccin de costos, los incentivos corresponden al componente variable de la
compensacin total, ya que estn asociados directamente con el desempeo o
productividad, es decir, existe una relacin directa entre lo que el empleado hace
(sus resultados) y los incentivos que obtiene [7]. El incentivo depende de los
resultados y no es algo garantizado.

Si estos estn diseados adecuadamente, indicarn qu busca la organizacin, y

los trabajadores por ende, ajustarn su desempeo a dicha expectativa, de esta
forma, la relacin entre las metas de la organizacin, la motivacin y el
desempeo, unidas mediante los incentivos, conforman las variables de la
ecuacin que permitir el alineamiento estratgico de la gerencia de Gestin
humana.

Beneficios

Los beneficios son comnmente entendidos como el componente no monetario de

la compensacin total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los
convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente,
del tipo de organizacin, el tipo de cargo y el nivel jerrquico.

Funciones de la Compensacin Total

El Psiclogo e Investigador de la Escuela de Psicologa de la Universidad Adolfo

Ibez, Santiago, Chile, Ignacio Fernndez Reyes, en su obra La gestin de
compensaciones como posibilidad valrica, haciendo referencia a Flannery,
Hofrichter y Platten [7], nos dice que toda compensacin debe cumplir con cuatro
funciones: alineamiento estratgico, equidad interna, competitividad externa y
direccin del desempeo.

Alineamiento estratgico

Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar

directamente las metas y valores de una organizacin con la motivacin y
desempeo de los trabajadores. Si las compensaciones estn bien diseadas e
indican qu busca una organizacin, los empleados ajustarn su desempeo a la
expectativa de la misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de
la organizacin, sea recompensado (no necesariamente en forma monetaria).

Equidad interna

Lo equitativo est en que se usa el mismo conjunto de variables y las mismas

unidades de medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos.
Dos personas en cargos iguales, deben, necesariamente, percibir la misma
retribucin por concepto del cargo.

Competitividad externa

Es prctica habitual en las empresas compararse con el mercado para testear su

posicionamiento relativo. Esta prctica es positiva, en la medida que se
comprenda que la remuneracin debe satisfacer no slo el criterio de
competitividad externa, sino que al mismo tiempo debe asegurar equidad interna.

Direccin del desempeo

Concebir el desempeo de las personas como el activo ms relevante que debe

administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el
desempeo de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un
carcter individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben
considerar el tipo de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su
cargo y cmo recompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de
remuneracin como de recompensas no monetarias.

Solo a manera de consejo, considero relevante reflexionar, estudiar y comprender

la Compensacin, junto con sus efectos motivacionales en las personas, como
antecedentes del desempeo laboral alineado con las metas organizacionales, el
bienestar de la familia y con ella, el bienestar de la comunidad y la satisfaccin de
los trabajadores. Este es un tema que amerita respeto y no puede ser tratado a la
ligera y en forma deportiva, de hecho la relevancia de estudiar este tema presenta
diversas dimensiones que ameritan anlisis y horas de estudio, en primer lugar,
los asuntos vinculados a la motivacin son relevantes a prcticamente todas las
reas de la psicologa contempornea, incluyendo la fisiologa, la psicologa social,
la psicologa laboral, la personalidad, el aprendizaje, la cognicin, la educacin, la
psicologa clnica y la psicologa de la salud, el poder y el empoderamiento, sin
olvidar la responsabilidad tica que tiene la empresa de otorgar el salario
emocional (equilibrio emocional, bienestar fsico y psicolgico, en sntesis, calidad
de vida) a las personas que en ella trabajan. En segundo lugar y no por eso
menos importante, est el correcto manejo Administrativo del caso, la correcta
definicin de cargos y funciones, la correcta definicin de la estructura organizativa
alineada a la Planificacin Estratgica, el clima psicolgico, el clima
organizacional, la formacin de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, la
gerencia, el liderazgo, la comunicacin, las interrelaciones organizacionales y
personales, la capacitacin, la motivacin.

En conclusin: La correcta compensacin no consiste en pagar ms, sino

humana, equitativa e integralmente mejor.

Notas al pie

1. Villanueva A. y Gonzlez E. (2005). Gestin en las Compensaciones I.

Manual del participante. Santiago, Chile.
2. Dessler G. (1996). Administracin de personal. Prentice Hall
Hispanoamericana. Mxico.
3. Citado en; Rodriguez Valencia Joaqun (1993). Administracin Moderna de
Personal 1. Edit. ECASA, 2a Edicin, Mxico.
4. Chiavenato Idalberto (1994). Administracin de Recursos Humanos. Edit.
McGrawHill, 2a Edicin, Mxico.
5. Citado en; Rodriguez Valencia Joaqun (1993). Administracin Moderna de
Personal 1. Edit. ECASA, 2a Edicin, Mxico.
6. Sikula Andrew F. (1989). Administracin de Recursos Humanos. Edit.
Limusa, Mxico.
7. Flannery T., Hofrichter D. y Platten P. (1997). Personas, desempeo y pago:
compensacin dinmica para el nuevo entorno de negocios. Editorial
Paids. Buenos Aires, Argentina.