Dv eloppements

Numro 19 - juillet 1999

Lidentit
individuelle
Sommaire dans et par
Lidentit au travail
dhier aujourdhui le travail :
RENAUD SAINSAULIEU

Identits professionnelles
la recherche
France Tlcom
et changement de lentreprise
de sens ?
YVETTE RACINE

La crise du lien social Y. RACINE

JEAN-PIERRE WORMS R. SAINSAULIEU
J.-P.WORMS

DVELOPPEMENT & EMPLOI

JUILLET 1999

dveloppement & emploi

 Numro 19 - juillet 1999

E n introduction de la trs remarquable runion dchanges que Renaud SAINSAULIEU

a offerte aux adhrents de Dveloppement & Emploi, le 5 mai 1999, sur les
Identits au Travail, je me permettais dindiquer que, selon mon analyse, derrire la
question de lemploi qui nous harcle collectivement depuis prs de 25 ans, il y avait en
quelque sorte deux autres questions sous-jacentes : celle du dveloppement dimension
conomique dans un contexte post-industriel ; et celle de lidentit dimension la
fois psychologique et sociologique, dans, par ou hors le travail.
Ce numro de Dveloppements na pas pour ambition de rsumer en quelques pages
ce thme essentiel et complexe, ni mme de faire un bilan de connaissances exhaustif
partir de tous les travaux de ceux qui lont approfondi. Nous avons slectionn trois
articles pour situer une progression dans la problmatique :
un article de synthse de Renaud SAINSAULIEU de 1998 qui resitue, historiquement,
lvolution du concept didentit et lvolution des modles de construction identitaire
dans lentreprise ;
un article dYvette RACINE, issu de nos propres travaux pour le compte de lInstitut
des Mtiers de France Tlcom, qui prsente un cas de destruction/reconstruction iden-
titaire au sein dune entreprise qui a connu de trs profonds changements au cours des
dernires annes ;
une rflexion plus large de Jean-Pierre WORMS sur les diffrentes formes de sociabilit,
en particulier au travers du dveloppement des associations et de limplication bnvole
des personnes dans ce dveloppement.

Il est tout fait clair que les notions de socialisation, sociabilit et construction identitaire,
tout en tant proches, ne se recouvrent pas. Mais au-del des mots et des concepts, on ne
peut faire, sur ce thme, que des constats paradoxaux :
comme Renaud SAINSAULIEU nous le rappelait le 5 mai 1999, lui mme dcouvert
limportance de lidentit par le travail au travers de lexprience du travail non

1
Dveloppements

qualifi cest--dire de lexprience de personnes dont lidentit professionnelle tait

inexistante ;
lextraordinaire progression de lemploi (et non du travail) fminin est bien le signe
dun besoin de socialisation par une relation contractuelle lactivit et lentreprise ;
les jeunes, qualifis ou non, revendiquent du boulot, cest--dire des formes tradi-
tionnelles demploi, alors que celui-ci est clat, le plus souvent prcaire et que les voies
de linsertion relvent du parcours du combattant ;
limportance accrue accorde au contenu du travail est, de mon point de vue, une forme
de compensation la baisse de la lgitimit de lEntreprise ;
le dveloppement de nouvelles formes didentit (activits bnvoles, associatives, poli-
tiques) comme contribution la cration dautres formes dactivits et de liens sociaux
nimplique pas une diminution des exigences lgard de lemploi.

Nous pourrions continuer largement la liste des paradoxes et des interrogations.

Formons seulement le vu que ce numro de Dveloppements constituera une occasion
de prendre un peu de recul et que sa lecture permettra un temps de rflexion sur ce thme
essentiel, parce que cest le thme du sens.

DOMINIQUE THIERRY

2
 Numro 19 - Juillet 1999

Lidentit au travail dhier aujourdhui

La socialisation des individus par le travail a fait lobjet dune dcouverte progressive de la recherche
sociologique au cours des annes de la croissance puis de la crise. Les expriences dappartenance,
de ralisation dune uvre, de trajectoire et dopposition, ont constitu les voies privilgies dune affirmation
identitaire par le travail. Mais depuis le dbut de la socit industrielle et la crise actuelle de la socit
salariale, ces processus de socialisation ont volu et se trouvent de nos jours articuls dautres expriences
dactivits hors entreprise. Il faut y voir lavnement dune autre comprhension des dynamiques sociales
dentreprise.
Larticle que nous reproduisons ici est paru dans Lorientation scolaire et professionnelle* (n 1, 1998).

ors de mes recherches sur europen et de la performance cri- Unis des annes 30 qui ont, tout de

L lidentit au travail des salaris

de lpoque des annes glo-
rieuses de la croissance, je ne
savais pas que jtais en train de
mettre le doigt sur un problme
majeur de socit pour cette fin de
sicle. En effet, les figures de lexclu,
comme celles du sans papier - ni
emploi - ni domicile fixe, ne sont-
elles pas en train de remplacer les
valeurs fortes du travail quont long-
temps symbolises les figures du
compagnon, du militant, du cadre et,
encore toute proche de nous, celle
du chef dentreprise ? En effet, lors-
quune socit ne fournit plus de
place reconnue par la collectivit
chacun de ses membres, elle perd le
lien social fondateur de sa cohsion,
elle est en manque de lgitimit ins-
titutionnelle et risque la crise dint-
gration.
Dans la crise des annes 30 aux
tats-Unis, les sociologues de lcole
de Chicago penchs sur les pro-
blmes de quartier, et les psycho-
logues des relations humaines en
entreprises, soutenus par les syn-
thses de MERTON et PARSONS, ont
en effet montr comment lintgra-
tion sociale se vit au cur des fonc-
tionnements habituels de toute
institution. notre poque du
march mondialis, du chmage
tique des institutions primaires
(cole, famille, religion, arme) dans
la socialisation des jeunes, quelle
peut tre la responsabilit de lentre-
prise prive et publique dans une
socialisation secondaire dindividus
toujours en qute de reconnaissance
socioprofessionnelle ? La voie royale
de lidentit par le travail na-t-elle
t que lapanage temporaire des
salaris du plein emploi ? Comment
mme concevoir une socit dmo-
cratique reposant sur les seules pra-
tiques sociales dactivits bnvoles,
en remplacement de toute valeur
accorde au travail ? Telles sont les
questions auxquelles il est urgent de
trouver des rponses fondes sur les
sciences sociales linstar des tats-
* Publi par lINETOP,
41, rue Gay Lussac, 75005 Paris.
(1). Cette premire quipe du CSO (Centre de
sociologie des organisations du CNRS, cr en
1964) a runi autour de M. CROZIER
les sociologues J-P. WORMS, J. LAUTMAN,
P. GREMION, R. SAINSAULIEU, J.C. THOENIG,
C. GREMION, comme membres fondateurs du
Laboratoire, eux-mmes issus du Centre de
sociologie europenne fond par R. ARON.
(2). Form en psychologie sociale et industrielle,
en Sorbonne, aprs une licence en Droit Paris,
je dcouvre lapproche exprimentale Cornell
aux USA, et jeffectue des enqutes dethnologie
sociale sur les jeunes algriens du contingent
pendant la guerre, de 1960 1962.
mme, su viter les catastrophes du
totalitarisme !
Observateur sociologue des formes
sociales de la vie au travail dans les
organisations et entreprises depuis
1963, je souhaite apporter ici des
rponses ces questions graves en
reconstituant les modalits diverses
de la reconnaissance des individus
comme acteurs sociaux dans et par
le travail. En presque quarante
annes, que de changements pro-
fonds, et parfois brusques, vcus
intensment ! Un retour sur exp-
rience fond sur des milliers dentre-
tiens et de nombreuses squences
dobservations peut nous aider
reconstituer une vritable histoire de
la socialisation par le travail au cours
de cette seconde moiti de sicle.
Classes sociales
et identits au travail
Sociologue des organisations en
pleine croissance des annes dites
glorieuses, je participais activement
aux travaux de la premire quipe
du CSO(1) sous la direction de
Michel CROZIER, en y apportant
une orientation particulire issue
de ma formation antrieure de
juriste, de psychologue et dethno-
logue(2). Dans une uvre collective

3
Dveloppements
danalyse des jeux dacteurs por-
teurs de la croissance organisation-
nelle, il mavait en effet t attribu
pour mission dexplorer les capa-
cits relationnelles susceptibles de
fonder lexprience des jeux strat-
giques de lacteur dans les rapports
de pouvoir dcouverts par Michel
CROZIER au cur du fonctionne-
ment social des bureaucraties. Jen-
gageais alors une longue recherche,
inspire de lcole des relations
humaines amricaine, dont javais
peru lampleur des propos en tra-
duisant le manuel de TIFFIN et MC
CORNICK(3), sur le rle des motiva-
tions et formes dautorit dans le
dveloppement des organisations.
Par observation participante en
usine, entretiens auprs douvriers
et employs, et questionnaires sur la
manire de vivre les relations de tra-
vail entre collgues, chefs, et subor-
donns jaboutis la dcouverte,
progressivement vrifie dans une
cinquantaine dateliers et services
de sept entreprises(4), de lexistence
de plusieurs faons de vivre les rela-
tions de travail dans les milieux
dusines, de bureaux, de techniciens
et de cadres. La fusion collective,
lexprience stratgique de la ngo-
ciation de groupe, la dynamique
des affinits psycho-affectives et,
enfin, le choix du retrait des rela-
tions interpersonnelles et de la
soumission aux rgles formelles de
lorganisation(5) exprimaient des
manires dtre avec les autres radi-
calement diffrentes au sein de
chacun de ces groupes socioprofes-
sionnels. Plusieurs faons de se
dfinir et surtout de se diffrencier,
ou de sidentifier, aux chefs, aux
collgues et aux leaders, dessinaient
clairement les contours dune vri-
table pluralit identitaire venant
contredire toute prtendue homo-
gnit culturelle des groupes
sociaux dans la vie de travail.
Ce constat empirique remettait en
question lanalyse marxiste de la
division sociale du travail dfendue
alors par P. NAVILLE, P. ROLLE,
C. DURAND, G. BENGUIGUI Mes
recherches prouvaient que lalina-
tion des personnels ouvriers et
employs, due la domination capi-
taliste relaye par les contraintes de
lorganisation taylorienne des
tches, ne pouvait conduire une
rvolte commune de classes domi-
nes, puisque une telle varit de
comportements relationnels et de
motivations mettait en cause toute
hypothse de mobilisations collec-
tives fonde sur le seul critre dex-
ploitation capitaliste des travailleurs
de tout grade.
Dix annes aprs les travaux de
G. FRIEDMAN, dANDRIEUX et
LIGNON, de A. TOURAINE(6), mes
enqutes empiriques, proches de la
psychologie industrielle, montraient
(3). TIFFIN et MC CORNICK,
La psychologie industrielle. Traduction
et adaptation R. SAINSAULIEU, PUF, 1964.
(4). SNCF, Merlin Grin (lectromcanique),
EDF-distribution, Gauthier (peinture et bti-
ment), Phnix assurances, UNCAF (assurance
familiale).
(5). Les enqutes effectues sur plus de 8 000
personnes (ouvriers, employs, techniciens et
cadres) au cours des annes 1964 1973, ont
t prsentes dans deux ouvrages : Les relations
de travail lusine, dit. Organisations, 1973 ;
Lidentit au travail, Presses de Sciences Po,
1977 (1re dition).
(6). G. FRIEDMAN, Le travail en miette,
Gallimard ; A. TOURAINE, La conscience
ouvrire, Le Seuil, 1965 ; ANDRIEUX et
LIGNON, Louvrier franais ; R. LINHART,
Ltabli.
(7). P. BELLEVILLE, Une nouvelle classe
ouvrire ; S. MALLET, La nouvelle classe
ouvrire.
4
ainsi que la conscience ouvrire
celle des salaris, dirait-on en 1990,
pour reprendre la formule de la
socit salariale de R. CASTEL
ntait en fait porte que par une
culture minoritaire de laction col-
lective. Une grande majorit dindi-
vidus au travail tait en ralit
porte par des motivations et des
capacits relationnelles les rendant
trs difficilement mobilisables pour
toute intervention collective sur la
situation de travail. Du mme coup,
la thse de llite ouvrire idologi-
quement consciente de la ncessit
historique de renverser lexploita-
tion capitaliste, que R. LINHART
reprenait son compte dans
ltabli, achoppait sur une plura-
lit dexpriences identitaires des
salaris. La dnonciation justifie
des contraintes pesant sur les tra-
vailleurs mal pays et soumis aux
cadences infernales de la produc-
tion ne suffisait pas produire les
mobilisations collectives espres
pour changer le cours de lhistoire.
Les Trente Glorieuses de la crois-
sance avaient ainsi eu raison des
identits de classe issues des analyses
antrieures sur le monde ouvrier de
la premire rvolution industrielle,
renouveles par les luttes politiques
de la guerre froide daprs guerre.
Mais un tel morcellement des
modalits de dfinition dans les rap-
ports de travail signifiait-il pour
autant lavnement dune vaste
classe moyenne ncessairement
intgre lentreprise pour en tirer
les bnfices salariaux indispensables
lentre dans la socit de
consommation de Welfare et
dabondance comme le percevaient
les sociologues S. MALLET et P. BEL-
LEVILLE en France, GOLDTHOYE et
LOCKWOOD en Angleterre(7) dans

leurs enqutes au milieu des annes
60 ? Lmiettement identitaire des
classes sociales antrieures annon-
ait-il la naissance mme dune
vaste classe moyenne, plus indivi-
dualiste que collective dont
H. MENDRAS(8) ferait plus tard le
diagnostic dans La seconde rvolu-
tion franaise ?
La socialisation
par lorganisation
Une seconde lecture de mes
enqutes orientait alors la rflexion
sur une toute autre comprhension
de ces rsultats : celle dune vri-
table socialisation secondaire lie
lexprience des relations de pou-
voir dans les organisations de la
croissance. Ces modles identitaires,
impliquant diffrentes manires de
vivre le rapport aux autres, appa-
raissaient comme la consquence
de situations concrtes de
contraintes sur les liberts et les
capacits dinitiatives et de coop-
rations dans les interactions de tra-
vail. Le modle de fusion tait le
propre des OS et surtout des sala-
ris sans pouvoir sur leur situation ;
linverse, le modle de la ngociation,
riche en capacit daffirmations
cognitives et affectives dans les rela-
tions interpersonnelles et collec-
tives entre collgues, tait le propre
des professionnels et des cadres
dtenant beaucoup de pouvoir stra-
tgique dans le dveloppement des
organisations. Le modle des affinits
propres aux techniciens et salaris
en promotion sociale, correspondait
aux individus engags dans une tra-
jectoire dvolution professionnelle
et hirarchique progressivement
rendue possible du fait mme du
changement technique et de la
croissance des organisations. Enfin,
le modle du retrait caractristique
des jeunes, des femmes, des tran-
gers et des ouvriers ruraux, signi-
fiait bien autre chose quune pure
soumission aux contraintes du tra-
vail, car ces catgories refusaient
stratgiquement linvestissement
dans les relations interpersonnelles
datelier et de bureau, pour pr-
server leurs capacits dengagement
dans la vie domestique, de famille et
de loisirs.
En dfinitive, je dcouvrais que les
manires de saffirmer dans les rela-
tions de travail traduisaient en fait
lexprience de pouvoir tre acteur groupes.
dans les contraintes de la situation.
Le modle fusionnel conduisait
un acteur de masse dans les situa-
tions de chane et de tches rpti-
tives, o seule lidentification
grgaire et affective lensemble
dune catgorie dgaux permettait
daffirmer de temps autre un
point de vue collectif de rsistance,
guid par un leader charismatique
ncessaire lorientation de la lutte.
Le modle nomm ngociation
fondait lidentit collective de ces
salaris sur leurs capacits dactions Le modle du retrait amorait, pour
stratgiques dans lordre profes-
sionnel et organisationnel. Leur
force identitaire trouvait sa racine
dans le pouvoir de peser sur les
proches pour raliser une uvre
individuelle de mtier ou collective
de service. Lacteur stratgique dont
parlait M. CROZIER(9) dans son
(8). H. MENDRAS, La seconde rvolution
franaise.
(9). M. CROZIER, Le phnomne
bureaucratique, le Seuil, 1964.
M. CROZIER et E. FRIEDBERG, Lacteur
et le systme, Le Seuil, 1976.
5
Numro 19 - Juillet 1999
tude initiale des dysfonctions
bureaucratiques trouvait avec le
modle de la ngociation, la base
mme de ses capacits de jeux dans
les interactions dclenches par le
contrle des incertitudes de lorga-
nisation formelle. Lexprience de
ces rapports de pouvoir entranait
une reconnaissance de lindividu
comme dtenteur dune influence
sur ses partenaires de travail, ce qui
permettait terme un vritable
apprentissage de relations com-
plexes cognitives et affectives
construisant une identit riche en
ralisations personnelles et de
Le modle des affinits fondait lex-
prience identitaire non plus sur le
pouvoir mais sur la trajectoire vo-
lutive passe et venir, puisque de
telles mobilits obligent les indi-
vidus perdre leurs groupes pour
sattacher aux relations interperson-
nelles, source de soutien et de rus-
site dans la voie ascensionnelle. Il
fallait alors ici parler dun vritable
acteur de soi, centr sur la qute
perptuelle dune reconnaissance
des autres en situation de change-
ments permanents.
sa part, la dcouverte dune probl-
matique identitaire dun sujet tir
entre ses appartenances profession-
nelles et celles de la vie domestique.
une poque o les 48 heures de
travail hebdomadaire taient encore
la situation majoritaire, lidentit de
retrait ne pouvait tre que celle
dun acteur ailleurs en change
dune soumission accepte au tra-
vail. Situation qui devait radicale-
ment voluer plus tard avec le
chmage, la fin du plein emploi, la
prcarit et les 35 heures des
dcennies postrieures.
Dveloppements
Acteur de soi, acteur de masse,
acteur stratge et acteur ailleurs,
telles taient en fin de compte les
expriences de laction produisant
une reconnaissance sociale source
des identits collectives accessibles
en cette priode du travail offert
par de grandes organisations en
pleine croissance. Dune certaine
faon, on retrouvait ainsi les bases
de la sociologie de laction tourai-
nienne : identit, opposition, tota-
lit, o lexprience du combat, de
la lutte et de la rsistance confrait
tout la fois le sentiment didentit,
cest--dire de permanence dans les
expriences du pass et du prsent,
mais aussi la vision de la totalit
cest--dire de la socit venir et
faire par son action. Mais cette
redcouverte du modle sociolo-
gique de lidentit, fond sur un
type de rapport social, trouvait
dautres modalits sociales fonda-
trices : celle des jeux de pouvoir,
celle de la matrise dune trajec-
toire, celle enfin de laffirmation
dun attachement au milieu dap-
partenance au sein mme des
entreprises.
Mme pour les ouvriers, la lutte
ntait plus la seule faon daccder
lidentit sociale. Avec la dyna-
mique des organisations en pleine
croissance saffirmait progressive-
ment lide que par le travail les
individus cherchaient autre chose
que la russite conomique conver-
tible en biens matriels pour
devenir cet homme unidimen-
sionnel de la socit de consomma-
tion si fort critiqu par
H. MARCUSE inspirateur des vne-
(10). P. MORIN, Le dveloppement
des organisations et la gestion des ressources
humaines, Dunod.
ments de mai 1968. tre identifi
par ses uvres, son milieu, son par-
cours, sa rsistance devenait un
objectif primordial de lexprience
du travail, assimile non pas seule-
ment un milieu technique et co-
nomique, mais plus profondment
vcue par les individus comme une
vritable source de socialisation, de
constitution du sujet individuel en
acteur social dune ralit collec-
tive : celle de lorganisation produc-
tive, et non plus seulement celle de
laction politique vise rvolu-
tionnaire.
Cette dcouverte dune socialisa-
tion secondaire par le travail, car
postrieure aux modalits classiques la dignit humaine que celle de la
de la socialisation primaire par
lcole, la famille et la religion, dont
parlait PARSONS la suite des cultu-
ralistes amricains, remettait gale-
ment en cause les canons
motivationnels de la psychologie
industrielle. Les chelles de MAS-
SELOW sur les besoins primaires et
secondaires sources de motivation
au travail, de mme que les listes de
besoins matriels et spirituels de
D. HERTZBERG la source de
lcole amricaine denrichissement dans le travail, par la matrise dune
des tches et dorganisation du
dveloppement(10) devaient tre
revues la lumire de mes travaux
sociologiques. Non seulement les
motivations pouvaient varier en
fonction de modles identitaires
exprimant des attentes de relations
et dimplications diffrentes selon
les contextes organisationnels, mais,
surtout, lobjectif de socialisation
devenait la consquence mme de
lexprience sociale daccs la
reconnaissance par le travail. Loin
dtre le seul rceptacle de systmes
de valeurs issus de la socialisation
6
primaire, les organisation au temps
de la grande croissance taient
devenues elles-mmes sources de
socialisation par la varit des posi-
tions dacteurs quelles engen-
draient dans leurs propres
fonctionnements habituels. Les
fameuses relations humaines des
psychologues ntaient pas quun
simple facteur dajustement aux
contraintes conomiques et tech-
niques de la production. Au cur
de lespace volutif et jamais achev
de la rationalit organisationnelle
sexprimait une dimension nou-
velle de la socialisation par la capa-
cit dtre acteur dune socit
salariale. Une autre conception de
satisfaction de besoins, issus de la
socialisation primaire, renforce par
tous les mcanismes dinfluence
comportementale de la publicit,
ressortait des travaux de sociologie
confronts lomniprsence du
phnomne organisationnel. tre
acteur de la situation par lapparte-
nance choisie et affirme pour la
bureaucratie et ses rgles formelles,
par le pouvoir de raliser une
uvre personnelle et collective
trajectoire volutive dans les respon-
sabilits, et enfin par la possibilit
dopposition et de rsistance la
volont dominatrice dacteurs trop
puissants, constituait les voies nou-
velles des identits par le travail.
Cette lecture organisationnelle de
la production sociale des identits
par luvre, lappartenance, la trajec-
toire et lopposition, permettait alors
de revisiter autrement les figures
symboliques de la valeur travail
hrites des priodes antrieures de
la premire rvolution industrielle.
Au temps des grandes concentra-

tions industrielles du textile, du
charbon, de la sidrurgie et de lau-
tomobile, typiques de Billancourt,
du Creusot, Longwy, Metz, Pont--
Mousson, du Nord, etc., lidentit
acquise par le travail renvoie, certes,
dj nos quatre catgories de
reconnaissance sociale : par lappar-
tenance maison dont le Patron est la
figure symbolique du paternalisme ;
par le mtier producteur de luvre
professionnelle dont le Compagnon
est lillustration emblmatique ; par
la trajectoire du parcours dappren-
tissage professionnel sur le tas dont
lapprenti et larpte ont t les
images bien connues ; enfin, par la
lutte ouvrire de libration contre
lexploitation capitaliste et la ges-
tion paternaliste et souveraine des
uvres sociales dont la figure du
militant reste grave dans la
mmoire du socialisme.
Mais toute cette histoire identitaire,
vritablement fondatrice dune
premire culture industrielle, ne
confre la reconnaissance sociale
quaux dtenteurs de pouvoirs
exceptionnels, ceux du capital
acquis par lexploitation, ceux du
mtier acquis la longue et au
terme de beaucoup defforts, et
enfin ceux de la capacit militante
acquise au prix de risques et de
volont exceptionnelle. En dautres
termes, lidentit au travail des pre-
miers temps de lindustrie demeu-
rait quasiment une affaire de
confrontation entre les diffrentes
aristocraties du travail dont len-
semble des manuvres et gros
bataillons dimmigrants de la cam-
pagne et de ltranger tait exclu.
Avec lmergence de la grande
organisation en perptuelle trans-
formation pour cause de croissance,
les possibilits dtre acteur se sont
diversifies dans un rseau com-
plexe de relations de pouvoir et de
lutte autour du contrle de la ratio-
nalit. Quatre nouvelles figures de
lidentit ont traduit alors cet
accroissement des richesses de lex-
prience sociale du travail. La figure
de lexpert technicien et ingnieur, mais
aussi professionnel ouvrier de len-
tretien et du dpannage, remplace
laristocratie du mtier dans laffir-
mation dune uvre, cette fois plus
collective, celle du bon fonctionne-
ment des organisations. La figure du
cadre, tant valorise en cette priode
de double promotion sociale, par la
monte dans lchelle hirarchique
en interne et par laccs aux tudes
des enfants des classes populaires,
exprime, dune part, la reconnais-
sance des efforts consacrs ltude
et la formation dadulte et, dautre
part, la reconnaissance des responsa-
bilits assumes dans leffort den-
cadrement de personnels de
production. La figure du militant,
antrieurement symbolique de
lopposition, se mue progressive-
ment en celle du syndicaliste parte-
naire social dune sorte de contre
pouvoir dans la gestion des person-
nels. Dfenseurs des salaris
menacs, des conditions de travail
et de rmunration des personnels,
les syndicalistes risquent leur avenir
professionnel mais gagnent la
reconnaissance sociale dune capa-
cit remplacer la domination
technocratique sur les grandes
organisations, par une vritable
rgulation conjointe(11) articulant
lautonomie des travailleurs et la
production formelle des rgles du
contrle de la production et de la
(11). J. D. REYNAUD, G. de TERSSAC.
7
Numro 19 - Juillet 1999
gestion des personnels. Enfin, la
figure du responsable intgrant les
structures de la bureaucratie en
change davantages sociaux et co-
nomiques permettant de participer
la socit de consommation, tra-
duit en fait un dsir de reconnais-
sance par lappartenance de
grandes organisations source de
bnfices en croissance, de salaires,
de plein emploi, et de welfare
constitutif dune nouvelle classe
moyenne.
Cest ainsi que lidentit au travail
des Trente Glorieuses a largement
dbord les rfrences litistes de la
priode industrielle antrieure.
Dans un dveloppement continu
que lon croyait garanti par la crois-
sance, lorganisation de la produc-
tion, tirant la socit vers un mieux
tre conomique et social, offrait
aux salaris des voies nombreuses,
volutives et diffrencies, dun
enrichissement identitaire par le
travail. Il restait certes de consid-
rables ingalits en la matire car le
taylorisme continuait de bloquer
des masses de travailleurs dans les
contraintes dune identit fusion-
nelle encore proche des luttes
sociales antrieures. Mais louver-
ture de ngociations collectives, la
reconnaissance officielle du parte-
naire syndical conquise en
mai 1968, le dveloppement des
tudes et de luniversit de masse,
les programmes denrichissement
des tches sur les exemples califor-
niens et scandinaves, permettent
denvisager un avenir de socit
salariale contribuant au dveloppe-
ment personnel de lensemble des
salaris. Travail, carrire, formation
dadulte et dveloppement des
organisations, y compris par davan-
Dveloppements
tage dexprimentations participa-
tives, tracent alors les chemins plau-
sibles vers une socialisation
vritablement partage dans la vie
de travail en organisation.
Les aventures identitaires
de la modernisation
Comme il est frquent en socio-
logie, lavenir de socit na pas
confirm les extrapolations issues
des analyses antrieures. La question
sociale de lidentit collective lie
lexprience du travail trouve certes
une confirmation dans lanalyse par
D. SEGRESTIN(12) des ressorts cachs
des luttes apparemment corpora-
tistes de mtiers menacs : dans
limprimerie, la sidrurgie, les
mines, laviation. Pour cet auteur les
ouvriers du Parisien libr, tout
comme les pilotes de ligne ou les
htesses dAir France, et plus tard
les coordinations dinfirmires mais
aussi de LIPS BESANON, luttent
bien tous pour dfendre plus quun
boulot et un salaire, ils veulent
conserver les moyens organisation-
nels dune identit professionnelle
qui leur confre une dignit sociale
et citoyenne dans leur famille et
leur bassin demploi.
De mme, les travaux comparatifs
de Ph. dIRIBARNE, poursuivant
ceux dHOFSTEDE(13), et annonant
ceux de D. MERCURE sur lentre-
prise algrienne, dmontrent com-
bien les cultures nationales trouvent
dans la vie de travail en entreprise
lune de ses principales sources
dexpression et de revitalisation.
Lorganisation contribue, de fait,
socialiser une seconde fois les
membres dune socit en leur
apportant une exprience de rela-
tions et dinteractions de pouvoirs
riche en dynamiques sociales et en
affirmations identitaires.
Mais la croissance ntait pas au
rendez-vous de lavenir pour nos
socits occidentales. Le phno-
mne organisationnel ne suffit plus
garantir lavenir du travail et de
lemploi, dans un contexte de crise
conomique et de concurrence
internationale de plus en plus pres-
sante en Europe, en Amrique et en
provenance de lAsie.
Au tournant des annes 70-80, cest
en fait la question de lentreprise
qui prend le pas sur celle de lorga-
nisation pour assurer la continuit
de leffort de dveloppement co-
nomique et social. Il sagit plus de
mobiliser les capacits de coopra-
tion et dinitiative des travailleurs
pour assurer la qualit et la perfor-
mance, que de croire en la perfec-
tion de lorganisation du travail. La
gestion des ressources humaines, de
la culture dentreprise et de ses pro-
jets deviennent les matres mots du
management, tandis que le discours
et les efforts de modernisation des
structures, des technologies, des
modalits dorganisation et de ges-
tion constituent la parade des entre-
prises pour sauver lemploi. Le salut
se trouve dans une sorte de bond en
avant de la modernisation et tant pis
pour les canards boiteux des indus-
tries vieillissantes, il faudra les
fermer ou les reconvertir.
(12). D. SEGRESTIN,
Le Phnomne corporatiste
(13). Ph. dIRIBARNE, La logique de lhonneur
et Vous serez tous des matres.
G. HOFSTEDE, Consquences culturelles.
(14). N. ALTER, La gestion du dsordre.
(15). C. DUBAR, La socialisation. Construction
des identits sociales et professionnelles.
8
Dans un tel contexte de mobilisa-
tion durgence, que sont devenues
les identits lies au travail ? Nos
quatre souches identitaires ont fait
lobjet danalyses complmentaires
permettant de constater de signifi-
catives transformations par rapport
la priode de croissance.
Du ct de luvre, tout dabord,
N. ALTER(14) analysant les effets
identitaires de limmense dvelop-
pement des nouvelles technologies
de linformatique et de la commu-
nication, montre quel point les
ncessits dinnovation dans tous les
domaines de la production indus-
trielle, administrative et des ser-
vices, a produit une catgorie de
pionniers du changement profon-
dment soucieux de reconnaissance
professionnelle, tout en scrtant du
mme coup le sentiment dexclu-
sion de lavenir pour les fonctions et
professions menaces. La dyna-
mique identitaire de linnovation se
concrtise en des interactions
sociales dun nouveau genre entre
professions davenir, professions
menaces et gestionnaires lgalistes
dun vritable dsordre dans les
anciens repres de lorganisation.
Au bout de la croissance ressurgit
ainsi le dsir professionnel comme
base fondatrice de lidentit, dans le
droit fil de lappel la crativit
constamment relanc par les vagues
successives et quasi ininterrompues
de linnovation technologique.
Mais cette dynamique de moderni-
sation doit galement prendre appui
sur une nouvelle exprience de
mobilit qui ne peut plus tre
limite aux seules voies de la pro-
motion hirarchique. Cest ici que
Claude DUBAR(15) apporte une
contribution explicite et novatrice
au problme de la production

sociale de lidentit en tudiant les
parcours de formation dadultes. Il
en tire une formulation originale
de lexprience identitaire mon-
trant combien les salaris de tout
grade ragissent fortement aux
perspectives de parcours volutifs :
les exclus et bloqus dans les profes-
sions menaces vivent leur situation
dans un malaise identitaire les
conduisant au repli dfensif.
Les mobiles et promotionnels en
entreprise y trouvent des raisons
insouponnes antrieurement
dattachement aux entreprises qui
leur assurent tout la fois mtier et
mouvement. Enfin, de jeunes cat-
gories de diplms vivent en
quelque sorte lamricaine une ZEIX, W. IZIAKOFF...) fait le constat
exprience dautonomie et dind- dun
pendance appuye sur des capacits
professionnelles facilement transf-
rables dune entreprise lautre. De
ces constats dune socialisation for-
tement tributaire de la mobilit
professionnelle, Claude DUBAR
dduit une lecture conceptuelle de
lidentit comme processus de tran-
saction avec les autres attributaires
dune image sociale dans les inter-
actions au travail, et avec soi-mme
dans lexprience passe et future
de son parcours ; la socialisation
russie est alors le rsultat de cette
double transaction. Aux dyna-
miques sociales de systme organi-
sationnel et dappartenance de
classe, Claude DUBAR introduit la
considration dun parcours de
sujet dune histoire volutive plus
ou moins favorise par le travail. La
matrise dune trajectoire profes-
sionnelle devient ainsi un facteur
puissant de socialisation par le tra-
vail et du sentiment dappartenance
lentreprise.
Paralllement ces deux phno-
mnes identitaires, faiblement actifs
auparavant, les annes quatre-vingt
de la modernisation ont aussi dve-
lopp lexprimentation participa-
tive pour russir la qualit,
lexpression et la communication
autour de projets de services ou
mme dentreprise. Des millions
dheures et dindividus ont t
concerns par la mise en groupe
pour rflchir, crer, valuer, se
former, bref pour participer lef-
fort de la modernisation. Or,
Dominique MARTIN(16), reprenant
les travaux valuatifs de toutes ces
actions participatives effectues par
lui et par dautres sociologues (J.
GAUTRAT, D. LINHART, A. BOR-
mouvement identitaire
inachev. lengagement de sint- les figures symboliques daffirma-
grer activement dans une dyna-
mique culturelle danalyse et de
crativit en groupe et sans
contrainte hirarchique, trs gn-
ralement observe dans de trs
nombreuses expriences participa-
tives, succde le plus souvent les
dsillusions du retour la chane ou
aux activits sous contrle et sans
initiative. Lidentit des individus
rsiste mal cette exprience de
double jeu, voire de double langage
ou de double injonction contradic-
toire dont on connat les cons-
quences pathologiques. Toutes ces
actions exprimentales et intermit-
tentes ont probablement rvl le
potentiel dargumentation, dana-
lyse et de cognitivit des salaris de
gnrations nouvelles forms par la
scolarisation de la croissance. Mais
ces groupes de paroles ne dbou-
chent pas sur des capacits daction
collective durable.A terme, ce serait
plutt une mfiance envers les ini-
tiatives managriales qui en est
9
Numro 19 - Juillet 1999
rsulte et le sentiment collectif
davoir moins de risque se
dfendre qu participer.
Une recherche sociologique sur les
mondes sociaux de lentreprise
franaise(17) acheve en 1993 sur
une population de 4 000 salaris, de
tous grades, entendus en entretien
dans 81 tablissements, donne fina-
lement le rsultat de toute cette
dynamique identitaire de la priode
de modernisation. On retrouve
bien nos quatre souches : luvre,
lappartenance, la trajectoire et la rsis-
tance, mais elles ont largement
boug depuis la priode de crois-
sance.Vingt annes aprs mes rsul-
tats denqutes ayant fond
lhypothse de lidentit au travail,
tion ont beaucoup chang. Du ct
de lappartenance, cest ladhsion
lentreprise qui devient une ralit
forte mais non plus comme lappar-
tenance maison du paternalisme, ni
comme lesprit fonctionnaire des
bureaucraties.
On dcouvre en fait une mentalit
entrepreneuriale centre sur latta-
chement lentreprise comme lieu
de ralisation collective mais aussi
de gestion et de contrle des rsul-
tats commerciaux. En partie la
consquence du travail sur la qualit
et la communication, et la protec-
tion de lemploi, cet esprit entre-
preneurial sillustre pour les annes
80 dans la figure emblmatique et
(16). D. MARTIN, Directeur, Participation et
changement social (J. GAUTRAT, D. LINHART,
A. BORZEIX, W. IAZYKOFF, D. SEGRESTIN,
RUFFIE, F. PIOTET).
(17). I. FRANCFORT, F. OSTY,
R. SAINSAULIEU, M. UHALDE, Les mondes
sociaux de lentreprise, DDB, 1995.
Dveloppements

CONSTRUCTIONS DES IDENTITS AU TRAVAIL :

MODALITS SOCIALES DACCS LA RECONNAISSANCE
CONTEXTE APPARTENANCE OEUVRE TRAJECTOIRE RESISTANCE CULTURE

Epoque Maison Mtier Apprentissage Lutte sociale Les Aristocraties

industrielle (Le Patron) (Le Compagnon) (LApprenti) (Le Militant) du travail
Croissance Lorganisation Expertise Promotion Action collective La Sociale
forte (Le Responsable) (LExpert) (Le Cadre) (Le Partenaire social) Dmocratie
Modernisation et Entreprise Profession Mobilits Communaut dfensive La Communaut
contingences (Lentrepreneur) (LInnovateur) (LExpatri) (Les Collectifs) dentreprise
Crise et menaces Plans sociaux Le Stress Employabilit Le chmage La Crise
sur lemploi (LExclu) (Le burn out) (Le Prcaire) (Lindividu en friche)
Mondialisation Socit locale Comptences Projets dans et hors Confrontation de logiques Le Dveloppement
et amnagement (Le Pays) critiques du temps de travail (Le Dbat) social dentreprise
du temps de travail (Le Bnvole) (Le Sujet)
LAppartenance LOeuvre devient Lexprience Les dynamiques de rsistance
Maison restreint un principe du Trajet sintriorisent dans lentreprise
son emprise sur identitaire saccrot et autour de ses orientations
la vie du salari alternatif se diversifie

mdiatise du chef dentreprise.
Avec linnovation technologique,
cest le retour du professionnel qui
remplace la figure triomphante de
lexpert de la croissance organisa-
tionnelle. Il est probable que la pr-
carit de lemploi renforce ce dsir
de matrise dun mtier. On peut
aussi penser que la relative perte
dinfluence de luvre organisa-
tionnelle renforce, par ailleurs, le
souci dune professionnalisation
galement plus en rapport avec
llvation de la dure des tudes.
Dune certaine faon, la logique de
lhonneur fonde sur la matrise
dun mtier se renforce(18).
La dynamique sociale de la trajec-
toire verticale mais surtout sous la
forme de mobilit prend une force
nouvelle avec la figure devenue glo-
rieuse de lexpatri, moins peru
comme un transfuge quapprci
comme lambassadeur de ses exp-
riences dorigine ou de voyages
ncessairement lis la mobilit.
Enfin, la dynamique identitaire de
lopposition est devenue surtout
dfensive face aux risques de ch-
mage et aux efforts de mobilisation
autour de la modernisation. Ce sont
en fait les catgories profession-
nelles menaces par le changement
qui construisent des collectifs de
dfense pour conserver leur emploi
et leur profession.
Lexprience identitaire des annes
80, que nous avons choisi dappeler
(18). Ph. dIRIBARNE, Vous serez tous des
matres, Le Seuil.
modernisation, est galement
rsume dans le tableau ci-dessus.
On y lit la conjonction dune
double exprience socialisatrice,
celle des parcours professionnels et
celle des implications dans lentre-
prise, au dtriment de laction col-
lective dopposition qui se trouve
doublement matriser un avenir
sans cesse menac en contrlant
tout la fois les chemins du par-
cours professionnel et les voies du
projet dentreprise. Telle est, me
semble-t-il, lambition de recon-
naissance qui ressort des annes de
la modernisation. Claude DUBAR a
eu raison de fonder son concept
didentit en cette priode sur une
perptuelle transaction entre les
images du pass et celles de lavenir
que renvoient les collgues.

10

Laventure identitaire de la moder-
nisation a donc bien exist comme
lannonait sa faon louvrage
collectif, Modernisation, mode
demploi, ainsi que le commen-
taire critique de D. LINHART(19)
sur le problme de lidentit au
cur de la modernisation de len-
treprise.
On ne peut, en effet, engager un
processus de transformation des
structures matrielles de lentre-
prise sans engager un rel mouve-
ment identitaire. Le type de
lentreprise modernise analys
dans Les mondes sociaux de len-
treprise fait en effet reposer lqui-
libre de sa dynamique sociale sur
des jeux dacteurs complexes, voire
dsordonns, comme les reprait
dj N. ALTER, orients vers deux
finalits : la recomposition des pro-
fessions et la gestion des ressources
humaines. Un monde en voie de
modernisation saffirme certes par
une tension vers plus de rationalit,
mais il sappuie concrtement sur
lattention aux individus, leurs
ressources humaines individuelles
et collectives, et peut-tre plus pro-
fondment sur une qute de recon-
naissance professionnelle.
Laventure identitaire se dveloppe
bien au cur de la modernisation,
bien au-del des seuls jeux de pou-
voir porteurs de la croissance orga-
nisationnelle.
(19). RIBOUD, Modernisation, mode demploi,
D. LINHART, Sociologie de la modernit.
(20). Ch. DEJOURS, Psychopathologie
du travail.
(21). Les mondes sociaux de lentreprise,
op. cit.
(22). D. THIERRY, Lentreprise face la
question de lemploi, LHarmattan, 1996.
Au cur de la crise,
un chec de la
socialisation par le travail
Et puis voil que ce bel difice
identaire se trouve branl par le
choc des plans sociaux. Peut-on
moderniser sans exclure ? Telle
tait la question inquite dtu-
diants en ressources humaines
contemplant avec effarement les
sales boulots de la gestion de lem-
ploi rduite la conduite de licen-
ciements sans bavure. Dans ce
contexte, lexprience identitaire
du travail parat rduite une peau menace sur lemploi tient lieu de
de chagrin. On ne croit plus len-
treprise, les prcaires ont trop peur
de perdre lemploi pour saffirmer,
les statutaires et protgs souffrent
de honte du privilge indu de lem-
ploi garanti. Comme le souligne
Christophe DEJOURS(20), les ch-
meurs se dcouvrent stupfaits de
ne plus savoir comment sidentifier
une position sociale qui ne soit
plus celle dun emploi, dsormais
inatteignable. Les syndicats nont
plus le pouvoir de sopposer aux
licenciements secs ; les trajectoires
se transforment en mobilits erra-
tiques dpendantes des politiques
de flexibilit. La mondialisation
financire rgne en dieu vengeur et
dvoreur de ses propres enfants !
La figure sociale annonce devient
celle de lexclu de lemploi, de lin-
novation, de la mobilit, du travail
crateur. La fracture sociale lem-
porte sur la cohsion sociale et les
penseurs de lavenir sen viennent en qute de sujet
imaginer la fin du travail et son
remplacement par une srie dacti-
vits bnvoles et associatives
comme future source de lidentit
socioprofessionnelle.
On ne demanderait plus : que
11
Numro 19 - Juillet 1999
faites-vous dans la vie, mais : que
faites vous de votre vie ?
Et la rvolte des chmeurs, exclus
dun avenir promis et quils pen-
saient avoir gagn par leurs efforts
passs ne se fait pas encore sentir.
Encore que des collectifs de dfense
des professions menaces sannon-
cent, dans toute situation critique.
La grve de 95, aprs dautres
rvoltes de bassins demploi, et en
attendant les collectifs de chmeurs
de dcembre 1997, exprime la dif-
ficult vivre le monde social de
lentreprise en crise(21) o la
rgulateur social en plongeant len-
semble des acteurs dans un profond
sentiment de perte didentit pro-
fessionnelle sociale et psycholo-
gique. Lentreprise y perd sa
lgitimit comme lexprime, juste
titre, Dominique THIERRY(22).
Prise en charpe par la crise de
lemploi, lentreprise qui a perdu le
moteur identitaire de la croissance
organisationnelle, narrive plus
rpondre aux attentes dveloppes
par laventure modernisatrice. Pour
beaucoup de salaris, cadres, jeunes,
professionnels, lentreprise perd sa
valeur de socialisation par le travail.
Une vritable catastrophe identi-
taire sabat, comme dans les
sombres priodes de guerre, sur les
individus au travail autant que sur
leur collectif !
Une socit
Tant de drames personnels et col-
lectifs rvlent la fragilit identitaire
dune socit salariale entirement
construite sur les dynamiques
sociales du travail. Cadres, diri-
geants, professionnels et simples
Dveloppements
salaris dcouvrent avec stupeur cet
individu en friche dont parle si bien
P. BOULTE(23). Comment obtenir
une reconnaissance sociale si le
pouvoir, le parcours et lapparte-
nance lentreprise font dfaut,
ainsi que laction collective dfen-
sive ?
De ce drame contemporain, assez
bien dsign par le terme de frac-
ture sociale pour signifier lampleur
dune vritable nouvelle question
sociale, il ressort le constat que len-
treprise devient une affaire de
socit(24) comme lont assez tt Luvre sapparente alors la
dcouvert un groupe de socio-
logues analystes du travail, de lor-
ganisation et de lentreprise.
Contribuant depuis un sicle la
dfinition sociale des individus,
lentreprise, confronte aux
contraintes nouvelles de la mondia-
lisation, ne pourrait plus prtendre
en assurer la responsabilit elle
toute seule comme au temps du
paternalisme ou de la croissance.Tel
serait formul notre diagnostic de
fin de sicle !
Dans toute priode de mutations
profondes, il faut savoir se pencher
sur la ralit vcue pour saisir
lmergence de nouvelles modalits
sociales de la production didentit.
Des analyses sociologiques rcentes,
et encore parcellaires, permettent
alors dentrevoir lapparition dune
recherche identitaire fonde sur la
double implication des individus
dans les activits de travail et de vie
professionnelle, ds lors quils sont
conduits vivre les consquences
de trois phnomnes majeurs : la
privatisation gnralise de lco- teur), Sociologie de lassociation, DDB, 1997
nomie librale, suite leffondre-
ment du systme sovitique, la
mondialisation de la concurrence
avec son lot dopportunits ala-
toires, la rduction du temps de tra-
vail salari sur la semaine, dans
lanne et sur une vie entire.
Hritiers dune socit salariale de
plein emploi sur deux ou trois
gnrations, les travailleurs de tout
grade narrivent cependant pas
imaginer une totale substitution des
repres identitaires du travail par
ceux de simples activits volon-
taires. Ils sefforcent, en revanche, de
fonder leurs dynamiques de recon-
naissance sociale sur de nouveaux
investissements diversifis.
et de la dfense communautaire,
recherche de comptences mul-
tiples transfrables de la sphre du
travail celle des activits parallles
associatives et bnvoles(25). Cest
ainsi que la gestion des comp-
tences remplace celle de lemploi et
de lavenir professionnel. Du ct
de la trajectoire, on trouve surtout
la gestion de projets volutifs dans
et hors le travail, tout particulire-
ment appuye sur une gnralisa-
tion du recours la formation
dadulte comme moment cl
dorientation et de redfinition de
projets de vie ; lextrme, chaque
individu se sent concern par les
problmes dinsertion de ses
proches autant que de lui
mme(26).
Lappartenance ne se dcline plus
comme ladhsion au seul destin de
(23). P. BOULTE, Lindividu en friche.
(24). R. SAINSAULIEU, Lentreprise, une affaire
de socit, Presses de Sciences Po, 1990
(25). J. L. LAVILLE et R. SAINSAULIEU (Direc-
quelle ne remplace pas la socit,
(26). B. EME, Cohsion soiciale et emploi,
DDB.
(27). ROUSTANG, LAVILLE, EME, PERRET,
MATHE, Pour un nouveau contrat social,
DDB, 1997.
12
lentreprise de march, mais par la
dfinition dun type dconomie
solidaire(27) permettant lhybrida-
tion de ressources marchandes, ta-
tiques et bnvoles sur la base dune
ouverture des entreprises leurs
divers environnements locaux et
institutionnels. Enfin, la dynamique
identitaire de lopposition, en
attendant la possible rvolte collec-
tive des secteurs du chmage, peut
sexprimer dans le dbat interne
lentreprise, entre logiques du
projet, de la profession, du march
autour de la dfinition dobjectifs
de dveloppement lgitime par des
processus dlaboration collective
des politiques de lentreprise.
Ces vocations, illustres par la
dernire ligne du tableau des dyna-
miques sociales de la reconnais-
sance, demeurent encore largement
hypothtiques. Elles traduisent tout
de mme un profond changement
dans la socit salariale, en qute
dun second souffle, et sans que lon
puisse encore distinguer de figures
emblmatiques dune telle transfor-
mation, tant est brutale la rapidit
de ces changements de mode de
socialisation touchant le secteur
priv et prsent un secteur public
ayant perdu les fondements idolo-
giques de ses protections statutaires.
Le monde du travail a certainement
perdu son caractre central de
constitution identitaire puisquil
nempche pas lexclusion de sala-
ris qualifis, dans des entreprises
mme rorganises, modernises et
performantes. Lentreprise dcouvre
mais quelle la faonne et en est
partie prenante dans la mesure o
les individus peuvent sy constituer
comme sujet dinvestissements

multiples dans et hors le travail.
Blaise OLLIVIER, sociologue et psy-
chanalyste(28), dvoile sa manire,
et avec Christophe DEJOURS, com-
ment lavenir de lentreprise
dpend de la capacit subjective de
ses membres se construire une
histoire personnelle au carrefour
dengagements multiples et diversi-
fis.Tirailles entre les exigences de
la finance internationale et les
attentes individuelles de pouvoir
acqurir quelque part une exp-
rience dacteur social, les entre-
prises hsitent sur leurs finalits
conomiques et sociales. Concilier
des points de vue contradictoires
autour dobjectifs lgitimes
constitue le dfi nouveau du mana-
gement. Aider les individus
trouver du sens personnel dans la
ralisation duvres conomiques
incertaines devient limpratif
mobilisateur dune socit en qute
dacteurs pour construire autre-
ment la dmocratie. Faire de lindi-
vidu un sujet dactions collectives
finalit conomique et sociale
devient une exigence majeure pour
lentreprise, sous peine de la voir
dissoudre sa valeur de performance
dans une permanente gestion de
crises individuelles.
En guise
de conclusion
Deux commentaires simposent au
terme de cette histoire sociale de
lidentit au travail. Tout dabord,
lentreprise est bien partie prenante
dune histoire sociale qui ne se
limite pas aux seuls conflits du tra-
vail. On peut mme affirmer
quune entreprise sans grve ne
manque pas dhistoire sociale : celle
des voies et moyens de la reconnais-
sance sociale des individus comme
acteurs du travail conduisant la
performance conomique.
Luvre, lappartenance, la
trajectoire, lopposition consti-
tuent les ressorts majeurs de cette
construction de lidentit. Les per-
sonnages emblmatiques et les
scnes caractristiques de cette
construction identitaire ont pu
bouger dun chapitre lautre de
cette histoire. De lindustrie la
socit locale, en passant par lorga-
nisation et lentreprise, le dcor a
pu changer mais la question reste
centrale, celle de leffet identitaire
du salariat. La fin du plein emploi
garanti vie, dans une rapide
ouverture la concurrence mon-
diale, ouvre incontestablement un
nouveau chapitre de cette histoire
identitaire. Lentreprise sy
dcouvre poreuse ses divers envi-
ronnements. Les temps sociaux du
travail et de lactivit bnvole se
rquilibrent, lidentit par le travail
doit composer avec celle dautres
activits associatives, culturelles ou
politiques. La socialisation secon-
daire des adultes tend reposer sur
plusieurs dynamiques sociales adja-
centes : lentreprise, lassociation, la
formation permanente. Cest ainsi
que lentreprise doit sintgrer
davantage la socit pour bnfi-
cier de lautonomie crative et de
lidentit enrichie de ses salaris
temps complet ou partiel. Srieuse
question pour les politiques de
GRH !
Lautre commentaire de cette his-
toire sociologique de lentreprise
concerne les transformations
conceptuelles qui lui sont associes.
(28). B. OLLIVIER, Lacteur et le sujet.
13
Numro 19 - Juillet 1999
La question de lidentit pour le
sociologue est, en fin de compte,
celle de la constitution sociale du
sujet de laction. Sans repres
sociaux clairement dfinis, lindi-
vidu perd le sentiment de sa per-
manence et de sa cohrence, il perd
lidentit et bascule dans une
pathologie sans capacit dtre
acteur en socit. Mais les repres
sociaux, les catgories porteuses de
jugement et dattention, ne peuvent
dpendre seulement des enseigne-
ments socialisateurs des institutions
primaires (famille, cole, religion,
arme) quand trop de changements
diminuent la pertinence de ces
messages ducatifs. A ct de la jus-
tice, de la sant et de la politique,
lentreprise prend dsormais ici
rang dans les institutions secondai-
rement charges dune socialisation
des adultes. Longtemps cantonne
dans une lecture de classe, cette
socialisation par lentreprise a
connu une premire forme de
diversification par lexprience du
pouvoir menant luvre orga-
nise, une trajectoire de carrire
ou une rglementation de
contrle. Ce fut l une phase
importante de cette histoire
conceptuelle de lidentit par le tra-
vail en pleine priode de croissance
des organisations.
Avec la crise et la modernisation,
une autre conceptualisation rsulte
davantage de lampleur des phno-
mnes de mobilit et de transac-
tions entre un pass et un avenir
dans le contexte des interactions et
rapports sociaux de la production.
Lacteur ne trouve plus ici les per-
ptuelles ressources de reconnais-
sance que lui offraient les
perspectives de croissance et de jeu
de pouvoir dans les organisations.
Dveloppements
Une tonnante dynamique de
capacit transactionnelle fonde sur
lexprience de parcours profes-
sionnalisant tend sajouter lan-
cienne synthse de lacteur
stratgique en systme organis.
Lentreprise doit ainsi compter avec
une double socialisation organisa-
tionnelle et professionnelle !
Avec la crise sociale lie aux
menaces sur lemploi, laffirmation
identitaire par le travail ouvre
encore dautres perspectives sur la
construction de lacteur comme
sujet de ses multiples investisse-
ments en activits professionnelles
et personnelles.
Telles sont les pripties dune his- Renaud Sainsaulieu est professeur
toire sociologique de lidentit par
le travail qui na probablement pas
fini de surprendre par la vitalit de
ses multiples rebondissements.
La sociologie de lentreprise y trou-
vera certainement lenrichissement
14
empirique et thorique de ses
objets dinvestigation.
RENAUD SAINSAULIEU
lIEP de Paris. Il a notamment publi :
Lidentit au travail, Presses de la
Fondation nationale des sciences poli-
tiques, 1977.
Les mondes sociaux de lentreprise,
Descle et Brouwer, 1995.
 Numro 19 - Juillet 1999

Identits professionnelles France Tlcom

et changement de lentreprise
En 1997, alors que lentreprise entame une vritable rvolution cessus de destruction / reconstruc-
culturelle et mne une vaste opration de redploiement interne, tion identitaires provoqus par le
Dveloppement et Emploi a men une tude auprs changement, nous semblent essen-
de 100 agents pour identifier les conditions de leur adaptation tiels pour mener bien la transfor-
au changement de mtier. Sept identits professionnelles mation fondamentale engage par
ont t repres et dcrites dans une typologie sociologique France Tlcom sans que celle-ci
analysant leur comportement face au changement. suscite un blocage paralysant le
corps social.
tude sociologique mene subi face celui-ci. Le registre de

L par Dveloppement & Emploi,

pendant une dure dun an, en
1997, la demande de lIns-
titut des Mtiers de France
Tlcom (instance paritaire dob-
servation et de veille sur lvolution
des emplois), a permis didentifier
et danalyser les enjeux spcifiques
du changement de mtier pour les
agents de France Tlcom. Pour
cette tude, nous avons postul, en
nous appuyant sur les travaux de
Renaud SAINSAULIEU et de Claude
DUBAR, que lentreprise tait un
lieu de socialisation et nous avons
dfini le concept didentit au tra-
vail comme la faon qua lindi-
vidu dlaborer un sens pour soi
dans la multiplicit des rapports
sociaux et de le faire reconnatre
par les partenaires de travail. Cette
dfinition reprend lide dve-
loppe par Claude DUBAR de
double transaction provoque par
lexprience des rapports de travail :
transaction avec soi mme (identit
pour soi) et transaction avec les
autres (identit attribue).
Ds lors, cette tude avait pour but
de mettre en lumire les conditions
de lacceptation individuelle et col-
lective du changement de mtier.
Cest--dire lexpression, par les
salaris, de la comprhension du
changement et la manifestation
dun comportement plus ou moins
lacceptation individuelle du chan-
gement de mtier a trait aux
notions didentits sociale et profes-
sionnelle, dtruites et reconstruites
tout au long du processus de chan-
gement. Alors que le registre de
lacceptation collective se fonde sur
les transformations vcues par le
corps social de France Tlcom :
mutation des dominantes cultu-
relles des mtiers de France
Tlcom (en particulier le passage
dun dfi strictement technolo-
gique, autour des annes 1970 /
1980, des dfis beaucoup plus
multiformes articuls en vue de la
transition de lentreprise vers une
activit de service en secteur forte-
ment concurrentiel).
Notre hypothse est que laccepta-
tion du changement est dautant
plus aise que le pass, de lentre- et aux nouvelles technologies de
prise et de lindividu, est structur
et reconnu collectivement. En effet,
pour scuriser les salaris et leur
permettre de bien vivre ce passage,
nous pensons que laffirmation
dun attachement aux racines,
quelles soient relles ou mythifies,
est dautant plus utile que le chan-
gement est peru comme pertur-
bant. Dune part, la recherche de
continuit dans lvolution des apparaissent, pour la plupart,
valeurs de lentreprise, et dautre
part, la mise en uvre dune poli-
tique daccompagnement des pro-
Du 22 ASNIERES
loffre de services...
Lentreprise France Tlcom, hier
tourne vers la technologie et lins-
tallation de lignes mue en une
entreprise dont lactivit est de
vendre du service de tlcommuni-
cation. La culture ancienne de
service public en situation mono-
polistique volue dsormais vers
celle dentreprise commerciale dans
un march en pleine croissance
concurrentielle.
Cette transfiguration fondamentale,
qui saccompagne dun important
effort de dploiement des person-
nels de lentreprise (en majorit des
personnels techniques) vers les
mtiers en mergence (essentielle-
ment lis la fonction commerciale
linformation et de la communica-
tion), percute invitablement les
valeurs partages dans lentreprise
et constitutives de lidentit des
salaris. Ces valeurs portes par les
agents de France Tlcom reposent
sur le socle culturel de la fonction
publique. Cette notion vhicule
deux concepts forts, lintrt
gnral et le service public, qui
comme antinomiques avec lide
mme dune relation marchande.
Le service public, souligne une des

15
Dveloppements
personnes interviewes, cest lgalit piliers fondateurs sappuient sur
de traitement pour tous, aussi bien pour
lusager , que pour lagent lui-
mme. En effet, le changement de
mtier du technique vers le com-
mercial reprsente, pour beaucoup,
une perte des facteurs de confort
inhrents au statut spcifique de
France Tlcom. Et par ailleurs, fait
disparatre limage fortement valo-
rise depuis les annes 70 des
mtiers techniques ayant particip
linstallation du rseau en France au
profit dune image commerciale,
rduite spontanment dans limagi-
naire collectif la vente et vcue
au sein du corps social comme ill-
gitime.
Les agents restent attachs, en trs
grande majorit, lhistoire de
France Tlcom. Le changement de
lentreprise entrane alors une cer-
taine nostalgie : Avant ctait
mieux !. Impliqus dans la
construction du prestige technique
de France Tlcom, les agents ont
toujours peru comme lgitimes les
prcdents changements justifis
par les innovations technologiques.
Par contre, ils nadmettent pas ce
changement qui nest motiv que
par la mutation de lunivers cono-
mique et par les lois de la concur-
rence. Le changement actuel perturbe
tout particulirement les salaris car ils
nen comprennent pas les enjeux nous
explique une responsable des res-
sources humaines.
Le changement actuel est effective-
ment bien diffrent de ceux qui ont
jalonn la vie de France Tlcom. Il
fait natre des valeurs nouvelles et
impose aux agents une conversion
de leurs propres identits profes-
sionnelles. Les rfrences mises pro-
gressivement en place achoppent
avec lancienne culture, dont les
rduire celle-ci aux seules caract-
quatre notions formant un systme ristiques technologiques du rseau.
conceptuel cohrent et lgitim par Cette rvolution culturelle ne trou-
lhistoire de lentreprise : la notion vera sa cohrence que si le systme
de service public, celle dusager, la de gestion lui-mme volue. Rom-
valorisation de la technique et du pant avec la logique de statut,
dveloppement par le progrs tech- France Tlcom doit solidifier le
nique et enfin la notion de statut processus de changement et gagner
rgissant tous les aspects de la vie en souplesse grce un systme de
professionnelle des agents. gestion par les comptences, vri-
Les rfrences culturelles naissantes table colonne vertbrale de lentre-
prnent, au contraire, la notion de prise de demain.
client (versus celle dusager) et le
dveloppement de la notion de ser- Un attachement
vice. Et, ceci dans un contexte for-
tement concurrentiel appelant au aux valeurs du pass
souci defficacit, voire de rentabi- lheure actuelle, phase de chemi-
lit conomique. Les notions de nement vers la nouvelle identit
service et de client battent en collective, lensemble des valeurs
brche une approche purement anciennes et nouvelles coexistent.
technicienne du produit tl- Cela contribue renforcer le senti-
phone, dsormais limite. France ment de dsordre et de dstabilisa-
Tlcom souhaite dvelopper des tion collective la source de
prestations et des facilits de service nombreux freins psychologiques.
intgres la tlphonie et ne pas Dans le cadre de notre analyse, nous
NOUVELLE IDENTIT ET VOLUTION DES VALEURS
DE FRANCE TLCOM
Efficacit Prestation
conomique de services
Service Technique
Public
Usager Statut
Client Comptences
16

avons identifi plusieurs groupes de
salaris prsentant des similitudes
identitaires. Cette typologie met en
relation lidentit professionnelle
des agents, leur attachement cer-
taines valeurs et leur comporte-
ment face au changement. Ainsi,
nous avons pu distinguer trois types
didentits heurtes par les change-
ments, qui rsistent en invoquant
lattachement une ou plusieurs
des valeurs historiques de France
Tlcom comme cause dun refus
dvoluer.
La catgorie identitaire intitule
les corporatistes reprsente, par
exemple, des agents attachs lide
de service public pour ce que cette
notion procure aux salaris (scu-
rit du statut, quit de traitement,
gestion par le grade,...). Ils refusent
la nouvelle identit de France
Tlcom car elle remet en cause
cette gestion des hommes par le
statut et par lanciennet. Le sys-
tme de gestion par les comp-
tences dtruit la vision quils ont de
leur carrire et de leur trajectoire
professionnelle. Entrs France
Tlcom pour avoir le statut de
fonctionnaire, ils nacceptent pas
que cela puisse changer.
Les partisans du service public se
rclament, eux aussi, du service
public mais pour ce quil apporte
aux usagers. Le service public cest
le tlphone pour tout le monde,
partout en France, au mme prix.
Ils sont attachs lide dquit communication et dinformations
dans le traitement des demandes des
usagers et dsapprouvent la politique
de rentabilit commerciale qui, selon
eux, dfavorise certaines parties de la
population franaise. Ils ont peur
que cette logique defficacit cono-
mique nuise la stratgie dinvestis-
sements et donc de qualit du rseau
tlphonique. Ils nacceptent pas que
les quipes commerciales soient va-
lues en fonction dobjectifs quanti-
tatifs de vente. Vendre, cest tuer la
relation de service public privilgie
que France Tlcom a instaure avec
les Franais.
Les dfenseurs de la technique
regroupent toutes les personnes
dont le mtier est technique (des
mtiers techniques proprement
parler jusquaux ingnieurs et aux
experts trs spcialiss) et qui, par seront nouveau des dbutants. Le
ailleurs, dveloppent une approche
technicienne du produit, en dca-
lage avec la logique de service au
client. Les dfenseurs de la tech- naissance sociale, les collgues et la
nique se retrouvent gnralement
au sein des personnels qui ont eu
pour mission de construire, dve-
lopper, entretenir le rseau. Toute-
fois, cette identit, trs ancre dans
lesprit collectif, est prsente aussi
chez des responsables des ressources
humaines, notamment, qui ne
conoivent leur rle quau travers
de la construction doutils sans se
proccuper de la prestation de ser-
vice quils pourraient fournir sur le
terrain et de lutilisation de ces
outils par le management.
Les diffrents registres de rsistance
de ces groupes identitaires face au
changement ont t identifis au
cours de ltude. Les principaux
sont lis lincomprhension du
changement (due, selon les per-
sonnes interroges, un manque de
changement de mtier parce que le
claires sur la stratgie gnrale
moyen terme), au refus catgorique
dadhrer au changement (ce qui
relve du conflit de logiques et des
freins idologiques) et enfin au
contexte mme du changement (en
particulier le contexte local, les pra-
tiques managriales relles, lenvi-
17
Numro 19 - Juillet 1999
ronnement psychosociologique du
travail).
Ces rsistances sont renforces par
la peur de ne pas tre suffisamment
accompagns dans le changement
de mtier vivre. Peur de ne pas
tre suffisamment forms, avant le
changement de mtier, et de ne pas
tre prts pour le nouveau poste.
Peur aussi dtre mal accueillis dans
le nouveau service et de ne pas tre
reconnus dans le mtier o ils
changement de mtier leur fait
perdre leur prcdente identit
professionnelle ainsi que la recon-
comptence qui lui taient lis.
Le changement de mtier est donc
vcu (pour une catgorie de salaris
correspondant globalement aux
techniciens et aux mtiers des
lignes) comme une perte de leur
identit, et une perte de la recon-
naissance laquelle ils ont eu droit
depuis les annes 1970. Dans la
mesure o il ny a pas de prpara-
tion et daccompagnement suffi-
sants leur permettant de se
reconstruire une image valorisante
professionnellement et dacqurir
de nouvelles comptences recon-
nues par lentreprise, ils ne se por-
tent pas volontaires dans lopration
de dploiement et de changement
de mtier.
Certains cadres suprieurs (ing-
nieurs et experts) rsistent aussi au
systme de rmunration, de valo-
risation des comptences, de pro-
motion et de reconnaissance
managriale na pas encore volu.
Certains principes de gestion statu-
taire, nayant pas t abolis, blo-
quent le changement de mtier :
On perd moins, constate un cadre,
Dveloppements
en restant au mme endroit quen se
bougeant pour changer souvent.
Laccompagnement
du changement et
limplication des salaris
Psychologiquement, tout change-
ment subi entrane une perte et par
consquent une raction quasi
spontane de rsistance. Afin de
permettre limplication positive des
salaris, il nous parat crucial das-
surer un sentiment de continuit
entre lidentit ancienne et la nou-
velle en expliquant clairement la
cohrence de lvolution. En effet,
la rupture culturelle ne peut tre
vite que si les agents sont bien
accompagns dans leur transforma-
tion identitaire. Seul un important
effort de communication et dex-
plication, relay par les hirarchies
locales, peut faire comprendre les
enjeux, les raisons et la lgitimit
du changement, sans que ce pro-
cessus napparaisse comme une
condamnation du pass, ni comme
la ngation des racines profondes de
France Tlcom.
Les conditions dacceptation du
changement de mtier, tudies
parmi certains agents de France
Tlcom, sorganisent autour de
plusieurs axes :
1) Laxe de la visibilit moyen
terme et de la crdibilit
du changement.
La premire condition est que la
stratgie gnrale ayant impuls le
changement soit lisible par len-
semble des acteurs concerns. Ils
doivent comprendre les enjeux du
changement vivre. Do limpor-
tance de la communication dans
laccompagnement et la conduite
du changement. Cette communica-
tion doit apparatre comme parfai-
tement transparente afin de crer de
la confiance et de la scurit. En
effet, nous explique un directeur
dunit, les salaris acceptent dans len-
semble quon leur dise : les informa-
tions que vous demandez sur
lvolution de votre mtier, nous ne pou-
vons pas vous les dire car nous ne les
connaissons pas , mais ils ne veulent
pas avoir le sentiment quon leur cache
quelque chose. Cet effort de transpa-
rence ne suffit pas en tant que tel
pour crer un climat de confiance
et un sentiment de scurit. Il faut
galement que le changement soit
crdible en regard des politiques et
des rgles de gestion qui continuent
dtre appliques. La crdibilit du
changement cest la cohrence res-
sentie entre le discours et laction
mene rellement. La stratgie de
changement, lisible et crdible, se
doit ensuite dtre correctement
dcline au niveau des entits
locales. Les salaris doivent pouvoir
comprendre concrtement et indi-
viduellement ce que cela va
changer pour leur emploi, leur
mtier, leur carrire.
Cet effort de communication qui
fournit la fois une explicitation
permanente de lambition et de la
stratgie de lentreprise, une trans-
parence sur la ralit et sur les pers-
pectives dvolution conomique
ainsi quun sentiment de scurit
minimum, permet aux salaris de
simpliquer dans les changements et
de faire face positivement un
avenir incertain. Il participe au
besoin fortement ressenti de
donner une dimension supplmen-
taire aux dcisions stratgiques de
lentreprise. Il ne suffit plus, selon
les salaris, davancer la rationalit
18
conomique des choix qui simpo-
sent, il devient de plus en plus
ncessaire de donner ou de
redonner du sens la politique
mene, de mettre en vidence un
projet conomique prenne qui
puisse entraner un minimum de
conviction de la part des salaris.
Cest pourquoi, il nous semble
important que les politiques dem-
ploi comportent des dimensions
affirmes de dveloppement et de
renouvellement des comptences
internes, en cho au projet cono-
mique, pour apporter la crdibilit
qui fait parfois dfaut. Limbrication
stratgie conomique et politique
demploi doit tre de plus en plus
manifeste.
Nous remarquons travers cet axe
la ncessit de redonner un sens la
notion de scurit de lemploi, qui
ne peut plus tre de nature statu-
taire, ni dfinitivement acquise.
Cette nouvelle scurit de lem-
ploi ne peut se construire quen
continu et dans la dure au travers,
dune part, dune responsabilit
directe de lentreprise (dmarches
danticipation, communication,
mise en uvre de moyens dadapta-
tion des salaris) et dautre part,
dune responsabilit partage de
lentreprise et de ses salaris (dve-
loppement des comptences, par-
cours professionnels).
Participant dun effort de crdibi-
lit du changement et dun effort
de renforcement de lemployabilit
des agents, la clarification des rgles
de gestion notamment sur le pas-
sage dune logique de poste une
logique de comptences est essen-
tielle dans le contexte de France
Tlcom. Lopacit des rgles de
gestion des ressources humaines est
cause par la confrontation dune

approche par les grades une
approche par les comptences se
mettant progressivement en place.
Ce contraste gnre des incompr-
hensions, des sentiments dinjustice,
des comportements attentistes
cherchant optimiser les conditions
financires et promotionnelles du
changement de mtier. dfaut
dun affichage clair des nouvelles
rgles de gestion des ressources
humaines, le principe dgalit de
traitement des agents, bien ancr
dans la culture commune, semble
bafou sans raison valable. Les sala-
ris, comme les managers, disent
manquer dinformations lmen-
taires sur les rgles adopter.
2) Laxe de clarification des rles
entre les managers et la fonction
RH au niveau local.
Les mthodes de management
jouent un rle considrable dans la
transformation des reprsentations.
Toutefois, les hirarchiques ont
bien souvent besoin daide pour
mener laccompagnement du chan-
gement de faon efficace. La qualit
dune politique demploi au plan
local suppose la fois un manage-
ment convaincu sur le terrain et un
appui suffisant de la part des ins-
tances dirigeantes de lentreprise.
Dans les expriences de dcentrali-
sation des politiques demploi, la
solidit des chelons centraux et
locaux de management est une
condition remplir simultanment
pour prserver la prennit des
orientations.
Les hirarchies de proximit ne dis-
posent pas toujours de linforma-
tion et de lexplication ncessaire
pour mettre en uvre la stratgie
conomique et anticiper lvolu-
tion de lentit. Par ailleurs, ils ne
sont pas, pour la plupart, prpars
anticiper et conduire un change-
ment de cette envergure dans leur
entit. Ils ont besoin dapprendre GRH permet dailleurs, France
redployer les comptences dispo-
nibles, suivre lapprentissage du
mtier des nouveaux arrivants et
rorganiser leur service en fonction
du contexte. Ces responsabilits
sont neuves pour eux aussi. Par
ailleurs, les responsables des entits
o il y a de nombreux dparts crai-
gnent que la rduction des effectifs
de leur service nuise leur impor-
tance hirarchique. Cette peur
amne, chez eux galement, des
rsistances identitaires au change- rles respectifs clarifis, peuvent
ment, nfastes pour les salaris sou-
haitant voluer et pour lentreprise
dans latteinte de ses objectifs stra-
tgiques. Pour cela, les managers
manquent de culture RH et de
soutien mthodologique de la part
de la fonction RH. Ce qui rend dif-
ficile laccompagnement individuel
des salaris et la gestion des comp-
tences dans une entit locale. De
notre point de vue, la fonction RH
devrait davantage se positionner
dans une relation daccompagne-
ment de la ligne managriale en lui
procurant dans une logique client
une prestation de soutien mtho-
dologique et informationnel.
La dmarche daccompagnement
du changement doit tre structure
et articule autour dun partage des
rles clair, lisible et accept par
tous. Les responsabilits dcision-
nelles incombent aux managers et
les responsabilits dexpertise et de
soutien sont celles des gestionnaires
RH, relays eux mmes par les
rseaux dorientation profession-
nelle (du type des Conseillers
dOrientation Professionnelle qui
sont chargs sur le terrain de sus-
19
Numro 19 - Juillet 1999
citer et suivre les changements de
mtier). Sparer la fonction support
et la fonction gestionnaire de la
Tlcom, de dcharger les gestion-
naires RH de tous les aspects, assez
lourds, de gestion individuelle.
Dans ce cadre, les modalits de lac-
compagnement du salari peuvent
tre contractualises. France
Tlcom ne peut videmment pas
contractualiser avec les agents
lvolution de leur mtier car il est
difficile de la connatre prcis-
ment. Toutefois, les diffrents
acteurs concerns, une fois leurs
contractualiser les moyens qui
seront mis en place pour accompa-
gner le salari dans le changement
quil vit et dans lvolution de son
mtier. La contractualisation se fait
non pas sur les buts atteindre mais
sur les moyens qui seront mis en
uvre pour les atteindre (forma-
tion, rmunration, modalits dac-
compagnement,...).
La nouvelle vague
identitaire
Cette dmarche daccompagne-
ment a favoris lmergence
didentits professionnelles nou-
velles provoques par les change-
ments en cours.
Tout dabord, celle que nous avons
appele de faon quelque peu
rductrice les libraux de France
Tlcom est compose essentielle-
ment de jeunes embauchs sous
contrat priv ayant eu parfois
dautres expriences profession-
nelles. Ces salaris voient en France
Tlcom une entreprise comme les
autres. Ils nont aucun problme
pour accepter la nouvelle stratgie
Dveloppements
conomique dirige vers le client et
motive par un objectif defficacit
conomique. Ils ont dailleurs t
recruts pour accomplir ce change-
ment et occuper les nouveaux
mtiers (surtout dans les services
informatiques et les agences com-
merciales).
Les nouveaux professionnels, par
contre, sont des salaris ayant vrai-
ment opr une reconversion iden-
titaire. Ils reprsentent ceux qui
entrent le mieux dans une logique
de comptences nouvelles faite la
fois de savoir faire technique solides,
de polyvalence, desprit de service
tourn vers une solution personna-
lise pour le client et de matrise
dorganisations complexes. Orients
vers une dmarche de service au
client personnalise et donc seg-
mente, ils dveloppent une logique
commerciale en termes de proposi-
tion globale plutt que de vente
stricte dun produit (logique propre
aux libraux cits ci-dessus).
Ils se rapprochent du modle pro-
fessionnel de service public dve-
lopp dans Les mondes sociaux de
lentreprise de Renaud SAINSAU-
LIEU. Ce modle thorique dcrit
une identit professionnelle nais-
sante dans certaines entreprises de
service public du fait dun contexte
de travail qui volue (augmentation
de la charge de travail, complexifi-
cation du travail lie une forte
htrognit des demandes, agres-
sivit des usagers et remise en ques-
tion des comptences de lagent).
Cette construction identitaire sen-
richit en tenant compte dune cul-
ture traditionnelle nourrie des
questions dthique et de morale du
travail mais aussi dune revalorisa-
tion par un contenu du travail plus
complexe, plus vari et plus valoris.
Cette identit de nouveaux pro- pour englober lensemble des autres
fessionnels France Tlcom se lments constitutifs de lidentit
caractrise par un attachement pro- de France Tlcom et peut, en ce
fond lide de service et aux sens, engendrer ce sentiment de
valeurs du service public (quit du contradictions et dindcisions
service rendu, bien collectif, rela- propre au modle du tortur.
tion avec le client) mais aussi par un Lentreprise doit galement avoir
investissement professionnel plus une attention particulire vis vis
important (la relation avec le client des personnes en voie, en risque ou
est redfinie comme un conseil en situation dexclusion dans une
fourni par lagent o il met en dimension curative et prven-
valeur laccumulation dexp- tive afin que les causes en soient
riences constitutives de comp- supprimes leur source.
tences et lenrichissement procur
par le contact avec lextrieur). De fait, une identit part entire
Linteraction avec le client est la commence apparatre pour les
fois redoute car juge trs difficile personnes en situation dexclusion.
et valorise puisquelle est le vec- Nayant pas t suivis, ni pris en
teur de la construction identitaire. compte, ils deviennent des per-
sonnes dsocialises, en grande fra-
Une attention gilit, nayant plus lhabitude de
travailler. Leur rapport au travail est
particulire pour dtruit du fait dune inactivit pro-
les populations fragiles longe dans un poste o ils se sen-
La qualit de laccompagnement du tent inutiles, o aucune mission
changement permet galement claire ne leur a t propose et o
dviter les souffrances identitaires on ne leur demande jamais rien. Ce
vcues par des populations fragili- modle identitaire sinspire de la
ses et mises lcart. configuration de lexcutant stable
Ce que nous avons nomm les menac dcrite par Claude
torturs reprsentent lensemble DUBAR, dans La socialisation.
des individus qui vivent trs mal les Ladoption progressive par les
contradictions nes de la coexis- entreprises du modle de la comp-
tence de deux identits diffrentes tence rend de plus en plus risqus le
voire contradictoires, et qui au sein maintien et lextriorisation datti-
de ces transformations ne savent pas tudes de retrait au travail. Celles-ci
se positionner. Les valeurs dentre- risquent de constituer rapidement
prise, lorsquelles ne sont pas suffi- des signaux enclenchant des pro-
samment prcises, contribuent cessus dexclusion. Ce risque dex-
perptuer une confusion et un clusion de lemploi provient,
dsquilibre chez certains salaris comme le souligne Claude DUBAR,
en mal de repres. La notion de ser- de la substitution dune position
vice, par exemple, est assez sympto- professionnelle et sociale antrieu-
matique de ce problme de rement organise autour de la stabi-
positionnement. En effet, elle est lit de lemploi, dun travail
suffisamment ambigu et vaste instrumental et dune dpendance
(chacun y entend ce quil veut) hirarchique par une identit vir-
20
 Numro 19 - Juillet 1999

LES IDENTITS PROFESSIONNELLES FRANCE TLCOM

LES DFENSEURS
LES PARTISANS DE LA TECHNIQUE
DU SERVICE PUBLIC
LES CORPORATISTES
Produit technique
Service Public
Logique de statut
Usager

Racines
Nouvelle identit de FT

Client
Logique
de comptences Efficacit
Service conomique

LES NOUVEAUX
PROFESSIONELS LES LIBRAUX

Nous rappelons que deux modles identitaires (les torturs et les personnes en voie dexclusion) ont t reprs et analyss
bien quils ne figurent pas sur ce schma parcequils ne se rattachent aucune valeur particulire.

tuelle dincomptent, inapte
sadapter aux volutions en cours.
Paralllement, lacte dappartenance
un statut dexcutant stable,
manuel et expriment, matrisant
des savoirs pratiques et refusant la
formation sous forme scolaire est
dstabilis par lhypervalorisation
du changement, la priorit
accorde aux savoirs thoriques et
lappel la formation gnrale.
Les changements organisationnels
induisent par consquent lmer-
gence dune autre culture mais ga-
lement dun autre modle social et
managrial. Si les agents dploys se
sentent bien dans leur nouveau
mtier et motivs pour russir, les
rsultats de la politique de change-
ment se mesurera concrtement par
les performances obtenues (qualit
de service, chiffre daffaire).
YVETTE RACINE
Yvette Racine est Charge de Mission
Dveloppement et Emploi.

21
Dveloppements

La crise du lien social(1)

Passant en revue les diffrentes formes de sociabilit (famille, voisinage, depuis 1974, anne habituellement
vie associative et travail), Jean-Pierre Worms brosse un tableau moins dsigne comme celle du dmar-
sombre que celui habituellement dpeint. Mais le dcalage rage de la crise, la richesse natio-
entre les aspirations des individus et les institutions se creuse. nale, le pouvoir dachat moyen des
Franais et le nombre total dem-
plois se sont tous accrus, certes
e diagnostic de crise a acquis, Quelle crise moins vite et moins rgulirement

L au fil du temps, une ampleur

impressionnante. On ne parlait
dabord que dune crise co-
nomique, une phase ncessaire dans
un processus de transformation
du systme de production et
dchange, un simple moment dun
cycle, certes dur vivre mais par
dfinition transitoire. De l, on est
pass au discours sur la crise du tra-
vail, annonciatrice dun branle-
ment durable, voire dfinitif, du
socle sur lequel repose tout ldifice
de nos socits : les identits indivi-
duelles et collectives, les revenus, les
intrts et les idologies, la repr-
sentation des partenaires sociaux
et le contrat social de base, le finan-
cement et la rgulation de ltat
providence
Il nest question dsormais que de la
perte du sens, de la crise du lien
civique et social, de leffondrement
de la volont et de la capacit de nos
concitoyens de vivre ensemble, de
faire socit. Cest le fait social
global en tant que tel qui serait en
cause tous les niveaux, dans toutes
ses dimensions. La famille, la socia-
bilit de voisinage, les associations, la
socialisation par le travail, la reli-
gion, la rgulation politique rien
ne serait pargn.
(1). Ce texte est extrait dun article plus complet
et plus long publi sous le titre La crise du lien
social, le problme du chanon manquant (Revue
EMPAN, dcembre 1998).
du lien social ?
y regarder de plus prs, la situa-
tion apparat la fois beaucoup
moins dramatique, mais bien plus
complexe quun tel diagnostic
catastrophique ne le laisserait
entendre. Partout, en fait, se mani-
festent simultanment des processus
de dcomposition et de recomposi-
tion.
La tonalit dominante est bien celle
dun lien social et dun lien civique
qui se dlitent simultanment et
conjointement : perte daudience et
de capacit des organisations syndi-
cales et dveloppement des mouve-
ments sociaux sauvages ; perte
dinfluence et de frquentation des
glises et monte de lirrationnel,
des superstitions et des sectes ; cla-
tement de la famille et augmenta-
tion des naissances hors mariage, des
divorces et des familles monoparen-
tales ; perte de confiance en la jus-
tice et monte de linscurit et des de projecteur vient encore renforcer
incivilits ; discrdit aggrav des
partis et du personnel politiques et
augmentation des comportements
lectoraux volatiles, voire erra-
tiques, des votes protestataires et de
laudience du Front National Et
tout cela, bien videmment, sur
fond daggravation de la fracture
sociale, de la prcarit de lemploi et
du chmage, de la grande pauvret
et de lexclusion sociale et civique.
Dabord quelques faits significatifs :
quauparavant, mais nanmoins sen-
siblement. Ce constat ne prjuge en
rien dune distribution et dun par-
tage satisfaisants de ces biens ni de
ladquation de loffre et de la
demande leur gard. Cette der-
nire remarque vaut videmment
dabord pour lemploi. Cest nan-
moins le constat dune socit qui
continue de produire et de se dve-
lopper.
Ensuite, quelques opinions moins
pessimistes quon ne le dit gnrale-
ment. Malgr la crise, une trs
large majorit de Franais se disent
heureux et satisfaits de la vie
(quils) mnent et, sils ont globale-
ment une perception ngative de
lvolution du niveau de vie, cette
opinion vise beaucoup plus le
niveau de vie des autres que le sien
propre et le nombre de ceux qui
estiment sen sortir mieux que len-
semble des Franais sest accru dans
la dcennie 80. Un troisime coup
ces zones de clart du tableau : ana-
lysant les valeurs des Franais entre
1981 et 1990 partir des rsultats de
lenqute europenne sur les
valeurs, une quipe de sociologues
runis par Hlne RIFFAULT relve
que ces mmes annes de crise ont
vu se stabiliser, se renforcer et se
gnraliser un ensemble cohrent
de valeurs individuelles (libert, res-
pect, tolrance, responsabilit) et
collectives (droits de lhomme,

22

dmocratie pluraliste, respect de la
nature) quINGLEHART qualifie de
post matrialistes et qui consti-
tuent, selon ces chercheurs la
forme dominante des repres
sociaux communs la trs grande
majorit des Franais. Concernant
le lien social lui-mme, limmense
majorit des Franais a maintenu,
voire accru pendant ces annes de
crise la valeur accorde aux princi-
pales instances o se forgent les liens
sociaux les plus solides : la famille, le
travail, les amis.
Mme les attitudes lgard de
limmigration sont moins crispes
quon ne le dit : les derniers son-
dages commands par la commis-
sion nationale consultative des
droits de lhomme dnotent, depuis
trois ans, une plus grande accepta-
tion de la diffrence ethnique dans
sa proximit immdiate et de
lventualit dun mariage mixte de
ses enfants.
Quant aux comportements, je ne
citerai ici quune seule donne par-
ticulirement significative : la cra-
tion de nouvelles associations a
connu une croissance exponentielle
depuis 20 ans, densifiant le maillage
de la socit civile et marquant un
investissement croissant de la vie
publique par les citoyens.
En matire dopinions, de compor-
tements ou de donnes objec-
tives, on pourrait relever encore
bien dautres indications dune
situation moins sombre que celle
que lon dpeint le plus souvent.
Elle nest videmment pas rose pour
autant car les mmes sondages four-
nissent dautres lments qui assom-
brissent le tableau : croissance
significative des inquitudes les
Franais seraient donc heureux mais
inquiets ? persistance dune
mfiance vis--vis des autres et
monte globale depuis 1974 de la
xnophobie et du racisme en
gnral une tolrance qui se ren-
force localement mais par lexclu-
sion des autres nationalement ? et
surtout une perte de confiance, une
distance critique, voire une certaine
disqualification des institutions et
des mcanismes de la rgulation
politique et sociale : les syndicats, les
partis, les glises, la justice on la dit,
mais aussi le parlement, ladminis-
tration, la presse une vie civique
plus active compensant une perte
de lgitimit des institutions
publiques ?
Ainsi se dgage une image
contraste de bonheur priv et de
malheur public, mais aussi de
civisme priv et dincivisme public
croissant simultanment chez la
majorit des Franais.
Essayons de dcomposer cette
image, den dmler un peu les fils
pour que la trame dune mutation
sociale de cette importance
devienne un peu plus lisible. Pour
ce faire, passons rapidement en
revue les diffrents domaines de la
vie collective que nous avons cits,
en partant de la proximit la plus
immdiate pour aller vers le niveau
de la plus grande gnralit, et
demandons-nous si les changements
reprs nobiraient pas certaines
grandes tendances dvolution
communes qui permettraient de
mieux en comprendre la significa-
tion gnrale.
La sociabilit familiale
Elle parat certes branle fortement
par le non respect croissant des pres-
criptions qui dfinissent tradition-
23
Numro 19 - Juillet 1999
nellement la famille : on se marie
de moins en moins souvent pour
vivre en couple, on divorce ou on se
spare plus frquemment, on a
moins denfants et plus souvent hors
du mariage, et il est plus frquent de
les lever seul, par ncessit ou par
choix, les couples homosexuels sont
plus nombreux et plus publics, les
comportements sexuels sont plus
libres et leur diversit mieux
accepte.
Lopinion suit et mme prcde ces
volutions : elle approuve le droit
ces comportements dviants par
rapport aux prescriptions de la tra-
dition plus largement quils ne sont
effectivement pratiqus. Nous assis-
tons une diversification croissance
des modles familiaux et des opi-
nions leur gard, mais avec une
tendance nette ce que cette diver-
sit de comportements et dopi-
nions devienne elle-mme la
norme : le principe de libert et de
responsabilit personnelle dans le
choix de son modle familial ferait
dsormais lobjet dun consensus
assez largement partag. Cette
libert, toutefois, nest pas licence
car il apparat que remplacer des
interdits institutionnels par un prin-
cipe de responsabilit personnelle
implique en ralit un accroisse-
ment de la pression morale sur les
comportements. Ce fait est
confirm par lvolution des atti-
tudes des jeunes entre 1981 et
1990 : ils dlaissent beaucoup plus
souvent le mariage pour se mettre
en mnage, mais nen respectent pas
moins, au contraire, le principe et
les prceptes moraux.
Dune faon gnrale, le prix que
lon attache sa famille ne cesse
daugmenter dans ces annes de
crise. Quand on demande aux Fran-
Dveloppements
ais comme aux autres Europens
dailleurs ce quoi ils attachent le
plus de prix, la famille vient en tte,
suivie du travail et des amis.
Non seulement les formes de cette
famille tant aime se diversifient au
gr des choix individuels, mais les
rles familiaux eux-mmes sont en
pleine mutation.
Au sein dun couple tout dabord
certes la femme y conserve souvent
la quasi exclusivit de la charge de
lentretien de la maison et de ldu-
cation des enfants, voire de laccom-
pagnement dune personne ge
dpendante elle y a nanmoins
conquis beaucoup dautonomie et
dgalit statutaire grce sa pr- ont vu se renforcer considrable-
sence accrue sur le march du tra-
vail, quasiment galit avec celle
des hommes (en nombre mais certes
pas encore en rmunration !) :
entre 25 et 50 ans, une femme sur
deux travaillait ou cherchait du tra-
vail en 1973 ; elles sont quatre sur
cinq aujourdhui, et mme neuf sur
dix quand elles sont clibataires. En
1973, la majorit des femmes arr-
tait de travailler aprs le premier
enfant ; aujourdhui la majorit de
celles qui arrtent le fait aprs le
troisime enfant. Ce sont l des
changements de comportements
aux effets culturels considrables
les attitudes dailleurs ont com-
menc de bouger : daprs la
SOFRES, en 1978, les Franais
favorables un mme niveau den-
gagement professionnel et un par-
tage gal des tches mnagres et
dducation taient nettement
minoritaires (31 %) ; en 1994, ils
taient devenus clairement majori-
taires (54 %).
Ces changements de rles concer-
nent aussi les autres membres de la
famille. Les enfants eux aussi ont
dvelopp considrablement leur remment, lattachement la famille
marge dautonomie ; cela sobserve
jusque dans le moment et la com-
position des repas. Les adolescents et
les jeunes adultes aussi, mais ils res-
tent plus longtemps chez leurs
parents, prolongeant leurs tudes
quand ils le peuvent et cherchant
dans le cocon familial et dans luni-
versit, chez les copains du quartier
ou de la fac, la chaleur, le statut et la
solidarit qui leur sont refuss
ailleurs, compte tenu de la difficult
daccs au monde du travail o le
jeune adulte construit traditionnel-
lement son statut et ses liens
sociaux. Les grands-parents enfin
thsauris. Pour une lite privil-
ment leur rle au sein de la famille.
En meilleure sant physique, intel-
lectuelle et financire quaupara-
vant, ils sont frquemment ceux qui
lui garantissent un minimum de
scurit et de stabilit, lui apportant,
outre de multiples aides matrielles
et morales, des repres identitaires
particulirement prcieux pour
cette qute de racines apparemment
si ncessaires pour entrer dans une
re de mobilit accrue et dans un
espace-temps dsormais plantaire.
Au terme de cette rapide visite des
membres de la famille, une image se
forme dune famille o les rles et
les statuts des uns et des autres ont
considrablement volu. Les
femmes, au sein du couple, les
enfants, les adolescents, les grands-
parents ont acquis, volontairement
ou non, de nouvelles marges dind-
pendance ; les espaces et les temps
personnels de chacun sautonomi-
sent et se dispersent, la cohabitation
des uns se prolonge, celle des autres
se rarfie. Famille clate, mais
famille renforce. Rarement, appa-
24
a t aussi fort. Elle demeure plus
que jamais un havre de protection
des liens affectifs et une rfrence
identitaire irremplaable. Elle est
redevenue, en outre, le lieu par
excellence des solidarits durgence.
Mais ce nest plus la mme famille,
cest autant une famille que lon
choisit quune famille dont on
hrite. Les liens qui constituent son
capital social sont des liens lectifs
plus encore que des liens imposs
par le sang et la tradition. Cest un
capital social recr et rinvesti
plutt quun capital social offert et
gie, ctait autrefois un capital
social disponible pour conforter des
positions dominantes dans la
socit ; pour beaucoup, ctait un
capital social utile dans une stratgie
de mobilit sociale ascendante. Pour
la grande majorit, aujourdhui,
cest un capital de plus en plus uti-
lis comme une valeur refuge, une
ressource prive qui protge contre
les menaces du monde extrieur
plutt quune ressource que lon se
risque investir sur la place
publique.
La sociabilit
de voisinage
Cest dans les comportements quo-
tidiens de la vie sociale de proximit
que lopinion croit dceler les signes
les plus vidents dune dgradation
du lien social. Et dabord travers la
monte des comportements dlic-
tueux.
Dans un pays comme la France o
la criminalit est relativement stable
et contenue dans des limites qui ne
mettent pas en cause la paix civile

(environ 65 infractions cons-
tates pour 1 000 habitants chaque
anne), ce nest pas la grande crimi-
nalit qui pose les problmes les plus
graves pour le lien social.Trs mino-
ritaire dans lensemble des crimes et
dlits, elle frappe fortement les
esprits, certes, et occupe les pre-
mires pages des journaux, mais elle
demeure toutefois extrieure la
vie quotidienne. Il nen est pas de
mme de la petite dlinquance et
des incivilits. Ce sont elles qui
crent un sentiment dinscurit
apte saper la confiance en autrui,
premier vecteur du lien social.
Limmense majorit des infractions
de petite dlinquance sont des
atteintes aux biens et ce sont elles
qui ont cr le plus considrable-
ment depuis 15 ans. Elles se com-
mettent parfois avec violence, plus
frquemment dernirement, mais
les atteintes ou menaces lintgrit
physique demeurent nanmoins
une infime minorit des infractions.
Ainsi, si la violence polarise les
peurs, ce sont les atteintes aux biens,
le plus souvent sans violence, qui
crent le sentiment dinscurit.
Celui-ci ne dpend, en fait, ni de
lexprience personnelle davoir t banlieues que cette dgradation du
victime dune infraction, ni du
risque de ltre. Il dpend en
revanche fortement de la qualit de
sa propre insertion dans la socit. Il
crot statistiquement avec la dsaffi-
liation sociale. Il reflte moins la
gravit dune menace que la dgra-
dation du lien social de celui qui
lprouve.
La nature des infractions reflte ga-
lement cette dgradation du lien
social chez leurs auteurs. Ce sont en
effet les dsordres ou incivilits
commis sur la voie publique par des
jeunes cumulant les diffrentes
formes dexclusion qui ont littrale-
ment explos depuis la crise : dgra-
dation de botes aux lettres, tags,
dchets et salets dans les lieux
publics, bruits excessifs, comporte-
ments agressifs et volontairement
discourtois. Ce sont des atteintes
tout ce qui symbolise lordre civil et
social, prcisment cibles sur le lien
social lui-mme. mais ce sont des
comportements ambivalents : la
fois rvolte destructrice des supports
dune sociabilit dont on se sent
exclu et affirmation provocatrice
dune demande dinclusion. Beau-
coup de maires et de responsables
locaux linterprtent juste titre services daccompagnement de la
comme un appel une intervention
sociale, voire policire, dans la cit.
Il est significatif que ce soit parmi
les mmes groupes sociaux dfavo-
riss et fragiliss que lon voit
monter fortement chez les plus gs
les sentiments dinscurit et chez se croisent plus ; on ne rencontre
les plus jeunes les comportements
dincivilits. Un dsordre civil qui se
retourne dabord contre les siens.
Ce sont bien l les deux faces dun
mme symptme de dgradation du
lien social.
Cest en effet dans les cits de nos vernement est ailleurs, assur par
dautres. Ce ne sont pas des condi-
lien social semble se polariser.
Produits symptomatiques de la
croissance conomique et dmogra-
(2). Aprs un demi-sicle de quasi stagnation
dmographique, les bouleversements du demi
sicle suivant sont considrables : en 1946, nous
tions quarante millions, dont la moiti habitait
encore en zone rurale ; cinquante ans plus tard,
nous sommes soixante millions (50 % de crois-
sance dmographique en un demi sicle), dont
80 % habitent en zone urbaine, un quart de ce
surplus de population provenant de limmigration
de main duvre, ncessite par la croissance des ment sur une base ethnique.
" trente glorieuses ". Telle est lorigine de la
croissance dmesure de nos banlieues.
25
Numro 19 - Juillet 1999
phique des annes daprs-guerre(2),
elles sont devenues le symbole des
difficults actuelles. Sgrgations
sociale, spatiale, ethnique sy super-
posent ; elles concentrent les pro-
blmes les plus aigus dune
exclusion aux multiples facettes et
polarisent la majorit des peurs et
des fantasmes xnophobes et racistes
de nos concitoyens. Mais sont-elles
rellement ces lieux danomie que
lon imagine si volontiers ? Certes
lintgration sociale sy avre parti-
culirement difficile ; lhabitat y est
aussi dgrad que la situation sociale
des habitants ; les quipements et
vie locale, publics et privs, y sont
de plus en plus rares ; lemploi y est
pratiquement inexistant ; les rseaux
de dplacement (vers lcole, la
poste, la scurit sociale, le travail,
lpicier, le cinma ou le stade) ne
plus les mmes personnes ; on ne
forme pas vraiment une socit
locale. On ne forme pas non plus
une communaut politique, car
ces cits nen sont pas vraiment ;
simples quartiers de villes, leur gou-
tions qui facilitent lintgration la
socit globale. Pourtant, une obser-
vation fine de ces quartiers popu-
laires y dcouvre une sociabilit
discrte mais omniprsente. Une
certaine intgration sociale sy pro-
duit, mais dans des sous-ensembles,
par diffrenciation, dun groupe
dimmeubles lautre, parfois mme
une chelle plus restreinte, tou-
jours sur une base de proximit
gographique, trs rarement seule-
Les solidarits sy construisent en
rseaux dentraide, de proximit
Dveloppements
immdiate pour grer les problmes
pratiques communs (des voisins qui
changent des activits de brico-
lages) pour se dfendre ensemble
contre certaines menaces de lenvi-
ronnement (les habitants dune tour
qui se mobilisent pour empcher
une expulsion), pour organiser
diverses activits de loisir (ran-
donne de motards, sorties de
jeunes, activits musicales ou spor-
tives). Petites communauts de
repli, ces groupes o se tissent de
vritables liens sociaux peuvent,
dans certaines circonstances, tre un
point dappui pour entrer en rela-
tion constructive avec lenvironne-
ment et tisser des liens sociaux plus
ouverts. Un exemple intressant est
fourni par ces mres de familles qui
se groupent pour accompagner
tour de rle les jeunes enfants
lcole et les protger des rseaux de
racket ou de drogue. Ds lors
quelles sont reconnues dans cette
fonction dutilit sociale et associes
au fonctionnement de lcole, elles
jouent un rle de passerelle entre
une petite communaut referme
sur elle-mme et ce sas vers lespace
public que reprsente lcole.
Mais de tels faits restent lexception
et ces cits de banlieue demeurent
pour lessentiel des lieux de relga-
tion sociale o les liens de sociabi-
lit qui sy forgent, aussi forts
soient-ils, sont fragments et auto-
centrs, sans interconnexion, ni
entre eux, ni avec le reste de la
socit. Un fort potentiel de lien
social y est comme repouss dans la
sphre prive dune multiplicit de
petits rseaux de relations inter-
individuelles sans pouvoir dbou-
cher dans lespace public des
relations vritablement collectives.
La sociabilit associative
La participation des associations,
au-del des relations amicales avec
ses voisins et des liens de solidarit
communautaire, organise de faon
plus institutionnelle cette sociabilit
locale prive.
On insiste souvent, avec raison, sur
la faiblesse relative du phnomne
associatif franais par rapport celui
qui existe dans la grande majorit
des autres pays europens et aux
tats-Unis et on saccorde pour
expliquer cette spcificit franaise
par linfluence prpondrante du
catholicisme et du centralisme ta-
tique par rapport des pays o la
culture civique est imprgne
dthique protestante et o ltat est
moins omniprsent.
Le diagnostic est exact ; pour les-
sentiel, lexplication lest aussi. L-
glise catholique et ltat se sont
disput au cours des sicles le
monopole de lorganisation et du
contrle de la socit civile, lui lais-
sant peu despace et de libert pour
sorganiser elle-mme. Ltat pour
sa part a men un combat constant
contre toute forme dorganisation
collective susceptible de fragmenter
la socit et de sinterposer entre lui
et les citoyens. En outre, contraire-
ment nombre de pays et notam-
ment lItalie et lAllemagne, les
syndicats et les partis franais nont
pas cru utile de se doter de prolon-
gements associatifs pour accrotre
leur rayonnement dans la socit
civile.
Malgr tous ces freins et contraire-
ment une ide gnralement
rpandue, un secteur associatif
26
limit en extension mais particuli-
rement dynamique, a toujours exist
en France. Il constituait un contre-
poids, plus ou moins tolr, indis-
pensable lquilibre social de
ltat-Nation, et souvent aussi une
excroissance, voire un dmembre-
ment de lglise catholique ou de
ltat, notamment pour lexercice
de responsabilits caritatives, sani-
taires ou ducatives.
partir des annes 60, on assiste
un vritable boom de la cration de
nouvelles associations : depuis la loi
de 1901, le rythme de croissance du
nombre de nouvelles associations
enregistres chaque anne avait t
relativement modr, reprsentant
un taux moyen de croissance
annuelle de lordre de 1,8 %.
partir de 1960, ce taux explose litt-
ralement et augmente de plus en
plus rapidement au fil des annes :
on enregistre un taux moyen de
croissance annuelle de 4 % entre 60
et 70, de 5 % entre 70 et 80 et de
5,5 % depuis. On a cr en 1994,
5 fois plus dassociations quen 1960 :
12 633 en 1960, 65 056 en 1994.
Cette croissance associative relve
de trois explications principales :
de nouvelles pratiques institution-
nelles des pouvoirs publics ;
de nouveaux enjeux de vie collec-
tive ;
de nouvelles aspirations des
citoyens.
La premire cause du dveloppe-
ment associatif est en effet lexten-
sion du champ de comptence et
dintervention de la puissance
publique. Lanalyse fine de la courbe
de croissance associative ne laisse
aucun doute cet gard : chaque

fois que ltat se voit attribuer une
nouvelle responsabilit ou que les
citoyens bnficient de nouveaux
droits, de nouvelles associations se
crent : les citoyens sassocient face
la puissance publique pour mieux
faire prendre en charge leurs intrts
ou faire valoir leurs droits. Ce qui se
passe en ralit est exactement lin-
verse de ce que prdit la thorie des
vases communicants qui voudrait
que lextension de ltat-provi-
dence se fasse aux dpens de la vie
associative. Elle en est, au contraire,
un exceptionnel stimulant. Cela
nest dailleurs pas sans poser des
problmes aux associations.
Pour partager la charge de nouvelles
responsabilits et faciliter lajuste-
ment local de loffre publique la
diversit de la demande sociale, mais
aussi pour chapper aux contraintes
administratives et comptables de
lAdministration, ltat confie de
plus en plus volontiers par contrat la
mise en uvre partielle des poli-
tiques publiques des associations. Il
va mme jusqu en crer de toutes relations
pices pour la circonstance. Depuis
la dcentralisation, les collectivits
territoriales ont pris le relais de ce
mode de relation avec les associa-
tions. Bien entendu, une telle ins-
trumentalisation par les pouvoirs
publics de la formule associative se
fait au dtriment de la qualit
dmocratique interne et de la
mobilisation des nergies civiques
qui sont lessentiel de lapport asso-
ciatif. Limportance des finance-
ments publics tait dj une des
caractristiques du mouvement
associatif franais (plus de 50 % des
ressources, tous secteurs associatifs
confondus). Cette dpendance
financire et cette perte dauto-
nomie civique ne cessent de crotre
avec le dveloppement de la
contractualisation.
On ne peut toutefois limiter lana-
lyse des volutions du mouvement
associatif franais ces effets induits
dordre quantitatif et quasi mca-
nique. Les changements les plus
importants sont en effet dordre
qualitatif. Ils sont lis aux nouveaux
enjeux qui mobilisent les citoyens et
les poussent sassocier et aux nou-
velles motivations qui les animent
pour le faire. Les questions sociales
les plus brlantes daujourdhui tou-
chent au fondement mme de la
cohsion sociale, notre capacit
vivre ensemble ; leur solution ne
peut relever seulement de lexten-
sion du champ et des procdures de
ltat-providence ; elle exige aussi
lintervention de citoyens associs.
Sagissant de la lutte contre de nou-
veaux flaux sociaux comme la
toxicomanie, le sida ou la monte
de la violence notamment celle
des jeunes, voire des enfants de la
gestion locale et quotidienne des
intercommunautaires
dune socit de plus en plus multi-
culturelle, de la solidarit entre les
gnrations et notamment de lac-
compagnement de la grande dpen-
dance, des initiatives locales de
dveloppement de lemploi et de
rinsertion des exclus dans tous
ces domaines, laction des intresss
eux-mmes, de leurs proches et des
citoyens concerns est un facteur de
cohsion sociale et de matrise col-
lective du changement quaucune
politique publique, si ncessaire soit
elle, ne saurait remplacer. Il y a dans
la nature mme des changements en
cours, une formidable incitation
laction collective de proximit,
mobilisant directement les citoyens.
27
Numro 19 - Juillet 1999
Mais il est dautres questions de
socit moins dramatiques mais qui
ont un impact tout aussi vident sur
le dveloppement de la vie associa-
tive. Limportance croissante du
temps hors travail libr pour les
loisirs, notamment celui dun
nombre de plus en plus important
de retraits parfaitement valides
intellectuellement et physiquement,
pose avec force la question du degr
et de la forme que peut prendre
lorganisation collective (associative)
de ce temps de loisir, en mme
temps quelle libre du temps pour
lengagement associatif.
En outre, diffrentes tudes de
motivations et de valeurs montrent
que, si la recherche dun statut social
travers lengagement associatif
existe toujours, elle sest dplace
socialement et nest plus, loin sen
faut, dominante. Elle sest dplace
dans la mesure o, ct dune
petite lite bourgeoise, plus souvent
aujourdhui de la petite bourgeoisie
que de la grande, pour qui elle
conserve son intrt ancien de
structurer et positionner un groupe
de dirigeants en lui donnant visibi-
lit et lgitimit civique, cette
recherche de statut se repre surtout
chez certains retraits, chez certaines
femmes, voire chez certains ch-
meurs pour qui lengagement bn-
vole est comme un substitut du
travail comme support didentit
sociale. Ce nest pas du tout, on le
voit, la mme fonction sociale
Cette recherche de statut nest plus
dominante dans la mesure o prva-
lent massivement des motivations
dun tout autre ordre : dvelopper
son propre champ dintrt et de
relations sociales et participer la
Dveloppements
reconstruction du lien social de
ceux qui en sont le plus dpourvus.
Les proccupations de dveloppe-
ment personnel et de solidarit avec
autrui se recoupent et sarticulent
lune sur lautre.
Les nouvelles motivations de lenga-
gement associatif sont refltes dans
les volutions contrastes des diff-
rents types dassociations. Certaines
sont en perte de vitesse alors que
dautres font preuve dune grande
vitalit. Nombre danciennes asso-
ciations, qui reprsentaient les gros
bataillons du mouvement associatif
franais et monopolisaient lessentiel
de ses moyens financiers et
humains, connaissent des difficults
croissantes de recrutement militant
et semblent en perte relative dau-
dience et dattractivit. Sont notam-
ment concerns les grands rseaux
de lducation populaire et du tou-
risme social hrits des mouve-
ments sociaux du Front Populaire et
de la Libration, les grandes fdra-
tions associatives du secteur social et
mdico-social, dont beaucoup sont
issues du christianisme social, voire
les grandes associations de rassem-
blement et de dfense dintrts
catgoriels. Mais de nouvelles asso-
ciations font preuve dun dyna-
misme exceptionnel. Beaucoup
moins puissantes et beaucoup moins
structures, elles canalisent nan-
moins une bonne partie de lnergie
civique disponible aujourdhui. La
croissance du nombre et de la diver-
sit des associations culturelles, dex-
pression artistique et notamment
musicale, des mouvements
dchange dides et de savoirs, des
clubs de loisirs de toute sorte et
notamment des associations spor-
tives, exprime clairement ce besoin
dpanouissement, dexpression et
de reconnaissance de la richesse
personnelle des individus. Parallle-
ment et complmentairement, la
multiplication des associations de
dveloppement conomique et
social, dinsertion et de lutte contre
toutes les formes dexclusion, de
solidarit internationale, de dfense
des droits civiques et sociaux, de
participation la vie locale, de
dfense de lenvironnement, repr-
sente non moins clairement laffir-
mation dune forte volont de
prsence dans lespace public et
dintervention directe sur les princi-
paux enjeux collectifs.
Lattitude des jeunes lgard du
monde associatif est un excep-
tionnel rvlateur de ces volutions
et jette sur elles une lumire crue.
Les jeunes semblent avoir dsert les
associations. Les responsables des
grands rseaux associatifs sen plai-
gnent et blment leur abandon des
valeurs de solidarit et de responsa-
bilit civique et leur repli sur les
valeurs individualistes dun hdo-
nisme goste courte vue. Les
enqutes dopinion et surtout les
tudes et tmoignages de terrain
montrent que la ralit est toute
autre.
Dabord une donne statistique : le
pourcentage de ceux qui dclarent
tre membre dau moins une asso-
ciation a augment ces dernires
annes beaucoup plus fortement
chez les moins de 25 ans (+ 13 %
entre 1983 et 1996 daprs
lINSEE) que chez toute autre
classe dge. Mais leur engagement
associatif nest pas de mme nature,
ni dans les mmes associations que
celui des gnrations prcdentes.
28
Tout autant que les gnrations pr-
cdentes, les jeunes daujourdhui
sont travaills par des interrogations
et des exigences thiques relatives
leur destin et responsabilit person-
nelle, leur relation autrui, leur
responsabilit collective. Mais la
rapidit avec laquelle saccrot
aujourdhui le dcalage culturel
entre les gnrations, leur difficult
dinsertion professionnelle et sociale
et surtout la surdit de toutes les
institutions leur gard, les condui-
sent des modes de socialisation
relativement dconnects de ceux
du monde adulte dont nombre das-
sociations font notoirement partie.
Leur relatif dsintrt, pour les
mieux tablies dentre elles dans le
paysage institutionnel des adultes, ne
signifie, toutefois, nullement une
sorte dincomptence associative
congnitale de la jeunesse actuelle.
Deux faits mritent cet gard
dtre relevs :
limportance de la sociabilit de proxi-
mit des jeunes. Le groupe, les
copains, la bande occupent une
place considrable dans la vie des
jeunes. Ils font tout, ou presque, col-
lectivement. Circulent ainsi entre
eux beaucoup de valeurs dchange,
de solidarit, de rciprocit. Sans
doute sagit-il le plus souvent dun
repli sur le groupe restreint, dune
forme de retrait dans un cocon pro-
tecteur ; mais cest aussi une faon
de se poser face au monde adulte et
donc dentrer en contact avec lui.
lengagement significatif de nombreux
jeunes dans des actions collectives de
forme associative altruistes. Face aux
menaces auxquelles ils sont les plus
sensibles, souvent parce quelles les
concernent au premier chef, ils

sengagent et agissent collective-
ment : actions contre la drogue, le
sida, la violence, le racisme, mais
aussi engagement pour des grandes
causes humanistes. Grands mou-
vements de solidarit, droits de
lhomme, droits civiques et sociaux,
aide au dveloppement
Mais ces groupes, ces collectifs,
prennent rarement la forme dasso-
ciations dclares, sauf lorsque les
relations avec les autorits locales le
demandent. Ils restent de petites
structures de proximit o les exi-
gences de la sociabilit remplacent
les contraintes des rgles formelles.
Actifs dans des lieux, auprs du
public, voire sur des enjeux qui
chappent en partie aux associations
plus institutionnelles, ils rvlent des
tensions que connat lensemble du
monde associatif pour sadapter aux
formes de sociabilit et aux aspira-
tions nouvelles de la socit
contemporaine.
Comme les syndicats et les partis
politiques, les associations proposent
une forme de participation la vie
collective qui ne correspond plus en
grande partie ce que souhaitent
nombre de nos contemporains.
Rellement avides de sociabilit et
soucieux de contribuer la solida-
rit, ils souhaitent en mme temps
conserver tout moment la matrise
de leurs choix et de leurs engage-
ments personnels ; ils sont particu-
lirement rtifs face tout ce quils
ressentent comme un embrigade-
ment. Cette extrme personnalisa-
tion de lengagement collectif
perturbe autant les associations que
les autres formes organises de la vie
sociale.
Une autre manifestation de cette
inadquation entre la forme institu-
tionnelle des associations et les atti-
tudes des citoyens, sexprime dans
ce que les responsables associatifs
nomment le zapping associatif,
lextrme mobilit, voire la volatilit du travail, notons en tout cas que
des engagements associatifs. Le
principe associatif traditionnel est
ladhsion sur un projet global
raliser sur une longue dure par
une suite indtermine dactions
ponctuelles. Les citoyens daujour-
dhui sengagent souvent dans une
association pour une action prcise,
clairement dlimite dans le temps
et dans lespace ; sils sont satisfaits
du rsultat et si laction suivante les
intresse autant, ils renouvellent leur
adhsion, sinon ils vont ailleurs. Le
monde associatif peroit ce zapping
comme incohrent ; les intresss le
vivent comme la garantie de leur
cohrence personnelle.
Lanalyse de dynamiques associatives
contemporaines montre quel
point la prservation de son int-
grit personnelle et la recherche
dopportunits de dveloppement
de ses propres potentialits sont
devenues les moteurs de lengage-
ment des individus dans laction
collective. Cela peut donner nais-
sance une simple juxtaposition de
morceaux de lien social difficiles
rattacher les uns aux autres et
relier aux institutions de la rgula-
tion sociale globale. La volatilit des
engagements associatifs prcdem-
ment signale et lextrme mobilit port de lien social.
inter-associative, accroissent encore
la difficult, particulirement pour
une culture et des mcanismes
institutionnels franais traditionnel-
lement peu ouverts la reconnais-
sance et la valorisation de la
diversit et de lautonomie des
forces vives de la socit civile.
29
Numro 19 - Juillet 1999
La socialisation
par le travail
Sans entrer dans le dbat sur la fin
ce nest pas la fin de la valeur du tra-
vail, du moins telle quelle est
perue par nos contemporains.
Toutes les enqutes dopinion lat-
testent, plus le travail se fait rare et
plus on est menac de le perdre, plus
est lev le prix quon lui attache. La
dgradation de loffre de travail
nentrane pas la dgradation de sa
valeur, bien au contraire. Depuis
deux sicles, cest un des lieux
essentiels o se construisent et se
transmettent les identits sociales,
o se ngocient et se structurent les
rapports sociaux. Cest ce niveau
quapparat, avec le plus de clart et
de brutalit, la dcomposition de
lien social ; cest ce niveau aussi
quon a le plus de mal discerner les
dynamiques porteuses de sa recom-
position. Cest par excellence le lieu
de la crise.
Il est significatif, cet gard, que
viennent en tte de toutes les cat-
gories socio-professionnelles pour
limportance accorde au travail, les
ouvriers non qualifis ; on connat le
poids des menaces qui psent sur
leur emploi et des handicaps sociaux
qui en dcoulent. Lanalyse de leur
situation fournit de prcieuses indi-
cations sur la nature des volutions
qui affectent le travail comme sup-
Limportance, en France, du poids
des travailleurs sans qualification sur
le march du travail (50 % de la
population active est encore au
niveau de qualification infrieur
un CAP !) explique une part non
ngligeable de limportance du ch-
mage en France et des difficults
Dveloppements
pour le rduire. Les causes structu-
relles sont connues : nous nous
sommes industrialiss plus tard que
nos principaux partenaires euro-
pens et nous avons rattrap notre
retard marche force. Pendant la
reconstruction de limmdiat aprs-
guerre puis pendant limpratif
industriel que Georges Pompidou
a incarn mieux que dautres, nous
avons attir massivement vers des
emplois industriels une main
duvre sans qualification venant de
nos campagnes et de nos anciennes
colonies, toute dsigne pour des
emplois non qualifis de systmes
tayloriens dorganisation dune
production de masse. Nous nous
sommes ainsi prcipits, plus que
tous nos voisins europens ou
mme que les tats-Unis, dans cette
forme dorganisation scientifique
du travail qui correspondait non
seulement aux exigences dun
march de produits standardiss en
rapide expansion, mais aussi au
mode de commandement prfr
de nos ingnieurs imprgns de
cette conception bien franaise
dune lite ayant le monopole de la
rationalit en matire dorganisation
sociale. La sortie oblige du modle
taylorien dorganisation du travail, le
dveloppement des services et des
formes tertiaires dans la production
et sa priphrie, lappel croissant attend du travail. Si la scurit du
lintelligence et la crativit des
travailleurs, larrive massive des
femmes sur le march du travail et
de gnrations plus nombreuses et
plus instruites, tous ces facteurs se
sont combins pour exclure dura-
blement de lemploi une part
importante de cette main duvre
ouvrire et pour tirer vers le bas son
niveau moyen de revenu.
Avec les jeunes et les femmes qui
prouvent des difficults spcifiques
pour entrer dans lemploi, dues au
moins autant aux rigidits de loffre
demploi qu linadaptation de leur
formation, les ouvriers non quali-
fis, particulirement ceux de plus
de 50 ans, payent ainsi le plus lourd
tribut au chmage, la flexibilit lments relatifs la possibilit de
et la prcarit de lemploi.
Pour les uns comme pour les autres,
le cot psychologique sajoutant
aux difficults matrielles de lab-
sence ou de linsuffisance demploi,
est aggrav par les nouveaux l-
ments de valorisation qualitative du
travail qui font dsormais partie
dune image de la valeur travail una-
nimement partage. Sous la pression
conjugue des nouvelles technolo-
gies et de la monte des valeurs
individualistes, cest en effet lapport
personnel de chaque travailleur qui
fait de plus en plus la valeur dun
poste de travail. Etre priv demploi
devient alors le signe dune sorte
dinfirmit personnelle condamnant
celui qui en souffre une forme de
relgation sociale de lordre de la
fatalit.
Toutes les enqutes dopinion sont
en effet exceptionnellement
convergentes quant aux transforma-
tions qualitatives de ce que lon
prise et les syndicat ne sont gure
revenu est, lvidence, un lment organises pour rpondre ces
de valorisation du travail qui
conserve tout son prix, il est signifi-
catif que des lments de confort
(horaires, vacances, pnibilit) ou
des lments de standing (possibi-
lits de promotion, considration
sociale) perdent tous de limpor-
tance dans lapprciation dun
emploi alors quen contrepartie en
gagnent dans des proportions signi-
30
ficatives (de 7 % 15 % selon les cas
entre 81 et 90 pour lenqute euro-
penne sur les valeurs) les lments
relatifs la qualit des relations
humaines de proximit (la bonne
ambiance, la possibilit de ren-
contrer des gens) et surtout les
dveloppement personnel (travail
intressant, qui permet de bien
employer ses capacits, o on a de
linitiative, de la responsabilit, o
on a le sentiment de russir
quelque chose). En 1990, les
Franais classent mme lintrt du
travail comme la chose la plus
importante dun emploi.
Ces attentes nouvelles lgard du
travail traduisent une importante
mutation culturelle o lon retrouve
des tendances dj observes
ailleurs : le prix croissant attach
simultanment la qualit des rela-
tions sociales de proximit (le pre-
mier niveau de sociabilit), la
reconnaissance de la valeur particu-
lire de chaque individu, de sa per-
sonnalit et de ses potentialits
spcifiques et, enfin, la matrise par
chacun de son dveloppement per-
sonnel et de ses investissements col-
lectifs.
Mais les deux grandes collectivits
propres au monde du travail, lentre-
attentes.
Malgr les discours sur le manage-
ment et sur la ressource humaine
- et malgr les lois Auroux - les pos-
sibilits relles dexpression et de
dveloppement autonomes offertes
par les entreprises leurs salaris
demeurent bien rares et bien incon-
sistantes. Quant aux organisations
syndicales, leur conception de lin-

trt collectif comme dpassement
des intrts personnels autorise dif-
ficilement la reconnaissance et la
prise en compte des spcificits indi-
viduelles de leurs adhrents ; de
mme, la faon dunifier la collecti-
vit syndicale par des rfrences glo-
balisantes et long terme, rpond
mal au souci dengagement sur des
objectifs concrets et matrisables ;
enfin, leur structuration verticale par
branche et par secteur de production
ne facilite pas les solidarits horizon-
tales entre des travailleurs de diff-
rentes entreprises dun mme bassin
demploi, lequel constitue la fois
lespace impos dune mobilit pro- dans la rue que dans les entreprises
fessionnelle de moins en moins vi-
table et lhorizon naturel dune
sociabilit de proximit largie.
Ces facteurs parmi dautres, expli-
quent sans doute la baisse consid-
rable du taux de syndicalisation, dj
parmi les plus faibles dEurope. Les
effectifs syndicaux ne sont plus que
le tiers de ce quils taient il y a 20
ans, rduits moins de 5 % dans le
secteur priv et aux environs de
12 % dans le secteur public. Ceux
qui entrent pour la premire fois sur
le march du travail, les jeunes et les
femmes, les boudent ostensiblement
avec des taux de syndicalisation qui
oscillent autour de 1 %. Quant aux
chmeurs, ils ne sont pratiquement
pas syndiqus et se sentent autant
abandonns par les syndicats que par
les autres institutions de la reprsen-
tation. La classe ouvrire a chang de
visage et de proccupations. Elle ne
se reconnat plus dans limage delle-
mme que lui renvoie le syndica-
lisme.
Elle nest pas inerte pour autant.
Mais les mouvements sociaux dau-
jourdhui chappent en grande
partie aux organisations syndicales
do lmergence des coordinations individus nont t mieux forms,
- et ont chang de forme et de
nature. Le premier symptme est la
baisse tendancielle trs forte du
nombre dheures perdues pour faits
de grve depuis 1976. Alors que les
annes de forte croissance avaient
t celles dune forte conflictualit
sociale dans les entreprises, linverse
est vrai depuis 20 ans. Mme le plus
fort mouvement social de ces der-
nires annes, celui de dcembre
1995, ne reposait que sur un nombre
limit de grvistes : les salaris des
transports publics et de quelques
bureaux de poste. Il se droulait plus
et plus sur des enjeux de socit que
sur des enjeux de travail.
Mme si les difficults sociales
actuelles prennent leur source dans
des dysfonctionnements du march
du travail, les syndicats ne parvien-
nent pas transformer en luttes
sociales les mcontentements et
dsirs de changement par ailleurs
largement partags par lensemble
de la population. La demande
sociale sexprime ailleurs que sur le
terrain syndical et selon des formes
nouvelles. La fonction expressive
lemporte sur la fonction revendica-
tive. On assiste ds lors des v-
nements civiques plus qu de
vritables mouvements sociaux ;
mais ce sont des vnements non
relis entre eux, ni mme cumula-
tifs, et qui ne parviennent pas
sinscrire dans la dure et sarti-
culer sur les institutions de la repr-
sentation et de la rgulation
politique et sociale.
Le chanon manquant
La ressource humaine de nos
socits est considrable. Jamais les
31
Numro 19 - Juillet 1999
mieux informs, mieux outills
pour communiquer. Jamais ils nont
t aussi forts et capables de libert,
dsireux dautonomie mais aussi de
sociabilit et de fraternit, dous
dun potentiel dengagement
civique accru. On a vu aussi la
monte des valeurs post-matria-
listes capables de structurer un
vritable projet de civilisation pour
le XXIe sicle. Et pourtant, on a vu
ce potentiel inemploy, strilis
voire perverti. On a vu lextrme
difficult que rencontrent les insti-
tutions de la socit civile, comme
celles de ltat et de la socit poli-
tique, pour canaliser et organiser
cette ressource latente, pour tisser la
trame du lien social pour faire
socit. On croit plus que jamais
la valeur de la famille mais on rejette
les prescriptions qui la dfinissent,
les citoyens sassocient plus que
jamais pour entreprendre ensemble
mais les grands rseaux associatifs
sont fragiliss, on investit le travail
dattentes qualitativement plus
riches quautrefois mais ni lentre-
prise ni le syndicat ne sont capables
de les mobiliser et de les satisfaire,
on est en recherche de valeurs spiri-
tuelles et morales fondatrices mais
on dserte les glises, les idologies
et les morales tablies. On aspire
ces valeurs civiques fortes et univer-
selles et on est prt investir lespace
public pour les dfendre et les pro-
mouvoir mais on ne fait plus
confiance aux institutions publiques
et politiques pour relayer ces aspira-
tions et cette nergie civique.
Chaque fois, on a relev limpor-
tance du dcalage entre la forme de
linstitution et ce que lon en
attend, comme si les modles orga-
Dveloppements
nisationnels taient devenus obso-
ltes, incapables de remplir leur
fonction premire : relier lindividu
la collectivit, construire du col-
lectif partir de lindividuel.
Comme si la force et lautonomie
des individus ntaient pas un atout
mais au contraire un handicap pour
notre socit. Comme si on ne
savait tisser un lien social que sur la
base de la soumission des personnes
quil relie.
Le citoyen saffirme aujourdhui
comme un individu aux spcificits
irrductibles. Cette revendication
individualiste au sein de la citoyen-
net, cette forme de privatisation de
lespace public, est un fait complte-
ment nouveau quaucune de nos
institutions dexpression, de repr-
sentation ou de rgulation collec-
tives ne sait reconnatre, une res-
source quelles ne savent pas
mobiliser. Le dfi relever est donc
en grande partie dordre institu-
tionnel. Cest celui dune nouvelle
ingnierie de lespace public pour
construire des ponts, des passerelles :
- entre le monde de lexclusion et
les institutions de linclusion :
lcole, la formation professionnelle,
lentreprise, lhabitat, les collectivits
territoriales
- entre les aspirations nouvelles
lautonomie et au dveloppement
personnels et les formes dorganisa-
tion et daction collective : associa-
tions, mutuelles et coopratives,
syndicats, partis
32
- entre la diversit des individus et
des cultures de socits de plus en
plus ouvertes sur le monde et les
valeurs universelles dun Etat de
droit sans lequel il ny a pas de
dmocratie ni de rpublique
Cest le dfi du chanon man-
quant de notre lien civique et
social, celui qui permettra lclosion
de lindividualisme dmocratique
du prochain sicle.
JEAN-PIERRE WORMS
Jean-Pierre Worms est sociologue au
CNRS et secrtaire gnral de la
FONDA (Association pour la vie asso-
ciative).
 Dveloppements est dit par lAssociation Dveloppement & Emploi.
10, rue Saint Nicolas 75012 Paris. Tlphone 01 43 46 28 28 Fax 01 43 46 28 20
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