Universität Potsdam

Institut für Psychologie

Sommersemster 2008
Experimentalpsychologisches Praktikum II
Dozent: Anja Berger

„ men are hot – or not?“

Danielle Leenders
Meike Rebel
Evgeniya Alexandrova

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Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Theorie

1.1. Führung

1.2. Geschlechterstereotype

1.3. Barrieren

1.4. Situativer Hinweisreiz

1.5. Hypothesen

2. Methoden

2.1. Design

2.2. Materialien

2.3. Prozedur

2.4. Stichrobe

3. Ergebnisse

3.1. HoT-Effekt

3.2. Maskulinität und Femininität

3.3. Dominanz und Kompetenz

4. Diskussion

5. Literatur

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Einleitung

Frauen in der ganzen Welt arbeiten so viel wie nie zuvor. Dennoch sind sie bei Gehalt und
Karrierechancen immer noch benachteiligt.
Von den weltweit 2,8 Milliarden Arbeitnehmern beträgt der Prozentsatz für weibliche
Arbeitnehmer 40,5. Unter den Beschäftigten, die trotz ihrer Arbeit arm sind, machen
Frauen 60 Prozent aus. In so genannten traditionellen Frauenberufen, wie im schulischen
oder pflegenden Bereich, verdienen Frauen weniger als ihre männlichen Kollegen.
Je weiter oben in der Hierarchie, desto seltener finden sich Frauen. Der Anteil an Frauen
in Führungspositionen ist in den Jahren 2000 bis 2002 nur um 0,7 Prozent angestiegen.
In der obersten Leitungsebene von Unternehmen ist nur jede vierte Führungskraft eine
Frau. Dies ergab eine repräsentative Befragung von fast 16.000 Betrieben in
Deutschland (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)). Welche
Mechanismen verursachen diese Ungleichheit zwischen Männern und Frauen auf dem
Arbeitsmarkt, insbesondere auf höheren Führungsebenen, wo die Differenzen
überproportional größer werden?

Wissenschaftler wie Porter, Geis und Jennings (1983) betonen, dass „becoming a leader
depends on acting like a leader, but it depends even more directly on being seen as
leader“ (p. 1035).
Es gibt verschiedene Hinweise, wonach Personen diese Schätzung vornehmen. Ein
starker situativer Hinweis ist der Head-of-the-table Effekt; der Person, die am Kopfende
des Tisches sitzt, wird die Führungsposition zugeschrieben. Wenn eine Frau am Kopfende
des Tisches sitzt, tritt dieser Effekt jedoch nicht auf in gemischtgeschlechtlichen Gruppen.
Der Head-of-the table Cue identifiziert Frauen nur als Führungsperson in
gleichgeschlechtlichen Gruppen. In gemischtgeschlechtlichen Gruppen wird einem Mann
bevorzugt die Führungsrolle zugeschrieben und die Frau am Kopfende gerne übersehen.
Diese Ergebnisse zeigen, dass die Geschlechtsrollenstereotype stärker sind als situative
Hinweisreize, welche Leadership-Stereotype bedingen (z.B. Porter & Geis, 1981).
Weiterhin unterstützen diese Ergebnisse auch implizite Führungstheorien – „Mann sein“
als Attribut für den idealen Manager.
Die vorliegende Studie untersucht, wie hoch die Bedeutung der erwähnten Effekte
heutzutage ist in Bezug auf Leaderzuschreibung, wenn man die Geschlechtstypizität der
zu bearbeitenden Aufgabe in der jeweilig untersuchten Gruppe berücksichtigt und ob die
Geschlechterstereotypen gegenüber Frauen als Führungsperson sich in den letzten

3
Jahren gewandelt haben.

1. THEORIE

1.1 Führung

Die typischen Vorstellungen für notwendige Eigenschaften einer Führungsperson

entsprechen typisch „männlichen“ Eigenschaften – „Think leader, think male“.
Powell (1990) fasst zusammen, dass es kaum Gründe dafür gibt anzunehmen, dass
entweder Frauen oder Männer überlegener als Manager sind, oder dass sie überhaupt
unterschiedliche Manager sind. Die Frage ist, wodurch hält sich die rigide Vorstellung dass
„typische“ Führungseigenschaften wie Kompetenz, Dominanz, Durchsetzungsfähigkeit,
Status, Logik und Intelligenz (Hollander, 1964) auch gleichzeitig „typisch männlich“ sind?
In einem einfachen Experiment von Goldberg (1968) wurden identische wissenschaftliche
Aufsätze als überlegen bewertet, wenn vermutet wurde, dass sie von einem Mann
geschrieben wurden (John McKay), als von einer Frau (Joan McKay).

1.2 Geschlechterstereotype

Über das biologische Geschlecht (engl. sex) hinaus, besitzt der Mensch ein soziales
Geschlecht (engl. gender). Das soziale Geschlecht ist eine Zusammenfassung der
sozialen, biologischen und psychologischen Aspekte der Geschlechtszugehörigkeit.
Ein Geschlechterstereotype definiert Eckes als "... kognitive Strukturen, die sozial geteiltes
Wissen über die charakteristischen Merkmale von Frauen bzw. Männern enthalten." (Ders.
1997: 56).
Kasten (2003: 29) ergänzt diese Erklärung der Geschlechterstereotype damit, dass dem
Mann typisch "männliche" und der Frau typisch "weibliche" Eigenschaften zugeordnet
werden, die meistens gegensätzlich sind. Diese Zuordnung von Eigenschaften leitet
unsere Erwartungen und Handlungen bezogen auf "weibliche" und "männliche" Personen
in konkreten sozialen Situationen.
Geschlechtsrollenstereotype gelten als gesellschaftliche Vorstellungen über "Männlichkeit"
und "Weiblichkeit". Sie sind die geschlechtstypischen Merkmale des Verhaltens der
jeweiligen Geschlechterrolle.
Porter argumentiert, dass Menschen unbewusste Geschlechtsstereotypen besitzen, die
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unsere Wahrnehmung lenken, unabhängig von persönlichen Einstellungen. Stereotypen
wirken sich auf unsere Wahrnehmung, Gedächtnisleistung und Schlussfolgerungen aus.
Die Verwendung von Stereotypen hat einen Einfluss auf die Geschwindigkeit, Genauigkeit
und den Fokus der Reizverarbeitung.

1.3 Barrieren

Es ergeben sich für Frauen sowohl externe als auch interne Barrieren bei den
Möglichkeiten als Frau beruflich aufzusteigen. Die interne Barriere erfolgt durch die eigene
Erwartung der Frau, dass die mit Erfolg im Zusammenhang gebrachten Charakteristiken
eher denen von Männern entsprechen als denen von Frauen. Diese
Geschlechtsschemata, die die Frau selber besitzt, bestimmen ihren Erfolg als
Führungsperson. Das weibliche Selbstkonzept steht in Diskrepanz mit dem
Leadershipstereotype.
Im Bereich der Attribution, der Zuschreibung von Ursache und Wirkung, schreiben
männliche Manager eher ihren Erfolg auf ihre Fähigkeiten zu, als weibliche Manager dies
tun (Rosenthal, Guest & Peccei, 1996). Darüber hinaus unterschätzen Frauen ihre
Leistungen in Leistungssituationen (z.B. Beyer, 1998). Dieser Attributionsstil, den Frauen
vornehmen in leistungsbezogenen Bereichen, beeinflusst deren Verhalten und
Einschätzung von Erfolg, wodurch sie unsystematisch ihre Karriere planen (Davidson &
Cooper, 1992) und eine eingeschränkte Bandbreite von angemessenen
Führungsverhalten zeigen (Eagly & Karau, 2002).
Die externe Barriere ergibt sich dadurch, wie die Frau von außen als Führungsperson
wahrgenommen wird - der typisch weibliche Kommunikationsstil wird von Männern als
unsicher und wenig selbstbewusst interpretiert (Tannen, 1995). Männer werden hingegen
generell als kompetenter wahrgenommen (Brovermann et al., 1972; William & Best 1990).
Darüber hinaus ergibt sich bei der Frau die Frage, inwiefern Familie und Karriere
vereinbart werden können? Immer noch übernehmen Frauen den größeren Teil der
Hausarbeit, unabhängig davon, wie viele Stunden sie außer Haus arbeiten (Hochschild,
1989). Dieser Aspekt wirkt sich auch auf die Zufriedenheit der Frau in ihrer Rolle als Frau
aus und korreliert bei Frauen negativer mit dem work-family Konflikt als bei Männern
(Kossek & Ozeki, 1998). Daraus resultiert, dass von deutschen Frauen, die sich für eine
Karriere entscheiden, fast 70% keine Kinder haben (IAB, 2006).

1.4 Situative Hinweisreize

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Entgegen der oben vorgestellten Ergebnisse, die eher Männern charakteristische
Führungsqualitäten zuschreiben, zeigen interessanterweise jedoch auch andere
Untersuchungen, dass ebenso eine Frau als Führungsperson betrachtet wird, wenn das
Arbeitsthema der vermeintlichen Gruppe „typisch weiblich“ ist (Wentworth & Anderson
1984, Petzel, Johnson und Bresolin 1990). Diese Autoren haben mit gemischt-
geschlechtlichen Kleingruppen gearbeitet und das Arbeitsthema der jeweiligen
Kleingruppen variiert. Bei einem maskulinen und neutralen Thema, wurden meistens
Männer zur Führungsperson nominiert. Bei einem femininen Thema wurde hingegen auch
öfters Frauen die Führungsrolle zugesprochen. Bei diesen Aufgaben ergab sich ein
signifikanter Zusammenhang von Leadership und Expertise.
Die Aufgabenstruktur beeinflusst die Expertisenwahrnehmung der Teilnehmer. Externe
und interne Barrieren bei Frauen sind demnach weniger stark wenn die Frau als Expertin
angesehen wird.
Fraglich ist hierbei, dass diese Untersuchung im Rahmen einer realen Interaktion
stattgefunden hat und zusätzliche Hinweise wie Alter, Attraktivität und Auswirkungen der
Gruppendynamik auf die Eindrucksbildung gewirkt haben können. Diese Ergebnisse
können nicht als Beleg eines unbewussten Geschlechterstereotyps dienen.

Die Auffassung „Think leader – think male“ ist immer noch sehr prominent. Nach vielen
Untersuchungen zu diesem Thema, kann erst seit kurzem eine langsame Änderung der
Geschlechterstereotypen gegenüber Frauen festgestellt werden (Duehr & Bono, 2006).
Diese Änderung findet jedoch vor allem aus Sicht der Frauen statt. Eine Replikation von
Porters Studie (Jackson, Engstrom & Emmers-Sommer 2007), unter der Verwendung von
zwei Head-of the table (jeweils eine Frau und ein Mann am Kopfende) zeigte, dass Frauen
öfter einer Frau die Führungsposition zuschreiben. Diese Frauen wählten Frauen als
Leader, da sie sich dem Minoritätenstatus für Frauen als Leader bewusst sind, um so eine
Unterstützung ihrer Ingroup zu schaffen. Diese Verschiebung wurde anhand der Sozialen
Identitäts Theorie (Tajfel & Turner, 1979) erklärt.
Die Soziale Identitäts Theorie wurde entwickelt um die psychologische Basis für (Inter-)
Gruppen Diskriminierung zu verstehen. Die Theorie besteht aus vier Komponenten:

- Kategorisierung: Wir tendieren dazu uns selbst (und andere) zu kategorisieren.

Zum Beispiel in Mann und Frau. Die Gruppe, in die wir uns selbst kategorisieren,
wird als In-Group bezeichnet. Die Fremdgruppe bezeichnet man als Out-Group.

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 - Identifizierung: Wir assoziieren uns selbst mit bestimmten Gruppen (unsere In-
Group), welche wir nutzen um unser Selbst aufzuwerten
- Vergleich: Wir vergleichen unsere Gruppe, mit anderen Gruppen, und bemerken
positives über die Gruppe, der wir angehören
- Psychologische Distinktheit: Unsere Identität muss deutlich unterscheidbar sein und
positiver bewertet sein zu der Out-Group

Frauen identifizieren sich als zu der sozialen Gruppe „Frau“ zugehörig. Diese Gruppe
vergleicht sich mit den anderen Gruppen, in diesem Fall Männer. Die Out-Group wird
diskriminiert bzw. niedriger bewertet um auf diese Weise die eigene In-group positiver zu
stellen und den eigenen Selbstwert zu erhöhen. Daraus folgt, dass wenn ein Individuum
seine Gruppe positiv bewertet, bewertet er sich selbst auch positiv, da es sich mit dieser
Gruppe identifiziert.
Anhand der Sozialen IdentitätsTheorie zeigt sich also bei jungen Frauen eine Entfernung
von den traditionellen Geschlechtsrollenstereotypen dahingehend, dass durchaus auch
Frauen Führungspositionen übernehmen können. Sie lassen die traditionelle Vorstellung
der Frau hinter sich und entwickeln dadurch eine Eigengeschlechtspräferenz (Banducci &
Karp, 2000; Gorman 2005; Plutzer & Zipp, 1996; Skowronski & Lawrence, 2001).

Die vorliegende Studie hat das Ziel die heutigen Geschlechtsrollenstereotype in Kontrast
zu dem situativen Hinweisreiz der Sitzordnung zu untersuchen. Dafür werden zwei
Variationen betrachtet.
Bei der ersten UV handelt es sich um den situativen Hinweisreiz der Sitzordnung „Head-
of- the- table Effekt“ (HOT-Effekt). In gemischtgeschlechtlichen Kleingruppen wird das
Geschlecht der Person am Kopfende experimentell variiert.
In einer zweiten UV wird das geschlechtsspezifische Thema, mit unterschiedlichen
Sitzvarianten, variiert. Mit dieser Variation des Themas, entweder mittels eines weiblichen,
männlichen oder neutralen Themas, soll eine Beeinflussung der Geschlechtsstereotype,
die in Zusammenhang mit der oben erwähnten Expertisenwahrnehmung steht, erreicht
werden. Die Frau sollte bei einem weiblichen Thema eher als Expertin wahrgenommen
werden als der Mann. Das bedeutet, dass bei Vorgabe eines weiblichen Themas eher
eine Frau am Tischende in gemischt-geschlechtlichen Gruppen als Führungsperson
gewählt wird.
Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass durch die Aktivierung eines Expertenstatus
und durch eine Veränderung der Geschlechterstereotypen im Laufe der Zeit, auch eine

7
Frau in gemischt-geschlechtlichen Gruppen als Führungsperson betrachtet werden kann.
Sowohl externe und interne Barrieren für die Frau könnten so überwunden werden.
Verhaltenshinweise sollten bei dieser Untersuchung ausgeschlossen werden und nur die
Positionierung und das Geschlecht der Person sollten für einen Eindruck bezüglich eine
Führungsposition herangezogen werden.

1.5 Hypothesen

Aus der Theorie lassen sich folgende Hypothesen ableiten:

H1a): Die Person am Kopfende wird am häufigsten als Leader gewählt.

H1b): Ein Mann am Kopfende wird häufiger als Leader gewählt als eine Frau.
H1c): Bei einem weiblichen Thema wird eher eine Frau am Kopfende als Leader
identifiziert.

2. METHODEN

2.1 Design

Die Durchführung der Untersuchung basiert auf der Studie von Porter (1983 et al.), in der
Geschlechtsrollenstereotypen und der Head-of-the-table Effekt anhand von fünf Personen
Gruppenfotos untersucht wurden. In der hier aufgeführten Studie wurden Zeichnungen
von einer gemischt-geschlechtlichen Gruppe von jeweils 5 Personen, die um einen
rechteckigen Tisch sitzen verwendet, um mögliche Effekte aufgrund des Äußeren der
Personen zu vermeiden, welche auf Fotos zu finden wären Zwei Personen sitzen jeweils
an den Seiten und eine am Kopfende des Tisches. Die Position der
Personen/Geschlechter wurde variiert, sodass es insgesamt 8 verschiedene
Konfigurationen gab. Die Sitzkombinationen wurden so variiert, dass auch Minoritäten und
Minoritäteneinflüsse kontrolliert wurden.
Aufgrund der Versuchsbedingungen erscheint es sinnvoll, für die Erhebung der unten
aufgeführten Variablen lediglich gemischt-geschlechtliche Gruppen zu verwenden. Der
Effekt gleichgeschlechtlicher Gruppen gilt als stabil (vgl. Porter, 1983) und wurde deshalb
hier nicht weiter untersucht und auf eine zusätzliche Erhebung der Variablen in einer
gleichgeschlechtlichen Gruppe verzichtet.

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Die folgende Abbildung gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Sitzvariationen,
wobei weibliche Personen mit F gekennzeichnet sind, männliche Personen mit M:

Design
M0 F0
F2 F1 M2 M1
M3 M1 F3 F1

M0 F0
mixed-sex F2 F1 M2 M1
stimulus F3 M1 M3 F1
groups
M0 F0
F2 M1 F2 M1
F3 F1 M3 M2

M0 F0
M2 M1 F2 F1
F3 F1 M3 M1

Bsp. Sitzpositionen

Verwendet wurde in dieser Studie ein ´between-subjects` Design mit drei

Zwischengruppenfaktoren.
Unabhängige Variablen waren (1) Geschlecht des Probanden (between group factor), (2)
Geschlecht der Person, die am Kopfende des Tisches sitzt (between group factor) und (3)
das geschlechtsspezifische Thema (between group factor). Hierbei wurde jeweils zu
Beginn des Fragebogens entweder ein typisch weibliches oder männliches
Diskussionsthema vorgegeben. Zudem gab es eine Kontrollgruppe ohne vorgegebenes
Thema.
Gemessen wurde (1) die Wahl der Führungsperson auf der Zeichnung sowie Gründe für
diese Wahl, (2) Einschätzung von Führungseigenschaften aller Personen auf der
Zeichnung (3) die normative Geschlechtsrollenorientierung, sowie (4) die
Geschlechtsrollenidentität des Probanden. Zudem wurde ein Manipulation Check am
Ende des Fragebogens durchgeführt, um zu überprüfen, ob die Variation der
Versuchsbedingung „geschlechtsspezifisches Thema“ erfolgreich war.

2.3 Materialien

Die Daten wurden mittels eines Fragebogens erhoben. Dieser beinhaltete zu Beginn eine
Zeichnung von einer gemischt-geschlechtlichen Gruppe von jeweils 5 Personen, die um
einen rechteckigen Tisch sitzen, mit der oben erwähnten variierenden Sitzvariation.
Es wurde eine Themenmanipulation durchgeführt, d.h. entweder wurde ein
geschlechtsspezifisches Diskussionsthema zu der Abbildung mit angegeben oder die

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Abbildung wurde ohne vorgegebenes Thema aufgeführt. Ein geschlechtsspezifisches
Diskussionsthema bedeutet in diesem Fall ein Thema, welches ein typisch weibliches oder
männliches Interessensgebiet abdeckt. Dadurch sollte die Aktivierung eines
Expertenstatusses erzielt und untersucht werden, inwiefern Frauen bei einem weiblichen
Thema als kompetenter gelten und der Head-of-the-Table Effekt dadurch „deaktiviert“
werden kann.
Für die Einschätzung von Führungsqualitäten der einzelnen Personen auf der Abbildung
wurden für jede Person am Tisch 7 Items zur Beschreibung gegeben. Die Antworten
wurden für jede Person auf einer 7-stufigen Likertskala gegeben, von intelligent bis nicht
intelligent, ruhig bis gesprächig, zurückhaltend bis dominant, Meinungsführer bis
Randfigur, nicht kompetent bis kompetent, unsympathisch bis sympathisch und geringer
Beitrag zur Diskussion bis hoher Beitrag zur Diskussion.
Für die Erhebung der Geschlechtsrollenidentität wurden 40 Items des Bem-Sex-Role-
Inventory (BSRI) von Bem 1974, herangezogen. Dieser misst die
Geschlechtsrollenidentität anhand von drei Skalen, Maskulinität, Femininität und Soziale
Erwünschtheit. In dieser Studie wurden jeweils nur Maskulinität und Femininität erhoben.
Soziale Erwünschtheit, die als geschlechtsneutral bewertet wird, wurde aus ökonomischen
Gründen bei dieser Erhebung nicht verwendet.
Für die Erhebung der Geschlechtsrollenorientierung wurden die Items des NGRO
(Athenstaedt, 2000) verwendet, der die normative Geschlechtsrollenorientierung misst.
Die Skala des NGRO misst traditionelle versus egalitäre Geschlechtsrolleneinstellungen.
Items die die beiden Dimensionen veranschaulichen sind zum Beispiel „Es ist
angenehmer, einen männlichen Vorgesetzten zu haben als einen weiblichen.“ oder „Auch
Männer sollten nach der Geburt ihres Kindes die Möglichkeit des Erziehungsurlaubs in
Anspruch nehmen können.“.
Für die im Fragebogen verwendeten Abbildungen sowie die Diskussionsthemen wurde
eine Pilotstudie durchgeführt. Die Stichprobe bestand aus insgesamt 17 Personen (8
Männer, 9 Frauen), im Mittel 26,82 Jahre alt.
Für die einzelnen Personen in der Zeichnung wurden die Sympathiewerte und die
Eindeutigkeit des Geschlechts erhoben. Für das geschlechtsspezifische Thema wurden
12 Themen nach ihrem Interesse für Männer und Frauen bewertet, sowie nach ihrer
Kompetenz, d.h. ob der Mann oder die Frau für das jeweilige Thema kompetenter
eingeschätzt wird.
Die Ergebnisse ergaben, dass das Thema „Auto und Motor“ für Männern und das Thema
„Mode und Kosmetik“ für Frauen am interessantesten bewertet wurden, dass also diese

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beiden Themen die signifikantesten Differenzen ergaben und so für die Studie die
brauchbarsten Themen darstellten. Bei der Bewertung der Kompetenz für ein Thema
ergaben sich auch hier die größten Differenzen und somit das beste Ergebnis für die
beiden Themen.
Anhand der Bewertung des Geschlechts und der Sympathie der gezeichneten Personen
wurden von anfänglich 15 Personen 3 potenzielle Männer sowie 3 potenzielle Frauen für
die Studie ausgewählt. Diese Personen erhielten eine eindeutige Zuschreibung des
Geschlechts, sowie angemessene Sympathiewerte.

2.4 Prozedur

Die Instruktion des Fragebogens war vorgegeben und wurde nicht weiter ausgeschmückt,
um einem Versuchsleiter-Effekt vorzubeugen, da diese Studie vor allem von einem
kurzzeitigen Effekt lebt. Aus diesem Grund wurde jeder Versuchsperson (Vp) auch nur
eine Zeichnung zur Bewertung vorgelegt.
Zu Beginn der Fragebogenuntersuchung, wurde die Vp darauf hingewiesen, dass es sich
bei der Abbildung entweder um eine einfache Teambesprechung handelt, oder um eine
Redaktionsbesprechung für die nächste Ausgabe der Zeitschrift „Auto & Motor oder „Mode
& Kosmetik“. Die Vp wurde gebeten, anhand der Zeichnung, die Person zu bestimmen,
die ihrer Meinung nach den größten Beitrag in dieser Team- bzw. Redaktionsbesprechung
leistet und somit die Führungsperson identifizieren. Die Antwort wurde auf einer
verkleinerten schematischen Darstellung der Sitzpositionen mittels eines Kreuzes für die
entsprechenden Personen gegeben. Jede Versuchsperson erhielt jeweils nur eine der
möglichen Sitzkombinationen, anhand derer sie ihre Bewertungen durchführte.
Im Anschluss wurde die Vp gebeten für jede Person am Tisch eine kurze Einschätzung
vorzunehmen und hierbei bestimmte Eigenschaften einer jeden Person aus der Gruppe
einzuschätzen.
In einem nächsten Schritt sollte die Vp anhand der Items des BSRI Angaben über ihre
eigene Geschlechtsrollenidentität zu geben. Danach erfolgte die Erhebung der
Geschlechtsrollenorientierung anhand der Items des NGRO.
Alle Vpn geben am Ende den Grund für die Wahl der Führungsperson an, sowie eine Idee
bezüglich des Hintergrundes der Studie. In den Fragebögen mit Themenmanipulation
wurden die Vpn zusätzlich befragt, für welches Geschlecht das Thema der
Redaktionsbesprechung und die Zeitschrift eher für Interesse ist.
Zum Schluss wurden demographische Angaben der Vp erhoben: Geschlecht, Alter,

11
Sprache, Nationalität, Bildungsabschluss, Studium, berufliche Tätigkeit.

2.2 Stichprobe

Die Stichprobe bestand aus 379 Probanden (189 Männer, 192 Frauen), im Alter von 15-82
Jahren. Ausgenommen waren Psychologiestudierende. Die Auswahl der Probanden
erfolgte zufällig, wobei Linguistik-Studierende mit ½ Vpn-Stunden entlohnt wurden.
361 Probanden sind deutscher Nationalität, 355 führen Deutsch als ihre Muttersprache an.
18 Probanden haben eine andere Nationalität als Deutsch, 24 eine andere Muttersprache
als Deutsch. Abitur stellt den häufigsten angegebenen Schulabschluss dar, 199 (52,5%)
der Probanden. 165 (43,5%) der Probanden gaben an derzeit zu studieren.

3. ERGEBNISSE

3.1 HoT- Effekt

Tab.1 Kreuztabelle: Wer ist die kompetenteste Person?

Sitzkombination
Frau als HOT Mann als HOT Gesamt
Wer ist die kompetenteste Links unten 113 130 243
links oben 8 10 18
Person?
head 57 44 101
rechts oben 6 4 10
rechts unten 2 3 5
Gesamt 186 191 377

Anhand der Analysen zeigt sich, dass die beiden Haupthypothesen nicht bestätigt
werden konnten. Das bedeutet, dass die Person am Kopfende des Tisches nicht am
häufigsten als Führungsperson gewählt wurde. Ebenfalls ergab sich kein signifikanter
Unterschied in der Wahl des Geschlechts als Führungsperson; Männer wurden nicht
signifikant häufiger als Führungsperson gewählt als Frauen.
Tabelle 1 zeigt, dass erstaunlicherweise die Person links unten am Tisch, unabhängig
vom Geschlecht, die häufigste Leaderzuschreibung erhielt.

Die Themenvariation hat sich im Chi-Quadrat Test als nicht signifikant (X2 =3,61)
erwiesen, d.h. unabhängig davon welches Thema vorgegeben wurde, ergab sich kein
signifikanter Unterschied welches Geschlecht als kompetentesten angesehen wurde.

12
3.2 Maskulinität und Femininität

Tabelle 2 fasst die beiden Skalen Maskulinität und Femininität, gemessen anhand des
BSRI, sowie die beiden Variablen Alter und Geschlecht zusammen. Die
Reliabilitätsanalyse für beide BSRI Skalen ergab ein Cronbach`s Alpha von .765.
Für die Teilskala BSRI Maskulinität ergab sich ein Cronbach`s Alpha .85 ,
für die BSRI Teilskala Femininität ein Cronbach`s Alpha von .77 .

Die Daten ergaben einen Haupteffekt des Geschlechts (F(1,367)= 5,20, p<.001). Das
bedeutet, dass sich erwartungsgemäß Männer und Frauen in ihre Maskulinität und
Femininität unterscheiden.
Ebenfalls ergab sich ein Haupteffekt des Alters (F(1,367) = 5,20, p<.01).

Tab. 2. Korrelationen; **p<.001, *p<.01

Maskulinität BSRI Femininität BSRI Geschlecht Alter
Maskulinität BSRI 1 ,016 -,209(**) -,103(*)
Femininität BSRI ,016 1 ,245(**) -,123(*)
Geschlecht -,209(**) ,245(**) 1 ,082
Alter -,103(*) -,123(*) ,082 1

Die Korrelationen ergaben einen negativen Zusammenhang zwischen den Variablen

Geschlecht und Alter und der Maskulinität.
Alter und Geschlecht haben somit einen Einfluss auf Femininität und Maskulinität. Mit
steigendem Alter sinkt bei beiden Geschlechter die Geschlechtsrollenidentität. Das
bedeutet, dass Männner und Frauen mit zunehmendem Alter sich weniger maskulin bzw.
feminin definieren.

Tabelle 3 fasst die Erhebung der Geschlechtsrollenidentität zusammen.

Männer haben somit signifikant (p<.001) höhere Werte (M=3,4) auf der
Maskulinitätsskala und Frauen haben höhere Werte (M=3,6) auf der Femininitätsskala.

Tab.3. Geschlechtervergleich, Mittelwerte, AV: BSRI

Geschlecht Mittelwert Standardabweichung N

BSRI-Maskulinität männlich 3,4532 ,45317 183
weiblich 3,2529 ,50356 191
BSRI-Femininität männlich 3,3756 ,40721 183
weiblich 3,5780 ,41736 191

13
3.3 Dominanz und Kompetenz

Die eingangs formulierte Hypothese, dass Männer häufiger als Leader identifiziert
werden, konnte anhand der Analysen nicht bestätigt werden. Ursachen hierfür werden
auf Fehler im Stimulusmaterial zurückgeführt. Aus diesem Grund wurden im Folgenden
Dominanz- und Kompetenzeinschätzung nur des HOTs in Abhängigkeit vom Thema
untersucht.
Betrachtet man die Einzelanalyse der Dominanzeinschätzung des HOTs in Abhängigkeit
vom Thema, ergibt die multivariate Varianzanalyse ein nicht signifikantes (p=0,18)
Ergebnis in Bezug auf das Thema. Das Thema und damit auch die
Expertisenwahrnehmung üben somit keinen Einfluss auf die Einschätzung der Dominanz
der HoT- Person aus.
Die Daten zeigen allerdings, dass Männer am HOT signifikant (F(1,367) = 22.54, p<.001)
dominanter eingeschätzt werden als Frauen.
In Abhängigkeit vom Thema zeigt sich, dass Männer im Mittel (M=5,52) dominanter
eingeschätzt werden als Frauen (M= 4,49).
Interessant hierbei ist, dass wenn eine Frau am Tischende sitzt, die Frau bei einem
männlichen Thema dominanter eingeschätzt wird, als bei einem weiblichen Thema.
Andersherum wird bei einem weiblichen Thema der Mann als HOT dominanter
eingeschätzt, als bei einem männlichen Thema.

Tab. 4. Dominanzeinschätzung des HOT in Abhängigkeit vom Thema.

Sitzkombination Vairation der Variable Thema Mittelwert

Frau als HOT kein Thema 4,61
männliches Thema (auto & motor) 4,45
weibliches Thema (mode & kosmetik) 4,43
Gesamt 4,49
Mann als HOT kein Thema 5,52
männliches Thema (auto & motor) 4,95
weibliches Thema (mode & kosmetik) 5,29
Gesamt 5,25
Gesamt kein Thema 5,08
männliches Thema (auto & motor) 4,70
weibliches Thema (mode & kosmetik) 4,86
Gesamt 4,88
14
Ebenfalls signifikante Ergebnisse ergaben der Haupteffekt Sitzposition (F(1,367) = 9.50,
p<.01) und Geschlecht des Probanden (F(1,367) = 3.0, p<.10) in Abhängigkeit zur
Kompetenzzuschreibung der HoT- Person.
Das Geschlecht der Versuchsperson, sowie die Sitzkombination mit jeweils einem Mann
oder einer Frau am Kopfende haben also einen signifikanten Einfluss auf die
Kompetenzzuschreibung der Person am Tischende.
Anhand der Daten lässt sich somit auf eine Interaktion schließen. Das bedeutet, dass
männliche Probanden signifikant häufiger einen Mann am Kopfende als kompetenter
wahrnehmen und weibliche Probanden hingegen signifikant häufiger einer Frau am
Kopfende Kompetenz zuschreiben (F(1,367) = 7,58, p<.006)

4. Diskussion

Ziel dieser Studie war, die heutigen Geschlechtsrollenstereotype hinsichtlich des

situativen Hinweisreizes der Sitzordnung zu untersuchen. Um dies zu bewerkstelligen
wurde zum einen das geschlechtspezifische Thema variiert, um den HOT-Effekt
aufzuheben.
Der HOT-Effekt besagt, dass der Person am Kopfende bevorzugt die Führungsposition
zugeschrieben wird, wenn es sich dabei um einen Mann handelt. Dass heißt, ein Mann
am Kopfende wird eher als Leader anerkannt als eine Frau.
Nach der Durchführung einer Chi-Quadrat-Testung konnte diese Hypothese nicht
bestätigt werden. Aus den Ergebnissen konnte man entnehmen, dass
überraschenderweise die Person links unten am häufigsten als Führungsperson
gedeutet wurde. Auf Grund dessen wurden auf sämtliche weitere Analysen verzichtet.
Möglicherweise haben die Versuchspersonen auf andere Reize reagiert, wie Gestik oder
Sympathie. Die Figuren zeigen unterschiedliches Körperverhalten auf den Zeichnungen.
Diese Tatsache hat die Stichprobe wahrscheinlich bei den zutreffenden Entscheidungen
beeinflusst. Anscheinend spielen Sympathie, Körpersprache bzw. Gestik eine große
Rolle, welche die vorliegenden Ergebnisse stark verzerrt haben und in folgenden
Untersuchungen zu diesem Thema unbedingt berücksichtigt werden sollten. Es kann
hier also von einem Fehler im Stimulusmaterial gesprochen werden, weshalb auf weitere

15
Analysen verzichtet wurde. In Zukunft sollte ein neutraleres Stimulusmaterial verwendet
werden.

Das Geschlecht der Versuchsperson, sowie die Sitzkombination mit jeweils einem Mann
oder einer Frau am Kopfende haben einen signifikanten Einfluss auf die
Kompetenzzuschreibung der Person am Tischende. Männliche Probanden schätzen
häufiger einen Mann am Kopfende als kompetenter ein und weibliche Probanden
hingegen schreiben häufiger einer Frau am Kopfende zu.
Diese Ergebnisse lassen auf einen leichten Ingroup-Effekt schließen; Frauen wählen
vermehrt Frauen als Leader, um ihren Minoritätenstatus zu verbessern.
Eine weitere in Frage kommende Interpretation dieser Ergebnisse lässt behaupten, dass
heutzutage sowohl Männer wie auch Frauen Führungsrollen zugeschrieben werden
können. Allerdings hatte in beiden Fällen das Stimulusmaterial einen zu deutlichen
Einfluss, sodass nur einige Interpretationen dieser Art möglich sind.
Die zweite Hypothese besagt, dass sich die Leaderwahl durch die Variation des Themas
deutlich einordnen sollte. Dementsprechend wurde erwartet, dass bei einem weiblichen
Thema eher Frauen die Führungsposition bekommen sollten, bei einem männlichen
Thema hingegen mehr Männer gewählt werden. Als Kontrollbedingung wurde kein
Thema vorgegeben.
Unter der Bedingung „kein Thema“ sind insgesamt mehr Männer als HOT als Frauen
gewählt worden. Es lässt sich beobachten, dass jedoch die Werte hier unter dieser
Bedingung sehr kleine Unterschiede vorweisen.
Bei einem männlichen Thema und ein Mann als HOT, wurde der Mann tatsächlich
weniger häufig ausgewählt als die Frau.
Am deutlichsten lassen sich die Häufigkeiten bei der Bedingung „weibliches Thema“
einordnen. Im Gegensatz zu dem Mann als HOT, der 9 Mal gewählt worden ist, wurde
die Frau als HOT 20 Mal gewählt.
Anhand dieser Angaben deutet sich hier an, dass die Themenmanipulation nicht
funktioniert hat. Das wurde auch durch das Ergebnis der Multivariate Varianzanalyse
bestätigt. Dabei wurde die Dominanzschätzung des HOTs in Abhängigkeit vom Thema
untersucht. Die Variable „Thema“ hat sich dabei als nicht signifikant erwiesen. Dieses
Ergebnis öffnet die Möglichkeit weiterer Diskussionen.

Anhand von Probandenberichten können einige der „Nicht-Ergebnisse“ auf das

Stimulusmaterial zurückführt werden.

16
Für die Studie wurden graphische Zeichnungen benutzt, die zuvor einer Pilotstudie
unterzogen wurden. Auf diesen Zeichnungen werden männliche und weibliche Figuren
anhand von Attributen wie Krawatte, Ohrringe oder äußere Zeichen für Geschlecht wie
Bart, lange Haare usw. erkannt. Die Gesichter auf den Zeichnungen waren nicht
erkennbar und durch weißen Fleck ersetzt. Die Ergebnisse der Pilotstudie haben
gezeigt, dass die Versuchspersonen jedoch deutlich das Geschlecht der Figuren
zuordnen konnten.
Die graphischen Zeichnungen enthielten jedoch offensichtlich weitere situative
Hinweisreize. Es zeigt sich wie oben schon erwähnt, dass die Person unten links in den
Sitzkombinationen am häufigsten gewählt worden ist, unabhängig von dem Thema oder
dem Geschlecht der Stimulusperson. Nach Angaben der Versuchspersonen haben sie
auf andere Reize reagiert, wie Gestik oder Sympathie. Wie sie selbst berichteten, war
das ihr Auswahlgrund.

Über die Frage „Wer Ihrer Meinung nach leistet den höchsten Beitrag in dieser
Teambesprechung?“ wurde der HOT-Effekt erfasst. Viele Probanden berichteten, dass
sie selbstverständlich andere am Tisch sitzende Personen als Führungspersonen
gewählt haben anstelle des HOTs, mit der Begründung, dass bei einer
Teambesprechung Mitarbeiter eine aktivere Teilnahme zeigen und somit den höchsten
Beitrag leisten. Soweit haben sich die Versuchspersonen anhand anderer situativer
Hinweisreize orientiert bzw. anhand des vorgegebenen geschlechtspezifischen Themas.
Das vorgestellte Problem hätte eventuell durch eine andere Fragestellung umgangen
werden können.
Bezüglich der Themenvariation wurde ebenfalls von Seiten einiger Versuchspersonen
berichtet, dass diese nicht zur Kenntnis genommen wurde. Eine deutlichere
Positionierung hätte diesem Problem wahrscheinlich aus dem Weg gehen können.

Aufgrund dessen lassen sich einige Verbesserungsvorschläge bezüglich des

Fragebogendesigns für weitere Studien machen. Für die Zukunft könnte man sich
überlegen, ob wieder obiges Design verwendet werden sollte, oder es entsprechend der
Nicht-Ergebnisse und der Berichte der Versuchspersonen anzupassen, dementsprechend,
dass weniger situative Hinweisreize die Probanden beeinflussen könnten, dass das
Thema deutlicher hervorgehoben wird und gezieltere Fragestellungen formuliert werden.

17
5. Literatur

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