Informe Final de Mic

Ao de las Cumbres Mundiales en el Per
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
INFORME FINAL:
IMPLICANCIA DEL DESARROLLO

PROFESIONAL EN EL DESEMPEO
LABORAL EN INSTITUCIONES
EDUCATIVAS
AUTORES:
AGUILAR GUILLERMO, JESSICA

MORENO LAURA, RENZO
MERCADO ORTIZ, GINO
MUOZ VIDAL, MANUEL
PEREDA OCAA, ELSA
ROJAS ASCUE, EDGAR
SOTO CALLE, NATALY
VSQUEZ SULLN, BRYAN
CALLAO - PERU
2009
1
DEDICATORIA
Porque el esfuerzo da frutos y la

valenta se lleva en el corazn. Porque
un guila en solitario solo irrumpe el
cielo. Porque cuando estamos solos,
no haya nada mejor que tener amigos
y compartir lo que sabes. De todas
formas aprenders igual. En ese
momento no eres un guila en solitario.
Con todo nuestro amor a nuestros
padres y hermanos, por el apoyo
incondicional que nos brindan.
2
AGRADECIMIENTOS
No son muchas las personas, pero s muy significativas en nuestras vidas, a

quienes les agradecemos su apoyo.
En primer lugar, queremos agradecer a nuestro profesor gua Sr. Hernn vila
Morales, ya que con su apoyo, gran experiencia, motivacin y paciencia en la
seleccin y desarrollo del tema de esta investigacin.
A nuestro profesor Jorge De La Cruz Neyra, por su motivacin, revisin y apoyo en el

campo del desarrollo de la estadstica en el software SPSS, y su entusiasmo con el
tema de esta investigacin.
A quienes nos apoyaron, directa e indirectamente, y de una forma u otra. A nuestros

queridos padres y hermanos, por su incondicional apoyo. A nuestros compaeros de
estudios de PRE grado, por darnos una palabra de apoyo en los momentos difciles.
Gracias amigos por su amistad, apoyo y buenas vibras. Gracias Facultad de Ciencias
Administrativas. Gracias Universidad Nacional del Callao.
INDICE
3
DEDICATORIA 2
AGRADECIMIENTO 3
RESUMEN 7
ABSTRACT 8
INTRODUCCIN 9
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 10
1.1. Anlisis y Descripcin del Problema 10
1.2. Formulacin del Problema 13
1.2.1. Problema General 13
1.2.2. Problemas Especficos 13
1.3. Objetivos de la Investigacin 14
1.3.1. Objetivo General 14
1.3.2. Objetivos Especficos 14
1.4. Lnea de Investigacin 15
1.5. Justificacin 15
1.5.1. Justificacin Terica 15
1.5.2. Justificacin Social 16
1.5.3. Justificacin Metodolgica 16
1.6. Delimitaciones 16
1.6.1. Delimitacin Temporal 16
1.6.2. Delimitacin Espacial 17
1.6.3. Delimitacin Social 17
1.7. Limitaciones 17
CAPITULO II: MARCO TERICO 18
2.1. Antecedentes 18
2.1.1. Investigaciones Extranjeras 18
2.1.2. Investigaciones Nacionales 20
2.2. Bases Tericas 22
2.2.1. Desarrollo Profesional 22
2.2.1.1. Antecedentes 22
2.2.1.2. Situacin Actual 23
4
2.2.1.3. Concepto 23
2.2.1.4. Elementos de los Programas de Desarrollo Profesional 24
2.2.1.5. Etapas del Desarrollo Profesional 25
2.2.1.6. Desarrollo Integral del Potencial Humano 26
2.2.1.6.1. Capacitacin 26
2.2.1.6.2. Entrenamiento 26
2.2.1.6.3. Habilitacin 26
2.2.2. DESEMPEO LABORAL 26
2.2.2.1. Situacin Actual 26
2.2.2.2. Concepto 28
2.2.2.3. Decreto 3782 29
2.2.2.4. Evaluacin del Desempeo 29
2.3. Definicin de Trminos Bsicos 30
2.4. Entidad(es) 37
2.5. Hiptesis 38
2.5.1. Hiptesis General 38
2.5.2. Hiptesis Especficas 38
CAPTULO III: METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN 41
3.1. Variables 41
3.1.1. Variable Independiente 41
3.1.2. Variable Dependiente 41
3.1.3. Variables Intervinientes 42
3.2. Enfoque 42
3.3. Tipo 42
3.4. Diseo 43
3.5. Poblacin y Muestra 43
3.5.1. Poblacin 43
3.5.2. Muestra 43
3.6. Mtodo 44
3.7. Tcnicas 44
3.8. Instrumentos 44
5
CAPTULO IV: ANLISIS Y DISCUSIONES 45
4.1. Anlisis 45
4.2. Discusin 92
CONCLUSIONES 93
RECOMENDACIONES 94
BIBLIOGRAFA 95
ANEXOS 96
RESUMEN
6
Pocos estudios, indagaciones y bsquedas se han hecho respecto a la
manera de cmo un buen desarrollo profesional puede generar un buen desempeo
laboral; conocemos que el Estado Peruano aplica cada cierto tiempo evaluaciones
del desempeo luego de haber brindado algn desarrollo profesional a los docentes
peruanos, para conocer si es que refleja la adquisicin y aplicacin de conocimientos
brindados en capacitaciones, entrenamientos, habilitaciones entre otros para
aumentar sus capacidades como docente; as como en una institucin educativa
privada aplica esas evaluaciones en funcin a sus polticas internas.
Consideramos que el desarrollo profesional es la accin por la cual la persona

despliega sus potencialidades. Un proceso de crecimiento no se da sin un aporte
personal y este es el lmite con el que se topan las organizaciones, por lo tanto no
existe desarrollo de la organizacin sin desarrollo de las personas.
El Desempeo Laboral, en nuestra investigacin ser medido mediante la

conocida Evaluacin del Desempeo, en este caso centrndonos a los parmetros
que se aplican en el sector educacional; mediremos entonces, la influencia del
desarrollo profesional en el desempeo laboral, conociendo que los docentes de toda
institucin educativa recibe constante o casi frecuentemente actualizaciones y
capacitaciones de temas pedaggicos que van a influir en el proceso de aprendizaje
de los alumnos.
La investigacin fue realizada en dos instituciones educativas, pblica El

Pacfico de San Martn de Porres, y privada El Buen Pastor de Los Olivos, a docentes
de 4 y 5 de Secundaria, en el primero fueron parte de la investigacin 7 docentes
de una poblacin de 8, y en la segunda 20 docentes de una poblacin de 21,
respectivamente.
Los resultados confirman todas las hiptesis de los investigadores, con

respecto a que a medida que una persona avanza profesionalmente puede
desenvolverse mejor en su labor como docente.
ABSTRACT
7
Shortly studies, investigations and searches have been made regarding the
manner of how a good professional development can generate a good job
performance; know that the Peruvian government implemented from time to time
assessments of performance after having given some professional development for
teachers Peruvians, to see if it is reflecting the acquisition and application of
knowledge provided in skills, training, qualifications among others to increase their
teaching skills as well as in a private school applies these evaluations according to
their internal policies.
We believe that professional development is the process by which a person

displays their potential. A growth process does not occur without a personal
contribution and this is the limit with that face organizations, therefore there is no
organizational development without development of people.
The job performance, our research will be measured by the known

performance evaluation, in this case focusing on the parameters that apply in the
educational sector, measures then, the influence of professional development in job
performance, knowing that teachers throughout school receives almost constant or
frequent updates and pedagogical skills of items that will influence the learning
process of students.
The research was conducted in two educational institutions, public Pacific St.
Martin de Porres, and private El Buen Pastor of Los Olivos, a teacher of 4 and 5 High
School, were in the first part of the investigation of a teacher 7 population 8, and 20
teachers in the second of a population of 21, respectively.
The results confirm all scenarios of researchers, regarding that as a person can
function professionally progressing well in his work as a teacher.
INTRODUCCIN
8
Este presente estudio de investigacin cientfica trata de enfocarse en la
Implicancia del Desarrollo Profesional en el Desempeo Laboral en
Instituciones Educativas, centrndonos en docentes que ensean a 4 y 5 grado
de Secundaria, la primera es la Institucin Educativa Pblica El Pacfico de San
Martn de Porres y la segunda es la Institucin Educativa Privada El Buen Pastor de
Los Olivos.
La importancia de esta investigacin es ms que llegar a comprobar que el

Desarrollo Profesional incide en el Desempeo laboral de los Docentes de las
Instituciones Educativas, es el hecho de que ese desempeo tambin incidir en
cuanto al grado de aprendizaje y conocimiento de los alumnos, los cuales tambin de
cierta forma reflejan la eficiencia y eficacia que aplican los docentes en sus sesiones
pedaggicas.
El estudio est constituido en cuatro captulos, empezando por el

Planteamiento de problema, desde que descubrimos esa interrogante, para llegar a
definir nuestros problemas as como tambin los objetivos respectivos. En el
Segundo Captulo se encuentra el sustento terico de este trabajo, basndonos en
investigaciones tanto extranjeras como nacionales, pudiendo ya plantear tambin las
hiptesis. El Tercer Captulo est constituido por la esencia del curso que llevamos, la
Metodologa de la Investigacin, donde definiremos la estructura de las variables,
enfoque, diseo, poblacin, muestra y el mtodo. Cuarto Captulo est compuesto
por el anlisis y discusiones que realizaremos luego de la reunin y tratado de datos.
9
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Anlisis y Descripcin del Problema
En la actualidad, debido a los procesos de cambios, en una institucin

(empresa) educativa se requiere de la calidad del talento humano de los docentes
para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos
educacionales, es por ello que el Desarrollo Profesional ser un punto clave para
conocer los niveles de desempeo dentro de una organizacin.
A travs de esta investigacin podremos analizar entonces la influencia del

Desarrollo Profesional de los trabajadores en el Desempeo Laboral que realizan.
Partiremos diciendo que Desarrollo Profesional involucra la planeacin de la

carrera y comprende los aspectos que una persona mejora con vista a lograr
objetivos dentro de la organizacin. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o
por el apoyo de la empresa donde se labora. Por otra parte del estudio, el
Desempeo Laboral ser definido como la realizacin y aplicacin de conocimientos
dentro de un puesto de un rea especfica en una empresa, refirindose en nuestro
caso en las instituciones educativas.
Tanto el Desarrollo Profesional como el Desempeo Laboral poseen

caractersticas propias que las distinguen y los convierte en variables fundamentales
para el desarrollo de los centros educativos.
10
El problema se presenta desde el momento en que el Desarrollo Profesional
se convirti en un factor importante para medir el Desempeo Laboral de los
docentes de las instituciones educativas con la finalidad de conocer la realidad
educacional actual.
El Desarrollo Profesional afecta de dos maneras el comportamiento en el

trabajo. La ms evidente es que mejoran directamente las capacidades del empleado
para cumplir con su trabajo, esta mejora en las capacidades, acrecienta el potencial
del empleado de desenvolverse en un nivel superior. El segundo beneficio del
Desarrollo Profesional es que aumenta la eficacia del personal, porque los
empleados estn ms dispuestos a emprender las tareas del trabajo y empear un
esfuerzo mayor.
Para establecer el estudio nos centraremos en averiguar cual es la implicancia

del desarrollo profesional en el desempeo laboral de los docentes, asimismo, se
desarrollar paso a paso los diferentes puntos vinculados a este tema para llegar a
una certera conclusin; comenzaremos separando las dos variables para estudiarlas
cada una por su lado y as alcanzar un punto de comparacin para poder plantear las
posibles implicancias que se puedan adquirir entre estos dos conceptos, sabiendo
que existen dos realidades, Instituciones Educativas Pblicas e Instituciones
Educativas Privadas.
En esta investigacin estn inmiscuidos, los docentes, los alumnos y en

especial el jefe del rea de Recursos Humanos de cada Institucin Educativa; en
base a ellos conoceremos cmo es el desenvolvimiento de los docentes, basndonos
en la formacin que tuvieron y que tienen; para as poder conocer a grandes rasgos
la realidad que viven alumnos de colegios particulares y colegios estatales.
Asimismo, se abordar temas como el nivel de desarrollo profesional promedio

en la institucin educativa, donde pretendemos obtener informacin acerca del nivel
promedio que existe en cada institucin educativa; realizar evaluaciones para
11
analizar el desempeo laboral de los docentes, en esta parte queremos incidir en
cuanto a los criterios que utilizan para medir el desempeo laboral; analizar el nivel
ptimo del desarrollo profesional para tener un buen Desempeo Laboral en las
instituciones, queremos saber en qu grado el Desarrollo Profesional es el adecuado
y suficiente como marco de referencia dentro de la empresa para tener un eficiente
desempeo en el trabajo; asimismo investigar la diferencia del Desempeo Laboral
entre instituciones educativas pblicas e instituciones educativas privadas, en la
medida de lo posible, comparar el desenvolvimiento de los docentes dentro de cada
institucin educativa diferenciando sus niveles de capacitaciones, entrenamientos,
habilitaciones, entre otros; saber las diferencias que existen entre una institucin
educativa pblica y institucin educativa privada respecto a la poltica orientada
(Capacitaciones, entrenamientos, habilitaciones) al Desarrollo Profesional del
docente, con qu frecuencia y alcances realizan esas polticas de Desarrollo
Profesional; ver la contrastacin entre un desarrollo profesional por parte de la
empresa y otro por parte del individuo, nos referimos a la comparacin que hay entre
el desarrollo profesional de cada persona y por parte de la empresa; saber sobre el
nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados con el desarrollo profesional
y el desempeo laboral, De acuerdo a las diversas fuentes que tenemos de algunos
autores, reconocer en que grado estn siendo reales en las instituciones.
La investigacin es viable, pues dispone de los recursos necesarios para

ejecutarla. No se cuenta con la autorizacin de las autoridades de las respectivas
instituciones educativas, mas se cuenta con el apoyo de las personas encargadas del
rea de Recursos Humanos en ambas, por lo tanto se mantendr los nombres de los
docentes en extrema reserva segn nuestros valores ticos; por tal motivo nuestra
investigacin guarda validez cientfica.
El resultado de la investigacin ser de gran utilidad para estas instituciones

ya que podrn tomar las decisiones adecuadas (segn el criterio de cada una) para
aplicarlos en su contexto.
12
Por lo tanto, analizaremos la implicancia del desarrollo profesional en el
desempeo laboral; en dos diferentes centros educativos: El Pacfico (Institucin
Educativa Pblica) y El Buen Pastor (Institucin Educativa Privada), las cuales se
encuentran ubicadas en San Martn de Porres y Los Olivos respectivamente y
trabajaremos con alumnos de 4 y 5 de Secundaria.
1.2. Formulacin del Problema
1.2.1. Problema general
Cul es la implicancia del desarrollo profesional en el desempeo laboral

de los docentes que laboran en la Institucin Educativa Pblica EL PACFICO
SAN MARTIN DE PORRES y la Institucin Educativa Privada EL BUEN
PASTOR LOS OLIVOS que ensean en 4 y 5 de Secundaria?
1.2.2. Problemas especficos
1) Cul es el grado o nivel de desarrollo profesional promedio que tiene el

docente que labora en la institucin?
2) Qu criterios de evaluacin emplea la institucin para medir el desempeo

laboral?
3) Cul es el nivel adecuado de desarrollo profesional para tener un buen

Desempeo Laboral segn las instituciones en el contexto actual?
4) Cules son las diferencias de los resultados de la evaluacin de

Desempeo Laboral entre instituciones pblicas y privadas?
13
5) Existen diferencias entre una institucin educativa pblica y una institucin
educativa privada respecto a la poltica orientada (Capacitaciones,
entrenamientos, habilitaciones) al Desarrollo Profesional del docente?
6) Cul es la relacin entre el desarrollo profesional implementado por la

institucin y por iniciativa del individuo?
7) Cul es el nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados con el

desarrollo profesional y el desempeo laboral?
1.3. Objetivos de la Investigacin
1.3.1. Objetivo General
Verificar la implicancia del desarrollo profesional en el desempeo laboral de

los docentes que se desenvuelven en la institucin educativa pblica EL
PACIFICO SAN MARTN DE PORRES y la institucin educativa privada EL
BUEN PASTOR LOS OLIVOS que ensean en 4 y 5 de Secundaria.
1.3.2. Objetivos especficos
1) Determinar el grado o nivel de desarrollo profesional promedio que tiene el

docente que labora en la institucin.
2) Conocer los criterios de evaluacin que emplea la institucin para medir el

desempeo laboral.
3) Sealar el nivel adecuado de desarrollo profesional para tener un buen

Desempeo Laboral segn las instituciones en el contexto actual.
14
4) Fijar las diferencias de los resultados de la evaluacin de Desempeo Laboral
entre instituciones educativas pblicas y privadas.
5) Situar las diferencias entre una institucin educativa pblica y una institucin
educativa privada respecto a la poltica orientada al Desarrollo Profesional del
trabajador (Capacitaciones, entrenamientos, habilitaciones).
6) Dar a conocer la relacin entre el desarrollo profesional por parte de la

institucin y por iniciativa del individuo.
7) Conocer el nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados con el

desarrollo profesional y le desempeo laboral.
8) Dar ha conocer la importancia que tiene el desarrollo profesional para

determinar un ptimo desempeo laboral en la institucin donde se aplique.
1.4. Lnea de Investigacin
No se Precisa.
1.5. Justificacin
1.5.1. Justificacin terica
Se justifica, porque se realiza una investigacin seria y cientfica sobre

el nivel de desarrollo profesional existente y presente de cada uno de los
docentes que laboran en las mencionadas instituciones; basndonos en
fuentes tericas y datos estadsticos que fundamentan nuestro estudio, ya que
15
hay necesidades de alcanzar objetivos y por tanto se toman polticas por parte
de la institucin y del individuo de adquirir ms y mayores conocimientos que
generen eficiencia aplicada en la prctica diaria de sus labores.
1.5.2. Justificacin social
La presente investigacin apunta a que las instituciones educativas

asimilen mejor la idea de que un buen desarrollo profesional acarrear en un
mejor desempeo laboral de sus docentes y que estos mismos asuman con
responsabilidad y criterio que, adquirir conocimientos se d con una visin
planetaria de su propia realizacin como profesional, con la intencin de que
responda a las necesidades y exigencias de la comunidad educativa y del
entorno social en general.
1.5.3. Justificacin metodolgica
Nuestro estudio se justifica metodolgicamente puesto que para realizar uno

de los instrumentos nos basamos en uno que ya est establecido y aplicado por la
Gestin del Estado, a partir de all pudimos crear una ficha de monitoreo para
evaluar el desempeo de los docentes de las instituciones educativas, el cual fue
validado por tres expertos. Tambin realizamos y aplicamos una encuesta a cada
docente para conocer su Desarrollo Profesional tanto individual como por parte de
la empresa creado por los investigadores as como tambin validado por tres
expertos cientficos.
1.6. Delimitaciones
1.6.1. Delimitacin Temporal
4 meses (Mayo Agosto 2008)
16
1.6.2. Delimitacin espacial
Institucin Educativa Pblica El Pacfico e Institucin Educativa Privada El Buen

Pastor, las cuales se encuentran ubicadas en San Martn de Porres y Los Olivos
respectivamente.
1.6.3. Delimitacin social
Autoridades del colegio, profesores, alumnos de cada institucin educativa.
1.7. Limitaciones de la investigacin
Las limitaciones que hemos tenido durante este tiempo de investigacin han
sido:
o Dificultad para acceder a las instituciones educativas El Buen Pastor y El

Pacfico.
o Dificultad para acceder a documentos como el file personal de cada docente.
o Entorpecimiento de la investigacin por parte de las vacaciones semestrales
en las instituciones educativas.
o Dificultad para conseguir tesis relacionadas a nuestro tema de investigacin.
o Falta de tiempo por parte de los investigadores para realizar el trabajo.
17
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la Investigacin
2.1.2. Investigaciones extranjeras
Segn Pea Castro, Miriam (2007), en la tesis intitulada Oportunidades y

retos en el desempeo y desarrollo profesional de la mujer profesionista en el
rea de la Contadura en la Ciudad de Puebla en los comienzos del siglo XXI,
Universidad de las Amricas. Puebla, Mxico; para optar por el Grado de Licenciatura
en Contadura y Finanzas.
En este trabajo se pretende investigar la relacin entre las oportunidades y

retos en el desempeo y el desarrollo profesional de la mujer profesionista en el rea
de la Contadura en la Ciudad de Puebla en los comienzos del siglo XXI,
Este estudio est basado en una metodologa correlacional, segn se puede

leer en sus pginas, no pudo concretar su poblacin ni su muestra debido a los
mltiples no que recibieron al querer entrevistar a las contadoras de varias
empresas, pero se basaron en una tesis anterior en donde las tcnicas de
recoleccin de datos empleados en la investigacin son: la entrevista, el registro y la
observacin.
18
Si bien es cierto los gneros en nuestra investigacin no estn muy resaltados
pero creemos conveniente mencionar que la participacin de la mujer en el rea de la
Contadura de la Ciudad de Puebla en los comienzos del siglo XXI, actualmente es
participativo y contribuye al progreso productivo producto de un Desarrollo
Profesional, se est de acuerdo con esta tesis planteada, haciendo hincapi sobre
un tema tan controversial como lo es el gnero, y podemos concluir que lo nico
constante es que no se puede afirmar la existencia de una diferenciacin entre los
empleados masculino y femenino en el trabajo gerencial, una mujer puede demostrar
un buen desempeo laboral, condicionada bsicamente por una buena formacin
profesional no tan slo de una carrera profesional y la experiencia que tiene sino de
las constantes capacitaciones, entrenamientos y habilitaciones que tiene.
Segn Silvestre, Karin et al (2005), en la tesis intitulada Diagnstico del

desempeo laboral de los egresados en administracin de la Universidad
Nacional Experimental Rafael Maria Baralt, Universidad Nacional Experimental
Rafael Mara Baralt, Mxico; para optar por el Grado de Magster en
Administracin: Gestin Empresarial.
Este estudio pretende conocer las caractersticas de un mtodo para

obtener informacin sobre el desempeo laboral de los egresados del Proyecto
Gerencia Industrial del Programa Administracin de la UNERMB en
correspondencia con el perfil establecido para este tipo de profesionales y con
las expectativas del sector productivo a travs de las organizaciones contratantes
de acuerdo al diagnstico realizado.
En el desarrollo de esta investigacin la poblacin estuvo constituida por

el nmero de supervisores de los egresados y las empresas donde laboran. La
muestra seleccionada estuvo constituida por la poblacin objeto de estudio, por
ser la totalidad de supervisores de los egresados un nmero de fcil acceso y
posible de entrevistar, por ello el nmero de supervisores es de 40 personas, esa
es la poblacin y a la vez muestra. Al estar esta investigacin determinada por un
19
enfoque cuantitativo, los datos se obtuvieron partiendo de una entrevista
personal (instrumento de recoleccin de datos) que se les hizo a los supervisores
de las organizaciones contratantes que tenan a su cargo la muestra
seleccionada de egresados de la institucin con el propsito de recabar
informacin sobre su desempeo.
El objetivo general de esta investigacin estuvo referido a determinar el

desempeo laboral de los egresados en Administracin de la Universidad Nacional
Experimental "Rafael Mara Baralt", respondiendo al proceso de Evaluacin
Institucional y a la insercin de stos profesionales en el mercado ocupacional. En
nuestra investigacin vamos a necesitar esos mtodos para obtener informacin
sobre el desempeo laboral de diversos trabajadores, en nuestro caso docentes.
Para desarrollar esta investigacin se revisaron teoras referidas a desempeo y a
evaluacin institucional, lo que permiti caracterizar la variable de estudio. Se diseo
una investigacin enmarcada dentro de los estudios de campo de tipo descriptivo,
bajo la modalidad de proyecto factible.
2.1.2. Investigaciones Nacionales
Segn Enrique Bedoya (2006), en la tesis intitulada La Nueva Gestin de

Personas y su evaluacin de desempeo en empresas competitivas,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Per; para optar por el Grado de
Magster en Administracin: Gestin Empresarial.
Esta investigacin pretende conocer cmo desarrollar una nueva concepcin

de la funcin de recursos humanos y un sistema de gestin de evaluacin eficaz para
el desarrollo y gestin de una empresa competitiva.
La poblacin motivo de esta investigacin est conformada por el total de 530

trabajadores de todos los niveles del personal que presentan servicios en empresas
privadas competitivas, las cuales fueron seleccionadas por la naturaleza de su
20
actividad y por su inters en aplicar la tcnica de evolucin del desempeo y
productividad de su esfuerzo laboral. La muestra utilizada de la fuerza laboral en la
presente investigacin, est conformada por el personal de las empresas Wong S.A.,
IDAT, siendo dicha muestra el orden de 230 trabajadores, comprendiendo tambin
gerentes y empresarios segn algunos casos, clasificados en tres categoras snicas:
profesional, tcnico y auxiliar habindose utilizado preferentemente a personas que
tenan conocimiento de dicha problemtica e inters por participar.
Para conocer los datos que requeran utilizaron tcnicas como entrevista,
encuestas; e instrumentos como gua de anlisis documental, matriz de consistencia.
La globalizacin nos presenta un nuevo entorno que tiene relacin directa con
los cambios en la empresa y en la formacin de las personas para hacerlas ms
competitivas, la nueva concepcin referida a la gestin de personas y el
establecimiento de un nuevo sistema de evaluacin de su desempeo incidir en el
desarrollo de las empresas en el entorno de alta competitividad. Es por ello que en
esta tesis nosotros vamos a reincidir en que los instrumentos para evaluar el
desempeo de los trabajadores son inminentes e importantes, de esta manera esta
tesis es fundamental apoyo para nuestra investigacin.
Segn Alberto Espinosa (2006), en la tesis intitulada Evaluacin del Sistema

del Control interna en el Programa Nacional de Planteamiento, Equipamiento y
Habilitacin , PRONAME del Ministerio de Salud, para la ejecucin de obras,
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Per; para optar por el Grado de
Magster en Administracin: Gestin Empresarial.
Este trabajo pretende verificar si existe en el programa Nacional de

mantenimiento, equipamiento y habilitacin - PRONAME -, del ministerio de salud, un
ptimo control interno para la ejecucin de obras de infraestructura, que asegure un
uso eficiente y legal de sus recursos, y que salvaguarde sus activos el resultado
razonable de sus operaciones.
21
De acuerdo al diseo de investigacin la poblacin objeto de estudio
comprende los proyectos de PRONAME aprobados y ejecutados durante el ao
1998-2003, en los cuales el PRONAME ha participado crticamente y han sido
evaluados mediante tcnicas de recoleccin de datos como la entrevista y registro,
as como tambin instrumentos como gua estructurado de entrevista y una encuesta
estructurada.
En estos puntos se observa continuas aplicaciones en plazo de obras. Una

causa importante es la falta oportuna de los pagos de adelanto. De esto podemos
deducir que el PRONAME no cuenta con un adecuado sistema de control interno, y
por lo tanto deberan mejorar su gestin, coincidiendo con el autor; en la medida que
nuestro desarrollo profesional tiene que ver con el habilitamiento que se le hace a los
trabajadores.
2.2. Bases tericas
2.2.1. Desarrollo Profesional
2.2.1.1. Antecedentes
Pocos temas de recursos humanos han cambiado tanto en los ltimos 10 20

aos como el del papel de la organizacin en el desarrollo profesional de sus
empleados. Ha pasado del paternalismo (en el que la organizacin asume casi toda
la responsabilidad de dirigir la carrera de sus trabajadores) al apoyo de los individuos
para que asuman la responsabilidad por su propio futuro. Las carreras por profesin
han pasado por una serie de movimientos acumulativos, de ms salario, autoridad,
estatus y seguridad, a otras en las que las personas se adaptan con rapidez
aprenden constantemente y cambian con el tiempo su identidad laboral.
22
Durante buena parte del siglo XX, las compaas reclutaban jvenes con la
intencin de que pasaran toda su carrera dentro de la organizacin. Para los que
tenan la motivacin y las caractersticas correctas, trazaban carreras de ascensos
con responsabilidad crecientes. Los patrones daban la capacitacin y las
oportunidades y los empleados respondan con lealtad y empeo. Esta situacin est
muy deteriorada. Ahora la incertidumbre es tanta que limita la capacidad de las
organizaciones para prever sus necesidades futuras. La administracin busca
flexibilidad antes que permanencia. Entre tanto, las jerarquas allanadas han reducido
las posibilidades de ascender. El resultado, es que, en nuestros das, la planeacin
de la carrera est cargo de cada empleado, ms que de los patrones. Se ha
convertido en la responsabilidad del trabajador mantener actualizadas sus
habilidades, capacidades y conocimientos y prepararse para las nuevas tareas de
maana.
2.2.1.2. Situacin Actual
En el contexto actual crecer como personas y realizarse en sus trabajos son

algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealizacin se da en
un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos. El
desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera y comprende los
aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de
la organizacin. Como ya hemos citado se puede dar mediante esfuerzos
individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.
2.2.1.3. Concepto
Acumulacin de conocimientos, modelos y experiencias propias y

exclusivamente relacionadas con un rea especifica de la ciencia: ingeniera,
medicina, derecho, administracin, economa, etc. La sola y sistemtica acumulacin
de este tipo de conocimiento no nos garantiza ni el diseo ni la ejecucin de una
23
gestin administrativa, ni mucho menos de su xito. Se requiere de algo ms, de un
buen perfil en materia de dirigencia 1.
2.2.1.4. Elementos de los Programas de Desarrollo Profesional
De manera tradicional las organizaciones se han comprometido con la

planeacin y el desarrollo de los recursos humanos. Los programas de desarrollo de
empleados, con su gran nfasis en la persona, introducen un aspecto personalizado
en el proceso un mtodo comn para el establecimiento de un programa de
desarrollo profesional consiste en integrarlo a las funciones y estructura de los
recursos humanos existentes en la organizacin. La integracin del desarrollo
profesional ha otros programas de recursos humanos sern sinergias que refuerzan
todos los aspectos de la administracin de recursos humanos. Se relaciona la
estructura de los recursos humanos con algunos aspectos esenciales del proceso de
administracin de desarrollo. Por ejemplo, para planear su desarrollo los empleados
necesitan informacin organizacin; es decir, la que puede proporcionar la plantacin
estratgica, pronsticos planeacin de sucesos y los inventarios de habilidades del
mismo modo, ha medida que obtienen informacin sobre ellos y la utilizan para
planear su desarrollo, los empleados necesitan conocer las trayectorias profesionales
dentro de la organizacin y como percibe la direccin el desempeo.
a) La meta: conseguir que las necesidades de la organizacin coincidan con las

de los individuos.
Papel del empleado, Papel de la organizacin; establecer un contexto
favorable, Combinar las metas de la organizacin y las del personal.
b) Identificar las oportunidades profesionales y requerimientos del puesto.

Anlisis de competencias en el puesto, Jerarquizacin de puestos, Muchas
posibilidades, Trayectorias profesionales duales.
c) Calibrar el potencial de los empleados.
1
Stephen Robbins, Comportamiento Organizacional.
24
Cmo usar las evaluaciones de desempeo, Inventarios de los talentos
administrativos, Uso de assessment centers.
d) Iniciativas para el desarrollo de carrera.

Cuadernos de trabajo de planeacin profesional, Talleres de planeacin de
carrera, Eleccin de carrera, Determinacin de las necesidades de desarrollo
individual, Capacitacin para administrar la propia carrera, Consejeros.
2.2.1.5. Etapas del Desarrollo Profesional
El conocimiento, las capacidades, habilidades, actitudes y aspiraciones

profesionales modifican cuando una persona madura. Si bien el trabajo que los
individuos realizan en distintas ocupaciones puede cambiar de manera significativa
los retos y las frustraciones que enfrentan en la misma etapa de sus carreras son
similares.
Las etapas son: 1) Preparacin para el trabajo, 2) Ingreso a la organizacin, 3)

Inicio del desarrollo, 4) Parte media, 5) Final del mismo.
La primera etapa, Preparacin para el trabajo, abarca el periodo previo al

ingreso a una organizacin que a menudo se extiende hasta los 25 aos. Es un lapso
en el que las personas deben de adquirir los conocimientos, las capacidades y las
habilidades que necesitaran a fin de competir en el mercado. En ese momento el
enfoque debe estar en una planeacin cuidadosa, basada en la informacin slida.
La segunda etapa por lo general de los 18 a los 25 aos, se dedica a solicitar trabajo
y elegir el empleo apropiado. Durante este periodo la persona tambin puede estar
preparndose para el trabajo. Las siguientes tres etapas supones adaptarse a la
organizacin y ocupacin elegidas, como modificar las metas, tomar dediciones,
permanecer productivo y prepararse para el retiro.
25
2.2.1.6. Desarrollo Integral del Potencial Humano
2.2.1.6.1. Capacitacin
La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales,

las habilidades necesarias para desempear su trabajo. Proceso de enseanza de
las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo 2.
2.2.1.6.2. Entrenamiento
Respecto de aquello que ya conoce pero que requiere prctica, reaprender y

afianzar para fortalecer sus conocimientos y aplicaciones prcticas 3.
2.2.1.6.3. Habilitacin
Dotar de medios, materiales, maquinarias e insumos para realizar sus labores

con mayor eficiencia; pues las razones o causales del deficiente desempeo pudiera
radicar en la falta de insumos, medios y materiales obsoletos y sin el adecuado
mantenimiento.
2.2.2. DESEMPEO LABORAL
2.2.2.1. Situacin Actual
El proceso de evaluacin de desempeo empez en el ao 2007 con una

versin inicial de la Gua Metodolgica y el Protocolo, que han permitido que las
2
Gary Dessler, 1998
3
Pintado Pasapera, Egard. Comportamiento Organizacional. 2007
26
secretaras de educacin, las instituciones educativas y los evaluados se familiaricen
con los conceptos y la metodologa.
Para el 2008 el proceso ha sido mejorado y el Protocolo cuenta con la

aprobacin oficial de la Gestin del Estado. Las novedades para este ao buscan
contextualizar la evaluacin en los diferentes establecimientos educativos del pas,
para lo cual evaluadores y evaluados deben empezar con la definicin de acuerdos
sobre:
a) Ponderacin de reas de gestin: se debe distribuir el 70% de la evaluacin

de las competencias funcionales entre las reas de gestin (directiva,
acadmica, administrativa y comunitaria).
b) Contribuciones individuales: es necesario definir unos resultados concretos

del desempeo de los docentes y directivos docentes, asociados a las
competencias funcionales, que deben alcanzarse a lo largo del ao escolar
objeto de evaluacin.
c) Competencias comportamentales: hay que seleccionar para su evaluacin
tres (3) de las siete (7) competencias comportamentales, identificadas como
prioritarias para el crecimiento personal del educador.
Igualmente, para este ao se incluyen mejoras que facilitan el proceso,

con respecto a:
a) Escala de calificacin: para orientar el proceso de calificacin se han

definido con ms precisin los criterios de la escala establecida en el Decreto
3782 de 2007.
b) Diligenciamiento del Protocolo: se ha desarrollado una versin del Protocolo

en formato Excel, que permite su diligenciamiento de forma mucho ms
prctica y que incluye todas las frmulas necesarias para calcular los
resultados finales. Este formato se encuentra en sus dos versiones (docentes
y directivos docentes).
27
2.2.2.2. Concepto
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del docente.

La mayor parte de los docentes procura obtener retroalimentacin sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
otros docentes deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que
deben tomar.
Adems de mejorar el desempeo, muchas instituciones educativas utilizan
esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema
de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin
sobre recursos humanos. Los docentes que se desempean de manera insuficiente
pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y
capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no
han sido considerados en todas sus facetas.
Una institucin educativa no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin

del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El
enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y
proporcionar retroalimentacin a los docentes y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de direccin acadmica de ambas

instituciones educativas se va a encargar de desarrollar las evaluaciones del
desempeo para los docentes de los grados avanzados.
Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar uniformidad al

procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores,
empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener
28
resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que disea el
sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluacin misma, que en
la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.
2.2.2.3. Decreto 3782
Son objeto de evaluacin de desempeo laboral los docentes y directivos

docentes que ingresaron al servicio educativo estatal segn lo establecido en el
Decreto Ley 1278 de 2002, superaron la evaluacin de periodo de prueba, han sido
nombrados en propiedad y llevan mnimo tres (3) meses, continuos o discontinuos,
laborando en un establecimiento educativo.
Los docentes a que hace referencia este apartado pueden estar trabajando en
cualquier nivel de educacin: pre-escolar, bsica primaria, bsica secundaria o
media. A su vez, los directivos docentes son de tres tipos: rectores, directores rurales
y coordinadores.
2.2.2.4. Evaluacin del Desempeo
En trminos generales, se podra decir que la evaluacin es un proceso

mediante el cual se obtiene informacin de manera sistemtica, con el fin de emitir un
juicio de valor acerca de un aspecto determinado.
Siguiendo esta lnea, la evaluacin anual de desempeo laboral del docente o

directivo docente est definida como la ponderacin del grado de cumplimiento de
las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que desempea y del logro de
resultados, a travs de su gestin (Decreto 3782 del 2 de octubre de 2007, artculo
2), lo que implica la recoleccin de informacin acerca del desempeo de los
educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha informacin en relacin
con un conjunto de indicadores establecidos previamente.
Esta evaluacin, que busca caracterizar el desempeo de docentes y

directivos docentes, identificar fortalezas y oportunidades de mejoramiento, y
29
propiciar acciones para el desarrollo personal y profesional, se caracteriza por ser un
proceso continuo, sistemtico y basado en la evidencia.
2.3. Definicin de trminos bsicos
2.3.1. VARIABLE INDEPENDIENTE - Desarrollo Profesional (X)
2.3.1.1. Desarrollo Profesional Individual (X1)
Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la

aceptacin de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios
pasos, considerando posibles resultados:
a. Obtencin de mejores niveles de desempeo. Es la forma ms segura de lograr

promociones y reconocimiento en el trabajo.
b. Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos

por las personas que efecta promociones y transferencias, suben sus
posibilidades de desarrollo, existe escasa disposicin a promover personas
desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido
mediante su desempeo, mediante informes escritos, presentaciones orales,
trabajo en comits y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores
cotidianas. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin Muchas
personas anteponen sus intereses profesionales a la organizacin a que
pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotacin al mnimo
posible es muy apreciado, la mayora de las personas que consiguen escalar
puestos ejecutivos ha trabajado para ms de una empresa. Con creciente
frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organizacin a la cual
presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez
ms a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que
30
deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento
general es de intensa adhesin y lealtad a la empresa en la que se trabaja.
c. Renuncias cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades

en otra organizacin posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos
cambian de compaa como parte de una estrategia consistente. Esta tcnica
slo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresin
de falta de estabilidad. La organizacin muy rara vez se beneficia de las nuevas
experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el
porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos aos.
d. Recursos a expertos en el campo (Mentores) Los empleados jvenes suelen

recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no
necesariamente tienen un nivel jerrquico superior. Este tipo de asociacin
informal depende en gran medida de factores puramente personales.
e. Recursos a subordinados clave (Brazos derechos). Los directores de xito

suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo
de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos
especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se
combinan con una gran dosis de lealtad personal. El impulso profesional que
recibe el jefe en este tipo de asociacin suele incluir tambin al subordinado.
Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general
a mejorar el desempeo. Las asociaciones personales de este tipo
corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran
parte de los miembros de la organizacin.
f. Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones

complementan los objetivos de su organizacin. Tanto la experiencia en nuevos
puestos como la obtencin de nuevos conocimientos y habilidades constituyen
vehculos para el crecimiento personal.
31
2.3.1.1.1. Grados y Ttulos
Son documentos acadmicos que se otorgan al culminar el proceso final de

formacin profesional e investigativa de los docentes para ejercer su labor
pedaggica en Instituciones Educativas Pblicas y Privadas.
2.3.1.1.2. Eventos Acadmicos
Es la reunin de docentes con el objeto de complementar y/o actualizar

conocimientos que mejoran su desarrollo profesional.
2.3.1.1.3. Experiencia Laboral
Es la aplicacin de los conocimientos realizada anteriormente por lo docentes de las

Instituciones Educativas Pblicas y Privadas.
2.3.1.1.4. Cursos Extracurriculares
Son cursos complementarios, que la carrera no exige, pero existe la idea que el
cursado de stos, permitir un mayor desarrollo y por ende un mejor desempeo.
2.3.1.1.5. Publicaciones
Es la elaboracin de textos que realizan los docentes para brindar informacin sobre
un conjunto de conocimientos que ha adquirido a travs de experiencia laboral.
32
2.3.1.2. Desarrollo Profesional por parte de la empresa (X 2)
El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos

individuales. La organizacin posee objetivos bien determinados y puede alentar a
sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar
que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conducindolos a objetivos y
campos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos
conocen bien las oportunidades presentadas por la organizacin.
En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda

prestar la gerencia.
a. Apoyo de la gerencia a menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la

empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirn
escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho ms all de slo tolerar
estas actividades, resulta indispensable un inters activo por el desarrollo y
crecimiento de todos los empleados.
b. El campo internacional, uno de los aspectos ms importantes es la exposicin a

otras culturas. Un limitado grado de exposicin e informacin sobre lo que ocurre
en otras reas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en
el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un
elemento de primera importancia para acceder al campo internacional.
c. Retroalimentacin Sin retroalimentacin que le permita conocer cmo se juzga

en la empresa su desempeo profesional, el empleado tiene escasas
posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El departamento de
personal puede suministrar retroalimentacin mediante los parmetros de
desempeo que rijan en la empresa y por medio de informacin concerniente a
las polticas de promocin y concesin de nuevos puestos.
33
d. Informacin concerniente a promociones Si un empleado es promovido, puede
provocar sentimientos de inadecuacin entre los aspirantes a la vacante, que
tienen derecho a recibir retroalimentacin al respecto. En este caso, la
retroalimentacin cumple con tres objetivos: Confirmar a los aspirantes a
promociones que la compaa aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras
promociones. Explicar por qu fue seleccionado un empleado determinado.
Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos especficos
que deben adquirir para obtener la promocin en el futuro.
e. El otro tipo de retroalimentacin se refiere al desempeo laboral, probablemente

el ms importante de cuantos recibe el empleado.
2.3.1.2.1. Capacitacin
La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales,

las habilidades necesarias para desempear su trabajo. Proceso de enseanza de
las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo 4.
2.3.1.2.2. Entrenamiento
Respecto de aquello que ya conoce pero que requiere prctica, reaprender y

afianzar para fortalecer sus conocimientos y aplicaciones prcticas 5.
2.3.1.2.3. Habilitacin
Dotar de medios, materiales, maquinarias e insumos para realizar sus labores

con mayor eficiencia; pues las razones o causales del deficiente desempeo pudiera
radicar en la falta de insumos, medios y materiales obsoletos y sin el adecuado
mantenimiento.
4
Gary Dessler, 1998
5
Pintado Pasapera, Egard. Comportamiento Organizacional. 2007
34
2.3.2. VARIABLE DEPENDIENTE Desempeo Laboral (Y)
La evaluacin del desempeo laboral de docentes y directivos docentes hace

parte de un compromiso nacional con la calidad de la educacin, que debe propiciar
la reflexin permanente, tanto individual como colectiva, sobre las posibilidades de
crecimiento personal y profesional del talento humano encargado de dirigir las
instituciones educativas y de liderar los procesos de enseanza aprendizaje en las
aulas colombianas.
Esta evaluacin constituye una herramienta invaluable para el mejoramiento, a

partir de la cual los docentes y directivos docentes, las instituciones educativas, las
entidades territoriales y el pas podrn trazar estrategias que conduzcan a la
adquisicin y el desarrollo efectivo de las competencias que requieren nuestros
maestros y maestras para que los nios, nias y jvenes del pas accedan a una
educacin de mayor calidad.
2.3.2.1. Evaluacin del Desempeo
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera
en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de
otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones
que deben tomar.
2.3.2.1.1. Programacin Curricular
Es el esquema abreviado de todos los temas a tratar en un lapso educativo

que pude durar meses o aos.
2.3.2.1.2. Intervencin del Docente
Esta actividad se refiere a la participacin e interaccin del docente en el aula

de clase con sus alumnos para un mejor su aprendizaje.
35
2.3.2.1.3. Evaluacin
Es el proceso por el cual el profesor comprueba el rendimiento escolar de

cada alumno mediante pruebas, en la que se inserta temas expuestos durante un
periodo de tiempo.
2.3.2.1.4. Organizacin del Tiempo
Es el cronograma del horario de un determinado periodo, donde el docente de

las Instituciones Educativas Privadas o Pblicas especifica fechas que deben
cumplirse tanto por l como por el alumno para efectivizar su desempeo.
2.3.2.1.5. Uso de recursos y/o materiales
Son los medios que usa el docente para brindar una mejor enseanza a los
alumnos; el total de herramientas, equipos e instrumentos aplicados para hacer mas
comprensible y llamativa una clase.
2.3.2.1.6. Clima para favorecer el ambiente
Est referido a las actitudes y acciones que el docente ejerce con la finalidad
de formar un ambiente adecuado, en el cual el alumno se sienta identificado y
comprometido con el aprendizaje.
2.3.3. RELACIN ENTRE VARIABLES
La evaluacin del desempeo requiere estndares del desempeo que

constituye los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Para ser efectivos
debemos dar relacin estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. No
pueden fijarse abiertamente; por el contrario, se desprende en forma indirecta el
anlisis de puesto. Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la
descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y
36
deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin o no
es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estndares
pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de
conversaciones directas con el supervisor inmediato.
La evaluacin a la cual estamos sometidos muchas veces depende de nuestra

formacin como profesionales y cmo es que estamos desarrollndonos en un
puesto, por eso consideramos que el Desarrollo Profesional es un fruto de la
planeacin de la carrera profesional. El desarrollo profesional comprende los
aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de
la organizacin. Estos aspectos y las acciones que conducen a fruto de su propia
iniciativa-.
El desarrollo profesional se inicia en cada persona por su disposicin a lograr

metas y por la aceptacin de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto
ocurre, pueden emprenderse varios pasos concretos, como:
- Obtencin de mejores niveles de desempeo.

- Relacin ms estrecha con los que toman decisiones.
- Renuncias
- Recursos a experto en el campo.
- Oportunidad de progreso
2.4. Entidad(es) donde se realiza la investigacin
Las instituciones educativas donde vamos a investigar son: La Institucin

Educativa Pblica El Pacfico ubicada en San Martn de Porres, y La Institucin
Educativa Privada El Buen Pastor ubicada en Los Olivos.
37
2.5. Hiptesis
2.5.1. Hiptesis Generales
H1: El desarrollo profesional incide en el desempeo laboral de los docentes que se

laboran en la institucin educativa pblica EL PACIFICO SAN MARTIN DE
PORRES y la institucin privada EL BUEN PASTOR LOS OLIVOS, que ensean en
4 y 5 de Secundaria.
H0: El desarrollo profesional no incide en el desempeo laboral de los docentes que

laboran en la institucin educativa pblica EL PACFICO SAN MARTIN DE
PORRES y la institucin privada EL BUEN PASTOR LOS OLIVOS, que ensean en
4 y 5 de Secundaria.
Ha1: Existe una incidencia elevada del desarrollo profesional en el desempeo

laboral de los docentes que se desenvuelven en la institucin educativa pblica EL
PACFICO SAN MARTIN DE PORRES y la institucin privada EL BUEN PASTOR
LOS OLIVOS, que ensean en 4 y 5 de Secundaria.
Ha2: Existe una baja influencia del desarrollo profesional en el desempeo laboral de
los docentes que se desenvuelven en la institucin educativa Pblica Parroquial EL
PACIFICO S.M.P. y la institucin privada EL BUEN PASTOR LOS OLIVOS, que
ensean en 4 y 5 de Secundaria.
2.9.2. Hiptesis Especficas
H1: Existe un nivel elevado de desarrollo profesional promedio que tiene el

H0: No existe un nivel elevado de desarrollo profesional promedio que tiene el

38
H2: El desempeo laboral se evala mediante diferentes y necesarios criterios a
los docentes de la institucin.
H0: El desempeo laboral no se evala mediante diferentes y necesarios criterios a

los docentes de la empresa.
H3: Se requiere de un nivel adecuado de Desarrollo profesional para tener un

buen Desempeo Laboral segn las instituciones en el contexto actual.
Ho: No se requiere un nivel adecuado del Desarrollo profesional para tener un

buen Desempeo Laboral segn las instituciones en el contexto actual.
H4: Existen diferencias de los resultados de la evaluacin de Desempeo Laboral

entre instituciones pblicas y privadas.
HO: No existen diferencias de los resultados de la evaluacin de Desempeo

Laboral entre instituciones pblicas y privadas.
H5: Se manifiestan diferencias entre una institucin educativa pblica y una

institucin privada respecto a la poltica orientada al Desarrollo Profesional del
HO: No se manifiestan diferencias entre una institucin educativa pblica y una

institucin privada respecto a la poltica orientada al Desarrollo Profesional del
H6: Existe una relacin entre un desarrollo profesional por parte de la institucin y
por iniciativa del individuo.
39
H0: No existe una relacin entre un desarrollo profesional por parte de la empresa
y por iniciativa del individuo.
H7: Se determina el nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados con

el desarrollo profesional y le desempeo laboral.
H0: No se determina el nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados

con el desarrollo profesional y le desempeo laboral.
40
CAPITULO III
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Sistema de Variables e Indicadores
3.1.1. Variable Independiente
X1: Desarrollo Profesional
X1.1: Desarrollo Profesional Individual
X 1.1.1.: Grados Acadmicos y Ttulos Profesionales

X 1.1.2.: Eventos Acadmicos
X 1.1.3.: Experiencia Laboral
X 1.1.4.: Cursos Extracurriculares
X1.2: Desarrollo Profesional por parte de la Empresa
X 1.2.1.: Capacitacin
X 1.2.2.: Entrenamiento
X 1.2.3.: Habilitacin
3.1.2. Variable Dependiente
Y1: Desempeo Laboral
41
Y1.1: Evaluacin de Desempeo
Y 1.1.1.: Programacin Curricular

Y 1.1.2.: Intervencin del Docente
Y 1.1.3.: Evaluacin
Y 1.1.4.: Organizacin del Tiempo
Y 1.1.5.: Uso de Recursos y Materiales
Y 1.1.6.: Clima para favorecer el aprendizaje
3.1.3. Variables Intervinientes
Z1: Curso de especialidad

Z2: Tiempo de Servicio
Z3: Tipo de Colegio
Z4: Gnero
Z5: Vocacin de Servicio
3.2. Enfoque
El enfoque utilizado es cuantitativo, ya que recolecta datos con base en la

medicin estadstica para demostrar el objetivo general de nuestra investigacin, la
cual fue empleada para medir principalmente el desempeo laboral de los docentes
de cada institucin.
3.3. Tipo
Investigacin aplicada dada que resolver un problema concreto a partir del

conocimiento que se adquiera de esta investigacin. Es explicativa ya que estudiar y
42
explicar la influencia del Desempeo Laboral sobre el rendimiento del Desempeo
Laboral de los Docentes de ambas instituciones.
3.4. Diseo
La presente investigacin utiliza el diseo no experimental, porque no se

manipulara las variables que intervienen en el proceso del estudio y la investigacin
ser desarrollada en los ambientes propios de las instituciones educativas. Es
transeccional pues la investigacin se realiz en un espacio de tiempo determinado.
3.5. Poblacin y Muestra
3.5.1. Poblacin
La poblacin motivo de esta investigacin esta conformada por el total de 21

profesores por parte del colegio privado El Buen Pastor, y 8 profesores por parte del
colegio pblico El Pacifico; que hacen un global de 29 docentes de 4 Y 5 de
Secundaria. Habindose sido seleccionado por la naturaleza de sus actividades y
por su inters de aplicar la tcnica de evaluacin de desempeo laboral y una
encuesta personal.
3.5.2. Muestra
La muestra utilizada en la siguiente investigacin, esta conformada por los

docentes de la instituciones educativos pblicas El Pacifico, y particular El Buen
Pastor. Siendo dicha muestra el orden de 29 docentes, habindose utilizado
preferentemente a personas que tuvieran conocimiento de dicha problemtica e
inters por participar.
43
3.6. Mtodo
En el presente trabajo utilizamos el mtodo deductivo y por lo tanto de enfoque

cuantitativo, pues se utilizo una encuesta para ser aplicada a los profesores y una
ficha de monitoreo que evaluaba directamente a los docentes.
3.7. Tcnicas
De acuerdo al planteamiento metodolgico establecido para la presente

investigacin se ha estructurado una encuesta para conocer el desarrollo profesional,
de los docentes sealados anteriormente. As como tambin una ficha de monitoreo
para evaluar el desempeo laboral de los docentes.
Encuesta: El primer instrumento de seleccin de datos es una encuesta estructurada

para conocer su desarrollo profesional, mediante la respuesta de cada docente.
Ficha de Monitoreo: Consiste en evaluar a cada docente mediante una visita a su

saln de clase y especficamente a la realizacin de su clase en cada institucin: La
institucin educativa pblica El Pacfico y la institucin educativa privada El Buen
Pastor.
3.8. Instrumentos
Se elaboraron y utilizaron 2 instrumentos de medicin: una encuesta

estructurada, una ficha de monitoreo
Encuesta: Las preguntas que tenemos en este instrumento son 27 que estn
distribuidas a lo largo de cada indicador, que son 5.
Ficha de Monitoreo: Las preguntas que tenemos en este instrumento son 37 que
estn distribuidas a lo largo de cada indicador, que son 6.
44
CAPITULO IV
ANLISIS Y DISCUSIONES
4.1. Anlisis
4.1.1. DESARROLLO PROFESIONAL
4.1.1.1 Desarrollo Profesional Individual
Frecuencias
GRADOS Y TTULOS ACADMICOS
Estadsticos
Grados y Ttulos
N Vlidos 7
Perdidos 15
Media 1,29
Mediana 1,00
Moda 1a
Desv. tp. ,756
Varianza ,571
Rango 2
Mnimo 0
Mximo 2
a. Existen varias modas. Se
mostrar el menor de los valores.
Grados y Ttulos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlidos Bachiller 1 4,5 14,3 14,3
Ttulo Profesional 3 13,6 42,9 57,1
Grado de Magister 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Perdidos Sistema 15 68,2
Total 22 100,0
45
Histograma
Frecuencia
1
Media =1,29
Desviacin tpica =0,756
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Grados y Ttulos
Frecuencias
EVENTOS ACADEMICOS
Estadsticos
Seminarios Talleres Congresos

relacionados relacionados relacionados
con Talleres con Congresos con
asignatura asistidos asignatura asistidos asignatura
N Vlidos 7 7 7 7 7
Perdidos 15 15 15 15 15
Media 1,71 1,14 1,14 ,43 ,86
Mediana 2,00 1,00 1,00 ,00 ,00
Moda 2 2 2 0 0
Desv. tp. ,951 ,900 ,900 ,787 1,464
Varianza ,905 ,810 ,810 ,619 2,143
Rango 3 2 2 2 3
Mnimo 0 0 0 0 0
Mximo 3 2 2 2 3
Tabla de frecuencia
Seminarios relacionados con asignatura
Vlidos Ninguno 1 4,5 14,3 14,3
A veces 1 4,5 14,3 28,6
Casi siempre 4 18,2 57,1 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
46
Talleres asistidos
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Talleres relacionados con asignatura
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Congresos asistidos
1-3 1 4,5 14,3 85,7
4-6 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Congresos relacionados con asignatura
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
47
Histograma
Frecuencia
2
Media =1,71
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
Talleres asistidos
2
Frecuencia
Media =1,14
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Talleres asistidos
2
Frecuencia
Congresos asistidos Media =1,14

N =7
0
-0,5 5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
4
Frecuencia
1 48
Media =0,43
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Congresos asistidos
4
Frecuencia
Media =0,86
N =7
0
-2 0 2 4
Frecuencias
EXPERIENCIA LABORAL
Tabla de frecuencia
Estadsticos
Tiempo Tiempo
Tiempo laborando en Instituciones Instituciones laborando en Tiempo
laborando su Pblicas que Privadas que la institucin Cargo del cargo
como docente especialidad ha laborado ha laborado actual especfico especfico
N Vlidos 7 7 7 7 7 7 7
Perdidos 15 15 15 15 15 15 15
Media 1,86 ,86 ,71 ,29 1,14 ,29 ,86
Mediana 2,00 1,00 1,00 ,00 1,00 ,00 1,00
Moda 3 0 0a 0 2 0 1
Desv. tp. 1,215 ,900 ,756 ,488 ,900 ,756 ,690
Varianza 1,476 ,810 ,571 ,238 ,810 ,571 ,476
Rango 3 2 2 1 2 2 2
Mnimo 0 0 0 0 0 0 0
Mximo 3 2 2 1 2 2 2
a. Existen varias modas. Se mostrar el menor de los valores.
49
Tiempo laborando como docente
Vlidos 0-2 aos 1 4,5 14,3 14,3
2-4 aos 2 9,1 28,6 42,9
4-6 aos 1 4,5 14,3 57,1
6 a ms aos 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Tiempo laborando en su especialidad
Vlidos 0-2 aos 3 13,6 42,9 42,9
2-4 aos 2 9,1 28,6 71,4
4-6 aos 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Instituciones Pblicas que ha laborado
Vlidos 0-2 instituciones 3 13,6 42,9 42,9
3-5 instituciones 3 13,6 42,9 85,7
6-8 instituciones 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Instituciones Privadas que ha laborado
Vlidos 0-2 instituciones 5 22,7 71,4 71,4
3-5 instituciones 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Tiempo laborando en la institucin actual
Vlidos 0-2 aos 2 9,1 28,6 28,6
2-4 aos 2 9,1 28,6 57,1
4-6 aos 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0 50
Total 22 100,0
Cargo especfico
Vlidos Docente 6 27,3 85,7 85,7
Subdirector 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Tiempo del cargo especfico
Vlidos 0-2 aos 2 9,1 28,6 28,6
2-4 aos 4 18,2 57,1 85,7
4-6 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
2
Frecuencia
51
Media =1,86
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
2
Frecuencia
Media =0,86
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
2
Frecuencia
Media =1,14
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
2
Frecuencia
52
Media =0,71
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
4
Frecuencia
Media =0,29
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5
Cargo especfico
Tiempo del cargo especfico
6
4
3
4
Frecuencia
Frecuencia
3
2
1
1
Media =0,29
Desviacin tpica =0,756 Media =0,86
N =7 Desviacin tpica =0,69
0 N =7
0
-1 0 1 2 3
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Cargo especfico Estadsticos Tiempo del cargo especfico
Frecuencias Cuntos
Cursos Qu Cursos
CURSOS extracurri extracurricular EXTRACURRICULARES
culares es ha llevado
N Vlidos 7 7
Perdidos 15 15
Media 1,29 1,29
Mediana 1,00 1,00
Moda 1a 1
Desv. tp. ,756 1,254
Varianza ,571 1,571
Rango 2 3
Mnimo 0 0
Mximo
53
2 3
a. Existen varias modas. Se mostrar el menor
de los valores.
Tabla de frecuencia
Cuntos Cursos extracurriculares
Uno 3 13,6 42,9 57,1
Dos 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Qu Cursos extracurriculares ha llevado
Idiomas 3 13,6 42,9 71,4
Ambos 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
54
Cuntos Cursos extracurriculares Qu Cursos extracurriculares ha llevado
3 3
2 2
Frecuencia
Frecuencia
1 1
Media =1,29 Media =1,29

Desviacin tpica =0,756 Desviacin tpica =1,254
N =7 N =7
0 0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 -1 0 1 2 3 4
Cuntos Cursos extracurriculares Qu Cursos extracurriculares ha llevado
Frecuencias
PUBLICACIONES
Estadsticos
Tipo de Nmero de
Publicacin Publicaciones
N Vlidos 7 7
Perdidos 15 15
Media ,43 ,43
Mediana ,00 ,00
Moda 0 0
Desv. tp. 1,134 ,787
Varianza 1,286 ,619
Rango 3 2
Mnimo 0 0
Mximo 3 2
Tabla de frecuencia
Tipo de Publicacin
Vlidos Ninguna 6 27,3 85,7 85,7
Libros 1 4,5 14,3 100,0
Total Nmero
7 de Publicaciones
31,8 100,0
Perdidos Sistema 15 68,2 Porcentaje Porcentaje
Total 22 100,0
Vlidos Ningua 5 22,7 71,4 71,4
Uno 1 4,5 14,3 85,7
Dos 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0 55
Total 22 100,0
Histograma
Tipo de Publicacin Nmero de Publicaciones
6 5
5
4
4
Frecuencia
Frecuencia
1
1
Media =0,43 Media =0,43

Desviacin tpica =1,134 Desviacin tpica =0,787
N =7 N =7
0 0
-2 0 2 4 -0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Tipo de Publicacin Nmero de Publicaciones
4.1.1.2 Desarrollo Profesional por parte de la Empresa
Frecuencias
CAPACITACION
Estadsticos
Influencia de
Tiempo que la
ltima recibe estas capacitacin
capacitacin capacitacion en su
que asisti es desempeo
N Vlidos 7 7 7
Perdidos 15 15 15
Media 2,57 1,43 2,00
Mediana 3,00 1,00 2,00
Moda 3 1 2
Desv. tp. ,787 ,535 1,000
Varianza ,619 ,286 1,000
Rango 2 1 3
Mnimo 1 1 0
Mximo 3 2 3
56
Tabla de frecuencia
ltima capacitacin que asisti
Vlidos Hace ms de 2 aos 1 4,5 14,3 14,3
Hace un ao 1 4,5 14,3 28,6
Este ao 5 22,7 71,4 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Tiempo que recibe estas capacitaciones
Vlidos Una vez al ao 4 18,2 57,1 57,1
Dos veces al ao 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Influencia de la capacitacin en su desempeo
Casi siempre 4 18,2 57,1 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
4
Frecuencia
Media =2,57
N =7
57
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Influencia de la capacitacin en su desempeo
Frecuencia
Frecuencia
Media =2
Desviacin tpica =1
Media =1,43 N =7
Desviacin tpica =0,535 0
N =7 -1 0 1 2 3 4
0
0,5 1 1,5 2 2,5 Influencia de la capacitacin en su desempeo
Frecuencias
ENTRENAMIENTO
Estadsticos
Tiempo que Influencia del

ltimo recibe estos Entrenamient
Entrenamient Entrenamien o en su
o que asisti tos desempeo
N Vlidos 7 7 7
Perdidos 15 15 15
Media 1,57 ,71 1,29
Mediana 2,00 1,00 1,00
Moda 0a 1 0a
Desv. tp. 1,512 ,488 1,113
Varianza 2,286 ,238 1,238
Rango 3 1 3
Mnimo 0 0 0
Mximo 3 1 3
Tabla de frecuencia
ltimo Entrenamiento que asisti
Hace un ao 1 4,5 14,3 57,1
Este ao 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0 58
Tiempo que recibe estos Entrenamientos
Vlidos Casi nunca 2 9,1 28,6 28,6
Una vez al ao 5 22,7 71,4 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Influencia del Entrenamiento en su desempeo
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi simpre 2 9,1 28,6 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
5
3
4 2,0
Frecuencia
2 3
Frecuencia
1,5
Frecuencia
1 1,0
Media =0,71
Media =1,57 N =7
0 0,5
N =7 -0,5 0 0,5 1 1,5
0
-1 0 1 2 3 4 Tiempo que recibe estos Entrenamientos
Media =1,29
ltimo Entrenamiento que asisti Desviacin tpica =1,113
N =7
0,0
Frecuencias -1 0 1 2 3 4
Estadsticos
Tiempo que Influencia del

ltimo recibe estos Entrenamient
Entrenamient Entrenamien o en su
o que asisti tos desempeo
N Vlidos 7 7 7
Perdidos 15 15 15
Media 1,57 ,71 1,29
Mediana 2,00 1,00 1,00
Moda 0a 1 0a
Desv. tp. 1,512 ,488 1,113
Varianza 2,286 ,238 1,238
Rango 3 1 3
Mnimo 0 0 0 59
Mximo 3 1 3
Tabla de frecuencia
Hace un ao 1 4,5 14,3 57,1
Este ao 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Vlidos Casi nunca 2 9,1 28,6 28,6
Una vez al ao 5 22,7 71,4 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Influencia
3
del Entrenamiento en su desempeo
2
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Frecuencia
Casi simpre 2 9,1 28,6 85,7

Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 1
7 31,8 100,0
Total 22 100,0 Media =1,57
N =7
0
Histograma -1 0 1 2 3
4
60
4
Frecuencia
Media =0,71
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5
2,0
1,5
Frecuencia
1,0
0,5
Media =1,29
N =7
0,0
-1 0 1 2 3 4
HABILITACION
Frecuencias
Estadsticos
Materiales Materiales
adecuados necesarios Lleva los
en hora de para realizar materiales a
clase las clases clase
N Vlidos 7 7 7
Perdidos 15 15 15
Media 1,14 1,57 1,43
Mediana 1,00 2,00 1,00
Moda 1 2 1
Desv. tp. ,690 ,535 ,535
Varianza ,476 ,286 ,286
Rango 2 1 1
61
Mnimo 0 1 1
Mximo 2 2 2
Tabla de frecuencia
Materiales adecuados en hora de clase
A veces 4 18,2 57,1 71,4
Casi siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Materiales necesarios para realizar las clases
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi siempre 4 18,2 57,1 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Lleva los materiales a clase
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
Materiales
Materiales adecuados
necesarios en horalas
para realizar declases
clase
4 4
3 3
Frecuencia
Frecuencia
2 2
1 1
62
Media
Media =1,57=1,14
Desviacin
Desviacin tpicatpica
=0,535=0,69
N =7N =7
0 0
0,5-0,5 0 1 0,5 1,5 1 1,5 2 2 2,5 2,5
Materiales
Materiales adecuados
necesarios en horalas
para realizar declases
clase
3
Frecuencia
Media =1,43
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5
4.1.2. DESEMPEO LABORAL
Programacin Curricular
Tabla de frecuencia
programacin de los temas a tratarse en clase
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 2 9,1 28,6 42,9
Casi siempre 4 18,2 57,1 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Sugerencias sobre posibles modificaciones
Vlidos A veces 6 27,3 85,7 85,7
Casi siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
63
Se programan seminarios o reforzamiento
Vlidos Nunca 2 9,1 28,6 28,6
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
En cada clase se desarrolla un tema o unidad
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi siempre 3 13,6 42,9 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Las clases son solo exposicion teorica
Vlidos A veces 5 22,7 71,4 71,4
Casi siempre 1 4,5 14,3 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
No se saltea ninguna etapa delo programado
Vlidos Nunca 2 9,1 28,6 28,6
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi siempre 2 9,1 28,6 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Termina la reunion a hora prevista
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi simpre 3 13,6 42,9 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
64
Histograma
Sugerencias sobre posibles modificaciones

6
4
3
Frecuencia 4
Frecuencia
3
2
1
1
Media =1,14
Media =1,43 N =7
0 Desviacin tpica =0,787
N =7
0 0,5 1 1,5 2 2,5
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 Sugerencias
2,5 sobre posibles modificaciones
En cada clase se desarrolla un tema o unidad Las clases son solo exposicion teorica
3 5
4
3
2
Frecuencia Frecuencia
Frecuencia
2 2
1
Media =1,71
1 Desviacin tpica =0,787
N =7
N =7
0
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
En cada clase se desarrolla un tema o unidad Las clases son solo exposicion teorica
Media =1,14
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
2,0
1,5
Frecuencia
1,0
0,5
Media =1,29
N =7
0,0
-1 0 1 2 3 4
65
Frecuencia
1
Media =1,71
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Frecuencia
Estadsticos
Existe lugar, Se reserva Controla y Mantiene

Los alumnos Se observa un Se esfuerza Se controla dia y hora tiempo modera el constantemen
pueden tiempo para por conducir adecuadam destinado a prudencial dialogo, te, despierta
interrumpir consulta de a los ente los atender a los para maneja la la atencion de
las clases clases estudiantes trabajos alumnos consultas situacion todos
N Vlidos 7 7 7 7 7 7 7 7
Perdidos 15 15 15 15 15 15 15 15
Media 1,57 1,14 1,57 1,86 1,43 1,00 1,71 1,14
Mediana 2,00 1,00 2,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00
Moda 2 1 2 2 1 0a 1 1
Desv. tp. ,976 ,690 ,535 ,690 ,535 1,000 ,951 ,690
Varianza ,952 ,476 ,286 ,476 ,286 1,000 ,905 ,476
Rango 3 2 1 2 1 2 2 2
Mnimo 0 0 1 1 1 0 1 0
Mximo 3 2 2 3 2 2 3 2
Tabla de frecuencia
Los alumnos pueden interrumpir las clases
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 2 9,1 28,6 42,9
Casi siempre 3 13,6 42,9 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Se observa un tiempo para consulta de clases
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 4 18,2 57,1 71,4
Casi simpre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0 66
Total 22 100,0
Se esfuerza por conducir a los estudiantes
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi simepre 4 18,2 57,1 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Se controla adecuadamente los trabajos
Vlidos A veces 2 9,1 28,6 28,6
Casi siempre 4 18,2 57,1 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Existe lugar, dia y hora destinado a atender a los alumnos
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22
Se reserva tiempo prudencial 100,0consultas
para
Vlidos Nunca 3 13,6 42,9 42,9
A veces 1 4,5 14,3 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Controla y modera el dialogo, maneja la situacion
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 1 4,5 14,3 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
67
Frecuencia
Media =1,14
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Histograma
Mantiene constantemente, despierta la atencion de todos
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 4 18,2 57,1 71,4
Casi siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
68
Se controla
Los alumnos pueden adecuadamente
interrumpir laslos trabajos
clases
3 4
Frecuencia
Frecuencia
2
3
Media =1,57Media =1,86
Desviacin
tpica =0,976
N =7 N =7
Frecuencia
0 0
-1 0,5 0 1 1 1,5 22 2,53 3 4 3,5
2 Se controla
Los alumnos puedenadecuadamente
interrumpir laslos trabajos
clases
Media =1,57
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5
Controla y modera el dialogo, maneja la situacion Mantiene constantemente, despierta la atencion de todos
Existe lugar, dia y hora destinado a atender a los alumnos Se reserva tiempo prudencial para consultas
4 4
4 3
3 3
Frecuencia
3
Frecuencia
2
2
Frecuencia
2
Frecuencia
1
1
1
1 Media =1,14
Media =1,71 Desviacin tpica =0,69
Desviacin tpica =0,951 N =7
N =7 0
0
Media =1,43 -0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 Media =1
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5Desviacin tpica =0,535
Controla y modera el dialogo, maneja la situacion N =7 Mantiene constantemente, despierta la atencion de todosDesviacin
N =7
tpica =1
0 0
0,5 1 1,5 2 2,5 -0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
Existe lugar, dia y hora destinado a atender a los alumnos Se reserva tiempo prudencial para consultas
Tabla de frecuencia
Se manda algun trabajo individual y/o en equipo
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Se anuncia el tipo de evaluacion
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
69
Se orienta sobre examenes, trabajos y bibliografias
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Se informa sobre los resultados de este trabajo
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi siempre 2 9,1 28,6 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total Existen examenes
22 parciales
100,0
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 2 9,1 28,6 42,9
Casi siempre 2 9,1 28,6 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Se tiene previsto el modo de ponderar el examen
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi siempre 3 13,6 42,9 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Esta previsto el examen de recuperacion
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 1 4,5 14,3 28,6
Casi siempre 3 13,6 42,9 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0 70
Se informa los resultados de examenes
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 3 13,6 42,9 57,1
Casi siempre 1 4,5 14,3 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma

4 Se anuncia el tipo de evaluacion
3
4
3
Frecuencia
3
2
2
Frecuencia
Frecuencia
1
1
Media =1,86
1 =1,069
Desviacin tpica
N =7
0
0 1 2 3 Media =1,864
N =7 Desviacin tpica =0,535
0 N =7
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 0
0,5 1 1,5 2 2,5
Se anuncia el tipo de evaluacion

Existen examenes parciales
2,0
Se tiene previsto el modo de ponderar el examen

3
1,5
3
Frecuencia
Frecuencia
3
2
1,0
2
Frecuencia
1
2
0,5
Frecuencia
Media =1,43
Media =1,71 N =7
Desviacin tpica =1,113 0 1
N =7 0,5 1 1,5 2 2,5
0,0
-1 0 1 2 3 4
1
Existen examenes parciales
Media =1,71
71
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 Media =1,86
Se tiene previsto el modo de ponderar el examen N =7
0
-1 0 1 2 3 4
2
Frecuencia
Media =1,57
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
Tabla de frecuencia
En cada clase se desarrolla lo que alcance el tiempo
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 1 4,5 14,3 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
72
Se brinda tiempo prudencial para apuntes
Vlidos A veces 2 9,1 28,6 28,6
Casi siempre 5 22,7 71,4 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Tiempo para dar conclusiones
Vlidos A veces 5 22,7 71,4 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Preparcion de calendario cronogramizado
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 3 13,6 42,9 57,1
Casi siempre 2 9,1 28,6 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
73
3
Frecuencia
Media =1,71
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
74
4
Frecuencia
Media =1,71
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5
75
4
Frecuencia
Media =1,57
N =7
0
0 1 2 3 4
76
2
Frecuencia
Media =1,43
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
Frecuencias
Tabla de frecuencia
Proporciona separatas
Vlidos A veces 3 13,6 42,9 42,9
Casi siempre 2 9,1 28,6 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
77
Se proporciona bibligrafia basica
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 1 4,5 14,3 28,6
Casi siempre 4 18,2 57,1 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Tiene preparado el aula y sus materiales
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 3 13,6 42,9 57,1
Casi siempre 2 9,1 28,6 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Utiliza con eficiencia la pizarra
Vlidos A veces 4 18,2 57,1 57,1
Casi siempre 2 9,1 28,6 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
78
2
Frecuencia
Media =1,86
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
79
3
Frecuencia
Media =1,71
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
80
2
Frecuencia
Media =1,43
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
81
3
Frecuencia
Media =1,57
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5
Frecuencias
[Conjunto_de_datos1] C:\Documents and
Settings\Administrador\Escritorio\METODO 6.sav
82
Estadsticos
Evita ser
Participacion autocrata
Se empieza de los Preguntas favoreciendo Mantiene la
puntualmente alumnos en adecuadas y el brote de discusion Escucha y
las clases clase entusiastas ideas sobre el tema deja hablar
N Vlidos 7 7 7 7 7 7
Perdidos 15 15 15 15 15 15
Media 1,14 1,29 1,14 1,29 1,57 1,86
Mediana 1,00 1,00 1,00 1,00 2,00 2,00
Moda 1 1 2 0a 2 2
Desv. tp. ,690 ,488 ,900 1,113 ,976 1,069
Varianza ,476 ,238 ,810 1,238 ,952 1,143
Rango 2 1 2 3 3 3
Mnimo 0 1 0 0 0 0
Mximo 2 2 2 3 3 3
Tabla de frecuencia
Se empieza puntualmente las clases
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 4 18,2 57,1 71,4
Casi siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Participacion de los alumnos en clase
Vlidos A veces 5 22,7 71,4 71,4
Casi siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
83
Preguntas adecuadas y entusiastas
Vlidos Nunca 2 9,1 28,6 28,6
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi siempre 3 13,6 42,9 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Evita ser autocrata favoreciendo el brote de ideas
Vlidos Nunca 2 9,1 28,6 28,6
A veces 2 9,1 28,6 57,1
Casi siempre 2 9,1 28,6 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Mantiene la discusion sobre el tema
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 2 9,1 28,6 42,9
Casi siempre 3 13,6 42,9 85,7
Siempre 1 4,5 14,3 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
84
Escucha y deja hablar
Vlidos Nunca 1 4,5 14,3 14,3
A veces 1 4,5 14,3 28,6
Casi siempre 3 13,6 42,9 71,4
Siempre 2 9,1 28,6 100,0
Total 7 31,8 100,0
Total 22 100,0
Histograma
3
Frecuencia
Media =1,14
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
85
4
Frecuencia
Media =1,29
N =7
0
0,5 1 1,5 2 2,5
86
2
Frecuencia
Media =1,14
N =7
0
-0,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5
87
2,0
1,5
Frecuencia
1,0
0,5
Media =1,29
N =7
0,0
-1 0 1 2 3 4
88
2
Frecuencia
Media =1,57
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
89
2
Frecuencia
Media =1,86
N =7
0
-1 0 1 2 3 4
4.2. Discusin
Basndonos en nuestra hiptesis general la cual plantea como incide el

desarrollo profesional en el desempeo profesional hemos podido comprobar a
travs de la prueba de CHI-CUADRADO que al momento de relacionar los
indicadores del desarrollo profesional con los indicadores del desempeo laboral nos
arroj un resultado de dependencia por parte del desempeo laboral hacia el
desarrollo profesional; en tanto que los resultados numricos son mayores al 5% que
se estipula en esta prueba.
90
CONCLUSIONES
1. El Desarrollo Profesional de un docente deber realizarse no tan slo

dependiendo de la empresa, sino que debido a enfoques de vanguardia
necesita hacerlo por iniciativa propia para as poder tener un alto y eficiente
desempeo en su labor.
2. La evaluacin de desempeo es un proceso que va a medir el

rendimiento de los docentes para conocer la realidad educacional actual,
basada principalmente en la formacin y desarrollo de su profesin.
3. A partir de nuestra investigacin confirmamos que el Desarrollo

Profesional influye altamente en el Desempeo Laboral de los Docentes de
ambas instituciones.
4. Habiendo hecho los estudios pertinentes de esta investigacin

podemos concluir que la Institucin Educativa Privada maneja mejor sus
polticas orientadas al Desarrollo Profesional y as mismo una exigente y
efectiva Evaluacin de Desempeo; por el contrario en una Institucin
Educativa Pblica, esto sucede con menor intensidad.
91
RECOMENDACIN
Como grupo investigador y al realizar este estudio nosotros recomendamos

que para que haya un eficiente desempeo en cualquier labor, especficamente en
nuestros docentes, estos debern no slo esperar un Desarrollo Profesional de parte
de la empresa sino tambin de parte de misma del individuo, para as competir en el
ambiente planetario de hoy en da.
92
BIBLIOGRAFA
1. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN CIENTFICA
Autores: Roberto Hernndez Sampieri, Carlos Fernndez Collado, Pilar Baptista

Lucio
Editorial: Mc Graw Hill Interamericana
Edicin: Cuarta Edicin
Ao: 2006
2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Autor: Stephen P. Robbins

Editorial: Pearson Educacin
Edicin: Dcima Edicin
Ao: 2004
93
3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Autor: Egard Alan Pintado Pasapera

Editorial: Asociacin Civil Instituto Peruano de la Ciencia y la Cultura
Edicin: Segunda Edicin
Ao: 2007
2.13. Anexos
Anexo N 1: Matriz de consistencia

Anexo N 2: Instrumentos de recoleccin de datos
Anexo N 3: Cuadros y grficos
94
ANEXOS
95

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Ao de las Cumbres Mundiales en el Per

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

IMPLICANCIA DEL DESARROLLO

AGUILAR GUILLERMO, JESSICA

Porque el esfuerzo da frutos y la

No son muchas las personas, pero s muy significativas en nuestras vidas, a

A nuestro profesor Jorge De La Cruz Neyra, por su motivacin, revisin y apoyo en el

A quienes nos apoyaron, directa e indirectamente, y de una forma u otra. A nuestros

Consideramos que el desarrollo profesional es la accin por la cual la persona

El Desempeo Laboral, en nuestra investigacin ser medido mediante la

La investigacin fue realizada en dos instituciones educativas, pblica El

Los resultados confirman todas las hiptesis de los investigadores, con

We believe that professional development is the process by which a person

The job performance, our research will be measured by the known

La importancia de esta investigacin es ms que llegar a comprobar que el

El estudio est constituido en cuatro captulos, empezando por el

1.1. Anlisis y Descripcin del Problema

En la actualidad, debido a los procesos de cambios, en una institucin

A travs de esta investigacin podremos analizar entonces la influencia del

Partiremos diciendo que Desarrollo Profesional involucra la planeacin de la

Tanto el Desarrollo Profesional como el Desempeo Laboral poseen

El Desarrollo Profesional afecta de dos maneras el comportamiento en el

Para establecer el estudio nos centraremos en averiguar cual es la implicancia

En esta investigacin estn inmiscuidos, los docentes, los alumnos y en

Asimismo, se abordar temas como el nivel de desarrollo profesional promedio

La investigacin es viable, pues dispone de los recursos necesarios para

El resultado de la investigacin ser de gran utilidad para estas instituciones

1.2. Formulacin del Problema

1.2.1. Problema general

Cul es la implicancia del desarrollo profesional en el desempeo laboral

1.2.2. Problemas especficos

1) Cul es el grado o nivel de desarrollo profesional promedio que tiene el

2) Qu criterios de evaluacin emplea la institucin para medir el desempeo

3) Cul es el nivel adecuado de desarrollo profesional para tener un buen

4) Cules son las diferencias de los resultados de la evaluacin de

6) Cul es la relacin entre el desarrollo profesional implementado por la

7) Cul es el nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados con el

1.3. Objetivos de la Investigacin

1.3.1. Objetivo General

Verificar la implicancia del desarrollo profesional en el desempeo laboral de

1.3.2. Objetivos especficos

1) Determinar el grado o nivel de desarrollo profesional promedio que tiene el

2) Conocer los criterios de evaluacin que emplea la institucin para medir el

3) Sealar el nivel adecuado de desarrollo profesional para tener un buen

6) Dar a conocer la relacin entre el desarrollo profesional por parte de la

7) Conocer el nivel de aplicacin de los enfoques tericos relacionados con el

8) Dar ha conocer la importancia que tiene el desarrollo profesional para

1.4. Lnea de Investigacin

1.5.1. Justificacin terica

Se justifica, porque se realiza una investigacin seria y cientfica sobre

1.5.2. Justificacin social

La presente investigacin apunta a que las instituciones educativas

1.5.3. Justificacin metodolgica

Nuestro estudio se justifica metodolgicamente puesto que para realizar uno

1.6.1. Delimitacin Temporal

4 meses (Mayo Agosto 2008)

Institucin Educativa Pblica El Pacfico e Institucin Educativa Privada El Buen

1.6.3. Delimitacin social

Autoridades del colegio, profesores, alumnos de cada institucin educativa.

1.7. Limitaciones de la investigacin

o Dificultad para acceder a las instituciones educativas El Buen Pastor y El

2.1. Antecedentes de la Investigacin

2.1.2. Investigaciones extranjeras

Segn Pea Castro, Miriam (2007), en la tesis intitulada Oportunidades y