28 DE NOVIEMBRE DEL 2017

Introduccin
En este documento se encuentra un ensayo de la unidad 4 de Relaciones industriales,
mencionando las partes que componen la unidad, que son compensaciones, salarios y
evaluacin del desempeo. Son temas muy importantes ya que son la principal motivacin
de un trabajador. Por eso hay que tener en cuenta estos puntos.
Desarrollo
Desempeo: Se define como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden ser medidos
en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa.
La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. Constituye una funcin esencial, que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organizacin moderna. Werther y Davis.
Tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado
en la organizacin, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la
suma de todos los puestos con buen desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos de
las unidades y de la empresa en su conjunto.
Los objetivos de la evaluacin del desempeo es medir el rendimiento y el comportamiento
del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organizacin y sobre esa
base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la empresa indirectamente sirve
para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas normas para su aplicacin. La
evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes objetivos especficos:
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto
a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y
de las unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa
base asignar bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura
organizacional.
Mejorar la relacin superiory subordinado, al verificar el desempeo individual.
Prever informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral
de los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.
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Existen maneras para realizar la evaluacin del desempeo entre estas pueden mencionarse
las siguientes: de escalas grficas, de comparacin, de comprobacin, hay de evaluacin del
desempeo, el mtodo ECBC, por incidentes crticos.
No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicacin de este tipo de mtodos no son
los esperados, haciendo necesario la utilizacin de una metodologa que se fundamente en
los siguientes factores:
Aceptacin del trabajador por participar en la fijacin de objetivos y programas
de actividades
Generacin de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el
subordinado
Basado en datos e informacin suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones peridicas del desempeo para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
Que se permita la participacin en el desarrollo inicial, diseo de herramientas
Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado
sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Apoyado en procesos de Capacitacin para todo el personal
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo

De igual manera existen 10 reglas bsicas para la evaluacin del desempeo que son:
1. Prepare la evaluacin:estudio del curriculum vitae, de las evaluaciones
precedentes,del contenido del puesto,de los objetivos fijados anteriormente y de otros
datos diversos
2. Observe la diferencia,por una parte,entre la realidad de la empresa y el potencial
observado en el evaluado,y,por otra parte,las percepciones y comportamientos de este
que puedan apartarse de esa realidad.
3. Realice una cuantificacin aproximada de la actitud media existente en la
empresa,para poder efectuar una comparacin entre la actitud del evaluado y esa
actitud media.
4. Cuantifique la realizacin de los objetivos y el papel desempeado por el entorno en
dicha realizacin
5. Dialogue de forma sencilla,sincera,completa y constructiva
6. Enumere las situaciones frustrantes y gratificantes del ao anterior y busque
explicaciones y soluciones crebles,con cortesa e inters
7. Evite los juicios definitivos y no llegue a la conclusin de una falta de capacidad del
colaborador cuando este no ha tenido simplemente la ocasin de demostrarla.
8. Defina nuevos objetivos,exigentes pero realistas,aceptados por ambas partes
9. Establezca ,de acuerdo con los resultados de la e entrevista,un cambio en la
retribucin,carrera,formacin,redefinicin del puesto,etc
10. Recoja la opinin del segundo nivel jerrquico superior y transmita la sntesis al
evaluado.
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El salario es una parte fundamental para los trabajadores ya que Es la remuneracin o

ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo
haya efectuado o deba efectuar o por los servicios que haya prestado o deba prestar.
Tambin existe el sueldo, el sueldo consiste en un pago constante con que carga el empleador
por los servicios o mano de obra de un trabajador. El sistema fija una cantidad determinada
de dinero, a cambio de llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio temporal
igualmente fijo.
Al igual que la moneda, el esfuerzo fsico y el trabajo intelectual son componentes del
intercambio en el mbito de las organizaciones. Estas a cambio de un pago monetario.,
reciben de una persona trabajo especializado, general o intelectual. La estructura de sueldos
y salarios es la parte de administracin del personal que estudia los principios y tcnicas para
lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de
su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.
La diferencia entre sueldo y salario est en que ambos trminos estn definidos como
sistemas o mtodos de remuneracin que compensan a los obreros y profesionales por su
trabajo. Sin embargo, esto no los convierte en sinnimos, puesto que el sueldo y salario
responden de manera distintas de pago por parte del empleador al empleado.
Segn la Organizacin Internacional del Trabajo identifica cuatro funciones bsicas de los
salarios mnimos:
Proteccin de categoras vulnerables,
Establecimiento de salarios equitativos,
Establecimiento de un umbral de remuneracin como base de la estructura salarial
Como instrumento de poltica macroeconmica

La estructura de sueldos es el producto de una aplicacin tcnica de la administracin de

remuneraciones, que permite determinar el valor monetario de los puestos, la que considera
factores tales como la valuacin de puestos, las polticas, la previsin del futuro del mercado
de trabajo, las posibilidades econmicas de la organizacin, etc.
Tambien existen los tabuladores que es el resultado del escrito ascendente de los niveles
salariales, sueldos o compensaciones, que corresponden a grupos o categoras de puesto.
As, el salario es la suma debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato
de trabajo, ya sea por un trabajo efectuado o que va a efectuarse, o por un servicio prestado
o que va a prestarse.
Es un instrumento que nos permite conocer el salario promedio que pagan las empresas a sus
trabajadores. La informacin se detalla por puesto y su salario correspondiente.
Adems, el Tabulador de Cmara nos permitir conocer:
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Sueldos y salarios promedio por puesto.

Costo impositivo para la empresa por puesto de trabajo.
Aspectos que se toman en cuenta para el reclutamiento.
Caractersticas del mercado laboral en Guadalajara, con respecto a la muestra de
empresas participantes en nuestro estudio.
Una de las partes que tambin son fundamentales es la parte de compensaciones.
El termino compensacin se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo, como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben
por su trabajo, una parte muy importante lo constituye el sueldo, los incentivos cuando los
hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la
compensacin, corresponde a la satisfaccin que el personal obtiene, de manera directa, con
la ejecucin de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza.
La compensacin del personal se integra por dos partes fundamentales:
La primera de estas dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen
en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal.
La segunda parte de la compensacin, corresponde a la satisfaccin directa que el
personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que
trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo
Los objetivos de la administracin de compensacin son:
Equidad interna
Competitividad externa
Estimular niveles superiores de desempeo en el personal

Determinar la estructura de la compensacin, esto es, cmo desglosar la cuanta en los

distintos conceptos retributivos.
Se divide en:
1. Componente fijo
2. Componente variable o prestaciones
3. Valuacin de puestos
El componente fijo es la retribucin fija es aquella parte de la compensacin que se percibe
por el simple hecho de mantener la relacin laboral con la empresa.
Este componente, al consolidarse, otorga seguridad a los ingresos del trabajador, por lo que
debe disearse de forma que sea suficiente para garantizar un adecuado nivel de vida al
empleado.
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El componente variable es La remuneracin contingente variable o prestaciones del paquete

de compensacin es aquella parte de la misma cuyo pago se condiciona a la consecucin de
un determinado objetivo.
Las prestaciones se dividen bsicamente en dos
Las prestaciones en efectivo y las prestaciones en especie o servicios.
Valuacin de puestos sirve para asignar el valor a un puesto requerimos de un mtodo o
tcnica que permita asignar de manera objetiva el peso de un puesto dentro de la
organizacin; a esta tcnica se le llama valuacin de puestos, y permite asignar y distribuir
los salarios de manera justa y equitativa.