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ENGENHARIA
FACULDADE DE ENGENHARIA DA UNIVERSIDADE DO PORTO
Orientadores:
Joo Jos Pinto Ferreira,
Katja Tschimmel
Agradecimentos
i
ii
Resumo
A realizao deste trabalho, surge num momento em que se torna evidente repensar os
modelos de gesto, reciclar mentalidades e encontrar uma forma de lidar com um
mundo cada vez mais complexo, veloz e em contnua mutao. Desta forma, feita uma
tentativa de dar resposta seguinte questo: Como pode ser impulsionada e fomentada a
criatividade nas organizaes?
iii
o Uma perspectiva sistmica e holstica facilita a compreenso do mundo intra e
extra organizacional, permitindo encontrar padres, descobrir oportunidades e
descobrir falhas a colmatar;
iv
v
vi
Abstract
This dissertation approaches the importance of creative processes and the use of
Creativity in organizational environments, as a leveraging tool for Innovation.
Through a systemic approach of Creativity and creative techniques, we seek to build a
consistent and organization-oriented discourse.
The realization of this dissertation happens in a time when rethinking management
models, as well as recycling mentalities and finding ways to deal with a world ever
more complex, fast and in continuously changing, is clearly needed. Thus, an attempt is
made in order to respond to the following question: How can Creativity be prompted
and encouraged in organizations?
Here, different paradigms of Creativity approaches are presented, a correspondence
between Creativity and Innovation is made and the importance of creative processes
within the organization is discussed. The characteristics of the Organizational Creativity
System are also explored in this work, as well as the individual/group dichotomy and
Peter Senge's "fifth discipline".
The creation of an ideation group will also be proposed, from the individual internal and
external constraints so that the creative thinking occurs. This essay intends to study the
ideation group towards the MSc in Innovation and Technological Entrepreneurship
(MIETE), opening space to the production of new and useful ideas. MIETEs structure
works as a meeting point for the innovation process, technology transfer and new
venture creation. The proposed essay does not intend to be a thorough validation of the
method presented, aiming instead to prove the organizational utility of some of these
concepts.
Considering the undertaken study, the following conclusions were made:
vii
o From the intersection of different fields, come the best ideas to promote
Innovation;
o Results emerging from team work tend to be much more interesting than those
resulting from individual work.
viii
ix
i
ndice
Agradecimentos ................................................................................................................. i
ndice de abreviaturas ....................................................................................................... v
ndice de tabelas .............................................................................................................. vi
ndice de diagramas ........................................................................................................ vii
ndice de imagens .......................................................................................................... viii
Introduo ..................................................................................................................... 12
1. Sobre Criatividade.................................................................................................... 16
1.1. Enquadramento histrico ..................................................................................... 16
1.1.1. Behaviorismo ................................................................................................ 17
1.1.2. Gestalt ........................................................................................................... 17
1.1.3. Guilford e a Revoluo Cognitiva dos anos 50 ............................................. 18
1.1.4. O pensamento lateral de Edward de Bono .................................................... 19
1.1.5. Modelos dinmicos, humanistas e cognitivos ............................................... 20
1.1.6. Do declnio dos estudos de criatividade actualidade .................................. 20
1.2. Diferentes abordagens/paradigmas ...................................................................... 21
1.2.1. Abordagem Mstica ....................................................................................... 22
1.2.2. Abordagem Psicodinmica............................................................................ 23
1.2.3. Abordagem Psicomtrica .............................................................................. 23
1.2.4. Abordagem Pragmtica ................................................................................. 24
1.2.5. Abordagem Social/Personality ...................................................................... 24
1.2.6. Abordagem Cognitiva ................................................................................... 25
1.2.7. Abordagem Sistmica ou de confluncia ...................................................... 25
1.3. Conceito de criatividade ...................................................................................... 27
1.4. Da criatividade para a inovao ........................................................................... 32
1.4.1. Evoluo do conceito de inovao ................................................................ 34
1.5. Criatividade e Inovao nas organizaes ........................................................... 36
1.5.1. Sobre as organizaes ................................................................................... 37
1.5.2. Organizao moderna.................................................................................... 38
1.5.3. Organizao ps-moderna ............................................................................. 39
ii
1.6. Sntese .................................................................................................................. 43
iii
4. Ensaio e avaliao de resultados ........................................................................... 112
4.1. Introduo .......................................................................................................... 112
4.2. Objecto de estudo............................................................................................... 112
4.3. Realizao do ensaio .......................................................................................... 113
4.5. Apresentao de resultados ................................................................................ 116
4.6. Avaliao ........................................................................................................... 119
4.7. Concluses ......................................................................................................... 121
iv
ndice de abreviaturas
APA American Psychological Association
CPS Creative Problem Solving, ou, Soluo Criativa de Problemas
MIETE Mestrado em Inovao e Empreendedorismo Tecnolgico
SOI Structure of Intelect
v
ndice de tabelas
Tabela 1 - Diferenas entre pensamento lateral e pensamento vertical..20
Tabela 2 - Dimenses abordadas pelas vrias definies de criatividade...29
Tabela 3 Diferenas entre os conceitos de criatividade e inovao..33
Tabela 4 Previses retiradas do modelo componencial de Amabile (parte).51
Tabela 5 - Componentes para a performance criativa.53
Tabela 6 - Essncia, princpios, prticas e relao com a 5 disciplina das disciplinas
em aprendizagem....64
Tabela 7 - Arqutipos sistmicos.....67
Tabela 8 As leis da 5 disciplina...70
Tabela 9 - Factores que estimulam o processo criativo.....72
Tabela 10 - Caractersticas das organizaes que fomentam a criatividade..77
Tabela 11 - Organizaes orientadas para a aco e inovao...87
Tabela 12 - Cruzamento dos vrios factores que fomentam a criatividade organizacional
com as cinco disciplinas em aprendizagem de Peter Senge...97
Tabela 13 - Ideias resultantes da sesso de brainwriting e votao das melhores....116
Tabela 14 - Auto-avaliao de acordo com o modelo componencial de Amabile.120
Tabela 15 - Caractersticas dos participantes no Exerccio de criatividade..121
vi
ndice de diagramas
Diagrama 1- Evoluo dos estudos sobre Criatividade....17
Diagrama 2 - Evoluo do conceito de inovao..36
Diagrama 3 - Cronologia organizacional, diferentes modelos organizacionais38
Diagrama 4 - Exemplo da organizao vista como um conjunto de subsistemas
interligados...41
Diagrama 5 - Como as organizaes podem responder s necessidades expressas na
pirmide de Maslow....42
Diagrama 6 - A viso sistmica da criatividade.....54
Diagrama 7 - Estrutura base do Mind map a utilizar pelos participantes103
Diagrama 8 - Modelo de ensino em vigor no Mestrado em Inovao e
Empreendedorismo Tecnolgico na Engenharia da Faculdade de
Engenharia da Universidade do
Porto.113
Diagrama 9 - Etapas do mtodo utilizado...115
vii
ndice de imagens
Imagem 1 Hierarquia visual de um mind map............................................................. 94
Imagem 2 Exemplo da ligao do contedo ao grafismo num mind map ................... 94
Imagem 3 Exemplo de um mind map digital construdo com o software Freemind ... 94
Imagem 4 - Exemplo de um mind map personalizado (1).............................................. 95
Imagem 5 Exemplo de um mind map personalizado (2) ............................................. 96
Imagem 6 - Sesso de grupo (brainwriting e sesso operativa) ................................... 116
viii
ix
x
11
Introduo
12
uma apresentao das abordagens de confluncia no estudo da criatividade, de Amabile,
Csikszentmihalyi e Lubart & Sternberg, para demonstrar uma linha de pensamento de
acordo com o tema apresentado. Posteriormente, estudado o papel da criatividade no
seio organizacional, recorrendo perspectiva sistmica presente na 5 disciplina de
Peter Senge.
Para a formao de um grupo criativo, que ser apresentada no captulo seguinte, surgiu
a necessidade de debater, ainda no segundo captulo, questes relacionadas com o
indivduo criativo, o grupo criativo, o grupo na organizao e a demonstrao de
algumas tcnicas de criatividade.
13
O pensamento criativo to complexo que nenhuma abordagem singular
capaz de o explicar.
Gruber
14
15
1. Sobre Criatividade
16
No diagrama 1 pode ser observado um esquema cronolgico da evoluo dos estudos
sobre criatividade, que sero apresentados de seguida.
1.1.1. Behaviorismo
No contexto norte-americano do incio do sc. XX, que fervilhava com teorias sobre
criatividade no mbito da Psicologia, o Behaviorismo1 de Watson tornou-se um dos
marcos da Psicologia no estudo da Criatividade (Morais 2001, 28). Desta forma,
assistiu-se a um contra-movimento relativamente a estudos sobre caractersticas difceis
de concretizar como a introspeco, a inteno ou a sensao e deu-se uma
procura pela mensurao do comportamento atravs da observao de situaes
estmulo/resposta.
1.1.2. Gestalt
Paralelamente, em 1913, na Europa do incio do sculo, Seltz defendia uma abordagem
psicolgica no associativista, defendendo que os processos de pensamento estavam
associados ao preenchimento de lacunas em conjuntos estruturados em vez de estarem
ligados por um encadeamento de imagens (id. ibid., 29). Neste contexto do estudo da
percepo e do pensamento, surgiu a teoria da Gestalt fundada por Max Wertheimer.
1
Do ingls Behavior, esta uma doutrina que preconiza o estudo experimental dos
comportamentos humanos e animais, como a resposta a stimuli (ou excitantes, estmulos) externos,
independentes da conscincia. in Dicionrio de Prtico de Filosofia (Clment et al 1997, 43)
17
O estudo gestaltista focado na percepo, apesar de no estar orientado, numa fase
inicial, para o pensamento criativo (na altura denominado como pensamento
produtivo), j abarcava conceitos que viriam a ser essenciais ao estudo do pensamento
criativo tais como o insight2 (id. ibid., 111). O termo gestalt introduzido pelo alemo
Ehrenfels, no final do sc. XIX, serviu para explicar como os mesmos elementos podem
construir diferentes conjuntos, dependendo da sua organizao. Segundo Morais (ibid.,
112), a teoria da Gestalt afirma que o todo muito mais que a soma das partes e que o
indivduo como sujeito organizador perceptivo, ordena os elementos que se lhe
apresentam em conjuntos estruturados, para assimilar imagens ou descodificar
conceitos. Com o incio da II Guerra Mundial, os psiclogos gestaltistas, Wertheimer,
Kohler e Koffka emigraram para os Estados Unidos, continuando a sua pesquisa em
solo americano.
Morais (ibid.), afirma ainda que as limitaes impostas pelo ps-guerra europeu e pelos
regimes fascistas ao estudo e desenvolvimento do campo da criatividade, limitaram e
desfavoreceram o estudo de quaisquer temticas com conotaes liberais e
libertadoras.
2
Insight a descoberta da aplicabilidade de um esquema existente a uma nova situao, Max
Wertheimer (Morais 2001, 111)
3
A lgica da perspectiva associativista assenta na associao de palavras, objectos ou
representaes mentais atravs de processos em que a percepo de um elemento produz, gera ou
desperta o outro, num movimento ascendente.
(online in http://paideia-idalinajorge.blogspot.com/2007/11/da-explicao-dos-hbitos-second-half-
of.html)
18
inexistentes no Behaviorismo se tornaram referncia no estudo do pensamento criativo
atravs dos aprofundados registos explicativos efectuados.
Por outro lado, dentro da abordagem psicomtrica, o modelo terico proposto por
Guilford SOI: Structure of Intellect - lanou as bases para uma importante dicotomia
no estudo do pensamento criativo: o pensamento convergente e o pensamento
divergente. Atravs da orientao divergente do pensamento e da formulao de vrias
respostas para determinada situao, a habilidade para descobrir novas respostas
aumenta (Ferreras 1999, 87; Morais op. cit., 38). Contrariamente, o pensamento
convergente assenta na lgica, na racionalidade e em resultados convencionais
(Tschimmel 2003).
19
melhor aproximao ao problema e a anlise e sequncia do processo. Contrariamente
ao pensamento lateral, no processo do pensamento vertical, o percurso bem
definido e o resultado final quase previsvel (id. ibid.).
Rigidez Riqueza
Analtico Provocador
20
tcnico-econmica da sociedade (apud Morais 2001, 33). A extrema velocidade a que se
operam mudanas de paradigmas4 tecnolgicos, que afectam toda a sociedade, leva a
que seja necessrio repensar o estudo da criatividade como ferramenta til na resposta
mudana e na criao de teorias que compreendam os fenmenos da mudana e da
transformao.
Uma das mais recentes correntes do estudo da criatividade, a teoria dos sistemas, teve
em conta alguns factores menos relevantes no trabalho de Guilford e de de Bono. Nesta
teoria, como na Gestalt, o todo assumido como mais do que a soma das partes, so
estudadas as interaces entre os elementos de um conjunto com o todo (e vice-versa) e
constroem-se novas pontes de relao entre reas aparentemente no relacionadas. O
importante nesta teoria, a anlise do feedback das vrias inter-relaes entre os
factores ambientais e bio-sociais em que o indivduo trabalha e as suas caractersticas
pessoais e cognitivas (Tschimmel 2003; Senge 1999).
21
1. Uma abordagem artstica, em que a criatividade se encontra baseada em
analogias capazes de gerar hipteses, ideias, organizar e comunicar o
pensamento;
1. Abordagem mstica;
2. Abordagem psicodinmica;
3. Abordagem psicomtrica;
4. Abordagem pragmtica;
5. Abordagem social/personality;
6. Abordagem cognitiva, e;
5
Processos de percepo dos elementos que faltam ou no encaixam; de formular ideias ou
hipteses sobre isso; de provar essas hipteses; e de comunicar os resultados talvez modificando e
voltando a provar as hipteses. (Torrance apud Ferreras, 1999, 81)
22
resultados originais. Esta abordagem talvez uma das primeiras abordagens ao longo da
histria da criatividade e defende que a criatividade no um assunto de estudo
cientfico, uma vez que se trata de um processo espiritual (Lubart & Sternberg, 2004).
23
1.2.4. Abordagem Pragmtica
A abordagem pragmtica baseia-se em exerccios prticos para a gerao de ideias
novas com forte orientao prtica e comercial. Segundo de Bono (1990, 197), assim
que o indivduo perceber o seu significado, perceber como usar o pensamento lateral,
anteriormente referido.
Uma extenso tcnica de brainstorming, foi feita por Gordon com o mtodo Synetics
em 1961. Trata-se de um mtodo que inclui sucessivas sesses de brainstorming
baseadas na produo de analogias, com o objectivo de divergir para encontrar solues
originais (ibid.).
Segundo Lubart & Sternberg (2004, 6), a abordagem pragmtica pode desvalorizar a
investigao cientfica da criatividade pela sua orientao fortemente prtica.
o Julgamento independente;
o Auto-confiana;
o Orientao esttica, e;
Desta abordagem, uma das principais premissas encontradas para a produo criativa,
a motivao e o ambiente sociocultural em que o indivduo se encontra. A motivao
individual e o ambiente sociocultural do indivduo apresentam-se, assim, como fortes
impulsionadores para a ocorrncia do pensamento criativo (id. ibid., 9). Quando o
24
indivduo sente a necessidade de trabalhar sobre algo e se encontra inserido num
ambiente sociocultural que oferece todas as condies para o fazer, natural que haja
uma predisposio muito maior para a incidncia do pensamento criativo.
25
permite a construo de pontes entre diferentes disciplinas, a construo de interaces
entre o todo e as partes e pe em evidncia o que pode estar escondido por detrs da
linguagem - uma palavra pode esconder outra.
A premissa de que o indivduo tanto deve pensar localmente como globalmente, vai de
encontro teoria sistmica que estuda as inter-relaes de causa/efeito entre os vrios
elementos de um sistema - contempla o todo, os padres e as partes. Esta abordagem,
estuda a complexidade das relaes, tornando compreensvel como as aces criam os
problemas existentes num sistema (Senge 1999). necessrio ter presente que na
abordagem sistmica, a totalidade do sistema muito mais do que a soma das suas
partes.
6
Mais adiante, no ponto 2.2 deste trabalho, estas teorias de Amabile, Sternberg e
Csikszentmihalyi iro ser aprofundadas.
26
1.3. Conceito de criatividade
O Homem como ser social e comunicador por natureza tem necessidade de gerar e
debater novas ideias e a criatividade d resposta a esta necessidade de forma eficaz.
Segundo Morais (2001), a definio do conceito de Criatividade apresenta alguma
controvrsia pela sua complexidade. Estamos perante um termo ambguo que facilmente
se confunde com termos tais como: gnio, inteligncia ou talento.
27
3. Teorias que ressaltam a produto final e inovador;
28
Tabela 2 - Dimenses abordadas pelas vrias definies de criatividade
Fontes: Amabile (1996), Ferreras (1999), Morais (2001); Proctor (1999); Lubart & Sternberg (2004);
Tschimmel (2003)
Matriz
Definies de criatividade Dimenses abordadas Taylor
Ano Autor Definio Pessoa Processo Produto Contexto
29
A criatividade caracterstica de
algum que resolve problemas
regularmente ou define novas
questes num domnio especfico,
(3)
1996 Gardner inicialmente de uma forma x x x x
(5)
considerada nova, que depois
aceite num dado contexto cultural.
A criatividade atribuda, apenas a
produtos altamente inovadores.
Nesta tabela, as definies de Vernon e Gardner tocam num ponto essencial definio
de criatividade ou afirmao de actos criativos: a avaliao. Os juzos de originalidade e
criatividade devero ser emitidos por membros conhecedores do contexto em causa
(Ferreras 1999, 84).
30
fundamental criatividade. Por oposio Baer, Brown, Lubart & Sternberg, afirmam
que a criatividade depende do contexto em que ocorre (id. ibid., 39).
Tendo em conta que pode ser considerado redutor avaliar a criatividade em quatro
componentes diferentes (pessoa, processo, produto e contexto), importante referir em
que perspectiva a criatividade ir ser abordada aqui. assumido que todos os indivduos
so criativos e que o processo criativo pode ser treinado, aprendido e melhorado. Foi
adoptada ento, a definio de criatividade de Tschimmel (2003):
31
de novas ideias. Se esta gerao for intencional, permitindo novas perspectivas, novas
solues com utilidade e aplicao, pode ser apelidada de criatividade (id. ibid., 21 e
ss.).
32
importncia destes dois conceitos no mbito organizacional. O valor da inovao
depende do Mercado e, por isso, tem uma componente sustentvel muito ligada s
necessidades da sociedade. Descobertas e mudanas novas e teis s so consideradas
se o ambiente em que o sistema inovador se insere as aceitar. frequente o tempo das
ideias e o tempo da sua aceitao ser diferente e, por motivos socioculturais e polticos,
nem sempre o ambiente est preparado para a mudana, criando entraves inovao
(Rodrigo & Tschimmel 2008, 8). Desta forma, os resultados inovadores so
reconhecidos apenas com o passar do tempo e os seus criadores nem sempre os
conseguem observar. Trata-se de um processo que est para alm do universo individual
do criador (id. ibid.). Lembremo-nos de Nicolau Coprnico que no sc. XVI, exps a
Teoria do Heliocentrismo, considerada absurda na sua poca.
Apesar das diferenas existentes entre criatividade e inovao, que podem ser
observadas na tabela 3, e do aparente paradoxo existente entre estes falsos sinnimos, a
inovao surge como um processo colectivo alimentado pelo pensamento criativo de
cada indivduo (Brabandere 1998).
Utilizao de utenslios
Formao Aprendizagem de mtodos
estratgicos
33
A criatividade no um acto individual isolado, apenas comea no indivduo e evolui
para a conversa, a partilha e descoberta de solues e respostas inovadoras. O factor
crucial para manter a competitividade o poder do objectivo partilhado, a
experincia, a persistncia e a criatividade (Ridderstrle 2006, 160).
7
Criatividade a capacidade cognitiva de um sistema vivo (indivduo, grupo, organizao)
produzir novas combinaes (prticas, materiais, estticas, semnticas), dar respostas inesperadas, teis e
satisfatrias, dirigidas a uma determinada comunidade. o resultado de um pensamento intencional,
posto ao servio da soluo de problemas que no tm uma soluo conhecida ou que admitem mais e
melhores solues que as j conhecidas. (Tschimmel 2003)
34
(ibid., 374 e s.), descentralizou-se a superviso num sistema gerido por princpios e
regulamentos administrativos, resultando numa burocracia empresarial apenas com
objectivos impessoais e funcionais. Mesmo com uma estrutura to organizada e
controlada, a existncia de incerteza face s exigncias do mercado e controlo da
produtividade, continuava presente. Para combater esta incerteza, era cultivado o
pensamento racional e a diviso clara dos papis de cada funcionrio na organizao,
como objectivo de facilitar a avaliao da performance e maximizar eficazmente a
produo. De acordo com o cenrio acima descrito, a criatividade no era
considerada, no havia espao para reflectir sobre como a inovao poderia ser
incrementada se fosse trabalhada em conjunto com a criatividade. No modelo racional, a
imprevisibilidade de momentos criativos estava completamente posta de lado.
8
Referido no ponto 1.1, o pensamento vertical apresenta como factores de maior importncia a
rigidez do processo, a escolha da melhor aproximao ao problema e a anlise e sequncia do processo.
Neste paradigma de pensamento, o percurso bem definido e o resultado final quase previsvel.
35
1.5. Criatividade e Inovao nas organizaes
Se a criatividade a chave para a inovao, ento o modelo de negcio controlado
que assenta principalmente na estratgia e pouco na criatividade, comea a ficar
ultrapassado e a ser substitudo, com sucesso, pelo modelo designado por Open
Innovation (Dziersk 2007). Neste modelo, Dziersk defende que as fronteiras
organizacionais j no se encontram dentro do tradicional ambiente controlado e est
inerente a presena da permeabilidade da organizao nos mais variados campos, desde
o desenvolvimento do produto, tecnologia e parcerias. Isto significa que so
necessrias cada vez mais estratgias inovadoras para que uma organizao possa ser
realmente competitiva e oferecer um servio de qualidade. Como factor impulsionador
da inovao, a criatividade - vital para o sucesso das organizaes - definida por
Dziersk como o combustvel que d vida inovao (id. ibid.).
36
Para perceber melhor a importncia da criatividade e inovao nas organizaes, surge a
necessidade de introduzir uma breve reflexo sobre a sua evoluo at aos dias de hoje.
Evoluo essa, que ir culminar na justificao da abordagem sistmica que se
apresenta como conceito base deste estudo.
Num meio organizacional, estes fins no so atingidos por uma s pessoa, pois uma
organizao pressupe ser constituda por duas ou mais pessoas.
Uma organizao interage sempre com outras organizaes, coordenando aces para
atingir metas. As aces levadas a cabo, tero de ser bem definidas e pressupem a
existncia de uma hierarquia (Soucie op. cit., 41, 91). Outra caracterstica das
organizaes, apresentada por Bilhim (op. cit.) a existncia de fronteiras nas
organizaes e de acordo com o tipo de organizao, estas fronteiras podero ser mais
ou menos fluidas, melhorou pior definidas.
Para melhor perceber os conceitos que iro ser descritos abaixo, o diagrama 2 ilustra a
evoluo dos conceitos organizacionais at aos dias de hoje - a evoluo da metfora
mecanicista associada burocracia para a metfora orgnica inerente aos sistemas auto-
organizados.
37
Diagrama 3 - Cronologia organizacional, diferentes modelos organizacionais.
Fontes: Bilhim (2001), Morgan (1996), Ferreira et al (2006), Clegg & Hardy (1998), Pinchot (1995)
o A previsibilidade;
o A construo de padres;
o O controlo centralizado, e;
Bilhim (2001, 49) refere que uma das caractersticas deste modelo que lhe confere
algumas limitaes a facilidade com que este se transforma numa burocracia sem
objectivo ou razo de existncia e a facilidade com que acontecem aces desumanas
em posies mais baixas da hierarquia. Portanto, como afirma Morgan (op. cit., 38),
para a existncia de um modelo organizacional que queira atingir metas inovadoras, a
metfora mecanicista no ser a mais adequada a seguir.
38
Dominados pelo modelo burocrtico, os estudos de tipologias organizacionais dos anos
50, tinham como conceitos base:
o Centralizao;
o Autoridade;
o Regras e disciplina;
o Diviso do trabalho;
o Estabilidade;
Segundo Ferreira et al (ibid., 103), entre 1950 e 1975 assistiu-se a uma forte separao
entre os estudos organizacionais feitos at 1950 e as teorias de gesto mais
contemporneas, que davam bastante relevncia aos processos sociais, econmicos,
polticos e tecnolgicos que se operavam no ambiente. Estas teorias apresentavam como
fio condutor comum, uma preocupao com a integrao entre organizaes, pessoas,
ambiente e tecnologia. No final do sc. XX, com a nova era ps-industrial a
instabilidade levou necessidade de enfrentar problemas complexos a nveis nunca
dantes enfrentados.
Neste novo contexto, Bilhim (2001, 19) definiu as organizaes como unidades
sociais dominantes das sociedades complexas, quer sejam industriais ou de
39
informao. Como entidades complexas, ambguas e sociais as organizaes ps-
burocrticas, so:
o Conscientes;
o Com forte motivao para lidar com a complexidade (id. ibid., 24).
As novas formas organizacionais, atrs descritas, com caractersticas bem distintas das
organizaes burocrticas, apresentam nveis hierrquicos menos formatados e so
designadas por Clegg & Hardy (1998, 39) como organizaes ps-modernas. Esta
tipologia organizacional fomenta a construo de modelos mentais e estruturais que
favorecem o trabalho transdisciplinar e a aprendizagem, bem como a flexibilidade e
fluidez das suas fronteiras no contexto em que esto inseridas. Dessa forma, a
organizao ps-moderna apresenta trs mudanas fundamentais relativas organizao
moderna:
o Descentralizao do poder;
De acordo com Clegg & Hardy (ibid., 42, 293), na organizao ps-moderna, a
hierarquia no desaparece, apenas assume novos contornos. A sua evoluo, parte de
um modelo que impe barreiras livre circulao de ideias e processos, para um
modelo mais fluido que promove a cooperao e partilha de informao.
40
que muitos dos conceitos que hoje empregamos vo buscar esta abordagem:
frequentemente falamos de sistemas de sade, sistema financeiro de uma empresa,
sistema educacional (id. ibid.).
Dada a evoluo dos tempos, necessria uma forte capacidade de adaptao por parte
das organizaes, redefinindo regras de aco, para se manterem na vanguarda. Torna-
se, assim, imperativa a constante reinveno da inovao e uma viso atenta aos
fenmenos externos realmente inovadores para que estes no atinjam as organizaes
desprevenidas (Ridderstrle 2006, 214, 271).
41
de explorao do que j existe com a criao de algo novo, recorrendo ao mercado e ao
indivduo (id. ibid., 271).
o Salrio e benefcios.
Fisiolgicas
o Segurana e condies agradveis de trabalho.
De acordo com a perspectiva sistmica acima referida, Rodrigo (2004, 26), defende que
as organizaes se apresentam como sistemas auto-organizados e abertos que interagem
com o seu ambiente interno e externo de modo dinmico, para atingirem resultados
positivos e que favoream ambas as partes
42
1.6. Sntese
Do que foi exposto anteriormente, assistiu-se mudana de inmeros factores como
resultado da evoluo da Humanidade. Mudaram-se comportamentos, estmulos,
produtos, servios, oportunidades, necessidades, estratgias e at estratgias
organizacionais. De acordo com todas estas mudanas, destaca-se a necessidade de:
43
Enquanto as organizaes tradicionais requerem sistemas de gesto que
controlam o comportamento das pessoas, as organizaes em aprendizagem
investem no melhoramento da capacidade de pensar
Peter Senge
44
45
2. Criatividade organizacional - uma abordagem sistmica
2.1. Introduo
At aqui, temos vindo a introduzir algumas noes do que a perspectiva sistmica e
em que fundamento assenta esta abordagem. Dada a anlise feita anteriormente, esto
criadas as condies para a explorao do conceito sistmico, como resposta mutao
e constante evoluo do homem, das organizaes e do planeta.
No mundo, podem observar-se ligaes entre tudo, basta para isso abrir espao para que
a interseco, descrita por Johansson, se d na vida de cada indivduo. Atravs de uma
perspectiva sistmica, observam-se pequenas coincidncias, factos, palavras ou aces
que em determinado contexto parecem banais, mas que podem despoletar um
sentimento de inesperada compreenso e espanto quando observadas a partir de outro
prisma - o prisma sistmico - que ajuda a encontrar caminhos ou pistas para a soluo
de problemas.
46
De seguida sero apresentados os seus princpios e conceitos chave para uma melhor
clarificao desta abordagem.
47
Antes de passarmos exposio dos princpios sistmicos, torna-se necessrio
apresentar alguns conceitos chave para a compreenso dos sistemas, os restantes
conceitos podero ser consultados no anexo I. Dos vrios termos sistmicos, todos os
sistemas tm em comum sete:
Como complemento dos termos sistmicos chave, definidos por Joyce, a definio de
sistema de Littlejohn refere oito princpios dos sistemas que iro ser aprofundados e
cruzados, na tentativa de sintetizar os princpios bsicos dos sistemas (Flynt 1997):
48
3. A existncia de hierarquia, assume que qualquer sistema no existe sozinho,
que este pode fazer parte de um meta sistema e ser constitudo por subsistemas
tambm eles com os seus sistemas internos.
5. Desta forma tal, como o ambiente afecta o sistema, o sistema afecta o ambiente,
sendo identificada assim uma reciprocidade e intercmbio com o contexto no
qual o sistema se insere.
Como referido anteriormente, os sistemas podem ser fechados e sem interaco com o
meio em que se inserem o que conduzir sua extino, ou, abertos, cuja interaco
com o ambiente uma constante. Este tipo de interaco pode ser observado nos
sistemas biolgicos e sociais.
49
Pode ser assumido que todo o sistema um sistema de troca de informao, orientado
para atingir os seus objectivos. Csikszentmihalyi (2004, 316) v o modelo sistmico
como anlogo ao modelo acadmico da evoluo. Segundo esse modelo, a evoluo
acontece quando um organismo individual produz uma variao que seleccionada pelo
ambiente e transmitida prxima gerao.
Amabile, Csikszentmihalyi e Lubart & Sternberg, foram alguns dos principais autores a
aprofundar a questo da criatividade de um ponto de vista sistmico e as suas
abordagens sero apresentadas de seguida.
50
eram bastante importantes para a existncia de comportamentos criativos (Amabile
1996, 97 e ss.).
Alto interesse em
Trabalho significativo. compromissos futuros.
A Alto Alto Alto
Alta criatividade. Performance similar
esperada.
Se a pessoa est
envolvida na tarefa, Baixo interesse em futuros
produto julgado com compromissos.
H Baixo Baixo Baixo
criatividade baixa. Esperada performance
Geralmente uma similar.
performance pobre.
De acordo com os seis princpios gerais do modelo de Amabile (ibid., 102 e s.):
1. Quanto mais alto for o nvel de cada componente, mais diferenciado e inovador
o produto.
51
4. O tipo de motivao (intrnseca ou extrnseca) e o seu grau, influenciam a
produo de novidade. Condies extrnsecas com muitas restries e limites,
podem diminuir a produo de novas ideias, ao passo que a vontade de explorar
o problema atravs de diferentes perspectivas, aumenta o grau de motivao
intrnseca e consequentemente as prestaes criativas.
52
Tabela 5 - Componentes para a performance criativa
Amabile (1996, 84)
Habilidades de domnio de
Processos criativos relevantes Motivao para a tarefa
aco
Incluem:
Conhecimentos tcnicos.
Conhecimentos heursticos.
Conhecimentos sobre o Postura perante a tarefa.
Estilo de trabalho e de domnio de aco. Percepo da auto-motivao
conhecimentos apropriados e
Talento especfico para o para a execuo da tarefa.
condutores.
domnio de aco.
Dependem:
53
Diagrama 6 A viso sistmica da criatividade
Csikszentmihalyi (2004, 315)
54
cultural em que se inserem, iro ou no aceitar algo como novo ou original
(Csikszentmihalyi op. cit., 316).
Um indivduo que pense globalmente como localmente, tendo uma perspectiva macro
e uma perspectiva micro, conseguindo identificar padres e inter-relaes, ter as
capacidades necessrias para se tornar num bom pensador criativo. Estas importantes
caractersticas do indivduo no seio de uma organizao no valem por si s, mas
fomentam melhores resultados quando trabalhadas em conjunto. Para alm do que foi
referido, sem um ambiente envolvente que encoraje e suporte o desenvolvimento da
criatividade, o indivduo no seria bem sucedido nas suas incurses criativas (id. ibid.).
55
2.4. O papel da criatividade na organizao
Aps terem sido analisados, o indivduo, o meio envolvente, as interseces e o
processo criativo atravs da apresentao das diferentes perspectivas sistmicas da
criatividade vistas pelos principais autores neste campo, esto criadas as bases para a
anlise do papel da criatividade no ambiente organizacional.
Nas organizaes, a criatividade apresenta-se como uma mais-valia, uma vez que
solues inovadoras resultantes do pensamento criativo melhoram o apelo dos produtos
aos consumidores e permitem organizao uma melhor adaptao s necessidades e
desejos dos clientes (Proctor 1999, 10).
William & Yang (ibid., 379), reforam ainda a necessidade de uma abordagem
sistmica ao ambiente organizacional, uma vez que so analisadas as interaces entre
o indivduo e o ambiente em que este est inserido. Esta abordagem, procura
compreender o que a criatividade atravs da identificao dos seus componentes na
mente do indivduo, do seu funcionamento como ponte entre o indivduo e o contexto
em que este se encontra e, por ltimo, a compreenso dos sistemas constitudos por
grupos de indivduos que colaboram entre si para a criao de produtos criativos nas
organizaes.
Os vrios nveis de interaco a que o indivduo est sujeito, foram sintetizados por
Gardner em quatro nveis, apresentados de seguida (apud. Williams & Yang 2004, 380):
56
1 Nvel sub-pessoal: relacionado com factores genticos e neuro-biolgicos;
Como referem Alencar & Fleith (2003, 7), trata-se de um conjunto de sistemas e
subsistemas em constante evoluo que efectuam trocas entre si originando novas
solues e respondendo a novas necessidades.
57
dinmicas de grupo muito mais frutferas do que o pensamento criativo individual
isolado.
Lubart & Sternberg (2004, 10) expem a reflexo de Gruber, na qual os objectivos de
um indivduo, o seu conhecimento e a influncia do seu crescimento ao longo do tempo,
podem amplificar ou diminuir as hipteses de surgirem novas ideias e
consequentemente a produo da inovao.
o Encorajamento;
o Um amplo reconhecimento;
58
o Existncia de tempo suficiente dedicado ao pensamento criativo;
Kanter referido por Williams & Yang (ibid., 383), uma vez que definiu um conjunto
de caractersticas existentes em organizaes, cuja inovao tem mais probabilidades de
acontecer:
o O segundo factor, aparece como o princpio do bvio, ou seja, criar algo que
se faz. Quando se quer criar, precisa aco e interaco.
59
o O terceiro e ltimo factor, assenta na forte premissa de que o pensamento
criativo tem caractersticas prprias, que as organizaes tm de aprender a
reconhecer, usar, aplicar e, acima de tudo, respeitar, com o objectivo de criar
mais e melhor.
o Pensamento sistmico;
o Mestria pessoal;
o Modelos mentais;
o Aprendizagem em equipa.
60
De seguida sero revistas em detalhe as cinco disciplinas em aprendizagem.
Pensamento sistmico
O pensamento sistmico j foi explorado anteriormente, pelo que deduzimos que nesta
fase da leitura, os seus princpios e caractersticas estejam bem presentes. Em todo o
caso, faz-se a ressalva de que este reside na viso do todo, do detalhe, do padro e das
diversas inter-relaes entre os elementos de um ou mais sistemas.
Mestria pessoal
Segundo Senge (1990, 141), a mestria pessoal pode ser encontrada em indivduos que
fazem crescer continuamente a sua capacidade de atingir os objectivos que traaram.
Trata-se de um ponto de vista criativo e no reactivo, sendo atravs dos indivduos que
aprendem - que as organizaes aprendem.
Senge identificou cinco princpios e prticas nesta disciplina (id. ibid., 147-167):
o O segundo princpio, tem como objectivo manter a tenso criativa que resulta
do confronto entre a viso de cada um e a viso da realidade actual. Manter essa
tenso (e aqui no se trata de tenso emocional) permite aumentar a capacidade
individual para atingir os resultados pretendidos.
o Por fim, o uso do subconsciente, como quinto princpio desta disciplina, torna-
se bastante importante na aprendizagem e utilizado pelos indivduos na
61
execuo de tarefas complexas do dia-a-dia. Exemplo disso a aco de
conduzir um automvel, em que na sua aprendizagem apresentado um
conjunto de aces interligadas de forma complexa para accionar o movimento
do carro. Depois de aprender e praticar estas diferentes interaces, o indivduo
transfere-as para o subconsciente e efectua-as de forma quase automtica.
Modelos Mentais
Os modelos mentais, demonstram o entendimento individual de como o mundo
funciona e consequentemente demonstram que as aces dos indivduos esto por trs
da sua viso do mundo. Diferentes pessoas tm diferentes modelos mentais sobre um
mesmo tema e a partilha de modelos mentais numa organizao, permite optimizar a
tomada de deciso, formando uma imagem mais completa do que a realidade. Cada
modelo mental pessoal uma parte dessa mesma realidade e com um modelo mais rico
criado pela convergncia de modelos mentais individuais, as decises tornam-se mais
adequadas ao contexto em questo (Senge 1999, 172).
Para Senge (ibid., 193), atravs da anlise dos modelos mentais, a capacidade de
reflexo potenciada e permite reconhecer e combater saltos de abstraco, ou seja,
combater o facto de que atravs da observao, so facilmente feitas generalizaes no
testadas e que, o que de incio era uma suposio passa a ser um facto. Esta capacidade
de reflexo permite o debate entre as teorias adoptadas e as teorias em uso numa
organizao, para originar resultados e teorias mais coerentes. Para um estudo mais
claro e honesto de determinada realidade exposta nos modelos mentais, a alternncia
entre o acto de questionar e o acto de argumentar sobre esse mesmo modelo so
fundamentais (id. ibid., 201 e s.).
Ainda dentro da disciplina dos modelos mentais e da propenso para uma maior
capacidade de reflexo, o autor refere o uso da tcnica da coluna esquerda que expe
o que no dizemos normalmente e revela novas oportunidades de aprendizagem (ibid.,
195).
62
Viso partilhada
A viso partilhada, tem como base fundamental para o seu desenvolvimento a disciplina
da mestria pessoal. Trata-se de uma disciplina que leva tempo a emergir, pois prende-se
ao princpio do holograma em que cada viso pessoal contribui para a viso global.
importante aqui diferenciar viso positiva de viso negativa: quando uma viso
individual tem como base o medo e definida por aquilo que queremos evitar, trata-se
de uma viso negativa; por oposio, a viso positiva encorajada pela ambio do que
o indivduo quer atingir (id. ibid., 225). Assim, a viso apresenta diferentes graus de
sucesso de acordo com o grau de compromisso de cada indivduo que a compe. H
mais hiptese de sucesso numa viso em que existe o compromisso por parte de todos
que se sentem responsveis para que esta se concretize. O sucesso tambm pode ser
atingido, mas talvez num grau menos forte, caso os indivduos optem por abraar a
viso j existente como sua. Um grau ainda menor de sucesso da viso partilhada
acontece atravs da submisso, em que o indivduo faz apenas o que se espera dele para
atingir a viso partilhada (id. ibid., 219).
Aprendizagem em equipa
Por fim a disciplina de aprendizagem em equipa, domina as prticas do dilogo e
discusso como fundamentais para o seu desenvolvimento. H trs dimenses crticas
nesta disciplina:
o Cada membro da equipa tem conscincia do outro e sabe que o seu contributo
vai ajudar o todo e, por ltimo;
63
o Uma equipa em aprendizagem adopta continuamente prticas e capacidades de
outras equipas (Senge 1999, 236 e s.).
Sntese
Na tabela 7, encontram-se sintetizados os princpios, prticas e a essncia de cada uma
das cinco disciplinas em aprendizagem definidas por Senge, assim como a sua relao
com a 5 disciplina. Para clarificar o significado da palavra essncia aqui apresentada,
assumido que se trata do estado experimentado naturalmente pelos indivduos com
alto nvel de mestria em cada uma destas cinco disciplinas.
- Estrutura
influencia o A 5 disciplina a
- Holismo comportamento - Arqutipos de disciplina que integra
Pensamento sistema
- Inter- todas as disciplinas e
Sistmico - Poltica de
ligao - Simulao recorre, para isso,
resistncia
anlise sistmica
- Vantagem
- Clarificar a viso
- Viso pessoal
- Ser Integra razo e intuio,
- Tenso criativa - Manter a tenso
compromisso com o todo
Mestria Pessoal - Gerar vs tenso criativa (focar no
e uma viso do mundo
emocional resultado, ver a
- Ligao mais sistmica.
realidade actual)
- Subconsciente
- Fazer escolhas
So 2 disciplinas que
- Teoria adoptada - Distinguir andam a par. Os modelos
- Defender a vs teoria em uso abstraces mentais expem
Modelos verdade baseadas em suposies escondidas.
Mentais - Equilibrar dados (testar
- Abertura questionrio com suposies, a O pensamento sistmico
argumentao coluna esquerda) revela as causas de
problemas significativos.
64
A viso cria a imagem do
- Processo da viso
que queremos. O
(partilhar vises
pensamento sistmico
- Viso partilhada pessoais, ouvir os
- Propsito revela como crimos a
Construo da como holograma outros, permitir
comum situao presente.
viso partilhada liberdade de
- Compromisso vs escolha)
- Parceria Adquire-se a percepo
Submisso
das estruturas
- Reconhecer a
subjacentes que limitam o
realidade actual
crescimento.
- Suspender
suposies O pensamento sistmico
- Inteligncia e as suas ferramentas
- Integrar dilogo
Aprendizagem colectiva - Agir como colegas so essenciais
e discusso
em equipa - - Mostrar a prpria aprendizagem em equipa
- Rotina defensiva que envolve uma luta com
Alinhamento defesa
a complexidade.
- Praticar
65
Como estrutura sistmica, a 5 disciplina influencia o pensamento organizacional e
consequentemente as aces organizacionais: so atingidos melhores resultados, que
surgem de pequenas aces bem orientadas. despertada a ateno tanto para estruturas
complexas, como para estruturas subtis; e so identificados padres onde antes apenas
se viam eventos e foras a reagir.
66
Tabela 7 - Arqutipos sistmicos
Fonte: Senge (1999)
Arqutipos Descrio Princpio de gesto
67
Segundo Senge (1999, 113), reconhecer estes arqutipos, permite seguir um pensamento
sistmico com sucesso e ver de forma mais clara os crculos de causalidade presentes no
dia-a-dia.
certo que o reconhecimento dos arqutipos, das leis e das diversas disciplinas em
aprendizagem, acima descritos, so factores fundamentais para uma mudana eficaz no
comportamento organizacional. No entanto, sem a existncia de motivao, no
possvel gerar estas mudanas e implementar o novo paradigma organizacional. Da
mesma forma, torna-se difcil atingir resultados originais e inovadores que marquem a
diferena no mercado.
68
apanha as pessoas de surpresa provocando o efeito bola de neve (Senge 1999,
83).
69
Tabela 8 As leis da 5 disciplina
Adaptado de: Senge (1999, 57 e s.)
Lei Descrio
Defende que, quanto mais se fora o sistema, mais o sistema pede o nosso esforo, como
2
reaco de compensao.
Refere-se ao comportamento do sistema e que este melhora sempre antes de piorar.
3 referido que intervenes de pouca influncia so muito tentadoras, por funcionarem a
curto prazo.
A cura pode ser pior que a doena, pois os melhoramentos a curto prazo criam
5
dependncias a longo prazo e a consequente necessidade de mais da soluo.
Quanto mais rpido, mais devagar e quando o crescimento se torna excessivo, o sistema
6
procura compensao acalmando ou parando a sua evoluo.
Causa e efeito no esto prximos nem no tempo nem no espao, uma vez que difcil
7
prever futuras consequncias das aces.
possvel ter-se tudo, mas no ao mesmo tempo, ou seja, diferentes objectivos podem ser
9 atingidos ao longo do tempo, sendo esta uma estratgia mais sustentvel do que tentar
atingir tudo ao mesmo tempo.
Na abordagem aos problemas, Senge sugere que dividir um elefante em dois no cria dois
10 elefantes pequenos. necessrio observar o todo e as interaces entre sistemas, uma
vez que, subdividir um problema s gera confuso.
Para Senge (ibid., 61), uma soluo tpica para um problema parece ser a ideal quando o
problema resolvido rapidamente, mas desta forma muitos dos problemas podem voltar
com a mesma intensidade no futuro. Assim, solues rpidas podem provocar o efeito
de dependncia ou de problemas mal resolvidos, num tempo no prximo. Existe um
70
desalinhamento entre a natureza da realidade e a linha de pensamento predominante
sobre essa mesma realidade.
Segundo Amabile & Collins (2004, 308), a relao entre a motivao do indivduo e os
resultados originais, no deve ser vista isoladamente, mas inserida num conjunto de
factores que afectam o processo cognitivo tais como o talento, a cultura e a cognio, o
ambiente envolvente e as aspiraes pessoais. Neste sentido, no assumimos a
criatividade como um acto de inspirao ou iluminao, mas sim como algo que pode
ser trabalhado e que requer a presena de algumas condicionantes. Nestas
condicionantes, a motivao, assume um papel de relevncia, uma vez que a produo
de resultados com potencial inovador, requer alto nvel de motivao.
71
Tabela 9 - Factores que estimulam o processo criativo
Fonte: Amabile & Collins (2004)
Autor Data Factores que estimulam o processo criativo
72
avaliao, reconhecimento, dinheiro ou outros incentivos tangveis como a presso
externa (ibid.).
Segundo Amabile & Collins (2004, 299), a motivao extrnseca pode ter efeitos
minimizadores no processo criativo, reduzindo o interesse intrnseco na tarefa. Desta
forma, a ateno do indivduo encontra-se dividida entre a tarefa a desempenhar e os
objectivos extrnsecos a atingir. Mas a motivao extrnseca tambm origina efeitos
positivos como a recompensa e o feedback positivo/construtivo que fomentam bons
resultados. Estes efeitos positivos da motivao extrnseca, fazem parte dos
motivadores sinergticos que fomentam o ciclo motivao/trabalho e que se encontram
ao servio dos motivadores intrnsecos, actuando em conjuntos com estes. Os efeitos
motivadores extrnsecos sinergticos do informao construtiva, ajudando o indivduo
a completar melhor a tarefa, ao passo que, os motivadores extrnsecos do tipo no-
sinergticos, so incompatveis com a motivao intrnseca e levam o indivduo a
sentir-se controlado. (id. ibid.). O controlo, cria barreiras criatividade organizacional,
bloqueando possveis resultados inovadores. No prximo ponto, esta temtica ser
abordada com mais profundidade.
Os entraves referidos por Senge (ibid.), que acabam por limitar os processos criativos
organizacionais, uma vez que focam em aces/situaes isoladas, encorajando um
pensamento vertical e rgido, opondo-se a um pensamento divergente e uma viso
holstica atenta a diferentes tipos de interaces. Referimo-nos aos seguintes entraves:
73
o Sndrome do inimigo anda por a - culpar factores externos pelos problemas
e dificuldades encontradas;
o Fixao em eventos - para cada aco, assumir que h uma causa bvia e no
ver o padro de acontecimentos para alm do evento;
Complementando a opinio de Peter Senge, Williams & Yang (2004, 375) defendem
que os sistemas tradicionais organizacionais, rejeitam, potenciais ideias pouco
familiares e diferentes, quebrando qualquer fluxo de ideias e novos conceitos, pois
fomentam um pensamento conservador, uma adeso rgida a regras e regulamentos,
uma forte diviso de tarefas e uma presena de estruturas de ranking. Na relao
entre supervisores e colaboradores, um fraco conhecimento das competncias de cada
colaborador por parte do supervisor, leva frequentemente ao bloqueio de novas ideias
por desconhecimento (id. ibid.). Os autores (Williams & Yang 2004, 376), defendem
que indivduos com uma personalidade burocrtica se sentem ameaados por
conceitos de inovao e mudana, uma vez que o seu objectivo organizacional est
centrado na segurana e manuteno do salrio e posio que ocupam, seguindo as
regras de forma excessiva. Estas barreiras pessoais implementao da criatividade
organizacional, no so o nico entrave que Williams & Yang descrevem. A
hierarquia, tambm apresentada como factor de desencorajamento da criatividade,
pela excessiva burocracia que implica, pela pouca importncia que os gestores do ao
trabalho dos subordinados e pela ganncia e insensibilidade com o que rodeia os
gestores de carreira (id. ibid.). Mas apesar destes factores, no trabalho de Williams &
Yang (ibid.), Jacques apresenta-se como defensor da hierarquia, uma vez que as
74
hierarquias asseguram a contabilizao indispensvel de cada trabalhador e superior
nas suas tarefas na organizao.
75
Williams & Yang (2004), no artigo sobre Criatividade organizacional, descrevem
alguns factores que potenciam o surgimento do pensamento criativo. Um dos primeiros
factores a ter em conta, so os ciclos de feedback, referidos anteriormente por Senge,
que ligam a cultura da organizao, a criatividade individual e a inovao
organizacional (id. ibid., 383). Para encorajar estilos de pensamento criativo,
necessrio que os membros da organizao tenham autorizao e sejam encorajados a
tal. Esse encorajamento passa tambm por recompensar tentativas de uso de estilos de
pensamento criativo e em indivduos com propenso natural para estilos criativos, que
esta abordagem apresenta mais sucesso.
Na perspectiva de McGregor, Williams & Yang (id. ibid., 386) apresentam o confronto
entre a teoria X e a teoria Y, respectivamente, viso organizacional convencional e
viso organizacional inovadora. A teoria X apresenta uma viso convencional da
gesto, focada apenas em estmulos extrnsecos, negligenciando factores motivacionais
como o ego, a necessidade de segurana, as necessidades sociais e de realizao pessoal.
76
Na Tabela 10, pode ser observada uma sntese das caractersticas das organizaes que
fomentam o pensamento criativo, criando as condies para o surgimento da inovao.
Amabile Kanter
Sentido de desafio
Presso interna
Os factores como a autonomia dada aos indivduos, a ateno para com os objectivos, a
viso de cada um, a flexibilidade e a anlise atenta, no s fomentam a criatividade
como abrem as portas para novos pontos de vista. Patterson (ibid.) refere que a
77
identificao de novas oportunidades e a abertura a novas perspectivas, requer uma
aprendizagem organizacional e individual que ir capacitar todo o sistema de
ferramentas que permitam a integrao das solues inovadoras, resultantes do
pensamento criativo, dos objectivos estratgicos e da realidade em que a organizao se
encontra inserida. Os vrios momentos de feedback entre developers e utilizadores,
contribuem significativamente para a identificao de novas oportunidades expressas
em servios e produtos inovadores.
Alan Robinson e Sam Stern definiram seis princpios que quando aplicados alavancam
processos criativos:
9
A palavra serendipity teve a sua origem em 1557, no livro de Michele Tramezzino intitulado
Os Trs Prncipes de Serendip. Narra a histria, que o rei Giaffer que governava a ilha de Serendip no
extremo oriente, tinha trs filhos que enviou fora da ilha de modo a completarem a sua formao. Durante
a sua viajem e de forma sagaz, os trs prncipes faziam constantes descobertas por acidente, o que
contribuiu para a sua sabedoria como fututros reis de Serendip. O uso do termo serendipity foi inspirado
pela histria de Michele Tramezzino e os seus primeiros registos foram encontrados numa das cartas
escritas por Horace Walpole (1717-97), filho do primeiro ministro Robert Walpole ao rei George II
(Florena). (online in http://www.espacoacademico.com.br/013/13mendes.htm, acedido em 02-03-08)
78
6. Por ltimo, o sexto princpio, trata do melhoramento da comunicao interna.
Para obter resultados novos e teis, no basta gerir bem novas ideias, mas sim
juntar as vrias pessoas capazes de contribuir para a sua criao. (online in
http://www.dynamicthinking.com/fostering_creativity.htm s.d.).
o Apresentar vrias solues, caminhos e opes para um mesmo fim para que o
indivduo tenha liberdade de escolha;
79
base para a criao da inovao e como tal, estes dois conceitos devem ser encarados
de forma paralela e complementar.
O segundo factor, tem como base o desafio que interaco de diferentes pessoas e
pontos de vista, da qual podem surgir novas ideias e conceitos.
Por fim, para que seja bem sucedido o uso de tcnicas do pensamento criativo tais
como o brainstorming, e mtodos de avaliao actuais, o segundo factor tem de estar
bem presente para que a abertura a novas tcnicas seja total.
80
2.6. Indivduo vs grupo
O indivduo cria com aquilo que conhece, sente, percebe e recebe como matria-
prima do ambiente envolvente. Movido a estmulos, o indivduo est em permanentes
trocas (conscientes e inconscientes) com o meio que o envolve, que detm as bases que
formam o sistema de conhecimento do indivduo e que permitem a produo de
81
resultados originais, sendo assim, pode-se concluir que o indivduo no cria sozinho (id.
ibid., 5).
Para Rodrigo & Tschimmel (2008, 13), o processo de pensamento criativo individual,
est associado evocao da memria, criao de associaes com estruturas
guardadas na mente, construo de novas estruturas e transformao de estruturas
existentes atravs de analogias, categorizao e criao de padres. O que caracteriza o
processo criativo a gerao de novidade e a interaco de contedos simblicos com
operaes cognitivas, como as descritas anteriormente.
Mas a soluo criativa de problemas, nem sempre leva ao estado de fluxo e aos
sentimentos de auto-recompensa acima descritos, mesmo que um indivduo esteja
intrinsecamente motivado para a tarefa em mos. Surgem ento, sentimentos de
frustrao que frequentemente se encontram associados ao tipo de inteligncia
predominante em cada indivduo. Os autores (id.ibid., 6), apresentam as inteligncias
mltiplas identificadas por Gardner que explica porque que determinadas pessoas so
extremamente competentes em determinado campo e autnticas nulidades noutro. So
frequentes as situaes em que, por exemplo, indivduos dotados em matemtica,
apresentam extrema dificuldade em expressar os seus pensamentos e conhecimento. Ou
ento, indivduos com extrema apetncia para o desporto, dificilmente conseguem
visualizar problemas de geometria descritiva. Este facto est relacionado com o tipo de
inteligncia dominante em cada indivduo e com as discrepncias comportamentais que
lanaram muita confuso na padronizao de comportamentos criativos e na medio da
inteligncia. Os testes tradicionais de medio do quociente de inteligncia (Q.I.), por
exemplo, apenas medem factores ligados s inteligncias lgico-matemtica e
lingustica, deixando de parte outros tipos de inteligncia (Silvestre 2008, 40).
82
noo do seu tipo de inteligncia dominante. No anexo VI, pode ser encontrado este
teste.
83
pessoas semelhantes tornaria a constituio das equipas muito mais fcil, pois perante o
diferente, o ser humano retrai-se.
A gesto de um grupo, deve ser feita de forma apropriada e os naturais conflitos devem
ser geridos de forma despersonalizada, para que determinado membro do grupo no se
sinta atacado pessoalmente e a discusso seja feita de discrdias bem fundamentadas
(Johansson 2007, 65).
Com a prtica, todos os indivduos conseguem treinar-se para adoptar uma perspectiva
sistmica e estarem atentos s interseces existentes no mundo. Os indivduos com
maior facilidade em adoptar uma perspectiva sistmica e encontrar momentos de
interseco interessantes, so aqueles cujos interesses se expandem para alm do seu
campo de especializao, tm uma mente aberta, conseguem derrubar com maior
facilidade as suas barreiras associativas, mantendo-se motivados perante o fracasso
(id. ibid., 220). Esta postura, torna os indivduos mais atentos e crticos perante o que
os rodeia e liberta-os de muitos pr-conceitos que limitam a sua relao com o meio
envolvente.
Faz cada vez mais sentido procurar ligaes, pois da ligao de conceitos, produtos ou
reas de conhecimento, encontram-se sempre novas solues, novas perspectivas e
novos locais dignos de explorao.
84
O grupo na organizao
As organizaes como sistemas complexos, possuem um conjunto de processos e
caractersticas que quando inter-relacionados e postos em aco conjunta e orientada,
originam os melhores resultados. Estes processos so a estrutura organizacional, os
processos de comunicao, de observao e medio de condicionantes e caractersticas
internas e externas, os processos de influncia organizacional, de caractersticas
motivacionais, atitudes, aces e decises (Likert 1971, 211).
85
o Aces pessoais que levem a atingir os objectivos da organizao, atravs de um
trabalho cada vez mais aperfeioado, da motivao cooperativa, da eficincia e
optimizao de recursos;
86
Tabela 11 - Organizaes orientadas para a aco e inovao
Fonte: Morgan (1996, 63)
2. Proximidade do cliente
o Princpio que privilegia a inovao, descentralizao e delegao de poder, bem como a aco
ao nvel necessrio e uma atitude de tolerncia s face a fracassos.
o Princpio que considera os empregados como pessoas e como o maior recurso que deve
merecer confiana, respeito e que necessita de encorajamento para ser atingido o sucesso.
o A organizao guiada por um sentido muito claro dos seus valores-chave, repousando a sua
misso e identidade numa liderana inspiradora que substitui o controlo burocrtico.
o Princpio assente na construo sobre pontos fortes e no conhecimento que as pessoas possam
ter sobre o seu nicho de aco.
87
J em 1962, Henle (apud. Proctor 1999, 52), definiu algumas condies para a
emergncia do pensamento criativo. A receptividade, a imerso, a procura de questes,
a utilizao de erros e uma devoo desinteressada, so tudo, caractersticas pessoais
que aumentam a possibilidade de produes criativas.
88
2.7. Mtodos do pensamento criativo
Este modelo, anlogo ao modelo de criatividade apresentado por Amabile (1996) que
ser apresentado mais frente, utiliza a imaginao associada a tcnicas de criatividade
onde se recorre a analogias, associaes e outros mecanismos para produzir novos
pontos de vista sobre os problemas. A utilizao de processos convencionais na
soluo de problemas, no gera resultados to diversos e inovadores como quando so
utilizados mecanismos de pensamento criativo.
O modelo em questo, constitudo por seis etapas: (1) objective finding, (2) fact
finding, (3) problem finding, (4) idea finding, (5) solution finding e (6) acceptance
finding. A palavra finding, aqui apresentada como a essncia deste modelo - uma
10
Ver nota de rodap nmero 4.
89
procura que pretende estimular um pensamento divergente que vai alternando com um
pensamento convergente posterior.
Dentro das fases de um processo criativo como o acima descrito, Amabile apresentou
um modelo com cinco estados (apud Alencar & Fleith 2003, 05):
90
3. Gerao de respostas - recorrendo a uma seleco de um leque de respostas
geradas a partir de processos criativos relevantes e a partir da motivao
intrnseca;
Mesmo estando presentes factores intra-individuais neste modelo, o ambiente tem uma
forte influncia sobre todo o processo.
2.7.2. O brainstorming
Na criao de um fluxo espontneo de ideias, o brainstorming foi desenvolvido por
Alex Osborn, em 1940-1950, como um mtodo, que passou a ser amplamente utilizado
como tcnica apenas para o momento exacto da gerao de ideias.
Johansson (2007, 115) refere que a interseco de ideias uma justificao para a
premissa do volume de ideias no brainstorming, uma vez que a combinao de
conceitos diferentes, aumenta as possibilidades de produzir mais ideias e ideias
inovadoras.
91
interseco de campos com pouco em comum, encontra-se uma mirade combinaes
possveis de onde surgem novas e abundantes ideias (Johansson op. cit., 117). Desta
forma, da produo de muitas ideias, surgiro algumas com potencial a explorar. Assim,
a quantidade leva qualidade.
1 Para prevenir bloqueios criatividade, deve ser evitada a critica das ideias
propostas;
3 Quanto mais ideias, melhor, porque num maior nmero de ideias h mais
probabilidades de encontrar uma boa soluo.
4 Devem ser feitos ajustes e associaes s ideias geradas de modo a criar ideias
melhoradas. desejada a combinao de ideias para a criao de novas ideias e atravs
deste processo, fomentada e justificada a premissa de que as ideias so de todos
(ibid.).
92
mente humana. Por pensamento radial entende-se espalhar ou mover em direces, a
parti de um determinado centro (Buzan & Buzan 2007, 54).
Segundo Buzan (op. cit., 55), um mind map apresenta quatro caractersticas essenciais:
A organizao visual de um mind map, da qual pode ser visto um exemplo na imagem
3, permite a visualizao da estrutura global de um tema, onde so expostas as ligaes
entre os vrios ramos e os diferentes nveis de importncia de cada ramo da temtica.
Como ferramenta pessoal que pode ser utilizada nos mais diversos contextos (pessoais,
sociais, organizacionais, ), um mind map ou mapa mental, pode apresentar diferentes
configuraes radiais para que o indivduo compreenda da melhor forma o que lhe
apresentado. frequente encontrar em mind maps, cores ou desenhos que introduzem
elementos grficos descritivos do tema apresentado, ampliando assim a comunicao a
93
outros sentidos. Os ramos de um mind map apresentam alguma hierarquia que
acompanha o grau de importncia de determinados factores num assunto, como pode ser
observado na imagem 1.
O prprio desenho dos ramos, as cores e o texto, enfatizam a mensagem do mind map e
atravs das imagens, do texto e do grafismo utilizado, conseguem ser transmitidos
sentimentos associados ao contedo. Na imagem 2, podem ser visto exemplos de como
o contedo e o grafismo esto ligados.
94
Mas tambm h mind maps efectuados com software prprio, como o caso da imagem
3 que apresenta um esquema sobre o artigo de Amabile & Collins a propsito de
Motivao e Criatividade. Este mesmo mind map, mas agora com um entendimento
personalizado, pode ser observado na imagem 4 e comparado com o anterior, de modo a
observar as diferenas entre os diferentes tipos de representao radial do pensamento.
Mas dependendo do indivduo, cada mind map pode ser personalizado e o recurso a uma
imagem de fundo tambm pode servir para enquadrar o tema, como pode ser observado
na imagem 5.
95
Imagem 5 Exemplo de um mind map personalizado (2)
Mafalda Moreira (2002)
2.8. Sntese
Baseados nas perspectivas dos autores acima referidos, fizemos um cruzamento das
vrias concluses apresentadas por Amabile, Hipple, Patterson, Sternberg, Brasil &
Ritto com a 5 disciplina de Peter Senge, sob a forma de uma tabela sntese tabela
12. Todos os valores e princpios referidos por estes autores, esto intimamente ligados
com as cinco disciplinas definidas por Senge e numa seriao dos vrios princpios,
podemos lig-los a uma das cinco disciplinas em particular.
96
Tabela 12 - Cruzamento dos vrios factores que fomentam a criatividade organizacional com as
cinco disciplinas em aprendizagem de Peter Senge.
Fontes: Amabile (1996), Senge (1999), Hipple (s.d.), Brasil e Ritto (s.d.), Patterson (s.d.), Williams e
Yang (2004)
Disciplinas em
Factores que fomentam a criatividade organizacional
aprendizagem
o No competio
o Experimentao
o Abertura a diferentes perspectivas
Aprendizagem
em equipa o Feedback dos vrios domnios
o Adaptao de solues
97
Inovao e criatividade envolvem um pensamento para diante
De Bono
98
99
3. Proposta de abordagem
3.1. Introduo
Neste captulo, ser apresentada uma abordagem pragmtica para a criao de um grupo
de gerao de ideias, de modo a validar a sua utilidade no mbito organizacional.
Primeiro ser apresentado o objecto de estudo desde ensaio, seguido dos pressupostos
para a construo do mesmo e da sustentao dos passos desta abordagem. So depois
apresentadas, de forma sucinta, as tcnicas de criatividade utilizadas e a lgica da
constituio do grupo. Por fim, ser apresentada a estratgia de avaliao de resultados.
100
mtodo de resoluo de problemas que fomente a criao de ideias inovadoras para o
mercado. O modelo CPS, revela-se adequado para este ensaio, uma vez que o seu
propsito encontrar repostas para determinado problema. O modelo, recorre a tcnicas
de criatividade, como o brainstorming ou o mind map, para estimular tanto o
pensamento divergente como pensamento convergente. As vrias etapas do CPS,
estaro presentes no ensaio a efectuar, da seguinte forma:
o Ser clarificado o objectivo do problema (objective finding);
o Ser reunida toda a informao respeitante ao problema e realizada a sua
estruturao recorrendo tcnica de mind map (fact finding e problem finding);
o Ser gerado um fluxo de ideias orientadas para a soluo do problema atravs da
tcnica de brainstorming (idea finding);
o Sero avaliadas as ideias geradas para encontrar as melhores solues (solution
finding), e finalmente;
o Sero finalmente definidos os passos a dar para a implementao das solues
escolhidas (acceptance finding).
101
o A tabela 3, que sintetiza as diferenas entre os conceitos de Criatividade e
Inovao, de Brabandere, constitui tambm um dos pressupostos deste ensaio.
Desde o procedimento criativo individual, posteriormente trabalhado em grupo
atravs de mtodos e tcnicas como o brainstorming, at reunio de grupo
orientada para a concretizao de ideias inovadoras. O pensamento criativo,
comea como um processo individual que deve ser trabalhado em grupo para
maximizar o seu potencial e levar criao de novos pontos de vista e solues
(1998, 181).
o Cada viso pessoal contribui para a viso global, o que defende Senge
relativamente Viso Partilhada (1999, 211).
102
respeito. A utilizao de modelos mentais como os mind maps, facilita a capacidade de
reflexo sobre o tema/problema em questo (Senge 1999, 172, 193). Neste ponto, ser
pedido aos participantes que efectuem um mind map sobre a sua perspectiva da
inovao no MIETE. Para isso, apresentada a cada um, uma estrutura de mind map
pr-definida com alguns pontos essenciais a ter em conta, assim como espaos para a
adio de novos pontos. A pr-definio de uma estrutura para o mind map, foi uma
deciso tomada para compensar a falta de tempo dos participantes e para garantir que
todos os tpicos fossem abordados. Este mapa mental, com o tema Inovao no
MIETE, apresenta nos seus ramos principais os seguintes temas a explorar:
o Onde est presente;
o Objectivos;
o Aplicao real,
o Factores diferenciadores,
o Outros.
No diagrama 7, pode ser observada a estrutura base do mapa mental, trabalhado por
cada participante.
103
Aps a elaborao e reunio dos vrios mind maps pessoais, efectuado um mind map
geral, com todas as vises pessoais, para que cada participante visualize o pensamento
colectivo e tenha uma base de sustentao para a discusso futura.
No Passo 2, cada elemento do grupo analisa individualmente o mind map geral e efectua
uma sesso de brainwriting individual, na qual regista as suas ideias para responder ao
problema do exerccio: Como maximizar o impacto do MIETE nas empresas? A
premissa relativa capacidade de reflexo, presente no primeiro ponto, aplica-se neste
segundo ponto, uma vez que cada participante dever efectuar a sesso de brainwriting,
aps a anlise do mind map colectivo. O brainwriting, uma variante da tcnica de
brainstorming e vai ser apresentada no prximo pargrafo. O uso desta tcnica, tem
como objectivo criar uma dinmica inicial para a sesso colectiva, atravs da
apresentao das ideias geradas individualmente.
Na sesso de grupo (Passo 3), as ideias de cada um so exibidas (na parede da sala) para
que todos possam trabalhar sobre elas e assim potenciar novas ideias, resultado no s
da reflexo sobre as ideias apresentadas, mas tambm da sua interseco. Esta sesso de
grupo pretende responder mesma questo da sesso individual: Como maximizar o
impacto do MIETE nas empresas?
Cada elemento do grupo, ter um bloco de folhas de papel no qual registar as suas
ideias e as afixar na parede da sala. medida que cada participante for lendo as ideias
que vo sendo coladas na parede, afixa as suas contribuies sobre o tema. Durante a
sesso dada relevncia ao facto de as ideias serem do grupo para que no haja
restries em trabalhar sobre as ideias de outros participantes. No fim desta sesso,
atravs de uma votao, so escolhidas as melhores ideias, sobre as quais devero
continuar a trabalhar.
104
atingir uma inteligncia colectiva. Cada indivduo tem conscincia de que as
contribuies dos seus pares complementaro a sua e que, em conjunto, construiro
melhores solues (Senge 1999, 263 e s.).
105
feita de modo a combater a presena de indivduos com personalidades dominantes, que
possam ofuscar contribuies de indivduos menos comunicativos.
106
13. Participante E Engenharia Electrotcnica e de Computadores, MBA,
Empreendedorismo, Gesto do Conhecimento, Planeamento Estratgico,
Inovao, Propriedade Intelectual, Marketing, Estratgia e Desenvolvimento
Organizacional.
107
criativas do indivduo e o grau de motivao individual, melhores sero os resultados do
processo criativo.
O nvel de motivao intrnseca de cada um, influencia as capacidades criativas
relevantes e as capacidades no domnio.
A variedade de ideias geradas tambm ser um elemento presente na avaliao.
Depois de apresentado o objectivo deste ensaio, a sua fundamentao, as etapas a seguir
e a estratgia de avaliao do mesmo, ser apresentada a execuo do ensaio proposto
no captulo seguinte.
108
109
Um dos principais objectivos de qualquer empresa tem de ser a criao de
novidade.
Ridderstrle
110
111
4. Ensaio e avaliao de resultados
4.1. Introduo
Neste ensaio, houve alguns contratempos na construo do grupo. Aps os primeiros
contactos de convite para a participao no ensaio, os participantes A e B optaram por
no participar por incompatibilidades de agenda. O participante C no apresentou
resultados, acabando por desistir e o participante D participou em todas as etapas deste
ensaio excepo da sesso de grupo. O grupo ficou assim reduzido a 3 elementos.
Apesar de pequeno - a equipa considerou que foram encontrados bons resultados. Nos
prximos pargrafos, temos a apresentao detalhada do ensaio realizado, os resultados
atingidos, a sua avaliao e algumas concluses.
112
Diagrama 8 Modelo de ensino em vigor no Mestrado em Inovao e Empreendedorismo
Tecnolgico na Engenharia da Faculdade de Engenharia da Universidade do Porto
Fonte: http://paginas.fe.up/MIETE
113
Passo 2: Sesso de brainwriting individual com o objectivo de responder seguinte
questo: Como maximizar o impacto do MIETE nas empresas?
Estas ideias funcionaram como um estmulo para a gerao de novas ideias na sesso de
grupo.
A sesso de grupo, foi tambm, uma sesso de brainwriting e foi posta uma forte tnica
no facto de as ideias serem de todos, para que se instalasse um clima de liberdade de
expresso e para que cada participante pudesse utilizar as ideias de outros e propor
novas perspectivas. A meio desta sesso foi feita uma paragem para seriar, em grupos e
subgrupos de aco, as vrias ideias. Depois de divididos os grupos de ideias, a sesso
continuou com o refinamento e proposta de novas solues para a problemtica.
Terminada a sesso de gerao de ideias, foi feita uma votao para a escolha das
melhores ideias. Nesta fase de votao, cada participante era detentor de nove votos
(autocolantes azuis) que distribuiu pelas vrias ideias. Os votos tanto poderiam ser
dados a uma s ideia, como distribudos por vrias ideais de acordo com o julgamento
de cada um. A votao teve como factores de avaliao, a originalidade e o potencial de
desenvolvimento das ideias. Depois de analisados os resultados, houve necessidade de
efectuar uma segunda votao de modo a desempatar os resultados. Nesta fase, com o
mesmo funcionamento da primeira fase de votao, cada participante voltou a escolher
as melhores ideias de entre as ideias que contavam com o mesmo nmero de votos.
Concluda a votao iniciou-se a sesso operativa onde foi traado um plano de aco
preliminar sobre cada ideia escolhida.
114
Para uma melhor percepo, no diagrama 9 pode ser observado o esquema das
diferentes etapas deste ensaio.
115
Imagem 6 - Sesso de grupo (brainwriting e sesso operativa)
116
Maior relacionamento com empresas, servindo o MIETE como
3. Estratgia - mecanismo para a criao de novas unidades de negcio/spin
offs em empresas existentes.
Abaixo ser pormenorizado um plano de aco preliminar, relativo a cada uma das
ideias presentes na tabela 13:
o Para a ideia relativa aos eventos de Marketing, foi identificado como obstculo a
falta de massa crtica no MIETE, pelo que a criao de dias de networking pode
ajudar a superar este obstculo. Foi identificado, tambm, que os eventos que se
tm criado so demasiado formais e que apostar na informalidade poderia
estimular mais a participao quer dos alunos, quer dos convidados. Para
implementar esta ideia, seria necessrio fornecer estmulos participao nestes
117
eventos. Atravs do site do MIETE com o anncio dos mesmos, criando uma
abertura participao, no s de consultores mas tambm de empresrios,
investidores e outros. A criao de eventos indirectos, como a implementao do
dia MIETE em feiras e eventos ligados ao empreendedorismo, seria outra forma
de aumentar o impacto do MIETE nas empresas. Nestes eventos indirectos, seria
interessante abrir espaos para que os alunos do MIETE fossem oradores,
semelhana da primeira edio do mestrado. A criao de visitas de estudo a
empresas Start-up, tambm um factor importante para que alunos e empresas
criem uma dinmica de networking.
No fim da sesso de grupo, cada participante avaliou o mtodo e fez uma auto-avaliao
sua prestao, de acordo com os componentes do modelo de Amabile.
118
4.6. Avaliao
No fim da sesso operativa, foi pedido aos participantes que validassem a utilidade
deste mtodo, atravs de um questionrio que pode ser consultado no anexo VIII.
Das questes colocadas, todos os participantes foram unnimes ao afirmar que analisar
o mind map colectivo os ajudou na sesso de brainwriting individual e que este
processo pode ser utilizado noutras reas, tendo sido bastante positivo para a gerao de
ideias novas e teis para o MIETE.
No ltimo ponto do questionrio, relativo avaliao geral deste processo, foi feita a
avaliao numa escala de 1 a 5, sendo que 1 muito mau, 2 mau, 3 razovel, 4
bom e 5 muito bom. A maioria dos participantes respondeu que este processo bom
excepo de um participante que classificou este processo de muito bom.
119
Tabela 14 - Auto-avaliao de acordo com o modelo componencialde Amabile
Mafalda Moreira (2008)
Processos criativos
Motivao para a tarefa Habilidades do domnio de aco
relevantes
Conhece bem o
E F G E F G Facilidade em E F G
Compromisso MIETE como
lidar com a
com a tarefa 4 5 5 organizao 4 3 4 4 4 4
complexidade
(pontos crticos)
Quebra de
Motivao na E F G Conhecimentos E F G modelos mentais E F G
execuo da tcnicos relevantes pr-existentes
tarefa
5 4 5 ligados ao MIETE
4 3 5 (adaptao a
4 2 4
novos modelos)
Na auto-avaliao de cada membro do grupo, pode observar-se que houve altos nveis
de motivao para tarefa e nveis mdio-altos relativamente aos outros dois
componentes no modelo de criatividade de Amabile. Esta auto-avaliao est alinhada
com a observao externa de cada elemento do grupo e que apresentada na tabela 15.
As seguintes consideraes, baseiam-se apenas na prestao e atitude dos participantes
perante o ensaio e no dizem respeito a condicionantes externas ou do universo pessoal
de cada participante. Ser, neste ponto, de recordar que os participantes A e B
desistiram no incio do processo, devido s suas agendas preenchidas, apesar de
apresentarem alta motivao para participarem neste ensaio.
Relativamente s prestaes de cada participante e face aos resultados apresentados,
pode ser feito um cruzamento com a tabela de previses construda por Amabile,
presente no anexo III, relativamente ao modelo componencialde criatividade.
Na tabela 15, esto presentes as caractersticas de cada participante, sendo que o
participante C, apesar de comprometido com o exerccio, no apresentou resultados
devido a constantes adiamentos e posterior abandono do processo. Assim, no sero
apresentadas as suas caractersticas na tabela 15, por falta de dados. O participante D,
por sua vez, apresentou-se motivado durante todo o processo excepo da ltima fase
120
do exerccio, altura em que abandonou o processo. Durante todo o processo, os restantes
trs participantes E, F, G mostraram altos nveis nos trs componentes do modelo de
Amabile, pelo que tiveram uma prestao positiva, demonstrando bastante interesse.
Nvel inicial
de
capacidades Capacidades Nvel de Caractersticas de Compromisso
relevantes criativas motivao produtos ou futuro em tarefas
Participante no domnio relevantes intrnseca resposta similares
Alto interesse em
Trabalho
compromissos
E, F, G Alto Alto Alto significativo. Alta
futuros. Performance
criatividade.
similar esperada.
Se a pessoa se
compromete com a Baixo interesse em
tarefa, o produto compromissos
D Alto Alto Baixo
apresenta futuros. Performance
criatividade similar esperada.
moderada
4.7. Concluses
As limitaes encontradas para a execuo deste ensaio, no permitiram construir um
grupo com dimenso relevante. A avaliao dos resultados apresentados subjectiva
pois ser impossvel saber se os resultados seriam melhores se o grupo fosse maior, uma
vez que, de acordo com a abordagem sistmica, um indivduo pode alterar (para melhor
ou para pior) a dinmica do processo criativo - Exemplo: se o alargamento do grupo se
traduzisse na introduo de um indivduo dominador ou crtico em excesso ao ponto de
inibir as contribuies de outros membros do grupo. Por outro lado, a presena de mais
pessoas num grupo de gerao de ideias, fomenta a diversidade e a interaco de ideias,
havendo uma maior probabilidade de surgirem ideias inovadoras.
121
fossem expostas as suas interaces com os sistemas internos e externos a si, assim com
a identificao de padres e eventos, segundo definio de Senge, inerentes ao MIETE.
122
123
Dada a mudana das necessidades das organizaes
actuais e a crescente exigncia de ambientes organizacionais
flexveis e dinmicos, a criatividade nunca foi to importante
na soluo de problemas e na tomada de deciso.
124
125
Concluso
126
comparada com toda a dinmica da perspectiva sistmica organizacional e poderia ter
sido explorada e fundamentada se a temtica do indivduo e da organizao estivessem
presentes. Anulando as restries de tempo e as barreiras logsticas na organizao do
ensaio apresentado, poderiam ter sido mais exploradas as caractersticas do indivduo,
orientadas para a gerao de ideias originais, assim como uma anlise mais aprofundada
do objecto de estudo - o MIETE. Aqui, poderiam ter sido expostas e exploradas as inter-
relaes da organizao com os vrios sistemas que a rodeiam e entre os subsistemas
que agrega. Desta forma seriam identificados os padres e eventos descritivos do
objecto de estudo.
A reduo do mbito do problema para a realizao do ensaio foi uma opo consciente,
resultado da necessidade de apresentar resultados. Do ponto de vista sistmico, se a
abordagem deste ensaio se estendesse, os resultados seriam difceis de medir num curto
espao de tempo, uma vez que seria trabalhada a fonte dos problemas. Quando
actuamos a este nvel, os resultados so certamente mais duradouros, mas apenas podem
ser observados a mdio/longo prazo.
Como esta dissertao, foram criadas bases de trabalho para uma actuao pragmtica
junto das organizaes de modo a facilitar a obteno de resultados inovadores, atravs
da sensibilizao para a necessidade de uma perspectiva sistmica e da adopo de
ferramentas criativas. No decorrer desta dissertao, a autora teve formao em
Coaching que surgiu, neste contexto, como um complemento abordagem sistmica
estudada. Em linhas gerais, a prtica do coaching permite ao indivduo clarificar a sua
situao actual, definindo os seus objectivos com maior clareza, mantendo-se motivado
durante o processo de concretizao at atingir os resultados esperados. Tal como na
adopo de uma perspectiva sistmica, tambm neste processo se operam mudanas no
indivduo, algumas bastante significativas. Para que a mudana acontea, ela tem de
comear no indivduo, alargando-se ento ao grupo de indivduos que formam uma
organizao. Desta forma, entra em prtica a mxima sistmica de que o todo muito
mais do que a simples soma das suas partes.
Os novos modelos de gesto, sero sem dvida um pouco mais caticos, dada a
constante mudana em que actuam. Sero tambm um pouco menos hierrquicos,
apesar da resistncia mudana gerada pela presena de hierarquias. A co-existncia de
diferentes paradigmas organizacionais ser uma constante, uma vez que ainda h
organizaes em que o recurso a modelos de gesto tradicionais a melhor opo,
127
cabendo a cada organizao encontrar o seu espao. A proliferao de uma perspectiva
sistmica na gesto, a sensibilizao para a importncia do treino da criatividade como
factor fundamental para atingir resultados inovadores e competitivos, originar novas
organizaes - mais flexveis, adaptveis, permeveis e em constante aprendizagem de
modo a acompanhar mercados turbulentos e em mutao.
Encontramo-nos, portanto, num ponto de viragem em que se torna cada vez mais
implcita a necessidade de reinventar a gesto. Para trabalho futuro, seria interessante
explorar em conjunto as potencialidades da prtica do coaching com a abordagem
sistmica da criatividade, orientada para as organizaes.
128
129
130
131
Referncias bibliogrficas
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132
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<http://www.innovation.cc/news/innovation-conference/patterson.pdf>.
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todos dentro da empresa para conquista de mercado, 1 edio, Editora Campus, Rio de
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a Humanidade., 1 edio, Pblico Comunicao Social SA, Lisboa.
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Londres.
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<http://www.dynamicthinking.com/fostering_creativity.htm>.
136
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<http://paginas.fe.up.pt/MIETE/index.php?option=com_content&task=view&id=23&It
emid=37>.
137
ANEXOS
1
2
Anexo I - Termos chave para a compreenso dos sistemas
Adaptado de: Joyce (1999, online in http://www.bsn-gn.eku.edu/BEGLEY/GSThand1.htm)
Conceito Definio
3
4
Anexo II - Previses retiradas do modelo componencialde Amabile
Adaptado de: Amabile (1996, 104 e s.)
Nvel inicial
de
capacidades Capacidades Nvel de Caractersticas de
relevantes criativas motivao produtos ou Compromisso futuro em
Caso no domnio relevantes intrnseca resposta tarefas similares
Alto interesse em
Trabalho significativo.
A Alto Alto Alto Alta criatividade.
compromissos futuros.
Performance similar esperada.
Se a pessoa se
compromete com a Baixo interesse em
B Alto Alto Baixo tarefa, o produto compromissos futuros.
apresenta uma Performance similar esperada.
originalidade moderada.
Produto julgado como
criatividade moderada.
Respostas previsveis
e correctas. Interesse moderado em
Criatividade no se compromisso futuro.
espera to baixa como esperada criatividade
no caso D, por causa melhorada, uma vez que
C Alto Baixo Alto
da alta motivao para capacidades criativas
a tarefa que levar a relevantes temporrias
um alto (ou moderado) podem ser incorporadas
nvel de capacidades num repertrio permanente.
criativas relevantes de
set-breaking e risk
taking.
Pessoa se envolvida
na tarefa, produto
julgado com baixa Pouco interesse em futuro
D Alto Baixo Baixo criatividade. compromisso. esperada
Respostas uma performance similar.
previsveis e
correctas.
Interesse moderado em
Produto julgado com
compromisso futuro.
originalidade
esperada criatividade
moderada. As
melhorada, uma vez que o
E Baixo Alto Alto respostas tendem a
alto nvel de motivao
ser excntricas ou
pode levar aprendizagem
bizarras, com pouco
de capacidades relevantes
significado.
de domnio.
Se a pessoa est
envolvida na tarefa,
produto julgado com Pouco interesse em
originalidade baixa. As compromisso futuro.
F Baixo Alto Baixo
respostas tendem a Performance similar
ser excntricas ou esperada.
bizarras, cm pouco
significado.
5
esperada alguma esperada criatividade
novidade, uma vez melhorada uma vez que
que alta motivao capacidades criativas
para a tarefa levar a relevantes podem ser
alto (ou pelo menos incorporadas num
moderado) nvel de reportrio permanente, e
capacidades criativas uma vez que alto nvel de
relevantes de set- motivao pode conduzir
breaking e risk-taking aprendizagem de
cognitivo. Respostas capacidade relevantes de
excntricas e bizarras. domnio.
Se a pessoa est
envolvida na tarefa, Baixo interesse em futuros
produto julgado com compromissos.
H Baixo Baixo Baixo
originalidade baixa. Esperada performance
Geralmente uma similar.
performance pobre.
6
Anexo III - Questes e hipteses respeitantes forma como a cultura, o
domnio, o campo, a sociedade e o indivduo afectam a incidncia da
criatividade
o Quo diferenciada a cultura ( i.e. Quantos domnios separados contem, tais como
a religio, filosofia e matemtica)?
Quanto mais diferenciados forem os domnios contidos na cultura, mais
especializada a informao, portanto, os avanos sero mais rpidos.
o Quo integrada est a cultura (i.e., os contedos dos vrios domnios podem ser
traduzidos nos termos de outros domnios: ex. a cincia consistente com a
religio)?
7
Quanto mais integrada for a cultura, mais relevante ser para o todo um avano
num determinado domnio. Isto poder tornar mais difcil a aceitao da
inovao num determinado domnio, mas uma vez aceite, est ser mais
facilmente difundida.
8
o Quo autnomo o domnio em relao ao resto da cultura?
Em alturas diferentes, um domnio pode obter a hegemonia sobre outros
domnios, e sendo assim, torna-se mais difcil a produo de variaes em
domnios subordinados.
9
D. Questes e hipteses respeitantes forma como o campo afecta a incidncia da
criatividade (Csikszentmihalyi 2004, 325).
11
Meme uma palavra inglesa sem uma definio rigorosa, mas que designa uma ideia base que sofre
evolues e replicada, trata-se do homlogo cultural dos genes. Representa uma unificao cultural, uma ideia,
valor ou padro de comportamento. ( in http://thedailymeme.com/what-is-a-meme/, acedido dia 28-12-07)
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E. Questes e hipteses respeitantes forma como os antecedentes pessoais
afectam a incidncia da criatividade (Csikszentmihalyi 2004, 329).
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F. Questes e hipteses respeitantes forma como as qualidades do indivduo
afectam a incidncia da criatividade (Csikszentmihalyi 2004, 330).
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Anexo IV As nove formas de inteligncia de Gardner.
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Anexo V Mind map geral relativo ao exerccio efectuado
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Anexo VI - Ideias geradas divididas por grupos e votao das ideias a
trabalhar
Grupo: Marketing
Subgrupo: Comunicao
IDEIA 1a votao 2 votao
Meter as mos na massa para promover o curso pessoalmente porta
a porta (empresas identificadas e contactadas)
Espao MIETE num programa de rdio ou TV
Vender sucesso atravs de exemplos de pessoas ou empresas
Promover de forma agressiva um programa executivo.
Maior e melhor marketing relacionado com o apoio ao
desenvolvimento de novos produtos em empresas j estabelecidas.
Produzir podcasts para distribuir no blog e por e-mail.
Desenvolvimento de um verdadeiro plano de negcios para o curso e
contratao de um delegado comercial do curso.
Criar case studies que possam ser usados quase como folhetos
promocionais para explicar as vantagens da metodologia na
identificao de oportunidades, desenvolvimento de solues e
aumento do potencial tecnolgico de empresas existentes.
Criar uma rea empresas no site do MIETE, com informao
especfica sobre como se podem envolver no MIETE
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Grupo: Marketing
Subgrupo: Eventos
IDEIA 1a votao 2 votao
Estabelecer um open day para empresrios com demonstrao dos
exerccios do mestrado.
Demostraes em escolas secundrias para chegar aos pais e
irmos.
Criar dias especiais de networking com alunos e empresrios de start-
ups
Criar seminrios para decisores de empresas e investidores (B.A.,
VCs, Bancos,...) em que sejam exemplificadas as virtudes da
metodologia, com acesso por convite, durante 1 dia (ex: sbado)
Criar uma feira de demonstrao de projectos empreendedores (para
o MIETE e projectos exteriores)
Organizar seminrios gratuitos nas empresas com professores e ex-
alunos do MIETE
Concurso de planos de negcios (talvez em parceria com
universidades internacionais)
Organizar um tour de estudantes, no inicio do MIETE, a empresas
que queiram propor projectos empreendedores.
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Grupo: Estratgia
IDEIA 1a votao 2 votao
Programas de intercmbio com universidades internacionais
(programas de empreendedores)
Dividir o MIETE em duas vertentes mais distintas: 1 novas
empresas; 2 metodologias para inovao em empresas j
existentes. (a cria\ao de grupos no MIETE com os mesmos
objectivos)
Criar um grupo especialista em apoio para a criao de Start-ups
acompanhamento ps aulas.
Maior internacionalizao alunos erasmus
Agregar mais faculdades de diferentes reas.
Atrair empresrios executivos e directores para o curso.
Apoiar de uma forma mais formal e com procedimentos j
desenvolvidos, a criao de novas empresas (arranjar apoios e
acompanhamento especficos no obrigatoriamente monetrios
vantagem sobre montar negocio sozinho)
Reformulao do produto MIETE com impacto na sua segmentao
(comunicao muito cuidada, parcerias com empresas, workshops,
etc.)
Focar o MIETE em algo mais concreto e mais palpvel. Ser
fundamental estabilizar o publico-alvo e atacar o mesmo de forma
muito focalizada e directa.
Aproveitar o tipo de eventos universidade jovem
Focar no MIETE numa pespectiva de vertente executiva.
Transformao do MIETE num MBA, porm temos de analizar o
publico-alvo e perceber o que que realmente valorizam (de notar
que o MBA no confere grau acadmico em Portugal)
Maior relacionamento com empresas, servindo o MIETE como um
mecanismo para a criao de novas unidades de negocio/spin offs em
empresas existentes
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Grupo: Apoio concretizao
IDEIA 1a votao 2 votao
Procura de financiamento externo (ex: capital de risco) para
profissionalizao e explorao do curso
Procurar sponsors empresariais para financiar bolsas ao abrigo da
lei do mecenato
Parcerias com universidades e empresas estrangeiras para visitas e
seminrios durante uma semana (comom faz a EGP no seu MBA)
Estabelecer parcerias e associaes empresariais de sectores
tradicionais para desenvolver planos de negcios sectoriais baseados
em tecnologia (ex: calado, txteis), utilizando os alunos ou quadros
dessas associaes
Envolver laboratrios de investigao com ligao industria (INESC,
INEGI)
Procedimentos de transferncia de tecnologia
Envolver o poder local para o desenvolvimento tecnolgico local
norte power (CCRN, etc.)
Fundo de seed capital da universidade para o melhor plano de
negcios (de acordo com a nota)
Introduzir potenciais investidores (business angels, capitais de risco)
no loop... tanto para das feedback como para eventualmente apoiar a
criao das empresas que surjam do MIETE
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Grupo: Curso
Subgrupo: Formato
IDEIA 1a votao 2 votao
Aulas com horrio ps-laboral (tambm aos sbados para atrair mais
gente das empresas)
Criar seminrios que para alm de serem aulas, convidem outros
empresrios (seminrios abertos e proporcionadores de networking)
Visitas de estudo
Formato do curso deveria ser repensado para durar no mximo 6
meses, ou no mnimo existir esse formato como alternativa.
Criar programas especficos para uma empresa (ex: MIETE
Executivo Sonae)
Os pr-projectos a criar devero, desde logo, ter claramente definidos
os acordos de IP/licenciamento entre universidades, empresas e
alunos.
Convidar empresrios (no consultores) para num nico dia virem ver
o que os grupos de alunos tm estado a fazer e conviver com eles,
transmitindo a sua experincia.
Subgrupo: Base de dados
Tecnologias estrangeiras (ex: Texas, MIT) para disponibilizar aos
alunos
Criar base de dados da FEUP, de empresas tecnolgicas criadas nos
ltimos anos e envolv-las todas num evento organizado pela FEUP.
Criar uma base de procura e oferta de tecnologias.
Pelo menos um parte dos docentes deveria ter vocao comercial e
dedicar-se em grande parte do tempo ao curso (ex. Roger Debo)
Substituir a tese acadmica por um estatuto (aprox. 3 meses) em
contexto empresarial na rea da inovao/empreendedorismo
Criar uma rede/base de dados ALUMNI do MIETE (AINETEC)
Definir pr-projectos com envolvimento da universidade e empresas
(conceitos) em parceria. Esses pr-projectos podero depois ser
escolhidos pelos alunos para usar no MIETE.
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Anexo VII - Questionrio de validao do exerccio apresentado
Questes Sim No
O mind map geral acrescentou algo de novo ao seu entendimento sobre a temtica
2.
em questo?
O mind map geral permitiu ver diferentes perspectivas sobre as suas e outras
3.
ideias?
Na sesso colectiva, sentiu que o grupo estava alinhado na gerao dos melhores
9.
resultados para o MIETE?
Considera que todo este processo foi positivo para a gerao de ideias novas e
11.
teis para o MIETE?
12. Considera que este processo poderia ser utilizado noutras reas?
Numa escala de 1 a 5 como avalia todo este processo (da sesso individual de
13. mind mapping at sesso operativa)?
Sendo: 1 - muito mau; 2 - mau; 3 - razovel; 4 - bom; 5 - muito bom.
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Anexo VIII - Respostas dos participantes ao questionrio
Questes Sim No
O mind map geral permitiu ver diferentes perspectivas sobre as suas e outras
3. XXX
ideias?
4. Bastava o seu mind map para fazer a sesso individual de brainwriting? XXX
8. Aprendeu algo que no aprenderia se no tivesse sido integrado neste grupo? XXX
Considera que todo este processo foi positivo para a gerao de ideias novas e
11. XXX
teis para o MIETE?
12. Considera que este processo poderia ser utilizado noutras reas? XXX
Numa escala de 1 a 5 como avalia todo este processo (da sesso individual de
13. mind mapping at sesso operativa)? 4; 4; 5
Sendo: 1 - muito mau; 2 - mau; 3 - razovel; 4 - bom; 5 - muito bom.
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