Cultura Organizacional

Clima Organizacional: saiba como tornar a rotina de trabalho mais agradvel
Clima organizacional:
saiba como tornar a rotina
de trabalho mais agradvel
1
ndice
1. Introduo ................................................................................................................. 4
2. O que clima organizacional? .................................................................................. 5
2.1. Clima organizacional pela tica da liderana ......................................................... 6
2.2. Clima organizacional pela tica do RH e do gestor de pessoas ............................ 9
2.3. Clima organizacional pela tica do colaborador ..................................................... 12
2.4. Clima organizacional pela tica do mercado ......................................................... 17
3. Consequncias de um clima organizacional ruim ..................................................... 20
4. Como uma pesquisa de clima pode contribuir com os resultados da empresa ........ 23
4.1 Poltica Interna da empresa consolidada ................................................................ 24
4.2 Comunicao Interna otimizada ............................................................................. 25
5. Como o perfil comportamental influencia o clima organizacional? ............................ 26
6. Como manter um bom clima organizacional? ........................................................... 28
7. Indicadores que a sua empresa deve acompanhar .................................................. 29
8. A importncia do capital humano .............................................................................. 33
9. A influncia da transformao digital no ambiente interno ........................................ 35
10. Dicas de como melhorar o clima da sua organizao ............................................ 39
11. Concluso ............................................................................................................... 42
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Autores do eBook
Marcelo Pirani Luiz Augusto Costa Leite Eugenio Mussak

Membro Comit de criao do Influenciador do CONARH 2018 - Membro do Comit de Criao
CONARH 2018 - ABRH-Brasil ABRH-Brasil do CONARH 2018
Luiz Edmundo Rosa Mnica Hauck Vinicius Villela Jorge

Diretor de desenvolvimento Co-Founder na Co-Founder na
de pessoas na ABRH Brasil Solides Tecnologia Affinibox
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1. Introduo
Felizmente, foi-se o tempo em que clima organizacional era uma pauta pouco conhecida. A
relevncia desse tpico, atualmente, ainda maior do que muitas pessoas acreditam que seja
e isso acontece por diversas razes.
As mudanas sofridas pelo mercado, a transformao do ambiente de trabalho, o surgimento

de uma maior preocupao com o colaborador, os problemas relacionados produtividade,
rotatividade e falta de engajamento, enfim, tudo isso abriu espao para discusses a respeito
do tema.
Hoje em dia, organizaes que no tm esse tipo de preocupao esto em desvantagem

competitiva em relao s outras e, a longo prazo, isso pode se tornar um grande problema.
Atravs deste eBook, vamos te explicar o que clima organizacional, como ele influencia as
diferentes reas de uma organizao e, alm disso, quais so os resultados que um bom clima
organizacional pode gerar.
Boa leitura!
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2. O que clima organizacional?

Voc j percebeu que um ambiente trabalho passa por diferentes momentos e fases? Pode ser
que em determinado momento as coisas estejam mais tensas por algum motivo, o ambiente
mais sobrecarregado. Em outro, tudo segue de forma leve.
Alm disso, voc tambm j deve ter notado que as caractersticas desse ambiente podem
variar muito de empresa para empresa. Em alguns lugares existem pessoas realmente
motivadas e envolvidas com o que fazem e em outros isso simplesmente no acontece.
O maior fator relacionado com essas diferenas entre as empresas o clima organizacional.
Como o prprio nome j diz, o clima organizacional o clima interno de uma empresa. Ele
est relacionado com diversos fatores e por isso, pode sofrer mudanas.
O engajamento dos funcionrios, o relacionamento entre os colaboradores, a liderana,

as recompensas, a presso, a qualidade das condies de trabalho, tudo isso influencia
diretamente o clima de um negcio.
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2.1 Clima organizacional pela tica da liderana

Por Marcelo Pirani, scio-diretor da Cenarium Training & Coaching e integrante do comit de criao do
CONARH 2018 - ABRH-Brasil
Ateno! Muita ateno!
Ao contrrio do que voc, caro leitor, pode estar pensando, no estou aqui atuando como
um professor severo que clama aos seus alunos desvelo e dedicao, mas, sim, uma ao
prioritria que deve o lder ter em relao a fatores importantes para a formao de um clima
organizacional favorvel.
Composto por atitudes, comportamentos, processos, crenas, dentre outros fatores, o clima
fortemente impactado pela liderana, resultando em como as pessoas sentem-se e atuam
nas organizaes. Para isso, importante que o lder considere, em sua atuao cotidiana,
aspectos relevantes. Alguns deles so:
Ser exemplo: o que o lder faz deve encontrar respaldo em suas aes. A maior frustrao
das pessoas nas empresas verificarem que seus lderes no esto fazendo o que pregam.
Por vezes, se demitem ou iniciam um processo interminvel de reclamaes s escondidas
e fofocas.
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Proximidade: permite identificar diferenas, talentos e dificuldades. Isso contribui para uma
relao consistente, inclusiva, crvel e respeitosa. atuar como algum com quem se possa
contar mesmo distante fisicamente e no como um vigia contumaz e repressor.
Comunicar-se de forma eficaz: aqui est uma habilidade a qual o lder no deve cessar
de aprimorar. Quanto mais claro, assertivo e respeitoso o lder for em sua maneira de
se comunicar, maior sero o engajamento, o comprometimento, a credibilidade e os
resultados consistentes. fator determinante para a construo de equipes maduras,
slidas e saudveis. Profissionais que desejam assumir posies de liderana devem
investir constante e rotineiramente nisso. A comunicao permite conduzir a consecuo de
objetivos a uma viso clara de futuro e a um propsito significativo.
Gesto de conflitos: o lder deve ser capaz de ouvir as pessoas, gerar alternativas,
compreender perfis, cenrios e contextos e tomar decises, mesmo que impopulares ou
difceis. Nada mais negativo do que acreditar que conflitos se resolvem por si ou devem ser
varridos para debaixo do tapete.
Reconhecer: pessoas so movidas a reconhecimento. No se trata do tapinha nas costas;

tem que ser fruto da verdadeira observao das aes. Que seja justo, verdadeiro e que
privilegie a meritocracia.
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Tais fatores no necessariamente precisam acontecer nessa ordem, mas so determinantes

para um clima organizacional saudvel, no qual as pessoas possam realizar seus sonhos,
exercer suas atividades de forma construtiva e edificante.
O lder tem papel fundamental em como as pessoas passaro seus dias e em como construiro
juntas um clima adequado e favorvel.
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2.2 Clima organizacional pela tica do RH e do gestor

de pessoas
Por Luiz Edmundo Rosa, diretor de Desenvolvimento de Pessoas da ABRH-Brasil
H uma profunda conexo entre clima, Recursos Humanos e gesto de pessoas. Nas melhores
empresas para se trabalhar, os trs atuam em sintonia a fim de criar as condies para as
pessoas se sentirem bem, terem mais iniciativa, serem mais inovadoras e realizarem mais.
O clima de uma organizao o resultado de como as pessoas percebem, sentem e reagem

maneira com que so tratadas. Expressa um sentimento coletivo, que, quando positivo,
transmite confiana, satisfao e orgulho, dando sentido e gratificando as pessoas pelos seus
esforos e dedicao.
Um clima saudvel ajuda a empresa a superar crises, mesmo as mais difceis, como j
foram os casos daquelas que se posicionaram entre as melhores em satisfao de seus
colaboradores nos piores anos de resultados. Um exemplo o da Masa da Amaznia, que, em
2007, conquistou o 1 lugar na pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar da revista Exame,
depois de viver enormes dificuldades.
O clima essencial para enfrentar adversidades sem perder a esperana e a determinao na

busca da superao. Vale tanto para empresas como para pases.
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Foi assim que a Inglaterra enfrentou os

interminveis bombardeios de Londres na
2 Guerra Mundial sem nunca esmorecer. O
mesmo aconteceu com o Vietn que, em visvel
inferioridade, acabou vencendo os franceses e
depois os americanos.
Um clima positivo aquele em que as

pessoas se sentem respeitadas, valorizadas
e estimuladas a darem o melhor de si. Cria
um ambiente comprometido em que lderes
e equipes se engajam de forma parceira,
respeitosa e construtiva a realizar um propsito
e transform-lo em resultados, sabendo-se que
os mesmos sero compartilhados com todos
que se empenharam em produzi-los.
Um clima construtivo reflete o trabalho de

Recursos Humanos, a quem cabe contribuir
para a evoluo da cultura organizacional a
partir da viso, propsitos, valores e polticas
que deem sentido ao engajamento das
pessoas.
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Para que isso acontea, h necessidade de formar e desenvolver gestores de pessoas. Estes
precisam ser mais do que bons lderes, pois deles tambm se espera conduzir processos
adequados para alcanar resultados sustentveis. Para isso, eles precisam aproveitar o melhor
de suas equipes, dentro de princpios da tica, equidade e valorizao das pessoas at o
reconhecimento justo e proporcional das diferentes contribuies de cada um.
Quando os gestores de pessoas cuidam bem das suas equipes, sabendo ouvir, dialogar,
entender as diferenas individuais, podem valorizar os potenciais delas e aprimorar as
contribuies. assim que as pessoas se sentem gratificadas, crescendo e consolidando suas
carreiras.
Juntos, clima, RH e gestores de pessoas compem um poderoso crculo virtuoso que fortalece
os valores como a confiana, o respeito e o esprito de equipe, que vo se refletir nas relaes
da empresa com seus clientes, fornecedores e comunidade. E, assim, contribuem para a
melhoria dos resultados, das inovaes e da prpria imagem corporativa.
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2.3 Clima organizacional pela tica do colaborador

Por Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria e Organizao e influenciador do CONARH 2018
- ABRH-Brasil
Um executivo de topo do Goldman Sachs, algum tempo atrs, demitiu-se atravs de uma carta
imprensa, com pesadas acusaes contra o ambiente txico dominante na empresa, segundo
ele, em total negao com a cultura e princpios de valor histricos. A resposta chegou no
dia seguinte, com a organizao dizendo que 85% de seus milhares de funcionrios tinham
respondido a People Survey, sendo que o ndice de satisfao chegou a 89%.
O que chama a ateno no saber quem estava mais ou menos certo, mas o fato de que
praticamente todos reconheceram um clima positivo e apenas um apontou o dedo para uma
possvel distoro. Estatisticamente desprezvel, qualquer um de ns interpretaria. Mas uma
pessoa, cheia de poder e vivendo na torre de marfim, rebelou-se. Seus interesses, crenas,
valores, perspectivas e expectativas de convivncia saudvel foram frustrados.
Rompeu-se um contrato social. No se tratava de um Quixote ou Davi; apenas de uma pessoa.

Enquanto o coletivo testemunhava conformidade e engajamento, algum rompeu o acordo.
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O que aprender com isso? As organizaes so um conglomerado de pessoas que reagem

individual e coletivamente. Para o referido diretor, a organizao no passou na sua pesquisa
de clima (ou engajamento, como atualmente preferido).
A ateno direta no indivduo concentrada principalmente atravs de processos de

relacionamento imediato e prximo com sua comunidade de trabalho. Quanto viso da
empresa como um todo, as percepes coletivas, estatisticamente medidas, so mais usuais.
Dilui-se o protagonismo pessoal. Tenta-se melhorar o processo. A excelncia na gesto de
pessoas, quando alcanada, valorizada at como instrumento de marketing institucional
respaldado pelo mercado.
O objetivo aqui encaminhar reflexo sobre processos coletivos e singularidade das pessoas.
Nada como recorrer a um dos maiores pensadores da histria corporativa, C.K. Prahalad. Ele
diz, em O Futuro da Competio, que numa sociedade democrtica, o que importa so direitos,
necessidades, valores e no as demandas das instituies.
Em outras palavras: devemos mudar de a viso do indivduo centrada na instituio para a

viso da instituio centrada no indivduo.
No se diga que o autor era um idealista de ocasio, mas um observador e propositor rigoroso
de estratgias.
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Sua reflexo uma espcie de engajamento reverso. Fala-se em proposio de valor para
o empregado, sempre definida a partir da perspectiva institucional. vlida, mas, por ser
unidirecional, insuficiente. Qual a cara da organizao vista a partir da pessoa singular?
Como pode o colaborador atuar como gostaria e sentir-se tambm colaborado?
Aristteles fez uma interessante comparao entre a casa e as pedras que a sustentam. Assim
como no se pode contemplar a casa como um somatrio das pedras que a construram,
tambm no se pode compreender a estrutura da casa pela contemplao isolada de cada
uma das pedras que a compem. No obstante, cada pedra tem a sua consistncia prpria que
justifica estar ali. A consistncia da pedra a conscincia do indivduo.
Na medida em que a sociedade se torna mais complexa, aumenta a necessidade de

autonomia, visto a dificuldade de selecionar o que proposto face possibilidade individual de
intervir. Caberia s organizaes, ento, ter processos que aumentassem o nvel de autonomia
de cada um de seus empregados. Na verdade, a contradio aparece quando o profissional
quer ser mais autnomo e cooptado pelos processos de controle numa cultura, por exemplo,
avessa a correr riscos e ao erro.
Isso leva discusso sobre a diversidade quando se propala seu valor institucional, mas no
se incentiva, no dia a dia, a diferenciao de opinies como parte dos problemas que surgem
na elaborao do processo decisrio. A diversidade, inclusive de opinies, um fundamento da
gesto participativa.
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Trabalho em equipe uma virtude como forma de organizao do trabalho, mas como seria
valorizado sob a perspectiva da necessidade de cada um de seus membros, at mesmo
conceitualmente? Como dar mais espao individualidade?
Desenvolvimento individual e profissional caminham para o passo. O desenvolvimento de

carreira ocorre atravs de processos, que vo desde a avaliao por um chefe at o escrutnio
de sucessivos comits. Tantos controles so necessrios para a organizao em seu
pensamento coletivo assegurar-se de que tem o melhor talento na posio certa.
Qual a efetiva contribuio do avaliado ao fazer a sua prpria carreira, como divulgado no
discurso oficial? Em que dimenso se abre espao autopercepo do profissional? Eu tenho
uma carreira; a minha carreira? Empowerment uma palavra mgica e pressupe que a
pessoa tenha maturidade suficiente para dirigir sua carreira. Por que, ento, tantos controles e
escales decisrios? Como se mede isso?
No se trata de desmerecer as investigaes de clima e cultura. Mais forte que isso a relao
do indivduo com a organizao e em que condies se estabelece um contrato de convivncia
que, alis, precede os comportamentos analisados coletivamente.
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As pessoas so mais que manifestaes

psicolgicas. Sabe-se que o comportamento
final o passo seguinte ao pensar e sentir;
reflete o que poderia ser chamado de condio
humana. Por mais que as circunstncias
a influenciem, h sempre uma dimenso
ntima, muitas vezes subestimada quando
da construo do todo. Afinal, a msica
construda a partir de cada nota, no?
Talvez no seja o processo que esteja em

cheque e, sim, suas premissas. Por que ser
que inmeras pesquisas em todo o mundo
revelam que a maioria das pessoas se diz
desengajada em suas organizaes? hora
de adicionar o verbete liberdade nos manuais
corporativos.
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2.4 Clima organizacional pela tica do mercado

Por Eugenio Mussak, professor e autor de temas de gesto de pessoas e estruturas organizacionais e
integrante do comit de criao do CONARH 2018 - ABRH-Brasil
Clima organizacional um conceito difcil de dar, mas muito fcil de perceber. incrvel a
sensibilidade humana para as nuances psicolgicas de um grupo de pessoas, especialmente
no trabalho, que transparecem atravs da imensa quantidade de elementos que constroem as
relaes e criam a qualidade do convvio.
Qualquer pessoa capaz de perceber a qualidade do ar anmico que se respira em uma

organizao. ele que determina se desejamos, ou no, permanecer naquele ambiente.
Em gesto de empresas, o assunto relevante, pois desde as pesquisas de Elton Mayo, nos
longnquos anos da dcada de 1920, conhecidas como Experincias de Hawthorne, sabemos
da influncia das situaes sociais no trabalho e na produtividade.
Funcionrios so, sim, influenciados pela atmosfera psicolgica da empresa, composta por
inmeras variveis, com repercusso direta no comprometimento, na qualidade, na disposio
colaborao e no turnover. O que mais recente a percepo da influncia do clima no
humor do cliente. Sim, o mercado tambm sensvel.
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Para ilustrar, uma historinha singela. Em um restaurante em que tentava almoar, reclamei para
o garom que o fil que eu havia pedido ao ponto tinha vindo to estorricado que me lembrou a
cena do filme Em Busca do Ouro, em que Charles Chaplin come a sola de uma bota velha. Ele
me respondeu candidamente:
- que a casa est sem chefe de cozinha. Disse isso e foi atender ao aceno de um cliente de
outra mesa, deixando-me sem saber se eu me conformava com a situao, se me levantava e
ia embora ou se provocava uma cena de indignao. Chamei o matre, que se limitou a dar sua
verso:
- Eu j falei para o gerente que os fregueses esto reclamando, mas ele ainda no fez nada.
Pasmo, limitei-me a pedir a conta. O fil no comido estava sendo cobrado. Indignado, pedi
para falar com o gerente, que disse:
- Desculpe-nos, senhor, mas o dono do restaurante uma pessoa muito ocupada e eu ainda
no consegui falar com ele sobre a contratao de um novo chefe de cozinha.
No pude acreditar no que estava ouvindo. O que mais me causou espanto foi a imensa
cascata de transferncia de responsabilidades, e o clima pesado entre os membros da equipe.
Era impossvel no perceber tal situao.
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Comportamento semelhante ocorre em grandes empresas instituies financeiras,

prestadoras de servios, rgos pblicos. A culpa sempre de outro. oportuno lembrar que,
quando Max Weber disse que uma empresa uma burocracia, ele no estava se referindo a
uma organizao com escales estanques no corresponsveis, e sim a um sistema de normas
que existem para facilitar sua operao, melhorar o desempenho e aprimorar as relaes.
A empresa tem de funcionar bem, com responsabilidades divididas entre os nveis

hierrquicos, mas com o exerccio permanente da colaborao entre eles. A transferncia
de responsabilidade , provavelmente, o maior sinal da falncia funcional. o comeo da
temporada de caa s bruxas, que s acaba quando comea outra, a temporada da procura de
um novo emprego porque a firma faliu. Alis, outro dia notei que, no lugar do restaurante, agora
h um pet shop.
O mercado no bobo. A comoditizao da qualidade est elevando a competitividade, e est

refinando a percepo do consumidor. Ele quer atendido por gente feliz. A evidncia disso
to flagrante, que at empresas .com, que, teoricamente no utilizam o contato humano
com o cliente, estando, assim, imunes s percepes do clima, no descuidam do mesmo,
pois tal percepo, ainda que no explcita, existe sim. No por acaso que empresas como
Google, Airbnb e Mercado Livre so campes em investir em um bom clima organizacional. A
globosfera agradece. E ns tambm.
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3. Consequncias de um clima ruim

Marcelo Pirani, Scio-diretor da Cenarium Training & Coaching e integrante do comit de criao do CONARH
2018 - ABRH-Brasil
No segredo que pessoas felizes trabalham mais e melhor. Por isso, cuidar do clima
organizacional de fundamental importncia para as empresas. Com um clima adequado
possvel desenvolver, incentivar o alinhamento de informaes e aumentar a performance e
produtividade dos times. Empresas listadas como as melhores para se trabalhar atendem,
sistematicamente, a requisitos que valorizam a satisfao dos funcionrios com o lugar em que
trabalham.
Analisar o processo de conquista dos resultados fundamental para a obteno de um

diagnstico verdadeiro e que sirva de base para aprimorar processos e construir equipes
compostas por profissionais com forte senso de responsabilidade e propriedade.
Esse um grande passo para um clima organizacional saudvel. Infelizmente, a grande maioria
das empresas no se enquadra nessa categoria. Nela, o foco, normalmente, est centrado no
resultado e no na maneira como ele obtido, o que causa enormes desgastes pelo caminho e
culmina em um clima quase insuportvel.
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Apenas para citar um dos destaques negativos, a falta de confiana impera, o que pode
levar, inclusive, a pesquisas internas nas quais o funcionrio sente-se compelido a, digamos,
responder o que seus chefes querem ouvir ou ler. E as ms notcias no terminam por a.
Quando o clima organizacional ruim os efeitos podem ser devastadores e incapacitantes,

para dizer o mnimo. Dentre muitos, esto:
Falta de confiana e transparncia: no h compartilhamento de informaes. As pessoas

sentem que se isso ocorrer o emprego pode estar em risco. Frases comuns so: No vou
falar isso pra ningum, assim eu me mantenho por aqui, pois precisam de mim.
Busca desenfreada por reconhecimento: as pessoas sentem que precisam mostrar

seu trabalho e aparecer a qualquer custo. Algo do tipo: quando algo corre bem,
todos gostariam de ter crdito e, quando alguma coisa der errado, ningum assume a
responsabilidade.
Animosidade e intolerncia entre os colaboradores: quando no se cuida

adequadamente do clima, no raro presenciar discusses acaloradas em que as
acusaes recprocas so o tom predominante.
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Fofocas e formao de silos: as pessoas acabam por se agruparem para se protegerem

de outras reas ou grupos. Para isso, a fofoca um meio muito utilizado para manter os
interesses intactos.
Deteriorao da sade: seja fsica, mental ou emocional.
Efeito em cascata: aumento considervel do absentesmo, indiferena para os objetivos

organizacionais, queda de produtividade, inclusive em atividades rotineiras, desrespeitos
pessoais e at aumento do nmero de acidentes.
Essa lista pode ser fartamente completada. Estar atento a esses aspectos pode trazer
indicadores que sinalizam que a coisa no vai bem e exige atuao imediata. Entretanto, vale
ressaltar que h luz no fim do tnel e ela depende em grande escala da liderana na empresa.
Fazer uma avaliao adequada da situao, abusar da clareza e da transparncia, estender a

confiana, alinhar valores e determinar a viso podem ser um bom comeo.
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4. Como uma pesquisa de clima

pode contribuir com os resultados
da empresa?
O primeiro passo para realizao de algum investimento ou manuteno, sejam eles de
qualquer tipo, conhecer muito bem qual a realidade de um negcio.
Alm disso, como sabemos, o clima organizacional algo perceptvel e, portanto, um tanto
quanto subjetivo. Dessa forma, as pesquisas de clima ajudam os departamentos a tornarem
essa percepo mais tangvel, de maneira a que se faa os investimentos certos na otimizao
do clima interno da empresa, alm de permitir a descoberta de tticas que talvez no estejam
dando to certo.
Vamos entender aqui um pouco sobre como uma pesquisa de clima pode te auxiliar em
diversos aspectos!
23
4.1 Poltica interna da empresa consolidada

A poltica interna de uma organizao consiste em
algumas normas que garantem o bom funcionamento
de toda a empresa. Isso se resume em uma srie de
comportamentos e deveres que cada funcionrio deve
respeitar, de maneira que exista um padro dentro do
ambiente de trabalho, garantindo harmonia.
A poltica interna de cada lugar diferente e depende

de diversos aspectos de uma organizao, sendo
um deles o clima organizacional. Dessa forma, o
estabelecimento e o bom funcionamento dessa poltica
esto ligados a maneira com que os colaboradores se
sentem em relao a ela e consequentemente ao clima
desse lugar.
Por essa razo, pesquisas de clima so interessantes

para entender a percepo dos colaboradores em
relao poltica interna, corrigir algumas questes,
caso haja, e consolidar o regimento dentro da empresa.
24
4.2 Comunicao interna otimizada

Um dos aspectos de maior influncia sobre o clima organizacional so os relacionamentos.
e a comunicao. A qualidade desses relacionamentos diz muito sobre a harmonia de um
ambiente, a qualidade do clima e, alm disso, sobre a maneira com que a comunicao
estabelecida nesse lugar.
Como j falamos anteriormente, as pesquisas de clima organizacional so ferramentas

interessantes para se localizar em relao qualidade do seu clima interno para, assim, buscar
maneiras de melhorar.
Nesse sentido, essas pesquisas abrem um espao para os colaboradores se expressarem,

melhorando o fluxo da comunicao interna e consequentemente, a qualidade dos
relacionamentos.
Atravs desse tipo de pesquisa o colaborador se sente mais ouvido e tambm confortvel para
falar, fazendo com que o ambiente mude em relao comunicao.
25
5. Como o perfil comportamental

influencia o clima organizacional?
O estudo dos perfis comportamentais dentro das empresas um tanto quanto complexo. Da
mesma maneira que existem determinados perfis que lidam melhor com trabalhos em equipe,
por exemplo, existem outros que exercem tipos diferentes de tarefas de maneira mais produtiva
e confortvel.
Toda organizao composta por diversas pessoas que possuem diferentes perfis
comportamentais. a partir do conhecimento das melhores condies para cada perfil que se
pode criar um clima organizacional interessante para todos.
O perfil comportamental dos colaboradores dentro de uma empresa diz muito sobre o
clima desse lugar. Por exemplo, se uma empresa composta por um grande nmero de
colaboradores analistas, j podemos prever um pouco sobre como o clima desse lugar.
Analistas so pessoas um pouco mais tradicionais e apreciam uma rotina mais organizada.
Nesse sentido, seria difcil encontrar um clima completamente descontrado e informal.
26
O clima de uma empresa com muitos colaboradores analistas pode ser agradvel, obviamente,
mas ainda ter caractersticas diferentes de um clima de uma empresa composta por muitos
comunicadores, executores ou planejadores, por exemplo. Cada perfil tem caractersticas
especficas que consequentemente iro influenciar de alguma forma o clima organizacional.
No entanto, mesmo que haja um perfil majoritrio, as organizaes so mistas e por isso o
equilbrio importante. Nesse sentido, um mapeamento de perfil comportamental e pesquisas
de clima constantes, so prticas necessrias para garantir que o clima esteja agradvel para
todos os perfis dentro do ambiente de trabalho.
27
6. Como manter um bom clima

organizacional?
Infelizmente no existe uma receita de bolo para isso. A manuteno de um bom clima
organizacional depende extremamente de diversos aspectos especficos de cada empresa e
dos colaboradores que nela trabalham.
No entanto, existem sim algumas dicas que podem ser seguidas. As pesquisas de clima
regulares e o mapeamento do perfil comportamental dos colaboradores, so duas timas
prticas que inclusive j foram abordadas aqui. Ao seguir essas duas orientaes voc j est
um passo frente para a manuteno de um bom clima.
Outro conselho que pode ser interessante a realizao de um planejamento de benefcios

individuais para os colaboradores ou a criao de novidades na rotina de trabalho. A adoo
de um happy hour por semana depois do expediente, um dia para animais de estimao no
escritrio, ou simplesmente qualquer coisa que fuja da rotina tradicional, podem ser alternativas
interessantes.
Use a criatividade e faa o que funcionar melhor dentro da realidade da sua empresa!
28
7. Indicadores que a sua empresa

deve acompanhar
Para manter o clima organizacional sempre adequado e os funcionrios continuamente
motivados, indispensvel o acompanhamento de dados e de informaes que se referem ao
ambiente interno da empresa. Cabe ao gestor de RH encontrar indicadores com que trabalhar.
Por falar em indicadores, eles nada mais so do que instrumentos, ferramentas que quantificam
tudo o que desenvolvido junto ao capital humano do empreendimento. Eles mostram,
de modo bastante eficiente, nmeros que permitem ao profissional deste departamento
reestruturar e melhorar as estratgias voltadas ao convvio e ao colaborador.
Veja, a seguir, quais so os principais indicadores a serem aplicados pelo departamento de

Recursos Humanos na hora de quantificar como est o clima organizacional da empresa.
29
5 principais indicadores do clima organizacional

7.1 ndice de rotatividade
Conhecido como turnover, o indicador de rotatividade demonstra o total de admisses e de
desligamentos do quadro de funcionrios dentro de um perodo preestabelecido.
Quanto maior esse nmero, maiores as chances do clima organizacional no estar adequado
nem satisfatrio do ponto de vista dos colaboradores, sendo essencial uma anlise mais crtica
a fim de melhorar o ambiente interno.
Afinal, altas porcentagens de demisses significam tambm maiores custos e gastos para a
empresa que ter que abrir novos processos seletivos, dar treinamentos, entre outros.
J imaginou quanto a sua empresa gasta com contratao errada? Clique aqui e faa as
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30
7.2 Nvel de absentesmo

Quantas so as faltas dos colaboradores no dia a dia de trabalho e quais so os principais
motivos dessas ausncias? Se voc no sabe essa resposta, o indicador de nvel de
absentesmo trabalha justamente com esse nmero.
evidente que ter uma falta prejudica o andamento da rotina de trabalho da empresa, e isso
independente do departamento em que o funcionrio trabalha.
O nvel de absentesmo deve ser conhecido a fim de que o gestor de RH adeque estratgias e
faa at mesmo modificaes na estrutura organizacional, a fim de melhorar o clima interno.
7.3 Dados sobre a produtividade

A alta produtividade est fielmente atrelada satisfao, a motivao e ao clima organizacional.
A baixa produtividade, por sua vez, significa que algo est errado em um desses pilares.
Tais problemas por vezes so simples e podem ser resolvidos desde que se tornem conhecidos
pela gesto da empresa. Um ajuste aqui, outro ali, uma melhoria no trabalho de grupo e uma
pequena alterao podem transformar os nmeros da produo!
Deseja ter uma equipe que realmente produz? Preocupe-se com ela e entenda quais so os
problemas e empecilhos diariamente enfrentados por quem a compe.
31
7.4 Qualidade dos feedbacks
Tambm importante dar ateno ao feedback, afinal o colaborador precisa saber em que est
acertando e errando para se aprimorar e at mesmo crescer dentro de sua funo.
Um bom bate-papo em que o gestor de RH fala e tambm ouve um dos caminhos mais
simples para trabalhar com este indicador.
Em pouco tempo voc poder tomar nota de tudo aquilo que, na viso do funcionrio, atrapalha
o seu rendimento ou o impossibilita de ser melhor dentro de sua atividade.
7.5 Oportunidades de crescimento profissional

O ltimo indicador apontado aqui aquele que verifica se existem verdadeiras oportunidades
de crescimento profissional dentro da empresa, pois esse um dos gatilhos do clima interno.
Quando os colaboradores so treinados, capacitados e instrudos para crescer seja para

assumir uma posio melhor ou para ter mais autonomia dentro de seus prprios cargos
trabalham mais focados e determinados a criar um ambiente interno mais eficiente.
Investir em oportunidades reais uma das formas de motivar a equipe e mant-la bem perto!
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Vale destacar que realmente importante manter regularidade na aplicao desses

indicadores. Determinar de quanto em quanto tempo tais avaliaes ocorrero colocando em
calendrio uma boa forma de no deixar passar boas oportunidades.
8. A importncia do capital humano

Investir em pessoas traz resultados e por isso importante falar sobre o capital humano!
Antes de investir nica e exclusivamente em mquinas, a empresa deve se lembrar que
seus colaboradores so verdadeiras potncias internas que podem no apenas melhorar os
resultados do negcio, como triplic-los, desde que sejam tomadas atitudes que os engajem.
Investir no capital humano significa dar treinamento, oferecer benefcios que faam com que o
funcionrio se sinta querido e importante pela administrao do negcio alm de muito mais.
o tipo de atitude, estratgia ou ao que faz com que a equipe vista definitivamente a camisa
da empresa e se lance integralmente a cada um de seus projetos.
Mas, o que capital humano, afinal de contas?, voc pode estar se perguntando. Capital
humano, como o prprio nome sugere, est relacionado s pessoas, as suas capacidades,
habilidades, conhecimentos e at mesmo experincias a bagagem que cada uma delas tm.
33
Tambm fazem parte desse capital a criatividade, a iniciativa, a inovao e muitos outros
sentimentos e atitudes que dizem respeito s pessoas que fazem parte da equipe de trabalho,
e isso independentemente de em que rea atuam.
Muitas empresas diretores e gestores preocupam-se constantemente em investir nas mais

novas e modernas tecnologias que esto sendo lanadas, mas se esquecem completamente
do potencial que j est dentro do ambiente interno do negcio e que no est sendo utilizado.
Voc j parou para ouvir as ideias do seu colaborador? Sabe se ele tem algo a acrescentar,
opinar ou simplesmente dizer sobre o processo de trabalho da empresa? Se suas respostas
foram negativas, bastante provvel que o capital humano do seu negcio no esteja sendo
devidamente utilizado e vale destacar que toda a empresa perde com isso.
Perde porque deixa de explorar algo que j est mo para investir em agentes externos ao
empreendimento. Um exemplo claro disso quando o setor de Recursos Humanos contrata
Coaching e outros profissionais de fora para analisarem o negcio, antes de sequer dar uma
chance para que os prprios colaboradores digam o que enxergam de errado ali dentro.
Quem melhor do que o funcionrio que trabalha diariamente em uma mesma rotina para
apontar o que pode estar desmotivando e levando a equipe ao fracasso? Com certeza esse o
olhar mais dinmico e menos sistmico, por isso importante investir em busca dessa opinio.
34
D sempre espao para o colaborador e estimule-o continuamente a usar o seu potencial para
aplicar na empresa. Valorize o capital humano e colha os melhores resultados exatamente
naquilo que a empresa precisa: no dia a dia!
Afinal, os bons resultados se fazem cotidianamente, portanto, dar ateno e o devido

cuidado aos investimentos voltados ao capital humano to essencial. No deixe passar a
oportunidade de melhorar a estrutura da empresa a partir de seu prprio pessoal.
Mais do que um custo, ter bons funcionrios e dar-lhes valor o pontap do sucesso.
9. A influncia da transformao
digital no ambiente interno
perceptvel que a transformao digital est em alta em absolutamente todos os contextos.
Seja qual for a sua rea de atuao ou em que segmento sua empresa atue, sabido que a
cada ms uma nova tecnologia lanada especificamente para ela. Mudar, aderindo a todas
essas transformaes, realmente preciso.
Mas, quais so as principais vantagens de incluir a modernizao tecnolgica ao dia a dia da

sua empresa? Como ela pode transformar e melhorar o clima organizacional do negcio?
35
Vantagens da transformao digital no ambiente

interno
9.1 Acesso a melhores benefcios
Sistemas na nuvem, softwares locais e at mesmo aplicativos de celular tm-se mostrado
como um excelente canal de centralizao e disseminao de benefcios para os funcionrios,
motivando-os em seu dia a dia de trabalho e lhes possibilitando mais qualidade de vida.
Com a distncia de alguns poucos cliques, o RH consegue levar ao colaborador todas as

melhores oportunidades que tem conquistado para ele a fim de incentiv-lo. Esses benefcios
podem ser diversos como: descontos e condies especiais, facilidades de pagamento e
atendimento personalizado entre outros.
9.2 Diversidade de profissionais

Um dos pontos mais destacveis da transformao digital para as empresas que, atravs
dela, hoje completamente possvel ter uma maior diversidade de profissionais trabalhando
diretamente com o negcio quando preciso e necessrio.
36
Nesse contexto entra, por exemplo, o trabalho home-office que pode diminuir os custos da
folha de pagamento sem diminuir, contudo, a qualidade do trabalho prestado ou do prprio
profissional que se encontra do outro lado do computador ou telefone.
9.3 Maior integrao entre setores
Integrar os departamentos da empresa lembrando-os de que pertencem a um nico organismo

indispensvel para obter bons resultados e, enquanto toda a equipe no entender isso,
dificilmente ser possvel o negcio crescer.
A tecnologia contribui muito nesse ponto uma vez que permite que cada departamento
tenha sua exclusividade dentro dos softwares e programas customizados. Entretanto, essa
independncia em nada prejudica ao todo que est unido nesse mesmo sistema.
9.4 Mais autonomia e menos centralizao
Cada funcionrio deve ter ainda a sua prpria autonomia para sentir-se mais motivado dentro
do empreendimento e, quanto menor a centralizao dos trabalhos e processos, melhores os
resultados do convvio e consequentemente do clima organizacional.
37
O uso da tecnologia aplicada ao ambiente interno das empresas possibilita que cada
colaborador tenha seu papel efetivo na construo e no andamento dos trabalhos, sendo que
muitas dessas ferramentas apontam como cada coisa precisa ser feita para lhes ajudar e
orientar.
9.5 Pesquisas simples e rpidas sobre o clima
Por fim, a transformao digital dentro da empresa colabora com a realizao mais rpida e
precisa de pesquisas que apontam como est, de fato, o clima da organizao e isso incluindo
a todos os colaboradores do negcio desde o cho de fbrica at a mais alta diretoria.
A tecnologia possibilita, por exemplo, que sejam desenvolvidos questionrios que rapidamente
podem ser respondidos. As questes elencadas variam desde o prprio cargo at a relao
com os colegas, com os chefes imediatos e com toda a organizao tambm.
Como se v, so realmente benficas as transformaes trazidas pela era digital s empresas.
Entretanto, no so poucas que se mantm estagnadas e completamente contrrias s

mudanas exigidas por este sculo. De qual grupo voc deseja fazer parte, afinal de contas?
38
10. Dicas de como melhorar o clima da sua

organizao
Depois de ter percorrido todo este eBook entendendo mais a fundo o que clima
organizacional, qual a sua importncia e indispensabilidade, chegado o momento de conferir
algumas boas dicas para transformar o seu ambiente interno.
Garanta bons nveis de clima organizacional na sua empresa investindo corretamente

em medidas simples que, quando devidamente aplicadas, apresentam resultados reais e
satisfatrios para todos os envolvidos. Veja a seguir.
6 dicas de como melhorar o clima organizacional

10.1 Garanta a sade e a qualidade de vida do colaborador
As empresas no concedem convnios mdicos toa para os seus colaboradores, pelo
contrrio: justamente por saber que essencial ter sade e qualidade de vida para manter a
rotina de trabalho e o clima.
A primeira dica, portanto, que se busque sempre oferecer o suporte mnimo para que o
funcionrio consiga estar 100% dentro do ambiente de trabalho, o mais livre de preocupaes.
39
10.2 Invista em uma comunicao de qualidade

No tem como falar em clima organizacional satisfatrio sem citar a importncia de ter uma
comunicao de qualidade, seja aquela feita frente a frente ou atravs de canais como
e-mails, softwares e jornais internos, entre outros.
Comunicar-se decisivo para manter o trabalho sempre em ordem e em dia. Quanto melhor for
essa comunicao, melhor ser tambm o clima organizacional dentro do ambiente interno.
10.3 Mantenha o ambiente de trabalho organizado

Tambm importante ter e manter sempre um ambiente bem organizado a fim de despoluir a
mente e a deix-la livre para ver e fazer as coisas necessrias. Que tal dar uma palestra sobre
o quanto a organizao determinante para o sucesso?
Algumas pessoas podem at menosprezar esse ponto, entretanto vlido destacar que um
ambiente limpo, arejado e claro melhora sim o clima de todos.
10.4 Otimismo e bom humor so bem-vindos

Estimule e d motivos para que o funcionrio esteja sempre trabalhando otimista e de bom
humor, pois esses so traos simples, porm indispensveis para um bom clima organizacional.
40
Assim, mostre que a empresa um lugar seguro para o colaborador, demonstre

principalmente em pocas de crise o quanto o trabalho est assegurado no negcio e sempre
descontraia um pouco do foco exclusivo do trabalho com dinmicas simples.
10.5 Prefira olhar por vrios pontos de vista

O gestor de RH tem um grande peso no clima organizacional uma vez que absolutamente tudo
o que se refere aos funcionrios passa por ele. seu dever, portanto, lembrar-se de olhar no
apenas de um nico ngulo, mas de vrios a fim de resolver melhor cada situao.
Colocar-se no lugar do outro, por exemplo, significa ser emptico a problemas que no so
seus, mas que talvez voc possa ajudar a resolver desde que assuma a postura certa.
10.6 Trabalhe com programa de benefcios

E, claro, procure sempre motivar a sua equipe de trabalho correndo atrs de bons benefcios
que iro agradar a todos e faz-los ver o quanto a empresa realmente se importa.
Invista na criao e programas de benefcios e engaje ainda mais os colaboradores com

oportunidades que lhe so verdadeiramente interessantes.
Agora hora de tirar da teoria e passar para a prtica! Comece a aplicar cada uma das dicas
que foram apresentadas aqui no dia a dia da sua empresa e observe as primeiras mudanas.
41
Concluso
Bom, agora que nosso eBook chegou ao fim, esperamos que voc tenha absorvido todas
as informaes dadas sobre clima organizacional e, mais do que isso, esperamos que este
material tenha oferecido alguns insights de melhoria para o seu negcio.
sempre bom lembrar que as empresas possuem realidades diferentes, colaboradores

diferentes, estruturas diferentes, ou seja, ser preciso conhecer muito bem o seu negcio para
saber a melhor prtica para se adotar!
No entanto, este eBook um pequeno guia que teve por objetivo introduzi-lo ao assunto
clima organizacional e oferecer algum auxlio para o planejamento de novas estratgias. Para
aprender ainda mais, fique de olho em nossos contedos e conhea tudo sobre gesto.
42
Entidade no governamental sem fins lucrativos, a ABRH-Brasil nasceu da unio de profissionais

envolvidos com a causa de promover a rea de Recursos Humanos como agente de transformao,
que contribui na formao de organizaes mais produtivas, melhores e mais conscientes do seu
papel no contexto socioeconmico do pas.
Hoje, a ABRH rene 22 seccionais desvinculadas juridicamente e independentes, integradas na

misso de promover o desenvolvimento dos profissionais de RH e gestores de pessoas por meio
de eventos, pesquisas e troca de experincias, e de colaborar com os poderes pblicos e demais
entidades nos assuntos referentes a sua rea de atuao.
Associe-se! g
43
A Affinibox uma startup de tecnologia que desenvolveu uma

plataforma para criar e gerenciar clubes de vantagens exclusivos e
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colaboradores e seus dependentes, sem se preocupar! Oferecemos
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seus convnios, defina metas e acompanhe o comportamento do
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44
A Solides uma empresa especialista em software para gesto de

pessoas sob a perspectiva comportamental.
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45

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Clima Organizacional: saiba como tornar a rotina de trabalho mais agradvel

Marcelo Pirani Luiz Augusto Costa Leite Eugenio Mussak

Luiz Edmundo Rosa Mnica Hauck Vinicius Villela Jorge

As mudanas sofridas pelo mercado, a transformao do ambiente de trabalho, o surgimento

Hoje em dia, organizaes que no tm esse tipo de preocupao esto em desvantagem

2. O que clima organizacional?

O engajamento dos funcionrios, o relacionamento entre os colaboradores, a liderana,

2.1 Clima organizacional pela tica da liderana

Ateno! Muita ateno!

Reconhecer: pessoas so movidas a reconhecimento. No se trata do tapinha nas costas;

Tais fatores no necessariamente precisam acontecer nessa ordem, mas so determinantes

2.2 Clima organizacional pela tica do RH e do gestor

O clima de uma organizao o resultado de como as pessoas percebem, sentem e reagem

O clima essencial para enfrentar adversidades sem perder a esperana e a determinao na

Foi assim que a Inglaterra enfrentou os

Um clima positivo aquele em que as

Um clima construtivo reflete o trabalho de

2.3 Clima organizacional pela tica do colaborador

Rompeu-se um contrato social. No se tratava de um Quixote ou Davi; apenas de uma pessoa.

O que aprender com isso? As organizaes so um conglomerado de pessoas que reagem

A ateno direta no indivduo concentrada principalmente atravs de processos de

Em outras palavras: devemos mudar de a viso do indivduo centrada na instituio para a

Na medida em que a sociedade se torna mais complexa, aumenta a necessidade de

Desenvolvimento individual e profissional caminham para o passo. O desenvolvimento de

As pessoas so mais que manifestaes

Talvez no seja o processo que esteja em

2.4 Clima organizacional pela tica do mercado

Qualquer pessoa capaz de perceber a qualidade do ar anmico que se respira em uma

Comportamento semelhante ocorre em grandes empresas instituies financeiras,

A empresa tem de funcionar bem, com responsabilidades divididas entre os nveis

O mercado no bobo. A comoditizao da qualidade est elevando a competitividade, e est

3. Consequncias de um clima ruim

Analisar o processo de conquista dos resultados fundamental para a obteno de um

Quando o clima organizacional ruim os efeitos podem ser devastadores e incapacitantes,

Falta de confiana e transparncia: no h compartilhamento de informaes. As pessoas

Busca desenfreada por reconhecimento: as pessoas sentem que precisam mostrar

Animosidade e intolerncia entre os colaboradores: quando no se cuida

Fofocas e formao de silos: as pessoas acabam por se agruparem para se protegerem

Deteriorao da sade: seja fsica, mental ou emocional.

Efeito em cascata: aumento considervel do absentesmo, indiferena para os objetivos

Fazer uma avaliao adequada da situao, abusar da clareza e da transparncia, estender a

4. Como uma pesquisa de clima

4.1 Poltica interna da empresa consolidada

A poltica interna de cada lugar diferente e depende

Por essa razo, pesquisas de clima so interessantes

4.2 Comunicao interna otimizada

Como j falamos anteriormente, as pesquisas de clima organizacional so ferramentas

Nesse sentido, essas pesquisas abrem um espao para os colaboradores se expressarem,

5. Como o perfil comportamental

6. Como manter um bom clima

Outro conselho que pode ser interessante a realizao de um planejamento de benefcios

7. Indicadores que a sua empresa

Veja, a seguir, quais so os principais indicadores a serem aplicados pelo departamento de

5 principais indicadores do clima organizacional

7.2 Nvel de absentesmo

7.3 Dados sobre a produtividade

7.4 Qualidade dos feedbacks

7.5 Oportunidades de crescimento profissional

Quando os colaboradores so treinados, capacitados e instrudos para crescer seja para

Vale destacar que realmente importante manter regularidade na aplicao desses

8. A importncia do capital humano

Muitas empresas diretores e gestores preocupam-se constantemente em investir nas mais

Afinal, os bons resultados se fazem cotidianamente, portanto, dar ateno e o devido

Mas, quais so as principais vantagens de incluir a modernizao tecnolgica ao dia a dia da