CLIMA LABORAL Y CONTRATO PSICOLOGICO- Claudio Alonzo.
Contrato psicolgico Segun Harry Levinson es un tipo de contrato no escrito que se orienta a explicar el conjunto de expectativas mutuas entre una organizacin y un empleado, expectativas de carcter implcito, no verbalizadas y sin que formen parte de un acuerdo protocolizado o escrito; estas expectativas podran ser en algunos casos de carcter icc. Clima organizacional. El clima organizacional expresa los niveles de satisfaccin de las personas que trabajan en una organizacin, en todos sus niveles. Clima es el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organizacin: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluacin del desempeo, capacitacin y desarrollo, beneficios, seguridad, medio ambiente de trabajo, etc. Son un conjunto de percepciones que impactan fuertemente sobre la disposicin de las personas a tener desempeos efectivos y determina el grado de compromiso con la organizacin. Supone un universo de datos que en s mismo no configuran valoracin alguna, sino que representan factores que son objetivamente medibles y que pueden ser descriptos como condiciones promedio durante un perodo determinado de tiempo. Se trata de la presencia de datos objetivos cuya ponderacin valorativa si la dan los individuos que observan, perciben, interpretan, sienten y actan, es decir, aquellos que construyen cognitivamente la realidad. Relacin entre clima y cultura organizacional. El Clima se construye a partir de mapas cognitivos individuales, que luego adoptan configuraciones grupales, a travs del cual las personas organizan la complejidad del contexto de la organizacin, pudiendo generar representacin mentales que los llevan a la accin. Se lo plantea como una construccin grupal porque las respuestas de clima como emergentes de los procesos de socializacin que atraviesan la vida de una persona en la organizacin son resultantes de una impronta histrica que hace que las sucesivas interacciones sociales en una dimensin de tiempo generen significados compartidos y percepciones comunes frente al contexto. No importa si las creencias o significados compartidos son reales o no, su validacin estara en el consenso social. Las personas en situacin de trabajo van construyendo su identidad situacional y lo hacen desde una perspectiva cultural. En la medida que los procesos de aculturacin, socializacin e induccin se realizan, los individuos encuentran salidas de la incertidumbre (contextos turbulentos) y van descubriendo lo que la organizacin espera de ellos, lo que ellos pueden aportar, y aprenden a interpretar y otorgarles un significado a las experiencias que incorporan del contexto de trabajo. SILVA VAZQUEZ amplia esta caracterizacin y afirma que la bsqueda de identidad en la organizacin origina en las personas una disposicin a ser permeables a la influencia de los otros, adoptando un sentido colectivo del contexto de trabajo, abandonando sus expectativas y desempeando roles sociales en los grupos donde se integra. Relacin entre clima y contrato psicolgico. El concepto de clima organizacional est ligado al de contrato psicolgico ya que en la conformacin de la atmsfera de trabajo influyen acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales. Sin embargo, el Contrato Psicolgico debe ser abordado desde una perspectiva individual, a diferencia del fenmeno del Clima Organizacional, el cual es un fenmeno de orden social, que requiere de respuestas operacionales colectivas. Rol del psiclogo en la gestin del clima laboral. La medicin del clima se realiza a travs de metodologas de investigacin cualitativa, en las cuales los Psiclogos del Trabajo identifican los aspectos a indagar e intervienen en el diseo de la prueba. Adems, dicho rol es clave al momento de analizar, interpretar y devolver los resultados, de manera que la informacin relevada pueda ser utilizada por la organizacin para elaborar planes de mejora. Los estudios de clima son recursos que posibilitan entender cules son los facilitadores y los restrictores organizacionales que anudan positivamente o no la relacin con la organizacin. Las mediciones de clima deben incluir: (1) la participacin de los trabajadores a lo largo de todo el proceso, (2) la necesidad de que quienes conducen la organizacin en todos los niveles de responsabilidad respalden poltica y operativamente el proceso, (3) facilitar la devolucin y la coparticipacin de los resultados; (4) contribuir a que los grupos que trabajan en las distintas reas de la organizacin identifiquen los problemas, analicen sus causas, definan acciones a seguir y generen los compromisos necesarios; (5) la organizacin adopta una estrategia de validacin de los resultados y los aprovecha como un recurso para el cambio. CALIDAD DE VIDA LABORAL El rol del psiclogo laboral consiste en mejorar la calidad vida laboral de los trabajadores, por lo cual es menester generar transformaciones positivas dentro de la organizacin, que optimicen y mejoren el trabajo, el clima laboral y las condiciones laborales de los empleados motivndolos, afianzando sus competencias y promoviendo el liderazgo. De esta manera el psiclogo laboral se convierte en un agente de prevencin de enfermedades y promocin de la salud y que sus intervenciones deben estar orientadas a colocar a la persona en el puesto adecuado evitando frustraciones, despidos o fracasos.
PRESENTACIN REALIZADA EN LA JORNADA POR UN TRABAJO DIGNO SIN VIOLENCIA
LABORAL- Graciela Filippi El significado de trabajo es una construccin cultural histrica, o sea, se construye desde una sociedad a travs de toda la historia de esa sociedad. Tambin cada uno de los sujetos que la componen la construye para si mismo. Por lo cual el trabajo no es una invariante de la naturaleza humana, nosotros no tenemos en los genes escrito que parte de lo que venimos a hacer en este mundo es trabajar. Es una construccin cultural, va variando en relacin a lo que le va sucediendo al sujeto en su vida personal, en relacin con la sociedad en la que le toca vivir y, con los eventos socio-polticos que suceden en ese mundo, mediato e inmediato. En relacin al trabajo hay, tambin, una subjetividad especfica debido a que en el medio laboral suceden muchsimas cosas, gran parte de lo sucesos de nuestra vida y todo esto construye situaciones personales por lo que podemos decir que no hay un sujeto ms desestimado en su autoestima que aqul que no logra acreditar para conseguir un trabajo, dentro de una sociedad que tiene un modo de produccin capitalista, en la cual tener trabajo es sinnimo de poder subsistir y ser alguien. Esto nos lleva a pensar que el trabajo debera ser satisfactorio en s mismo para quien lo est llevando a cabo. Y esto, si lo conectamos con, el acoso laboral, uno podra decir que en este se desvirta el vnculo laboral y el trabajo se transforma bsicamente en insatisfactorio. Con lo cual puedo estar trabajando en algo que me guste mucho, pero eso mismo se me puede transformar en algo insatisfactorio debido al vnculo que se establece en la relacin laboral. El trabajo es un un medio para, para obtener otro instrumento, el dinero, que bsicamente lo que busca es el desarrollo personal, que es la funcin psicolgica en s y, tambin, el desarrollo social o sea la funcin social. La funcin social tiene tres patas: lograr el bienestar familiar, la inclusin social y ser til a la sociedad. Si el trabajo es un instrumento para lograr el desarrollo personal, uno empieza en un trabajo en un nivel A y va desarrollndose y trata de llegar al nivel ms alto de lo que a cada uno le permiten sus competencias el mobbing viene a daar este significado del trabajo, daa el desarrollo personal. Por otro lado, si tomamos el trabajo en su funcin social, cuando se es vctima de un acoso laboral, el bienestar laboral se va a ver afectado. Ese malestar se traslada a los vnculos personales, por lo tanto el dao se extiende a la inclusin social. Sabemos que una de las caractersticas de esta patologa es que logra aislar al sujeto y dejarlo sin vnculos para que no tenga cmo defenderse, ni quien lo defienda con lo cual lo que el trabajo da de inclusin social lo transforma en exclusin social. O sea, me excluye lo que me incluye. Otro aspecto que tiene que ver con la funcin social, el ser til a la sociedad se resiente, porque la produccin de su trabajo empieza a perder calidad, y lo que l haca y lo haca sentir til ahora lo hace sentir a s mismo intil para la sociedad Es importante destacar que si el trabajo es un derecho, con el acoso laboral Estaramos vulnerando un derecho: el derecho del sujeto, el derecho bsico a hacer algo que lo satisfaga, lo desarrolle y lo haga sentir til. Se estara ponindose en riesgo la bsqueda del sujeto, a travs de su trabajo, de ser considerados adultos capaces y plenos. Alguien que es acosado no esta siendo considerado capaz y pleno. Al contrario, si lo era, se lo trata de convencer de que no lo es. El conflicto de la calidad de vida esta dado en esa tensin que produce el tratar de lograr un equilibrio entre lo personal y lo laboral y en sto el mobbing tambin atenta contra la calidad de vida, ya que esa bsqueda de equilibrio se pone en situacin de riesgo. Qu sera la subjetividad laboral? La subjetividad laboral es aquel espacio en que la presencia de lo laboral se instala en la subjetividad, o sea que aparece, se hace presente, cuando el sujeto se vincula interna y externamente con su trabajo, haciendo que este tenga para l un significado en s y para s. Una de la caracterstica del trabajo para quien lo realiza es ser algo de lo que se es responsable. Entonces si yo soy vctima de mobbing, se me est tratando de convencer de que no soy capaz en mi trabajo. Adems atenta al desarrollo del sentimiento de pertenencia si se busca romper los vnculos, y llega un momento que no quiero ir ms ah. El contrato psicolgico que establezco con el lugar de trabajo, se lesiona. El acoso laboral, es una patologa considerada de riesgo psicosocial que estara alojado en la subjetividad laboral. Hay tres formas de riesgo que tienen que ver con la precariedad laboral en nuestra sociedad: Una que tiene que ver con el subempleo. Es cuando yo trabajo en un lugar lejano a mis expectativas. Entonces se genera, una inclusin laboral dbil con escaso involucramiento porque uno no se puede involucrar en algo para lo cual no le interesa trabajar y lo nico que lo motiva es un poco de dinero esperando conseguir otro trabajo. En segundo lugar, estn aquellos que estn excluidos del sistema, que no pueden acceder porque no tienen las competencias educativas y las aptitudes para poder hacerlo. En tercer lugar, sera el concepto especfico de acoso laboral. En este caso yo tengo trabajo y se transforma en trabajo precario por la situacin en la que estoy viviendo porque todos estos mecanismos mediante los cuales se concreta el acoso pone en riesgo la continuidad laboral, y lo que era seguro se transforma en precario. Cules seran entonces las caractersticas bsicas del acoso laboral? Es el terror psicolgico en el puesto de trabajo. El acoso est caracterizado por su frecuencia y duracin en el tiempo de al menos seis meses. Por la sistematicidad y por ser productor de sntomas especficos y constantes. Lo psquico se manifiesta en el cuerpo. Y tambin se manifiesta en lo social, atentando a los vnculos. Cuando uno habla de acoso laboral, tambin habla de relaciones de poder y en relaciones de poder lo que primero se mira es al jefe. Dentro de una misma organizacin donde es posible que todos hagan acoso, o solo un rea, depende del jefe. . En relaciones con las organizaciones laborales una de las caractersticas bsicas es el logro de la competitividad organizacional a todo precio, y por ello suele ser inversamente proporcional a lo que es una organizacin eficaz y tica. Factores que influyen como: la burocracia, la rigidez, la desorganizacin, el caos, la sobrecarga de tareas. Son elementos propiciadores de stress, de alta exigencia personal y emocional, que facilitan la situacin e instalacin del mobbing. Tenemos diversos tipos de acoso laboral, uno de ellas puede ser la estigmatizacin de la reputacin del sujeto que implica buscarle algo en su historia que lo ensucie y lo lastime. Tambin puede ser la asignacin de trabajos riesgosos. Es comn pedirle, adrede, cosas de las cuales no es especialista, para demostrarle que no sabe. Entonces el sujeto dice yo no s, crea que saba pero no s tanto. Y surge la inseguridad perdiendo autoestima. El acosador suele usar las siguientes maniobras: realizar insinuaciones malvolas, aislarlo de sus compaeros, desacreditar su rendimiento, desconsiderar sus trabajos, someter su salud psquica y fsica bajo constante presin estresante. El acosador surge cuando puede usar con efectividad el poder como un recurso con el fin de lograr someter a la persona a la que le genera un miedo incontrolable. En el acosador hay miedo y se lo proyecta al otro, se lo inocula. Entonces este miedo que l siente de que el otro pueda impedirle lograr lo que yo quiero, por diferentes razones, se lo hace sentir al otro. El acosado es una persona que por alguna razn pone al acosador en situacin de peligro, y este usa todos los recursos que posee para anularlo. El miedo est relacionado con el miedo a perder el rol, el status y el poder. Cuando el otro me parece que es mejor y me puede superar. Cuando el otro, digamos, es muy honesto y yo estoy en una cuestin diferente y la puede descubrir. Se pueden dar variaciones muy diversas. La vctima, por ser ms valiosa que l, le muestra sus carencias y esto provoca odio, miedo, pavor y entonces, decide eliminarla, sacarla del medio. Perciben como peligrosos a todos aquellos que no pueden llegar a controlar. Perfil del acosador: narcisismo, impulsividad. Quines son las personas que pueden sobrevivir al acoso? Los que tienen capacidad de resilencia. La resiliencia se define como un proceso dinmico, que tiene como resultado la adaptacin positiva en el contexto de la adversidad. Otras patologas: Sndrome de Burnout: El sndrome del quemado se define como una fatiga fsica y mental crnica o prolongada, producida en las personas ante la exposicin continuada a una situacin estresante, por lo que su padecimiento cada vez es ms habitual en las empresas. Este sndrome se produce cuando la persona siente que recibe menos de lo que da. En la teora organizacional, es el sndrome de estrs laboral crnico. Es un proceso dinamico y progresivo donde el sujeto percibe estresores y desarrolla estrategias de afrontamiento, que si fracasan se produce un sentimiento de baja realizacin personal, agotamiento emocional y despersonalizacin. Diferencias entre Burnout y estrs laboral El empleado estresado se siente demasiado vinculado a los problemas que lo originan El empleado quemado tiende a todo lo contrario e intenta separarse de ellos en lo posible. Por otro lado, una persona estresada siente una aceleracin general de su ritmo de trabajo mientras que una persona con el sndrome Burnout se siente "espeso" y lento en sus labores. El estrs es un acto natural y que nos ayuda a estar alerta, por lo que en una medida adecuada puede servirnos de impulso, pero el sndrome del trabajador quemado solo nos impulsa hacia abajo. El estrs nos habra terminado "quemando". INTELIGENCIA EMOCIONAL Daniel Goleman demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, estn motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de nimo de sus compaeros. Goleman aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en situaciones de estrs y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes ms eficaces son emocionalmente inteligentes debidos a la claridad de sus objetivos, su confianza en s mismos, su poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos. Por tanto, la Inteligencia Emocional es la capacidad para comprender las emociones y conducirlas para guiar la conducta lo los procesos de pensamiento y as obtener mejores resultados. Conocer nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones nos permite tener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales. Esta capacidad tambin nos permite comprender a los dems, percibir sus sentimientos y perspectivas e interesarnos por sus preocupaciones, es decir, nos permite desarrollar la empata. En cuanto a la motivacin, podemos decir que propicia los objetivos de un grupo u organizacin y ostenta la disposicin de aprovechar oportunidades.