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PPRRO
OFFEESSSSO
ORRA
A



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 PSIQUE - Alma, Vida.
PSICO - Termo de composição que se emprega a fim de indicar a idéia de mente,
espírito, alma.
LOGOS - Estudo, teoria.

c c
Psico + logia.
Ciência que estuda as idéias, as determinações e sentimentos, cujo conjunto
forma o espírito do homem; ciência dos fatos da consciência e de suas leis; tratado sobre a
alma e as faculdades intelectuais e morais.

Psicologia Animal - A que estabelece o que o homem tem de comum com os

animais e o que deles o distingue.
Psicologia Coletiva - Conjunto de fenômenos mentais, morais, sociais, etc., que
constituem a maneira de ser de cada agrupamento humano e o caracterizam.
Psicologia Comparada - Parte da Psicologia que se aplica a seguir fatos
psicológicos nas variações que apresentam de acordo com os caracteres da espécie humana,
o estudo da saúde mental, o grupo étnico a que pertence o indivíduo e outros índices
comparativos.
Psicologia da Forma - A que, nas vivências dos sentidos, dá primazia à totalidade
estrutural dos dados sensoriais, sobre a vivência de cada uma das partes.
Psicologia do Subconsciente - A que explora a camada profunda que, sob a
camada superficial consciente, influi de modo decisivo na vida humana.
Psicologia Empírica - A que estuda os fenômenos psíquicos, descreve-os e lhes
formula as leis.
Psicologia Experimental - A que faz variar determinados fenômenos, a fim de
individualizar as condições psicológicas.
Psicologia Fisiológica - A que estuda os fenômenos fisiológicos que acompanham
os fenômenos psicológicos.
Psicologia Individual - A que explica a vida anímica do indivíduo, pelo sinergismo
de dois impulsos fundamentais: a vontade de poder e o sentimento social.
Psicologia Infantil - Parte da Psicologia que estuda o desenvolvimento psíquico da
criança.
Psicologia Moral - Parte da Teologia moral que se ocupa das operações da
vontade ou dos atos humanos, como manifestações da natureza do homem.
Psicologia Social - A que investiga o instinto, os impulsos da vontade e os
sentimentos que levam o homem a formar a sociedade ou a prejudicá-la.


c
Pessoas que, em sua profissão, se ocupam com experiência psíquica e
comportamento, com os variados modos de sua expressão e com as causas e condições do
psíquico. As tarefas do psicólogo que atua na prática dos mais diversos campos de
psicologia aplicada podem ser classificadas em três ramos de atividades, a saber:
Psicodiagnóstico (reconhecimento das particularidades individuais, inclusive condições
responsáveis pela atualização de tais características); Aconselhamento (orientação
profissional, orientação educacional, etc.,); Psicoterapia (tratamento, mudanças no
indivíduo ou por influência ambientais às quais ele está sujeito). A designação ³Psicólogo
Diplomado´ é um título acadêmico que só se confere após concluído o curso de psicologia
em escola superior.

2
 Psicólogo - Indivíduo que se dedica à Psicologia, que se notabiliza pela observação
e análise dos estudos da alma.
No sentido mais amplo, o objeto de estudo da Psicologia é o HOMEM.

(Verhalten; Behavior).
Os *teólogos consideram comportamento, o mais das vezes, modelos de
contrações musculares de que resultam determinados movimentos de tipo constante (Ação
Instintiva).
Pode tratar-se de ações como de reações.
K.Fiedler.

Como pequena amostra dos numerosos pontos de vista sobre esse, que é o objeto
da psicologia, seguem algumas definições de Comportamento:
1.Atividade de um organismo;
2.Atividade observável de um organismo específico;
3. Atividade mensurável de um organismo específico;
4.Respostas do indivíduo, da espécie ou do grupo, aos estímulos;
5.Resposta específica de um organismo específico;
6.Resposta particular de um modelo de resposta;
7.Movimento;
8.Atividade total, subjetiva e objetiva, não observável e observável, de um
indivíduo ou grupo.


 
c
c
Comportar + mento
Procedimento, modo de se comportar ou de proceder.
Esta palavra foi introduzida na linguagem filosófica para indicar o objeto da
psicologia de reação, chamada impropriamente muitas vezes de psicologia objetiva.
Claparede propõe a palavra conduta para indicar as reações não estereotipadas da espécie,
mas que caracterizam o indivíduo, e provêm do hábito. Em Psicologia, entende-se como
comportamento o conjunto de reações que resultam da experiência individual e que não se
transmitem à espécie. A escola do behaviorismo, ou da psicologia do comportamento,
preconiza a observação como norma de comportamento, porquanto somente as ações
humanas podem ser observadas, e despreza a introspecção como método psicológico.

COMPORTAMENTO:
O termo Comportamento vem de: com - PORT - a - mento.
O termo PORT, que deu origem também à palavra porto, significa levar, conduzir
daí com - PORT - ar, exportar, transportar. Logo, o que leva uma pessoa a agir é com
- PORT - a - mento, ou melhor, você leva (carrega) com você modos de agir que se
expressam em situações de estímulo.

COMPORTAMENTO:
São as respostas de uma pessoa ou de um animal diante de uma situação.

* ETOLOGIA - Ciência ou tratado do caráter, caracterologia.

Estudo das adaptações dos animais e dos vegetais ao ambiente; parte da Ecologia
que estuda o comportamento dos seres vivos.

3
  

c
(Psicologia Do Comportamento)

O Behaviorismo nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos Estados

Unidos, em função de suas aplicações práticas; tornou-se importante por ter definido o fato
psicológico, de modo concreto, a partir da noção de Comportamento (Behavior).

BEHAVIORISMO:
Designação de uma forma radical da psicologia objetiva.
O método de ³Introspecção´ é recusado, só os conceitos de ³Estímulo´ e
³Reação´ tem importância para a discussão dos fatos psicológicos (J.B. Watson).

O PSICOLÓGO COMPORTAMENTAL:
Ele está interessado em descobrir as variáveis que controlam o comportamento e
em determinar as relações precisas que existem entre elas.
A Escola Behaviorista ou Comportamental segue as propostas de B.F. Skinner.
Define o COMPORTAMENTO como qualquer movimento observável ou
mensurável feito por um organismo, incluindo movimento externos e internos e seus
resultados, bem como as secreções glandulares e seus efeitos.
Skinner (l938) distinguiu duas espécies de comportamento:
.Comportamento Respondente
. Comportamento Operante

COMPORTAMENTO RESPONDENTE: uma espécie específica de resposta é

eliciada por uma espécie específica de estímulo, e o estímulo sempre precede a resposta.
Ex.: reflexos da salivação, da transpiração, reflexo patelar, reflexo pupilar.

COMPORTAMENTO OPERANTE: comportamento fortalecido ou enfraquecido

por eventos posteriores à resposta. O comportamento operante é controlado por suas
conseqüências. É um comportamento voluntário, inclui todos os movimentos de um
organismo dos quais se possa dizer que, em algum momento, tem um efeito sobre ou fazem
algo ao mundo ao redor.

O Comportamento Respondente, conforme Pavlov descobriu, pode ser

CONDICIONADO, ou seja, pode-se fazer com que um novo evento elicie a resposta.
Assim, se um estímulo neutro for associado, um certo número de vezes, a um estímulo
eliciador, o estímulo previamente neutro irá evocar a mesma espécie de resposta (uma
resposta semelhante ao REFLEXO). O novo REFLEXO, ( exemplo da apresentação da
carne ao cão), em que a campainha sozinha elicia a salivação é chamado REFLEXO
CONDICIONADO, a campainha que elicia a resposta constitui o ESTÍMULO
CONDICIONADO.

ESTÍMULO INCONDICIONADO: é o estímulo que por si só elicia uma resposta.

As conseqüências que fortalecem o comportamento são chamados REFORÇOS.

REFORÇO: é qualquer evento que aumenta a força de qualquer comportamento

operante. Ex.: o animal privado de comida pode emitir uma ampla variedade de respostas
e qualquer uma delas que seja seguida por alimento será fortalecida.
Um reforço fortalece uma resposta no sentido de que aumenta a probabilidade com
que a resposta ocorrerá novamente.
O aumento na freqüência do comportamento reforçado é chamado
CONDICONAMENTO.

4
 Se o reforço é interrompido, a freqüência de uma resposta condicionada declina até
que não ocorra numa freqüência maior do que a nível operante. O decréscimo na força de
uma resposta condicionada quando não reforçada é chamada EXTINÇÃO.

@

  





 

 













 





 
















 



Há também uma classe de estímulo chamado REFORÇO NEGATIVO ou
ESTÍMULO AVERSIVO, eles enfraquecem o comportamento.

EXTINÇÃO: Eliminação dos comportamentos indesejáveis ou inadequado. Se dá

através da retirada do reforço que fortalece um dado comportamento ou através da
PUNIÇÃO.

Os Reforços podem ser aplicados sob a forma Constante ou Intermitentemente.

INTERMITENTES: o que não é contínuo, que tem intervalos, acontece de quando
em quando; ou CONSTANTES quando incessante, contínuos.

BEHAVIORISMO, SUA APLICAÇÃO

A principal área de aplicação dos conceitos apresentados tem sido a educação.
São conhecidos os métodos de ensino programado e o controle e organização das situações
de aprendizagem, bem como a elaboração de uma tecnologia de ensino.
Entretanto outras áreas também tem recebido a contribuição das técnicas e
conceitos desenvolvidos pelo Behaviorismo, como Treinamento em Empresas, a Clínica, o
trabalho educativo de crianças excepcionais, a Publicidade e outros mais.
Na verdade, a análise experimental do comportamento pode auxiliar-nos a
descrever nossos comportamentos em qualquer situação, ajudando-nos a modificá-los.

Ivan Petrovich Pavlov (N. 14/ 09/ l849 em Riasan (Rússia);

(M. 27/ 02/ l936, em Leningrado).

Pavlov primeiro estudou fisiologia animal e depois medicina na Universidade de

Petersburgo.
A importância histórica de Pavlov está em sua descoberta e exploração do Reflexo
Condicionado. Através deles Pavlov lançou os fundamentos do behaviorismo e provocou o
desenvolvimento da pesquisa moderna da aprendizagem e da teoria da aprendizagem em
psicologia; de fato, devemos a Pavlov as noções e a metodologia fundamentais deste
campo.

B.F. Skinner
Psicólogo americano, responsável pelo avanço da análise experimental do
comportamento. A base da corrente Skinneriana está na formulação do condicionamento
operante.
No caso do condicionamento operante, o que propicia a aprendizagem dos
comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito resultante, no sentido de
satisfazer-lhe alguma necessidade, ou seja, a relação que se estabelece entre uma ação e seu
efeito.

BIBLIOGRAFIA:
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de
Loudes T.. Psicologias; Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia.

5
 * REESE, Ellen P. Análise do Comportamento Humano. Livraria
José Olympio.
c
c
c
c

Nasce com Freud, na Áustria, a partir da prática médica, recupera para a psicologia
a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a
tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão.
O termo Psicanálise é usado para se referir a uma teoria, a um método de
investigação e a uma prática profissional. Enquanto Teoria, caracteriza-se por um conjunto
de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica. A Psicanálise,
enquanto Método de Investigação, caracteriza-se pelo método interpretativo, que busca o
significado oculto daquilo que é manifesto através de ações e palavras ou através das
produções imaginárias, como os sonhos, os delírios, as associações livres. A Prática
Profissional refere-se à forma de tratamento psicológico (a análise), que visa a cura ou o
auto conhecimento.
Em l900, Freud apresenta a primeira concepção sobre a estrutura e funcionamento
da personalidade. Essa teoria refere-se à existência de três sistemas ou instâncias psíquicas:
inconsciente, pré-consciente e consciente.

O INCONSCIENTE exprime o ³conjunto dos conteúdos não presentes no campo

atual da consciência´. É constituído por conteúdos reprimidos, que não tem acesso aos
sistemas pré-consciente e consciente, pela ação de censuras internas. Estes conteúdos
podem ter sido conscientes, em algum momento, e ter sido reprimidos, isto é, ³foram ³ para
o inconsciente, ou podem ser genuinamente inconscientes. O inconsciente é um sistema do
aparelho psíquico regido por leis próprias de funcionamento. Exemplo: não existem as
noções de passado e presente.

O PRÉ-CONSCIENTE refere-se ao sistema onde permanecem aqueles conteúdos

acessíveis à consciência. É aquilo que não está na consciência naquele momento, mas que
no momento seguinte pode estar.

O CONSCIENTE é o sistema do aparelho psíquico que recebe ao mesmo tempo as

informações do mundo exterior e as do mundo interior. Na consciência destaca-se o
fenômeno da percepção e, principalmente, a percepção do mundo exterior.

Em 1920 e 1923, Freud remodela a Teoria do Aparelho Psíquico e introduz os

conceitos de ID, EGO e SUPEREGO para referir-se aos três sistemas da personalidade.

O ID constitui o reservatório da energia psíquica, é onde se localizam as pulsões:

a de vida e a de morte. As características atribuídas ao sistema inconsciente, na primeira
teoria, são nesta teoria, atribuídas ao ID. É regido pelo Princípio do Prazer.

O EGO é o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, as

exigências da realidade e as ³ordens´do superego. Procura dar conta dos interesses da
pessoa. É regido pelo Princípio da Realidade, que, com o princípio do prazer, rege o
funcionamento psíquico. As funções básicas do ego são: percepção, memória, sentimentos e
pensamento.

O SUPEREGO origina-se com o complexo de Édipo, a partir da internalização das

proibições, dos limites e da autoridade. A moral, os ideais são funções do superego. O
conteúdo do superego refere-se a exigências sociais e culturais.

6
 O DESENVOLVIMENTO PSICOSSEXUAL:
No processo de desenvolvimento psicossexual, o indivíduo tem, nos primeiros anos
de vida, a função sexual ligada à sobrevivência, e portanto o prazer é encontrado no próprio
corpo. O corpo é erotizado, isto é, as excitações sexuais estão localizadas em partes do
corpo, e há um desenvolvimento progressivo que levou Freud a postular as fases do
desenvolvimento sexual em:

FASE ORAL: a zona de erotização é a boca;

FASE ANAL: a zona de erotização é o ânus;
FASE FÁLICA: a zona de erotização é o órgão sexual;

PERÍODO DE LATÊNCIA: que se prolonga até a puberdade e se caracteriza por

uma diminuição das atividades sexuais, isto é, há um intervalo na evolução da sexualidade.
E, finalmente, na adolescência é atingida a última fase, isto é, a Fase Genital.

FASE GENITAL: quando o objeto de erotização ou de desejo não está mais no

próprio corpo, mas em um objeto externo ao indivíduo - o outro.

Y
YY   Y

No decorrer dessas fases, vários processos e ocorrências sucedem-se. Desses

eventos, destaca-se o Complexo de Édipo, pois é em torno dele que ocorre a estruturação
da personalidade do indivíduo. Acontece entre 2 e 5 anos. No Complexo de Édipo, a mãe é
o objeto de desejo do menino, e o pai é o rival que impede seu acesso ao objeto desejado.
Ele procura então assemelhar-se ao pai para ³ter´ a mãe, escolhendo-o como modelo de
comportamento, passando a internalizar as regras e as normas sociais representadas e
impostas pela autoridade paterna. Posteriormente, por medo da perda do amor do pai,
³desiste´ da mãe, isto é, a mãe é ³trocada´ pela riqueza do mundo social e cultural, e o
garoto pode, então, participar do mundo social, pois tem suas regras básicas internalizadas
através da identificação com o pai. Este processo também ocorre nas meninas, sendo
invertidas as figuras de desejo e de identificação. Freud fala em Ëdipo feminino.

OS MECANISMOS DE DEFESA:

São vários os mecanismos que o indivíduo pode usar para realizar a deformação da
realidade, chamados Mecanismos de Defesa.
Os Mecanismos de Defesa são processos realizados pelo ego e são inconscientes.
Para Freud, defesa é a operação pela qual o ego exclui da consciência os
conteúdos indesejáveis, protegendo, desta forma, o aparelho psíquico. O ego - uma
instância a serviço da realidade externa e sede dos processos defensivos - mobiliza estes
mecanismos, que suprimem ou dissimulam a percepção do perigo interno, em função de
perigos reais ou imaginários localizados no mundo exterior.

Alguns destes mecanismos são:

- FORMAÇÃO REATIVA: o ego procura afastar o desejo que vai em

determinada direção, e, para isto, o indivíduo adota uma atitude oposta a este desejo.
Aquele que aparece (atitude), visa esconder do próprio indivíduo suas verdadeiras
motivações (desejo), para preservá-lo de uma descoberta acerca de si mesmo que poderia
ser bastante dolorosa.

7
 -cREGRESSÃO: o indivíduo retorna a etapas anteriores de seu desenvolvimento; é
uma passagem para modos de expressão mais primitivos.

-cPROJEÇÃO: é uma confluência de distorções do mundo externo e interno. O

indivíduo localiza (projeta) algo de si no mundo externo e não percebe aquilo que foi
projetado como algo seu que considera indesejável.

-cRACIONALIZAÇÃO: o indivíduo constrói uma argumentação intelectualmente

convincente e aceitável, que justifica os estados ³deformados´ da consciência. Na
racionalização, o ego coloca a razão a serviço do irracional e utiliza para isto o material
fornecido pela cultura, ou mesmo pelo saber científico.

- SUBLIMAÇÃO: Impulsos instintivos sexuais e agressivos são descarregados

para objetos não sexuais ou agressivos, de tal sorte que se tornam socialmente aceitáveis.

- NEGAÇÃO: mecanismo de defesa pelo qual se dá como inexistente, um impulso

instintivo ou aspecto do EU, ou, ainda, uma experiência penosa.

- REPRESSÃO: consiste em manter inconsciente, um impulso instintivo ou

uma representação mental inaceitável .

BIBLIOGRAFIA:
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª. de
Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.




c

cc
 
c


c
Nosso organismo é equipado com sistemas especiais de captação de informações,
que denominamos Ê
 
ou Ê

Ê
. São eles que nos capacitam a colher
dados de maneira a podermos planejar e controlar nosso comportamento e nos movimentar.
Os sentidos detectam , realizam transdução (conversão) e transmitem informações
sensoriais. Cada sentido tem um elemento de detecção denominado 

, que é
composto por uma única célula ou um grupo de células especificamente responsável por um
determinado tipo de energia.
Cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos, sendo que a 
a

 
o  
e o 
encontram-se entre os mais conhecidos.
O  revelou-se composto de cinco sistemas dérmicos (pele) separados (ou
somato-sensoriais):  



 


e



Os seres humanos tem mais dois sentidos que detectam os atos do próprio
organismo (proprioceptivos), que são: 
 


e o 
 




O 
 


depende dos receptores dos músculos, tendões e articulações.
Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo das partes do corpo
durante o movimento. Se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna, o sentido cinestésico
nos torna consciente do movimento.
O 
 

 é, as vezes, denominado sentido de orientação ou equilíbrio.
Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo
em relação à terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e

8
quando são impulsionados através do espaço por automóveis, aviões, barcos e outros meios
de transporte. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em
ambos os ouvidos interno, são cheios de fluidos que registra as mudanças de velocidade e
direção do movimento

c   c
c
c A percepção não fornece um reflexo exato da realidade. Os próprios sentidos
humanos não respondem a muitos aspectos do ambiente que nos cerca, a exemplo disto,
não ouvimos os sons de alta freqüência registrados pelos morcegos, não sentimos o cheiro
de substâncias que exalam das solas dos sapatos como os cachorros o sentem, etc. De
outro lado, as doenças, o cansaço, a monotonia e as drogas nos fazem ver coisas que não
existem.
A percepção é o significado que damos às experiências que recebemos através dos
órgãos dos sentidos.
Barber e Legge (Apud Braghirolli et. All, 1990, p.74) definem a percepção como o
³processo de recepção, seleção, aquisição, transformação e organização das informações
fornecidas através dos nossos sentidos.´
As percepções humanas dependem das expectativas, motivações, atenção e
experiências anteriores (aprendizagem).
A atenção é uma condição essencial para que haja percepção. É a atenção que nos
possibilita selecionar aspectos do meio ambiente.

FATORES QUE INFLUEM NO PROCESSO PERCEPTIVO

a)c Seletividade Perceptiva - Nossos órgãos sensoriais são simultaneamente atingidos por
uma variedade de estímulos, não obstante, só percebemos um subconjunto destes
estímulos. A esta concentração numa proporção apenas da estimulação sensorial
denomina-se 

 



 Exemplo disto é, ao conversarmos com uma
pessoa nos concentramos apenas nos estímulos que partem dela embora nossos órgãos
sensoriais estejam sendo atingidos por várias outras estimulações auditivas, visuais,
táteis, etc

b)c Experiência prévia e conseqüente disposição para responder - As experiências

passadas facilitam a percepção de estímulos com as quais tenhamos, anteriormente,
entrado em contato.

c)c Condicionamento ± Os comportamentos (respostas) aprendidos através de reforços

serão mais facilmente percebidos ou emitidos em situações diversas, ou seja, a
experiência passada influi no processo perceptivo.

d)c Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo ± Assim como as experiências

passadas influem no processo perceptivo, os fatores presentes, situacionais, também são
capazes de predispor a pessoa a determinadas percepções. Estados de fome, sede,
pobreza, depressão, cansaço, etc., podem influir na percepção do estímulo sensorial.
Desta forma, o empregado ansioso e com medo de ser despedido, pode perceber em um
comportamento irrelevante do seu patrão sinais de descontentamento e indícios de
demissão; a visita a um supermercado próximo a horários de refeições, quando ainda
estamos com fome, leva-nos a perceber e comprar muito mais gêneros alimentícios do
que outros produtos (higiene pessoal, limpeza, etc.).

9
   c
c
c
c
c Para que haja interação social é preciso que as pessoas percebam-se uns aos outros.
Chama-se percepção social ao processo pelo qual formamos impressões a respeito
de uma outra pessoa ou grupo de pessoas.

Os fatores que influem no processo perceptivo de forma geral, também caracterizam

a percepção social:

a)c Seletividade perceptiva ± Nas relações sociais a seletividade perceptiva se evidencia

numa série de situações, eis algumas: tendência a perceber características negativas nas
pessoas de quem não gostamos e aspectos favoráveis naquelas que nos agradam; a
facilidade com que aprendemos o que nos interessa e deixamos para traz o que não nos
interessa.

b)c Experiência prévia e conseqüente disposição para responder - Esta característica da

percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. Desta
forma, estímulos conhecidos são mais facilmente comunicáveis e determinadas
disposições a responder podem ser aproveitadas para maior eficácia de uma
comunicação persuasiva. Exemplificando, será mais fácil persuadir um homem do
campo a adotar determinada técnica em seu trabalho através da utilização de estímulos
que lhe são familiares e, por esta razão, facilmente percebíveis, do que tentar faze-lo por
meio de filmes sofisticados exibindo ambientes pouco familiares ou de outro contexto
cultural.

c)c Condicionamento ± As conseqüências do condicionamento no processo de percepção

social se evidenciam nos costumeiros problemas de comunicação entre pessoas de
culturas diferentes, ou de ambientes educativos diversos. Não raro se verifica a
dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas
em virtude de condicionamento anteriores que as levam a perceber elementos diferentes
numa mesma estrutura ou, pelo menos, enfatizar tais elementos em maior ou menor
escala.

d)c Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo ± Tal como se apresenta no processo

perceptivo em geral.

  cc 


c

1)c Percepção de uma ação emanada de uma pessoa

Ratificando o que já foi postulado até o presente, ao estudarmos a percepção, o
interesse está no fenômeno perceptivo (formação do percepto) o qual poderá ou não
corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais.
Consideremos duas pessoas O e P, onde O é o observador de P em um dado momento
e situação. P dá uma esmola a um pobre e O registra este movimento através do seu
aparelho sensorial (visão). Do ponto de vista do estudo perceptivo, o que interessa não
é o simples registro visual da ação de P mas sim o significado do ato para o observador.
Digamos que O tenha preconceito contra pessoas de uma determinada nacionalidade e
que P seja dessa nacionalidade. Admitamos que dentre as crenças nutridas por O
acerca dessas pessoas está a que destaca-os como não caridosos e sim exploradores e
oportunistas. Tal crença inspiradora de uma atitude negativa em relação a estas
pessoas influirá na percepção da ação de P levando O atribuir à ação de P não um
sentido de caridade e vontade de ajudar a pessoa a quem deu esmola, mas sim um
desejo de aparentar caridade para impressionar os que estão a sua volta. Ainda que não

10
 haja tal preconceito de O em relação as pessoas dessa nacionalidade, poderá ter sido O
condicionado, por experiências passadas, a ver na doação de esmolas sempre um ato de
ostentação e não de caridade autêntica.
Sendo assim, muitos outros valores, atitudes, tendências e experiências anteriores do
percebedor podem influírem decisivamente em sua percepção (formação do percepto).

2)c Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo

2.1)cEsteriótipos ± consiste na imputação de certas características a pessoas
pertencentes a determinados grupos, aos quais se atribuem determinados aspectos
típicos. Exemplo: se uma pessoa aprende que determinado grupo tem a
característica de ser preguiçoso, ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo
ela tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega.
Os esteriótipos podem ser tanto positivos como negativos. Para o americano, uma
pessoa que vem da Suécia ou da Noruega é boa até que prove o contrário; já um
sul-americano é visto com certo desdém até que prove que não o merece.
Os esteriótipos existem em todas as culturas.

2.2)cPreconceitos ± consiste numa atitude negativa, aprendida, dirigida a um grupo

determinado. O
Preconceito não é inato e sim condicionado.

2.3)cAtribuição diferencial de causalidade ± ou seja, a tendência a agir procurando

descobrir a relação
de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social e o
comportamento da pessoa com quem estamos em interação.
Exemplo: Por que fulano está agindo assim para comigo?
Foi ele forçado a faze-lo ou agiu de livre espontânea vontade?


c

A EMOÇÃO é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou

externo. É um comportamento na qual as respostas vicerais condicionadas têm um papel
preponderante. É um estado complexo, que envolve aumento da percepção de um objeto
ou situação, grandes mudanças físicas, apreciação de atração ou repulsa sentidas, e
organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento.
Não podemos observar a emoção diretamente, inferimos sua existência através do
comportamento.
O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de
predisposições hereditárias e condicionadas.
A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema
nervoso autônomo, no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações
viscerais. Desta forma, é importante que os órgãos dos sentidos estejam maduros para a
condução dos estímulos e posterior percepção.
As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os
músculos vicerais lisos, uma vez estimulados, são lentos em relaxar. Os estados
emocionais podem então, continuar mesmo depois que o estímulo que o desencadeou
desaparecer.
As emoções básicas são: prazer, tristeza, raiva e medo. Entretanto, todas elas têm
uma enorme escala de variação. Por exemplo, o prazer pode variar de satisfação ao êxtase,
sendo que nesta escala estão incluídos o amor, a alegria, etc.; a tristeza pode variar do
desapontamento ao desespero; o medo, da timidez ao terror; a raiva, do descontentamento
ao ódio.

11
 As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais,
gestos e ações.


c
c

c

Indicadores utilizados para identificar as emoções:

1.c Relatos Verbais ± identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da
pessoa que está sentindo a emoção.
2.c Observação do Comportamento ± os gestos, a postura corporal, a expressão facial e
outros movimentos são indicadores de emoções, muito embora uma mesma emoção
possa desencadear respostas distintas em diferentes pessoas, como também é verdadeiro
que emoções diferentes possam gerar respostas iguais nas pessoas.
3.c Indicadores Fisiológicos ± várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os
estados de emoção. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta
com o grau de excitação emocional do indivíduo; b) as mudanças na pressão, volume e
composição do sangue e o ritmo cardíaco; c) as alterações na temperatura e exsudação
cutâneas; d) a mudança nas dimensões da pupila do olho; e) a secreção alterada das
glândulas salivares; f) a tensão e o tremor muscular.



c
c

Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida, porém todos aceitam que o
recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer.
O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes
orgânicos responsável pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo
se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso , principalmente autônomo, e o
do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento emocional.
Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam
três processos de aquisição de respostas emocionais:
a)c Imitação ± consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das
respostas do mesmo.
b)c Condicionamento ± uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo
neutro a um outro capaz de provocar uma reação emocional.
c)c Compreensão ± através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção,
interpretação e informações recebidas). A razão nos faz compreender as conseqüências
de determinados eventos, e isto nos leva a sentir emoção.


c

É uma emoção caracterizada por sentimentos de previsão de perigo, tensão e aflição

e, pela vigilância do sistema nervoso simpático.

Podemos distinguir a ansiedade do medo através de: 1) o objeto do medo é fácil

de especificar, ao passo que o objeto da ansiedade amiúde não é claro; 2) a intensidade
do medo é proporcional à magnitude do perigo enquanto que a intensidade de uma
ansiedade tem a probabilidade de ser maior do que o medo objetivo.

De acordo com diversos estudiosos, a ansiedade pode ser despertada por diferentes
motivos, assim, para Freud, os perigos do mundo real e a previsão de punição por expressar
impulsos sexuais, agressivos ou outras formas proibidas ou engajar-se em comportamento
imoral seriam os detonadores da ansiedade. Os cognitivistas realçam os conflitos entre
expectativas, crenças, atitudes, percepções, informações, concepções e coisas parecidas que
conduzam à dissonância cognitiva. Os behavioristas acreditam no condicionamento como
eliciadores da ansiedade

12
  cc 

c

RAIVA- uma emoção caracterizada por um alto nível de atividade do sistema

nervoso simpático e por forte sentimentos de desprazer os quais são desencadeados por um
mal real ou imaginário.

AGRESSÃO ± qualquer evento que vise ferir pessoas ou propriedades.

A Raiva é, frequentemente , acompanhada por um impulso para retaliar por

agressão, todavia, nem sempre a raiva e a agressão se acham ligadas. A raiva, além da
agressão, também pode conduzir a comportamentos amuado, retraído, deprimido ou
construtivo.
Estímulos como frustração, dor física, escárnio, insultos e ameaças frequentemente
levam à raiva e provocam agressão.
A Agressão, por sua vez, pode ser desencadeada por incentivos sem que haja a
presença da raiva, como obedecer ordens, pressões sociais, influência grupal e outros.

 c

Olds e Milner, em uma das suas experiências, acabaram, acidentalmente,

descobrindo que uma estimulação em um determinado local do sistema límbico do rato
provocava sensações agradáveis e que, tanto quanto a fúria, o prazer tinha suas raízes no
cérebro.
Hoje se sabe que muitos mamíferos, inclusive as pessoas, têm numerosos circuitos
associados ao prazer distribuídos pelo cérebro, não sabendo porém, exatamente o que esses
locais fazem ou como.

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Sistema Nervoso Autônomo: consiste em nervos que vão do cérebro e da medula
espinhal para os músculos lisos dos órgãos internos, glândulas, coração e vasos sangüíneos.
O Sistema Nervoso Autônomo apresenta duas divisões chamadas de Divisão ou
Sistema Simpático e Divisão ou Sistema Parassimpático.
O Sistema Nervoso Simpático atua durante os estados de excitação do organismo e
age no sentido de despender os recursos do organismo. Ativado pelo Hipotálamo,
desencadeia mudanças profundas no organismo preparando-o para enfrentar desafios (como
nas situações de luta, medo ou fuga): aumenta o suor; o coração bate mais depressa; o
sangue é redistribuindo para os músculos; liberação do açúcar na corrente sangüínea;
melhora da contração do músculo fatigado, torna mais rápida a coagulação dos sangue,
aprofunda a respiração para melhorar a oxigenação, etc.
O Sistema Nervoso Parassimpático tende a ser mais ativo quando os animais estão
calmos, quando digerem os alimentos, dormem e se recuperam de uma doença, etc.
O Sistema Endócrino compõe-se de glândulas sem canais de secreção externa que
secretam substâncias químicas denominadas hormônios e as lançam diretamente na corrente
sangüínea. Uma vez no sangue,, esses mensageiros químicos são conduzidos até partes
distantes do corpo para influenciarem as células-alvo sensíveis. Os hormônios têm papeis
importantes na regulação do metabolismo, do crescimento, da sexualidade, da emotividade,
da vitalidade e da motivação. As Supra-renais são glândulas de importância nas reações
emocionais, uma vez que liberam os hormônios Adrenalina e a Noradrenalina responsáveis
pela resposta de ativação, ação (Adrenalina na corrente sangüínea) e reações de
paralisação torpor, falta de ação por obra da noradrenalina na corrente sangüínea.

13
 BIBLIOGRAFIA

BRAGHIROLLI, Elaine Maria, Psicologia Geral. 9ª ed. Porto

Alegre, Editora vozes 1990.
DAVIDOFF, Linda L., Introdução à Psicologia. São Paulo,
McGraw-Hill do Brasil 1983.
TELES, Maria Luiza Silveira, Aprender psicologia. 3ª ed. São
Paulo, Brasiliense 1994.



c

O que é PENSAMENTO?
Esta palavra pode ser usada como um rótulo geral para atividades mentais variadas,
tais como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos.

Pensamento Dirigido ± visa a uma determinada meta, é altamente controlado e

vinculado a uma situação ou problema específico. Raciocínio, solução de problemas e
aprendizagem de conceitos são exemplos comuns de pensamento dirigido.

Pensamento Não Dirigido (corrente de consciência ou consciência comum da

vigília) - é a atividade mental errante sem meta específica, em que, nas horas em que
estamos acordados, as idéias se misturam com lembranças, imagens, fantasias, percepções e
associações.
Tanto o pensamento dirigido como o não dirigido dependem dos mesmos
processos básicos, incluindo memória, imaginação e a formação de associações.
Em estudos, principalmente em laboratórios, tem se pesquisado a importância da
imagem mental para o pensamento. Para responder a certos tipos de perguntas a respeito
de um objeto, tais imagens parecem ser exatamente úteis quanto ter o objeto em si presente.
As imagens mentais que podem ser visuais, auditivas, táteis ou gustativas parecem
acompanhar o pensamento.
Outra observação tem-se feito quanto a importância da linguagem para o processo
de pensamento. As observações de laboratório apoiam a idéias de que as pessoas falam a
si mesmas enquanto pensam.



cc 

c

A observação de crianças aprendendo letras ou números sugere que a capacidade de

pensar não é inata, ela é desenvolvida ao longo dos anos.
Jean Piaget e seus colaboradores, observaram que as crianças só vagarosamente
aprendem a reconhecer formatos e tamanhos, enquanto na primeira infância nem sequer
percebem que os objetos são permanentes.
Nos orientando pela teoria piagetiana podemos definir a formação dos processos
cognitivos básicos. Nascemos dotados apenas de uns poucos REFLEXOS, como chupar e
agarrar, e tendências inatas a exercitar os reflexos e organizar suas ações, ou seja, não
herdamos capacidades mentais prontas, mas, apenas um modo de reagir ao ambiente.
Dessa forma, nesta primeira fase do desenvolvimento a tendência é a repetição do reflexo,
ou seja, o estabelecimento do contato através dos lábios e sugar o que quer que seja que vá
a boca e agarrar qualquer objeto que lhe toque a palma da mão. A essa seqüência bem
definida de ações Piaget chama de Esquema. Tão logo se desenvolve, um esquema de ação
aplica-se a todo objeto novo e a toda nova situação; por exemplo, a criança de peito chupar
uma crescente variedade de objetos, á medida que aumenta seu raio de ação. Assimilação

14
é o termo utilizado por Piaget ao processo de incorporação de objetos ou experiências
novas aos esquemas existentes. À capacidade, mais tarde, de representar uma coisa por
outra, empregando palavras e símbolos dá-se o nome de Esquemas Representacionais.
Para Piaget o pensamento se desenvolve em uma seqüência fixa (constante) de
estágios em todas as crianças (não significa cronologia) e a construção dos estágios tem
como base o estágio precedente ou seja, ela depende da experiência anterior do sujeito e
não somente da maturação, do meio social que pode ³acelerar ou retardar a aparição de um
estádio, ou mesmo impedir sua manifestação´. Estabeleceu para cada estágio período
correspondentes à idade cronológica:
*1. Estádio da Inteligência Sensório ±Motora (até dois anos);
*2.Estádio da Inteligência Simbólica ou Pré-Operatória ( 2 à 7-8 anos);
*3.Estádio da Inteligência Operatória Concreta ( de 7-8 anos à 11-12 anos);
*4.Estádio da Inteligência Operatória Formal ( a partir de 12 anos com patamar de
equilíbrio por volta dos 14-15 anos).


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c  
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1)c Inteligência Sensório-Motora

Período descrito como sendo sem pensamento ou representação, sem linguagem, sem
conceitos. Trata-se de uma inteligência que se determina em presença do objeto, das
situações, das pessoas e cujo instrumento é a percepção.

Evolução:
1o Subestádio caracterizado pelos exercícios reflexos ( até 1 mês).

2o Subestádio ± Reações Circulares Primárias (1 mês à 4 meses e meio)

Repetição de um comportamento, após ter reproduzido resultados interessantes, ao
acaso, sobre o seu próprio corpo.

3o Subestádio (4 meses e meio à 8-9 meses). Caracterizado pela Reação Circular

Secundária, que consiste na repetição de resultados interessantes descobertos em
relação ao próprio corpo e também os que obtém quando sua ação inside sobre o meio
externo).

4o Subestádio (8-9 meses à 11-12 meses). Inicio da intencionalidade em seu

comportamento. Utiliza-se de esquemas anteriores para atingir um objetivo não
diretamente acessível.

5o Subestádio ± Reação Circular Terciária ( 11-12 meses à 18 meses). Caracteriza-se

pela experimentação ativa e pela busca da novidade. Ao contrário da reação circular
secundária onde a criança repete um mesmo movimento descoberto ao acaso, na reação
circular terciária ela varia seus movimentos na descoberta de novos resultados.

6o Subestádio (1 ano e meio à 2 anos) ± Este estádio efetua a transição entre a

inteligência sensório-motora e a inteligência representativa, que começa por volta dos
dois anos, com a aparição da função simbólica. A criança neste subestádio consegue
prever mentalmente, o ato a ser realizado, sem que seja necessário fazer tentativas
efetivas (concretas) na obtenção de um resultado esperado. A criança realiza estas
tentativas mentalmente, antes de agir.

2)c Inteligência Simbólica ou Pré-Operatória

Caracterizada pela inteligência representativa ou representação simbólica.
A passagem da inteligência sensório-motora para a pré-operatória se dá lentamente.

15
 O que Piaget chama de inteligência neste estágio é a capacidade de formar uma
imagem mental daquilo que não está presente no momento. Cada objeto ou situação é
representado, o que quer dizer, evocado em imagem, por meio de símbolos ou signos
diferenciados. A capacidade evocadora é a função simbólica ou semiótica; os meios
são a linguagem, a imitação diferida, a imagem mental, o desenho, o jogo simbólico.
Piaget pensa que a passagem da inteligência sensório-motora à inteligência
representativa se opera pela imitação, que já vem se desenvolvendo no estádio anterior.
Entre 2 e 5 anos ,aproximadamente, a criança adquire a linguagem, contudo esta
linguagem não é apta para exprimir o pensamento magístico da criança. Essa dominação
de um pensamento por imagens, sem a possibilidade de comunicá-la pela linguagem, encerra
a criança em si mesma. Exemplo do pensamento imagístico observamos no jogo simbólico
onde a criança transforma o real ao bel-prazer das necessidades e dos desejos do momento,
assim, uma concha pode representar um gato, um prato pode representar uma cama para
boneca.
Ao expressar, pela linguagem, o seu pensamento, a criança vê o que enuncia e para
ela, é como se o adulto ou outrem visse como ela o que ela evoca.
Neste estádio a criança não tem um pensamento genérico e conceitual, assim o
termo cão, quando é pronunciado pela criança, remete pela imagem-símbolo a um cão
familiar, ou a um cão conhecido e não à generalidade do conceito.
O pensamento da criança entre 2 e 7 anos está, pois, dominado pela representação
imagística de caráter simbólico. A criança trata as imagens como verdadeiros substitutos
do objeto e pensa efetuando relações entre imagens

3) Estádio da Inteligência Operatória Concreta

Durante este estágio, as crianças desenvolvem a capacidade de usar a lógica e param

de confiar tão fortemente em informação sensorial simples para compreenderem a natureza
das coisas. Adquirem a capacidade de fazerem em suas cabeças o que anteriormente
tinham de fazer literalmente (no concreto).
Neste estádio surgem as primeiras noções de conservação, classificação, de relação
e do número.

Conservações:
óc Conservação dos comprimentos ( 7 anos)
óc Conservação das superfícies ( 7 anos)
óc Conservações numéricas ( 7 anos)
óc Conservação da substância (7 ± 8 anos)
óc Conservação do peso (8 ± 9 anos)
óc Conservação do volume (10 e 12 anos)

3)c Estádio da Inteligência Formal

O que caracteriza o pensamento operatório formal é que ele é essencialmente

hipotético-dedutivo.
Ao final deste período, as crianças possuem as mesmas capacidades mentais que os
adultos.

BIBLIOGRAFIA
DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia, São Paulo,
McGraw-Hill do Brasil, 1983.
DOLLE, Jean-Marie Para Compreender Jean Piaget, Rio de Janeiro,
Ed. Guanabara,1974.

16
 
c

De modo geral, Personalidade refere-se ao modo relativamente

constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivíduo. A definição tende a ser
ampla e acaba por incluir habilidades, atitudes, crenças, emoções, desejos, o modo de
comportar-se e, inclusive, os aspectos físicos do indivíduo. A definição de personalidade
engloba também o modo como todos esses aspectos se integram, se organizam, conferindo
peculiaridade e singularidade ao indivíduo.


  cc'cc 
c

A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes
condutas e disposições do indivíduo, é a organização global que dá consistência e unidade à
conduta. A Psicanálise afirma que esta estrutura está formada, como base, por volta dos 4
ou 5 anos; Piaget coloca que a personalidade começa a se formar muito mais tarde, entre 8
e 12 anos.
Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências
concretas do indivíduo no seu meio social, cultural, religioso, etc. Só é possível
compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e
conteúdo.


c

c 
cc 
c

Existem inúmeras teorias da personalidade. Estas teorias enfatizam aspectos
diferentes. A Psicanálise, enfatiza os aspectos psicossexuais; a teoria Rogeriana enfatiza a
necessidade fundamental de auto-realização de todo indivíduo; a teoria behaviorista enfatiza
a aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os
hábitos.
Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade, as teorias também podem
se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da
personalidade.
Alguns destes princípios são:
1. Os DETERMINANTES INCONSCIENTES do comportamento, em
contraposição aos DETERMINANTES CONSCIENTES.

2. Conceber a personalidade e, portanto, o homem como produto do

DETERMINISMO AMBIENTAL ou do DETERMINISMO PSÍQUICO. Alguns
teóricos, adeptos da teoria S-R, supõem que, quando o indivíduo nasce, a mente humana é
uma ³tábula rasa´ que só vai adquirindo estrutura e conteúdo pela estimulação do meio,
pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem o cotidiano e a vida inteira. O
homem é pensado como passivo e reativo. A personalidade, portanto, é um conjunto de
hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos na infância e outras
formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos, substituindo outros.
Outros, assim, como Freud, colocam o indivíduo como fonte de seus atos. A
natureza do homem é ativa. Ele é dotado de impulsos, instintos, motivações, necessidades,
desejos conscientes ou inconscientes, bem como de uma energia vital ou sexual que
determinam seu modo de ser. É o DETERMINISMO PSÍQUICO.

3. A HEREDITARIEDADE e a BASE BIOLÓGICA do organismo como

relevantes na formação da personalidade. Dentre os adeptos, Sheldon é um que sustenta
que há uma estrutura biológica que determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico.

4. O CONTEXTO SOCIOCULTURAL, enquanto referência ao mundo das

relações sociais mais amplas e da cultura, é considerado por poucas teorias.

17
 W.Reich, em sua teoria, procurou demonstrar que o comportamento dos
indivíduos é determinada, também, pelas condições histórico-estruturais da sociedade em
que os homens vivem. Buscou mostrar que a formação do caráter (personalidade) é peculiar
e ajustada às condições de vida econômica, política e cultural de um povo. E esta formação
caracteriológica (de personalidade) passa a ³sustentar´, legitimar e conservar esta ordem
social.
Para Erich Fromm, a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades
que a sociedade oferece. Outros autores, como Lewin, consideram a influência social
equivalente a experiências grupais, isto é, afirmam a importância dos grupos sociais aos
quais o indivíduo pertence ou já pertenceu, na formação e controle de seu comportamento.

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cc cc 
c

CARÁTER - é um termo que os teóricos preferem não usar, devido à diversidade

de usos existentes, inclusive no senso comum, para designar os aspectos morais dos
indivíduos. Mais comumente, encontramos este termo para designar aquilo que diferencia
um indivíduo do outro, a marca pessoal de alguém. Caráter é a peculiaridade indivisível,
particular da pessoa, que se manifesta em certos modos de experiência individual; esses
modos são organizados como totalidades e são sujeitos a mudanças, embora conservem a
essência.

TEMPERAMENTO - deve ser entendido como uma alusão aos aspectos da

hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual, no grau de
vitalidade ou emotividade dos indivíduos. Neste sentido, afirma-se que os indivíduos têm
uma quantidade de energia vital, maior ou menor, que dará a tonalidade de seus
comportamentos. Por exemplo, há o indivíduo ³mais calmo´ e o ³mais agitado´.

TRAÇO DE PERSONALIDADE - refere-se a uma característica duradoura da

personalidade do indivíduo. Ex.: ser reservado, ser bem-humorado, ser expansivo, etc.


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cc) 

 c

A teoria de Kretschmer tanto quanto a de Sheldon pertencem às teorias

chamadas Tipológicas, ao seja, aquelas que classificam os seres humanos em tipos
determinados.
Para Kretschmer, a secreção das glândulas endócrinas e em geral, os
fenômenos químicos do corpo inteiro influem sobre a constituição somática e o psiquismo
de cada indivíduo.

CICLOTÍMICO - Pessoas de bom humor, tomam a vida tal como ela é, naturais,
abertos, espontâneos, de amizades rápidas e fáceis, ternos. Oscilam com facilidade da
alegria para a tristeza. Pela sua capacidade de sintonização afetiva e de irradiação afetiva, se
contagiam com facilidade com a alegria ou a tristeza dos outros. Extrovertido,
comunicativo, facilidade nas relações interpessoais e adequada captação dos estímulos
ambientais. Muito sociais e bem aceitos. Tendem profissionalmente a empregos que se
adaptam as suas qualidades. Facilidade para fazer dinheiro. Comerciantes, homens de
empresa, especuladores, intermediários. Oradores tipos charlatões, humoristas.
Tipo Constitucional - Pícnico (tórax largo, assim como abdômen e crâneo,
tendência a acumular gordura, pescoço grosso e curto, rosto redondo, tendência à calvície
precoce, estatura baixa, mãos e pés curtos, pele lisa e brilhante, olhos redondos e vivos,
cabelos lisos).

ESQUIZOTÍMICO - Introvertidos, reservados, escassa sintonização e irradiação

afetiva, grande dificuldade em estabelecer relações interpessoais rápidas e ocasionais, pouco

18
sociais, estabelecendo entre eles e os outros, uma barreira de frieza e reserva, mesmo que
internamente desejam ter amizades e ser aceitos socialmente. Facilidade para o pensamento
abstrato e lógico.
Grandes filósofos, matemáticos e líricos. Frios, fanáticos e com grande capacidade
de exercer domínio sobre as massas (condutores da humanidade e grandes revolucionários).
Tipo Constitucional - Leptossomático (eixo vertical do corpo domina sobre os
demais, cabeça pequena, nariz grande e queixo hipoplásico, pele pálida e pouco lisa, ombros
estreitos, pouco desenvolvimento muscular, mãos largas e ossudas, face alongada, pescoço
comprido, tendência ao envelhecimento precoce, olhos sonhadores).

ATLÉTICO - Lentos, falam compassados, tendência à perservação e repetição,

característica típica é a viscosidade e pegajosidade. Grande capacidade de trabalho,
constância, tenacidade e fidelidade. Podem ter crises de irritabilidade por coisas mínimas
que desaparecem logo. Gênio explosivo.
Tipo Constitucional - Predomínio do desenvolvimento do esqueleto e da
musculatura, estatura elevada ou mediana, ombros largos e caídos, crâneo alto e estreito e
face ovalada, mãos grandes, estatura óssea pesada.

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Sheldon levava em consideração as camadas embrionárias, afirmando que em

cada indivíduo há a predominância de uma delas: Ectodérmica, Mesodérmica,
Endodérmica.

VISCEROTÔNICO - Em seus valores ocupam lugar os prazeres da mesa. Sua

vida gira em torno da comida. É muito sociável, cerimonioso, guarda o formalismo das
regras sociais. Dorme bem, se relaciona facilmente com os demais, aberto e expressivo.
Apreciador do conformto, bom temperamento. Afetuoso.
Tipo do Corpo (Endomórfo): Mole, arredondado, vísceras digestivas
superdesenvolvidas.

SOMATOTÔNICO - Gosta do poder. É agressivo, competitivo, dominante,

corajoso, resistente e duro. Ama o conforto e a comodidade, sua fonte de prazer é a
atividade e o triunfo. Afirmativo, ativo, direto. Tem um instinto sexual vigoroso e sem
inibições, mas não o coloca em primeiro plano. Dorme pouco e durante o sono mudam
freqüentemente de postura.
Tipo do Corpo (Mesomorfo): Duro, retangular, forte, atlético, músculos
desenvolvidos.

CEREBROTÔNICO - Cronicamente fatigado, está dominado por uma inibição e

ansiedade. Dificuldade para estabelecer relações pessoais, tende ao isolamento e solidão.
Sua sexualidade é precoce e intensa, sua vida em grande parte gira em torno dela e sua
difícil satisfação, devido a sua falta de contato afetivo, social e timidez. Intolerância aos
estímulos dolorosos. Sono superficial, acorda com a sensação de não ter descansado bem.
acorda cansado e vai se recuperando ao longo do dia. Temeroso, restrito.
Tipo do Corpo (Ectomórfo): Alto, magro, frágil, grande cérebro (cabeça grande),
sistema nervoso sensível.

BIBLIOGRAFIA:
* HALL, C.S., LINDZEY G. Teorias Da Personalidade. EPU.
* BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de
Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.

19
  
cc 

c

Entende-se por RECRUTAMENTO DE PESSOAL o meio pelo qual uma

organização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para a realização da seleção.

O recrutamento pode ser EVENTUAL ou PERMANENTE

É EVENTUAL quando procura atender a uma necessidade específica e
momentânea. É PERMANENTE quando em conseqüência de um crescimento da empresa,
aumento de produção, criação de novas atividades, saída de funcionários, etc. A admissão é
contínua.

O Recrutamento de Pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos:

Rapidez, Economia e Qualidade.
Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais
econômicos, rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível.

Devemos ainda enfatizar que antes de iniciar-se qualquer atividade em

recrutamento, deve-se proceder a uma análise do mercado de mão-de-obra enfocando:
a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais
no mercado e a procura desses mesmos profissionais.
b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a
situação do mercado de trabalho.
c)c Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas
econômico políticas podem também ocasionar mudanças no mercado de trabalho.
Quanto a população que pretende atingir, o recrutamento pode ser Interno ou
Externo.

RECRUTAMENTO INTERNO: Quando visa obter elementos originários da

população dos funcionários da organização. Para tanto, pode utilizar recursos como:
indicação de chefia, indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho,
inscrições abertas para posterior seleção.
Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes, volantes,
comunicados no jornal interno, etc.

RECRUTAMENTO EXTERNO: Quando visa obter elementos originários da

população extra empresa. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio,
televisão, jornal, revistas, cartazes, panfletos, agências de emprego, escolas
profissionalizantes ou não, Sindicatos, Sine, serviços de auto-falantes, etc.
Nesta modalidade de recrutamento, há necessidade de verificar-se qual o veículo
de comunicação mais adequado ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população
pretendida.

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BREVE HISTÓRICO:
A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas, começou
praticamente com Hugo Munstenberg em 1910 na Universidade de Harvard. A partir daí, o
desenvolvimento da Seleção de Pessoal, foi muito intenso, embora, alguns estudos já
tivessem sido iniciados antes dessa época.
Por volta de 1917 ou logo após surgiram as primeiras instituições destinadas à
orientações e à seleção profissional, do Instituto Jean Jacques Rousseau em 19l6; o
Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros.
No Brasil o pioneiro em Seleção Profissional, foi o Engº Roberto Mange, criando a
primeira organização do gênero, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional.

20
 A partir de 1945 passamos a contar também com o Dr. Emílio Mira y Lopes,
posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação
³Getúlio Vargas´, no Rio de Janeiro.
Embora ambos apresentassem objetivos idênticos, usavam métodos até certo ponto
diferentes. Mange representava a corrente psicométrica, enquanto Mira y Lopes a corrente
clínica.


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cc 

cc

cc
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A seleção é fundamentada em que as pessoas desenvolvem potencialidades
diferentes, e assim a psicologia também acredita que existe em cada pessoa a potencialidade
desenvolvida diferentemente. Assim sendo o Psicólogo desta área deverá conhecer
inteligência, aptidão, interesse, personalidade e bom conhecimento de técnicas.

DEFINIÇÃO:
A literatura especializada contém inúmeros conceitos de Seleção. Dentre alguns
que examinamos, segue aqueles que exprimem de maneira mais satisfatória o que
entendemos ser Seleção de Pessoal.
Visto o objetivo que imedia, ³ Seleção é o satisfatório ajustamento de um
indivíduo a um determinado grupo social, seja este um grupo educacional (seleção de
alunos), seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal), ou qualquer outro grupo
(esportivo, religioso, cultural, etc.)´.

SELEÇÃO:
É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores
probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional.
Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os
melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Trata-se da escolha, dentre os
melhores, daquele que mais convêm a determinada situação. Assim, interessa o indivíduo
que apresente, pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista, maior possibilidade de
adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação.
Como exemplo imaginemos uma fábrica que necessita de operadores para
máquinas automáticas num determinado setor. O trabalho é predominantemente
sensório-motor (colocar chapa de metal numa prensa, acionar um pedal e retirar a chapa já
estampada). Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio a
profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica, a sentimentos de
desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu
comportamento e consequentemente no emprego. Essa situação é muito comum quando
indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos
para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades.

 
cc
c

a) EXPERIÊNCIA NO TRABALHO:
É o método mais natural e considerado o mais primário. Este método é utilizado
por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área.
Baseia-se na verificação da experiência do candidato, visto o exame de
documentos como C.T.P.S., Cartas de Referências, dados pessoais como idade, sexo,
nacionalidade, etc. Uma vez admitido, o indivíduo trabalha durante um determinado
período, quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa.

b) FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO:

O formulário de solicitação de emprego, pode servir como meio a seleção de
pessoal. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame de ítens,
procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no

21
trabalho. O problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a
definição dos itens que realmente possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de
êxito. O conceito atual é de que o exame dos formulários é apenas um dos ítens que deve
formar o processo seletivo.

c) PROVAS E TESTES PSICOLÓGICOS:

O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. Entretanto devemos
observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos,
ou seja: as reações dos indivíduos, em determinado momento e situação são o resultado de
variáveis pessoais e sociais atuando sobre o indivíduo.
Os métodos de seleção psicológicos inclui em geral testes, questionários,
formulários específicos e entrevistas específicas. Procura-se reunir as vantagens da
utilização de múltiplos recursos para assegurar um máximo de precisão e validade nos
prognósticos.

d) DOCUMENTOS: Apresentação de provas de títulos, papéis comprobatórios.

e) ENTREVISTAS: (abertas ou dirigidas); Poderão ser entrevistas técnicas ou

psicológicas (individual ou coletiva).

f) DINÂMICAS DE GRUPOS

g) CONCURSO COM PROVAS ESCRITAS

h) INDICAÇÕES: e outros métodos.

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cc
c

Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos, dizemos Seleção

Competitiva.
Neste tipo de seleção, desenvolve-se um melhor nível de admissão, pessoas mais
aptas serão admitidas.
Na Seleção Não Competitiva, o número de vagas é maior ou igual ao número de
candidatos. Neste caso, deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas mais
aptas.
Quanto maior é o número de candidatos, tanto maior é a possibilidade de que seja
escolhido um bom funcionário. Se há somente um candidato para uma vaga, o recrutamento
é negativo e não existe seleção de pessoal.
Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga, aumenta-se as
possibilidades de uma escolha melhor. Assim, a seleção depende vitalmente do
Recrutamento. Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga
também não existe Seleção, mesmo que estejam preparados os testes, hajam pessoal e
instalações adequadas.
A seleção de Pessoal científica deve ser constituída:
1º. Conhecimento do Cargo ou da Função;
2º. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção;
3º. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo).

 cc 

Mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos
ocupacionais encontram emprego, mudam de empregador ou onde encontram salários
relativamente uniformes.

22
 A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico, as crises
de desenvolvimento, as crises políticas e sociais e os meses do ano e, as vezes com as
flutuações das estações. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e
aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível.
Durante os períodos de recessão ou de depressão, a mão-de-obra é abundante e a
competitividade se cria entre os trabalhadores. O empresário tem pessoal de sobra para
escolher e que aparece facilmente, com ou sem anúncio.
Tanto o Recrutamento como a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos
tempos de dificuldades econômicas. Apesar disso, num período de recessão a mão-de-obra
torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego.
Tanto Recrutador como Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que
modificam as condições do mercado de trabalho. Deve saber determinar tendências e
escolher o meio adequado de ação em cada momento; devem saber orientar o empresário
sobre o que ocorre no mercado de trabalho.

BIBLIOGRAFIA:

* CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Atlas

. Edição Compacta.

* SPINA, Patrícia P.N. Manual de Recrutamento e Seleção de

Pessoal.

* CHIAVENATO, Idalberto. Recurso Humanos na Empresa. Vol.2

Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal.


c

É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. É a melhor maneira de

investigar as aptidões, interesses, inteligência, memória, força de atenção, objetividade,
habilidade mecânica e determinados aspectos da personalidade de uma empresa.
O teste é uma medida padronizada, experimentada, estatisticamente representativa
e comprovada de um grupo médio que passa a servir como padrão.
Para aplicação, deve-se considerar:
. Condições ambientais;
. Condições físicas e emocionais.

OBS: Estigma: É o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado

indevidamente, ou seja, ³rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados´.
Os testes não são 100% seguros, necessitam normalmente de comprovação, ou
seja, mais de um teste para se concluir.

 cc

c
Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade
global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As
intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas, mas as
correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste
particular.



c

:
Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e
diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológico, mas não devem
ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes é necessário, mas não

23
dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem complementar os dados colhidos
através dos mesmos.
A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test =
prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova.
Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes.
Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a
essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida. Fazer um teste será medir,
isto é, comparar com um critério determinado.
Para a medida são necessários:
1º. a existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério propriamente
dito;
2º. a uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada.
A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob a
expressão ³teste mental´, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste
psicológico), para distinguí-lo dos possíveis testes biológicos, físicos, astronômicos, etc.

DEFINIÇÃO:
³Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para todos
os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do fracasso,
ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa pode comportar a apresentação de
conhecimento adquirido (teste pedagógico), ou de funções sensório-motoras ou mentais
(teste psicológico)´ (Associação Internacional de Psicotécnica).
³Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento´.
(Anastasi).
Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para
que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que se
possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da
pessoa incumbida de realizá-la.

*

cc*cc
c
c

VALIDADE
Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo,
devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções ou os
traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de amostras do
comportamento.
Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar
efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido.


ccc
Qualidade que se refere ao fato de o instrumento medir bem, com acuracidade, é
verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência dos resultados. Um
teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus
resultados.

 cc
 c
Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e interpretação do
teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão, e no caso dos testes psicológicos
fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de diferentes indivíduos.
Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções
técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a
avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções, suficientemente claras e precisas,
devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador.

24
  c c
Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e
unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de
diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas, para avaliação e
interpretação dos resultados no teste.

c
c
c

c

c

É importante que o teste como instrumento científico, seja usado adequadamente.
Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito insiste-se nos cuidados indispensáveis e
na exigência de pessoa habilitada para seu uso.
O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes
psicológicos, limitando-se ao psicológico, isto é, à pessoa com a formação exigida para esse
título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado, a familiarização com o material,
que invalida o teste.


c c c  (c+cc 
c

APTIDÃO: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar
tarefas qualificadas em diversos campos culturais.

TESTE DE APTIDÃO: Testes destinados a verificar a aptidão para uma

determinada atividade ou ocupação (profissão).

INTELIGÊNCIA: Admite-se que inteligência designa uma ³capacidade´, isto é,

uma condição ou complexo de condições para determinados desempenhos ou funções
intelectuais.

³Função de conhecimento dirigida para o mundo exterior.´ (Binet).

³Faculdade geral de adaptar conscientemente o pensamento a novas exigências.´

(Stern)

³Capacidade de pensar abstratamente.´ (Terman).

³Capacidade de resolver com o pensamento problemas novos.´ (Claparede).

Obs.: Tanto a hereditariedade como o ambiente influenciam no desenvolvimento

da inteligência.

TESTE DE INTELIGÊNCIA: O termo ³teste de inteligência´ designa métodos de

prova psicológica, projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da
inteligência humana. O examinado, em tais provas, é solicitado a resolver uma série de
problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade; o número de soluções
corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com
indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). Normalmente a designação ³teste de
inteligência´ implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral, e
não apenas aspectos parciais da mesma.

PERSONALIDADE: Vários são os conceitos sobre personalidade, segundo os

seus próprios autores.
Personalidade originou-se da palavra Persona (latim), nome da máscara com que
os atores do teatro romano antigo representavam seus papéis.
Relacionada com a aparência externa da pessoa.

25
 Para Allport: ³Personalidade significa o conjunto de hábitos, atitudes e traços que
determinam o ajustamento de uma pessoa a seu ambiente.´
Para a Psicologia: ³Personalidade é o conjunto de modos de agir, essencialmente
para com outras pessoas. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante
toda nossa vida.´
Personalidade: Única e Diferente.
Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa tenha ³mais´ ou
³menos´ personalidade do que outra. Qualquer pessoa possui individualidade,
personalidade, singularidade.
³Personalidade é a maneira pela qual a pessoa age, pensa e sente.´

TESTE DE PERSONALIDADE: Uma série de métodos que verificam, não

inteligência e rendimento potenciais, mas afetividade, atitudes sociais, interesses, propensão
à neurose, etc.

BIBLIOGRAFIA
OBS: Complementar com a leitura do texto que vai da página 148 à 165, do livro ** Psicologia
Aplicada à Administração
Autor - Agostinho Minicucci
Ed. Atlas - 49ª edição
Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes

Dicionário de Psicologia.
W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili - Ed. Loyola.

c 
c

c
 
c  c
c

* Amplamente utilizada como técnica de seleção de pessoal.

* Envolve maior dose de subjetividade e de imprecisão, desta forma, deve ser
feita com bastante habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os resultados
esperados.
*Além da Seleção de Pessoal, a Entrevista tem outras inúmeras aplicações, como
triagem no Recrutamento de Pessoal, Aconselhamento e Orientação, Avaliação de
Desempenho, Desligamento de Pessoal, etc.

Para a realização da Entrevista, exige-se:

* treinamento apropriado do entrevistador;
* preparação da entrevista;
* ambiente adequado para a sua realização.

Preparar a Entrevista significa:

* ter claro os objetivos específicos da entrevista;
* o método para atingir o objetivo da entrevista.

 
cc 

c

* Entrevista do Tipo I: São totalmente estruturadas. O indivíduo é solicitado a

responder questões padronizadas, estruturadas, diretas, fechadas ou estandardizadas.
Apesar de sua aparente limitação, as questões estruturadas podem assumir uma variedade
de formas, como escolha múltipla, verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, etc.

* Entrevista do Tipo II: São padronizadas quanto às perguntas ou questões, mas

permitem respostas abertas; são denominadas resposta livre.

26
 * Entrevista do Tipo III: Não especificam as questões, mas o tipo de resposta
desejada. Recomenda-se seu uso apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos
sujeitos.

* Entrevista do Tipo IV: Não especificam nem a questão nem a resposta

requerida. São as entrevistas denominadas não-diretivas, clínicas, não-estruturadas,
exploratórias, informais, etc.

O Entrevistador deve se informar a respeito dos requisitos necessários ao cargo

que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. Essas informações
são vitais para que o entrevistador possa, com relativa precisão, verificar a adequação dos
requisitos necessários e características pessoais do candidato.

Na Entrevista propriamente dita, podemos distinguir dois aspectos bastante

significativos:
a)c Aspecto Material ou Conteúdo da Entrevista, que é o conjunto de informações
que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar, experiência
profissional, compromissos, situação familiar, condição sócio econômica, etc;

b)c Aspecto Formal ou, o Comportamento do Candidato - é a maneira pela qual

reage dentro daquela situação; no caso, a entrevista é uma amostra do comportamento do
candidato: sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, suas ambições e
motivações, etc.
O que se espera principalmente de um bom entrevistador é a habilidade de colocar
os entrevistados à vontade, manter um bom contato com os mesmos e obter as informações
desejadas. Inteligência normal, ausência de fortes preconceitos e coragem para auto
correção são condições indispensáveis a um entrevistador. Para atingir seu objetivo, todo
entrevistador deve observar, principalmente, os seguintes pontos:
1. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto;
2. Fazer perguntas que ensejam respostas narrativas;
3. Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito;
4. Evitar emitir opiniões;
5. Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre o emprego e as condições de
trabalho;
6. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato como ³excepcional´
ou ³péssimo´;
7. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista.



c 
cc 
c

* Realizá-la em lugares isolados, sem interrupções ou outros que possam escutar;

* Colocar o entrevistado bem à vontade, integrando-o ao ambiente (Rapport);
* Não induzir as respostas do entrevistando, não dar respostas prontas;
* Evitar ver o entrevistado através de seus próprios preconceitos e experiências
íntimas. O entrevistador deve ser o mais objetivo possível;
* Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente, mantendo sempre as
perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade, formulando
perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas;
* O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de seu
tema principal.

BIBLIOGRAFIA:
* CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Ed.Compacta).
Ed. Atlas.

27

c

MOTIVAÇÃO - tanto quanto emoção provém de um mesmo verbo latino

³movere´ que significa mover-se. Ambas indicam um estado de despertar do organismo.
³Convencionalmente, temos denominado emocionais os estados intensos e imediatos do
despertar, e motivacionais os estados emocionais mais prolongados e dirigidos´ (Telford e
Sarwrey, 1973).
Motivo ou Motivação, refere-se a um estado interno que resulta de uma
necessidade e que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento
da necessidade ativante.
A Motivação é algo que não se pode observar diretamente, inferimos a
existência de motivação observando o comportamento.
Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte
nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta.

(ccc

c

Distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos
mas que não o são:

Incentivo - é um objeto, condição ou significação externa para o qual o comportamento se

dirige. Podemos considerar como incentivo positivo, aquele para qual o comportamento se
dirige (o alimento, o dinheiro, o sucesso) e, incentivo negativo aquele do qual o indivíduo
procura se afastar ou que é evitado (o ferimento, o isolamento social).

Impulso ± é considerado a força que põe o organismo em movimento, à busca do seu

objetivo.

Motivo ± pode ser definido como ³uma condição interna relativamente duradoura que leva
o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da
situação´ (Sawrey e Telford).

A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano,

ou seja, faz-nos entender melhor as ações dos indivíduos, no entanto, como se sabe, há
muitos outros fatores, além dos motivos, que influem sobre o comportamento, como a
percepção, as emoções, a aprendizagem, etc.
Existem diferentes modelos teóricos de interpretação do processo motivacional:

Teoria Behaviorista ± A motivação, para o Behaviorismo, tem como ponto central o

conceito de impulso, entendido como a força que impele à ação e o hábito a via de acesso
construida entre o ponto de partida (estímulo) e o destino (resposta). Os hábitos são
criados pela contiguidade da resposta ao reforço. A presença do reforço reduz o impulso,
uma vez que sacia sua necessidade.

Teoria Cognitiva ± Procuram negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja
automático (colocando-se contra a behaviorista).
Acreditam que nós escolhemos, por meio da percepção, pensamento e raciocínio, os
valores, as crenças, as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa
almejada. Mas, reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das
escolhas conscientes do indivíduo, como dos acontecimentos do meio sobre os quais não
tem controle e que atuam sobre ele.

Teoria Psicanalítica ± Freud entendia que o comportamento humano é determinado,

basicamente, pela motivação inconsciente e pelos impulsos instintivos. Portanto, a mais

28
forte tendência de comportamento não é, necessariamente, aquela que a pessoa
conscientemente decide que é melhor para ela.
Nesta abordagem, a motivação do comportamento, em grande parte, é proveniente do Id e
o comportamento resulta da interação, conflituosa ou não entre ID, EGO e SUPEREGO.

 c
cc 
c

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1.NECESSIDADES BÁSICAS SEGUNDO MASLOW:

Há uma série universal de necessidades fundamentais inerentes ao homem, que têm

seus próprios atributos, os quais não são determinados pelas estruturas sociais, pelos
modelos culturais ou por processo de socialização. O que difere é a ênfase e os meios de
satisfaze-los, o que varia de cultura de um grupo ao outro.
Estudando o comportamento humano, os psicólogos em geral concluem que todo
comportamento é motivado, isto é provocado de alguma necessidade dentro do homem e
não lhe pode ser imposto. Defini-se o comportamento, como sendo uma tentativa de
satisfazer uma necessidade.
O que é necessidade? O que acontece quando sentimos necessidade? Uma
necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio que resulta da falta, da ausência que
sentimos dentro de nós mesmos. Sentida esta ausência desta necessidade, a pessoa torna-se
tensa e irrequieta, ativando-a a satisfazer esta necessidade - procurando livrar-se desta
tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio. O homem, por exemplo, que esteja
assistindo um show de TV, pode muito bem não estar com fome, não ter necessidade de
comer. Mas o que acontece, tão logo a propaganda anuncia algo de gostoso? Tal pessoa
sente-se com vontade, sente necessidade de ir à cozinha comer, ou seja, ela sente-se num
estado de tensão e desconforto até o momento em que ela satisfaça esta necessidade. Desta
forma aliviará a tensão, e o equilíbrio se restabelece.
Para Maslow, a humanidade está perpetuamente dependendo de indivíduos que
estejam empenhados em incessante esforço para encontrarem formas de satisfazer suas
necessidades básicas. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por
possuir internamente a necessidade de alcançá-lo. As necessidades básicas não são estáticas:
uma vez satisfeita uma necessidade, ela não mais atuará como agente motivador do
comportamento. Outras necessidades, então, passam a ocupar a ³linha de frente´, e o
comportamento é dirigido para a sua satisfação.

Maslow identificou cinco necessidades fundamentais e as dispôs numa hierarquia.

HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW

................ 5. Necessidade de auto-realização

................ 4. Necessidade de respeito/reconhecimento

................ 3. Necessidade de aceitação e afeto

................ 2. Necessidade de segurança

................ 1. Necessidades fisiológicas

Como é possível observar, estão ali dispostos em termo em que se manifestam,

desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização, o apogeu da existência
humana.
A fome é uma necessidade chamada física, assim como: a sede, a necessidade de
dormir, do oxigênio, da eliminação, do sexo, e tantas outras atividades que ajudam a manter

29
um estado físico satisfatório. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema
biológico junto ao corpo, que na maioria dos casos, para poder sobreviver, exige a
satisfação. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos, ou
privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um mês.
Por isso, assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio, água ou comida, ela se
torna agitada, irrequieta e tensa, até que consiga algo para satisfazer estas necessidades.
O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas, incluindo o sexo,
exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a
sobrevivência individual, mas é muito importante para a sobrevivência da raça.
Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow
quis dizer que, se uma pessoa fosse totalmente carente - se todas as necessidades estivessem
por satisfazer - ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas; suas outras
necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas. No entanto, uma vez satisfeitas as
necessidades fisiológicas, surgem então necessidades ³mais altas´ que passam a dominar o
comportamento. Ao serem atendidas, elas são substituidas por outras necessidades mais
altas por serem mais tipicamente humanas, e assim por diante. Eis, pois, o que Maslow
pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de
preponderância relativa.
Preenchidas as necessidades fisiológicas, surgem as necessidades de segurança,
Karem Horney define como a ³necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças
do mundo´. A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica,
conforme ficou demonstrado durante a guerra. Crianças que assistiram ao bombardeio da
Segunda Guerra Mundial, em Londres, manifestaram menos insegurança do que as crianças
que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros. Evidentemente as
pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior segurança do que
toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas. Mesmo como adultos
nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer, ninguém nos ama, em
situações em que pessoas estranhas nos cercam, em situações de perigo.
A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma
sensação de estar protegido dos males e danos, tanto físico quanto emocional
(potencialmente ³gratificáveis´ por salários, benefícios marginais e um sentimento de
segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado).
As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se, ambas, centradas no
indivíduo. Contudo, uma vez satisfeitas, aparecem as primeiras necessidades
Sociais: as de aceitação e afeto. Neste estágio, o indivíduo é motivado a assegurar
o seu lugar num determinado grupo, com a gratificação do sentimento de a ele pertencer,
bem como a construir relações emocionais íntimas com outros, a dar e receber amor.
Maslow denominou necessidade de ³respeito´ o conjunto de necessidades
seguintes, o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de
si mesmo, como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros
indivíduos. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos. Primeiro, há uma
necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na
própria competência para lidar com o mundo. Segundo, há a necessidade de ter esta
competência reconhecida e apreciada pelos outros.
Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas, a última a emergir é a da
auto-realização. Segundo Maslow, ³aquilo que um homem pode ser, ele deve ser´. A auto
realização não é tanto um estado ou estágio do organismo, como a fome, a ser satisfeito por
uma gratificação periódica. Trata-se, ao invés disso, de um processo do ser humano, no
qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade.
De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas, as de segurança, as de afeto
e as de respeito são todas necessidades por escassez, por déficit, enquanto, por outro lado,
a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. Os quatro primeiros
conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de
alimentação ou da falta de segurança e etc. Contudo, a pessoa que busca a auto-realização,

30
livre das necessidades por déficit, está emprenhada no processo de realizar suas
potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. Cada pessoa é uma entidade
singular e ³única´ e precisa procurar sua fórmula própria de realização. Trata-se, pois,
quase que inteiramente, de um processo interno, e a gratificação da necessidade, o
sentimento de realização, advêm da experiência de executar coisas que realizam o potencial
da pessoa. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser, em sua essência,
um processo permanente de autodesenvolvimento. Cada novo desenvolvimento do ser
constitui prospecção para um desenvolvimento posterior.
Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia, ele
não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita, antes que surgisse a
necessidade mais elevada. Pelo contrário, ele afirmou que a maior parte dos integrantes de
nossa sociedade se acha, ao mesmo tempo, parcialmente satisfeita e parcialmente
insatisfeita, quanto a todas as suas necessidades básicas.

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c

A partir da Teoria das Relações Humanas, todo acervo de teorias psicológicas

acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que
todo comportamento humano é motivado. Que a motivação, no sentido psicológico, é a
tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à
satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. Daí o conceito de Ciclo
Motivacional.
O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: O organismo permanece em
estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que
um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de
tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um
comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade.
Se satisfeita a necessidade, o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial, até que
outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão, uma
descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior.

 
ccc
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c
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 cc

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Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. Pode existir alguma barreira
ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade.
Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a
frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga
provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de
desequilíbrio.

31
 Por outro lado, o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da
necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. Ocorre a compensação
(ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser
satisfeita, através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a
satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a
Frustração. Desta forma, toda necessidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou
compensada. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações
intermediárias.
Para as necessidades fisiológicas, os objetivos são relativamente fixados e quase
não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação, a sede
somente com a ingestão de líquidos, se estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as
necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam
transferências e compensações. A necessidade de prestígio, por exemplo, pode ser satisfeita
pela preemência social, pelo sucesso profissional, pelo poder do dinheiro ou ainda pela
conduta atlética.
Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento, porém quando uma
necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo de
frustração.

 
ccc
c
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 c
*c c c


c c c c

c c c


c

A frustração pode levar a certas reações generalizadas, a saber:

a)c desorganização do comportamento: a conduta do homem frustado pode se

tornar repentinamente ilógica e sem explicações aparentes;

b)c agressividade: o homem frustado pode se tornar agressivo. A liberação da

tensão acumulada pode acontecer através de agressividade física, verbal, simbólica, etc.;

c) reações emocionais: a tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode

provocar formas de reação como ansiedade, aflição, estados de intenso
nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia,
distúrbios circulatórios, digestivos, etc.;

c)c alienação e apatia: o desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar

reações de alienação, de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos
frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego.

Uc 
c
 
cc 
Apresentamos idéias básicas que muito ajudarão a compreensão deste assunto.

32
 * Para medir a motivação no trabalho, precisamos de conceitos operacionais, ou
seja, de conceitos com os quais possamos atuar. O primeiro deles é o de satisfação e seu
correlato, o de insatisfação. Generalizando, podemos dizer: O que causa satisfação, em
geral, motiva; o que causa insatisfação reduz a motivação.
* Outro conceito importante é o de necessidade, que gera impulso nos seres vivos.
Este impulso está muito ligado a motivo.
* Há muitas tendências nas pessoas, capazes de levá-las à ação. Por exemplo, a
tendência para o poder, para a realização, para buscar companhia de outras pessoas
(afiliação), para a independência, para a satisfação sensorial (prazer), para a segurança
pessoal e familiar, para a auto-realização, para conhecer coisas novas (curiosidade), para
destruir obstáculos que impedem a satisfação de necessidades (agressão), etc. Estas
apresentam-se em maior ou menor intensidade, em cada pessoa. Podem elas transformar-se
em força de ação e por isso, certamente, em motivo.
* E por fim relacionamos a diferença entre Incentivo e Motivo: No primeiro
(Incentivo), não há envolvimento do ³eu´ . O indivíduo age levado por pressões externas:
ganhar comissão, levar certa vantagem, evitar punições, etc. No Motivo, ao contrário, o
³eu´ está envolvido, isto é, o indivíduo age impelido por força interna, porque gosta e quer.
Recorrendo aos incentivos, pode-se fazer com que as pessoas ajam, mas sob condições
limitadas. Uma duradoura, entretanto, só pode emanar de uma motivação verdadeira, que
ocorrerá quando o indivíduo tiver seu próprio gerador instalado dentro de si, não havendo
maior necessidade de impulso externo; neste caso, o indivíduo terá vontade de executar as
tarefas.

cc c

Há uma pergunta implícita na mente de todo administrador: o que fazer para

melhorar o comportamento dos funcionários? Em outros termos, como motivá-los? Muitas
empresas acharam que a melhor resposta era: aumento de salário, melhoria nas condições
de trabalho, vantagens adicionais, seguros, participação nos lucros, etc. Herzberg chamou
esses elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. Servem para
criar um clima empresarial saudável, sem insatisfação.


c 
c.+
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 c

Não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores ³higiênicos´,

mas, de outro lado, sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um
processo de motivação verdadeira e duradoura.

Salários em espiral - Para alguns empregados e empregadores, o salário é o único

motivador eficiente e certo. As pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição. Há
muitos funcionários ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho.

2. Vantagens adicionais - Podem ser desde melhorias no ambiente físico de

trabalho, até seguro de vida, colônia de férias, etc. Esses benefícios logo deixam de ser
considerados como recompensas, passando a ser vistos como direito. São fatores higiênicos
e não motivadores, segundo Herzberg.

3. Preparo em relações humanas - Quando a administração percebeu a ineficiência

dos incentivos materiais como motivadores, recorreu aos psicológicos, no intuito de
introduzir na empresa, novas maneiras de motivar. A resposta foi: preparo em relações
humanas.
Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa, as
práticas de relações humanas pouco adiantam. Nesta mesma área de bom relacionamento
entre as pessoas e grupos, contamos, hoje, com práticas mais aperfeiçoadas como sejam

33
³desenvolvimento de sensibilidade´, dinâmica de grupo, etc.; que mesmo assim não
motivam, isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso.

4. Desenvolvimento da sensibilidade - É a busca da autenticidade nas relações

interpessoais. Embora útil, essa técnica não resolve o problema da motivação na
área administrativa ou industrial quando o problema se origina da estrutura
deficiente da empresa.

5. Boas comunicações - Surgiram cursos e livros sobre comunicação, técnicas de

liderança de reuniões, jornais e revistas de empresa, todos querendo obter mais satisfação e
motivação no trabalho.

6. Orientação individual do empregado - Verificou-se neste último caso, que os

empregados apresentavam problemas pessoais que interferiam em seu comportamento no
trabalho. A orientação individual, neste caso, foi um meio de permitir que os empregados
tirassem esse peso dos ombros, conversando com alguém.

Fizemos com esta exposição, um histórico do esforço desenvolvido nas

organizações, no sentido de criar motivação em seus funcionários. Somente com as
pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas, muito úteis, não são em sua
essência motivadoras. Servem, na expressão do autor citado, para eliminar a insatisfação
nos funcionários e ³higienizar´ o ambiente de trabalho.

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c
 0c

Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma
resposta na análise da natureza humana. O homem possui uma natureza biológica e outra
psíquica; cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado.
Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza
biológica do homem, atendendo às necessidades que surgem nessa área. Bom salário,
vantagens adicionais, colônia de férias, tratamento adequado à pessoa, etc., deixam o ser
humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas, de conforto,
de segurança e de saúde. Contudo, essas práticas pouco têm haver com a natureza psíquica
que possui outras necessidades: de realização, de crescer como pessoa (auto-realização), de
conhecimento e estima, e fazer alguma coisa que lhe agrade e de faze-la bem feito, de
ascensão social, etc.
Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. É implantar nessa
parte da personalidade um móvel ou ³motor´ de ação. Numa empresa, o indivíduo gosta de
sentir-se solicitado como pessoa, de receber responsabilidade, de aceitar um trabalho que o
desafie. Partindo desta premissa, pode-se motivar alguém com estas palavras: ³tenho uma
tarefa difícil para você. Mas sei que está à altura dela´. Tais palavras podem tornar-se um
gerador de ação dentro da pessoa. Sabendo-se digno de confiança, o funcionário passa a ver
e a sentir a tarefa de modo diferente. Sendo responsável pelo trabalho e estando
pessoalmente envolvido, quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. É diferente do
que alguém dizer: ³faça isto, e você ganhará uma comissão de 10% ³ ou ³se não fizer isto,
você será punido´ ou simplesmente ³faça isto´.
Como já vimos, o incentivo parte sempre do exterior, ao contrário da verdadeira
motivação, que atua no interior do indivíduo, levando-o a ação. Empresários de países
sobretudo rico, consciente ou inconscientemente, fazem-se muitas vezes esta pergunta: ³Por
que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário, damos boas condições de
trabalho, temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Mesmo assim, o pessoal
parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo´.

34
 Para motivar não é preciso usar palavras, basta criar condições tais que mobilizem
o empregado como pessoa, como realizador que é, como ser responsável que deseja ser,
como ser social, justo e produtivo que é.

1  +cc  )c  c

Em 1961, Frederick Herzberg realizou uma pesquisa sobre motivação na Texas

Instruments, trazendo importante contribuição ao assunto. Pediu a diversos funcionários
que indicassem, dentre as situações ocorridas na Empresa, quais lhes haviam proporcionado
maior ou menor satisfação. Suas respostas foram interpretadas e tratadas estatisticamente.
A amostragem da pesquisa incluía desde cientistas, pesquisadores até operários. Relatamos
a seguir alguns depoimentos anotados por Herzberg:

CIENTISTA: ³Fiquei muito satisfeito quando recebi a tarefa de desenvolver

um novo produto. Tive de estudar e aprender muito. Era um projeto diferente. Sempre fico
feliz quando tenho pela frente alguma coisa nova´. Outro cientista descreveu o seguinte:
³No outono de 1961, meu grupo descobriu problemas que exigiam esforço para serem
resolvidos. Apresentamo-los ao supervisor, que nos responde: vamos ter que deixar isto de
lado, há muitos problemas em outras áreas. Façam o que está programado, mesmo achando
que não vai resolver. Tentamos convencê-lo do que devia ser feito, mas sem resultado´.
Pouco se pode esperar de uma situação como esta.

ENGENHEIRO: ³Em certa época, estava trabalhando num projeto

cuidadosamente planejado. Era livre para fazer o que fosse necessário à sua implantação.
No decorrer do projeto nunca houve falta de recurso. O trabalho que tínhamos pela frente
era imenso, mas o desafio era nosso e iríamos até o fim. Quando terminamos, nosso esforço
foi reconhecido. Ficamos particularmente satisfeitos´. Já outro engenheiro descreve o
seguinte: ³Em dezembro de 1961, fiquei desapontado com o meu aumento. Era uma
injustiça. Diminuí o meu ritmo de trabalho e pensei em procurar outra firma´.

SUPERVISOR DE PRODUÇÃO: ³Texas Instruments assumiu compromisso de

entregar um volume de mercadorias considerado muito superior à sua capacidade. Era
praticamente impossível cumprir com o prometido. No entanto, como fui incumbido de
realizar tal serviço e senti que haviam confiado em mim, fiz tudo que estava ao meu alcance,
conseguindo embarcar o pedido todo. Fico satisfeito quando tenho um desafio pela frente´.
Vejamos agora o depoimento de outro supervisor: ³Certa vez disse a meu chefe imediato,
que estudava comigo o número ideal de peças a serem produzidas, que não se devia
exagerar na quantidade. Ele respondeu: Eu vou determinar o que se deve fazer. Isso me
chocou muito, pois não imaginava que ele tivesse esse tipo de personalidade. Fiquei
ressentido e magoado´.

TÉCNICO: ³Em julho de 61, recebi uma grande responsabilidade. Com isto, o
trabalho ficou mais interessante. Trabalho com mais afinco, porque é algo diferente da
rotina que estou habituado. Sinto-me mais feliz e satisfeito com meu serviço e com a
Companhia em que trabalho´. Outro técnico disse o seguinte: ³Estava trabalhando num
projeto e pensei que tivesse encontrado uma boa solução. Um profissional do
Departamento, no entanto, arrasou, parte por parte, todo meu planejamento, com
comentários depreciativos. Isso me deixou profundamente triste e insatisfeito´.

OPERÁRIA: ³Há duas semanas atrás, soldei mais transistores que ninguém: 2.100
aparelhos em nove horas. Meu chefe de seção elogiou-me e me sinto satisfeita até agora...
Meu antigo chefe também veio me cumprimentar´.

35
 A motivação deriva, em suma, do auto-controle exercido pelo indivíduo no seu
trabalho, aquela característica de liberdade de ação que se lhe dá sem mantê-lo
constantemente sob rígido controle, e da integração que se define como a realização das
próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da
empresa. Em outras palavras, integrar os objetivos individuais com os objetivos da empresa,
trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa partilhar dos
benefícios resultantes.
Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a organização
quando aceita responsabilidades e assume um compromisso, livremente, para alcançar seus
objetivos, do que quando tais objetivos são impostos de fora. Neste caso, o compromisso
não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do que do fato de o
subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a empresa.
A confiança e cooperação mútuas, a orientação e o auxílio, são aspectos
importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle.

BIBLIOGRAFIA:

* BRAGHIROLLI, Elaine Maria. Psicologia Geral, editora Vozes

* CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Ed.Compacta).

Ed. Atlas.

* CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração.

McGrow - Hill.

* KONDO, Yoshio. Motivação Humana, um fator-chave para o

Gerenciamento. Ed. Gente.

* MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração.

Ed. Atlas.
 

Fator Liderança adquire espantosa importância dentro do contexto

organizacional. Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas
de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de
que metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais se tem valorizado aqueles que
patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das
responsabilidades de bem dirigir subordinados.
A organização bem sucedida tem uma característica principal que a distingue das
organizações malsucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz.

cc c

³Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se

voluntariamente em objetivos de grupo.´ George R. Terry

³Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo de

comunicação, para a consecução de objetivos específicos.´ Robert Tannenbaum, Irving R.
Wescgler e Fred Massarik

³A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo

comum.´ Harold Koontz e Cyril O¶Donnell

36
 O comportamento de Liderança (que envolve funções como planejar, dar
informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir, etc) deve ajudar o
grupo a atingir os seus objetivos, ou, em outras palavras, a satisfazer suas necessidades.

 
c
 c c

a)c TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE:

O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o

distinguem das demais pessoas.
Os traços mais comuns apontados foram os seguintes:
1. Traços Físicos: energia, aparência e peso.
2. Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.
3. Traços Sociais: cooperação, habilidades interpessoais, e habilidade
administrativa.
4.c Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.

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c

São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento

do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua
conduta.
1. Liderança Autocrática.
2. Liderança Democrática.
3. Liderança Liberal.

1. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA:
. Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.
. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada
uma por vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo.
. O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu
companheiro de trabalho.
. O líder é dominador e é ³pessoal´ nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada
membro.

2. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA:
. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo
líder.
. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo,
solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas
ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os
debates.
. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem
liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho.
. O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se
muito de tarefas. O líder é ³objetivo´ e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios.

3. LIDERANÇA LIBERAL ( Laissez - Faire ):

. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, participação
mínima do líder.
. A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas materiais
variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem.
. Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a
cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder.

37
 . O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos
acontecimentos. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos
membros quando perguntado.

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As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo

ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é
verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a
eficácia dos subordinados. Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a
um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas.
Em 1958, Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma
abordagem situacional da liderança, sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de
comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com
os subordinados. Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade
utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de
decisões, dentro de um ³continuum´ de padrões de liderança.
Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em
relação aos seus subordinados, ele deve considerar e avaliar três forças, a saber:

a) Forças no administrador, como:

1. Seu sistema de valores e convicções pessoais.
2. Sua confiança nos subordinados.
3. Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar.
4. Seus sentimentos de segurança em situações incertas.

b) Forças nos subordinados, como:

1. Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior.
2. Sua disposição de assumir responsabilidade.
3. Sua segurança na incerteza.
4. Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho.
5. Sua compreensão e identificação do problema.
6. Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema.
7. Sua expectativa de participação nas decisões.

c) Forças na situação, como:

1. O tipo de empresa, seus valores e tradições, suas políticas e diretrizes.
2. A eficiência do grupo de subordinados.
3. o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho.
4. A premência de tempo.

Na vida prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a

situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante. O líder tanto
manda cumprir ordens, como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão, como
também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança
autocrática, a democrática e a liberal. A principal problemática da liderança é saber quando
aplicar qual processo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem
desenvolvidas.

cc  
cc c

AUMENTO DA AUTORIDADE DO
ADMINISTRADOR

38
 __
AUMENTO DA LIBERDADE DO SUBORDINADO

_____

A B C D E
F G

A - Administrador toma a decisão e comunica.

B - Administrador vende sua decisão.
C - Administrador apresenta suas idéias e pede perguntas.
D - Adm. apresenta uma decisão tentativa sujeita à modificação.
E - Adm. apresenta o problema, recebe sugestões e toma sua decisão.
F - Administrador define os limites e pede só grupo que tome uma decisão.
G - Administrador permite que os subordinados funcionem dentro de limites
definidos por superior.

 c
c

De acordo com a Liderança Situacional, não existe um único modo melhor de

influenciar as pessoas. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou
grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar.
A figura abaixo tenta representar a relação entre a maturidade relativa à tarefa e os
estilos de liderança adequados a serem adotados a medida que os liderados passam da
imaturidade para a maturidade. Conforme o indicado, devemos ter em mente que a figura
representa dois fenômenos diferentes. O estilo de liderança (estilo de líder) apropriado para
determinados níveis de maturidade dos liderados é indicado pela curva prescritiva que passa
pelos quatro quadrantes de liderança. Essa curva em forma de sino é chamada Curva
Prescritiva porque indica o estilo de liderança apropriado, diretamente acima do nível de
maturidade correspondente.
Cada um dos quatro estilos de liderança, ou seja, ³determinar´, ³persuadir´,
³compartilhar´ e ³delegar´, identificados na figura é uma combinação de comportamento de
tarefa e de relacionamento.

* Comportamento de Tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas,

dizendo-lhes o que fazer, quando faze-lo, onde faze-lo e como faze-lo. Significa
estabelecer-lhes objetivos e definir os seus papéis.

* O Comportamento de Relacionamento, por sua vez, é a medida com que um

líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas, dando-lhes apoio,
encorajamento e ³carícias psicológicas´. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes
os esforços.

* A Maturidade das pessoas é uma questão de graduação. Como se pode ver na

figura, são indicados alguns marcos de referência da maturidade para determinar o estilo de
liderança apropriado, pela divisão do contínuo da maturidade, abaixo do modelo de
liderança, em quatro níveis: baixo (M1), baixo a moderado (M2), moderado a alto (M3) e
alto (M4).

39
 O estilo de liderança apropriado a cada um dos quatro níveis de maturidade inclui a
dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento
(apoio).

³Determinar´: para maturidade baixa. Pessoas que não têm nem capacidade nem
vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes nem
seguras de si.

³Persuadir´: para maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não têm
capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades, têm confiança em
si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias.

³Compartilhar´: para maturidade entre moderada e alta. As pessoas deste nível de

maturidade têm capacidade, mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer.

³Delegar´: para maturidade alta. As pessoas deste nível de maturidade têm

capacidade e disposição para assumir responsabilidades.

A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de

maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. Na Liderança
Situacional está implícito a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o
ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a faze-lo.
A liderança situacional sustenta que, para os liderados imaturos, é apropriada uma
direção firme (comportamento de tarefa), se quisermos que eles se tornem produtivos.
Analogamente, sugere que um aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto
imaturas deve ser recompensado por maior reforço positivo e apoio sócio-emocional
(comportamento de relacionamento). Finalmente, quando os liderados atingirem altos níveis
de maturidade, o líder deverá reduzir ainda mais não apenas o controle sobre suas
atividades, mas também o comportamento de relacionamento. Com pessoas bem
amadurecidas, o apoio sócio-emocional já não é tão importante quanto a necessidade de
autonomia. Neste estágio, uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua
confiança em pessoas de alto nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por
sua própria conta.
Independente do nível de maturidade de um indivíduo ou grupo, podem ocorrer
algumas mudanças. Sempre que, por qualquer razão, o desempenho de um liderado
começar a regredir e sua capacidade ou motivação diminuir, o líder deverá reavaliar-lhe o
nível de maturidade e voltar na curva prescritiva, a fim de dar-lhe o apoio sócio-emocional e
a direção apropriada.
A Liderança Situacional se preocupa com a adequação ou eficácia dos estilos de
liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa.

* A Maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de Trabalho (capacidade) e

Maturidade Psicológica (disposição).
- A Maturidade de Trabalho está relacionada com a capacidade de fazer alguma
coisa. Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica (conhecimento, capacidade,
experiência).
- A Maturidade Psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer alguma
coisa. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho. As pessoas que têm alta
maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a
responsabilidade é importante, têm confiança em si mesma e sentem-se bem nesse aspecto
do seu trabalho. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas.

BIBLIOGRAFIA :

40
 * Teoria Geral da Administração
Idalberto Chiavenato. McGraw-Hill.

* Psicologia Aplicada à Administração.

Agostinho Minicucci. Ed. Atlas.

* Psicologia Para Administradores

(A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional)
Hersey / Blanchard. E.P.U.

c c

³O COMPORTAMENTO DO GRUPO VARIA CONFORME O FENÔMENO

DA LIDERANÇA, MARCADA PELA PRESENÇA DO LÍDER. ³
(Kurt Lewin)

O líder é o guia, tem iniciativa nas situações que os demais vacilam, os demais
sentem-se seguros com a sua presença.
O líder tende a possuir rapidez e firmeza de decisão, imaginação e, freqüentemente,
algum conhecimento especial, é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o
direito de cada um.
O líder do grupo, é mais amplamente conhecido do que os demais membros, em
conseqüência de sua capacidade de mobilidade maior. O líder lida com o grupo, respeitando
as diferenças individuais mobiliza o grupo, dirigindo-se primeiramente ao seu auxiliar direto.

 
cc 
(c
c+ccccc  c

A experiência do psicólogo social, Kurt Lewin, comprovou o efeito que tipos

diferentes de liderança teriam sobre a conduta do grupo.

a) NA FUNÇÃO AUTORITÁRIA: (líder autocrático) fortemente diretivo, toma

para si as responsabilidades de designar tarefas e de eleger seus companheiros de trabalho e
indicar as pessoas e o que deve ser seguido (esboça antecipadamente todo o plano a ser
desenvolvido). Premia ou repudia arbitrariamente o trabalho do grupo, esclarecendo o
motivo porque considera uns bons e alguns maus.
A reação do grupo é de antipatia ou de agressividade. Essas reações estão
relacionadas com a dependência com respeito a função autoritária. A reação agressiva
implica a rebeldia e desejo de chamar à atenção, e uma amizade mútua entre os membros,
que sente necessidade dela no grupo apático.

b) NA FUNÇÃO DEMOCRÁTICA: (líder democrático) o líder favorece as

discussões e as decisões orientando o grupo, sugerindo esquemas possíveis que o grupo
possa concluir e obter o resultado almejado. O líder democrata reconhece os méritos e as
falhas ocorridas o trabalho.


cc*
cc
c c
Sintetizando, sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder,
podemos apontar:


cc c

*Lutar pelo poder no grupo, reprimindo o surgimento de outras lideranças;

41
 *Dominar o grupo, impondo sua vontade;

*Açambarcar as decisões e a ação do grupo, deixando os outros na sombra,

passivos;
*Anular as iniciativas dos integrantes do grupo;
*Ser ativista sem tempo para refletir, questionar, acolher, revisar;
*Marcar os outros, sem se deixar marcar por eles;
*Gerar dependências, sem admitir sua dependência dos demais;
*Queimar etapas no processo de crescimento do grupo;
*Centralizar tudo em si, deixando o grupo confuso, quando ausente;
*Desconhecer o processo de dinâmica de grupo;
*Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes;
* Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros;
* Satisfazer-se com sua realização pessoal, sem se preocupar com que os outros
também se sintam realizados.

*
cc c

* Aceitar as contribuições dos outros, analisando-as com vistas à sua aplicação;

* Deixar cargos e funções a outros, para se exercitarem e se expressarem;
* Ir ao encontro dos integrantes do grupo;
* Tomar decisões em conjunto;
* Estimular a participação de todos, partilhando responsabilidades, êxitos e
fracassos;
* Crescer com os integrantes, sem ser o dono do grupo ou da verdade;
* Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas;
* Falar na hora certa e escutar sempre, com desejo de captar o outro;
* Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo;
* Perseverar na conquista dos objetivos, também nas dificuldades;
* Informar aos demais o que se passa;
* Questionar, sem fazer-se juiz dos outros;
* Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo, quando ausente.

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cc c3 4 !! c, 452c

. Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades, que são imensas;

. Confiar mais no grupo do que em si próprio;
. Evitar críticas a qualquer pessoa em público, procurando sempre elogiar diante
do grupo, os aspectos positivos de cada um;
. Estar sempre dando o exemplo, ao invés de ficar criticando o tempo todo;
. Evitar dar ordens, procurando sempre a cooperação de cada um;
. Dar a cada um o seu lugar, levando em consideração os seus gostos, interesses e
aptidões pessoais;
. Evitar tomar, mesmo de maneira provisória, a iniciativa de uma responsabilidade
que pertence a outrem, mesmo que pensando que faria melhor; no caso dos chefes ou
encarregados que são seus subordinados, evitar passar por cima deles;
. Consultar os membros do grupo, antes de tomar uma resolução importante, que
envolva interesses comuns;
. Antes de agir, explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê;
. Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião; guardar
neutralidade absoluta, fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo.



c6c
c
 c
c

42
 Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos:
Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Este
comportamento varia grandemente conforme nossa estimativa do que é correto em um
ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. Limita-se àquilo de que nossos
parentes e amigos estão cônscios e ao que nós consideramos óbvio, tais como nossas
características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de nossas habilidades,
etc.
Outras características de comportamento são facilmente percebidas pêlos outros,
mas das quais, geralmente, não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de nós, mas
que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo, comunicamos a
todos os tipos de informações das quais não estamos cientes, mas que são observadas pelas
outras pessoas do grupo. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir,
nosso estilo de relacionamento, e outros.
Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos
outros, mantemo-las ocultas. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier a saber
dos nossos sentimentos, percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes,
ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-nos, ou atingir-nos de alguma forma.
Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas vezes, uma das razões
possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no
grupo a que pertencemos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos,
pensamentos e reações, os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente.
Entretanto, não temos condições de saber como os membros reagirão realmente, a menos
que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. Ou seja, se não assumirmos alguns
riscos, jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. Finalmente
surgem os fatores da personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas
que estão relacionadas conosco também desconhecem.
O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se:
. Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que
impedem a nossa maneira de agir;
. Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza,
raiva, etc.);
. Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou
reais;
. Evitarmos a tendência a frustração;
. Flexibilidade de comportamento.
Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro
em seus atos e decisões. Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que limitam o
meu relacionamento, logo, o outro também possui.
Passamos a conhecer melhor as pessoas quando:
* Observamos o seu comportamento;
* Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações;
*Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas.
Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos
que fossem.


c  
c
A troca, o inter-relacionamento só é possível a partir do momento em que hajam
duas ou mais pessoas juntas. A esta reunião de pessoas dá-se o nome de GRUPO.
Constituídos por indivíduos que trazem juntos de si percepções, emoções, motivos,
aptidões, características de personalidade, idade e sexo, instrução, características físicas,
interesses, experiências e valores culturais diferentes uns dos outros. São indivíduos únicos,
que não raro trazem seus anseios e problemas para o grupo e procuram nele suas respostas.
Surgem então os conflitos interpessoais que podem ter diferentes origens.

43
 Vale lembrar que GRUPO tem por definição ³o conjunto de indivíduos que têm os
mesmos interesses ou as mesmas opiniões, tendências, gostos, fins, funções, etc.´ e que o
grupo de trabalho é formado pela condição única que é a Empresa.
Sempre desejamos ³fazer parte´. ³Fazer parte de´ com envolvimento, é uma das
necessidades básicas de qualquer ser humano.
Em pesquisa feita sobre baixa produção no trabalho, insatisfação e mudança de
emprego, faltas e atrasos, verificou-se que isso acontecia quando:
* Os empregados trabalhavam isolados dos outros;
* Trabalhavam em compartimentos pequenos e a sós;
* Trabalhavam com pessoas de alto status com as quais não podiam comunicar-se.
O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades, dando-lhe a oportunidade
de desenvolver a iniciativa e criatividade. Ele tem o poder de fornecer um ambiente de que
necessita o indivíduo para trabalhar com eficiência e satisfação.


c

c
 c  c

c*cc
c  0c
Para muitos autores, ³um grupo define-se como um conjunto de pessoas
interagindo entre si, conscientes uma das outras e que se percebem como grupo´ (Edgar
Schein).
Para outros, como José Bleger, ³um grupo é um conjunto de pessoas que entram
em interação, mas além disso e fundamentalmente, o grupo é uma sociabilidade estabelecida
sobre um fundo de indiferenciação ou sincretismo, no qual os indivíduos não têm existência
como tais e entre os quais opera um transitivismo permanente´.
Na primeira concepção, um conjunto de pessoas vendo uma vitrine não seria
considerada grupo, mas para Bleger já é.

 
cc  c

Os grupos podem ser FORMAIS OU INFORMAIS.

GRUPOS FORMAIS OU SECUNDÁRIOS: As relações são mais formais e

impessoais, o grupo não é um fim em si mesmo, mas um meio para que seus componentes
atinjam fins externo ao grupo. No momento em que o grupo deixar de ser um instrumento
útil para que estes fins sejam atingidos, ele se dissolverá. O grupo secundário pode ser
pequeno ou grande. Na organização, os grupos formais ou secundários, são os criados e
mantidos para o desempenho de papéis específicos ligados ao sistema total de produção de
uma organização. O sistema de papéis das organizações visa ao controle das relações
informais e à garantia da racionalidade nas trocas intra e inter-grupais.

GRUPOS INFORMAIS OU PRIMÁRIOS: se formam em termo de idéias simples,

primitivas e absolutas, segundo Simmel. Isto quer dizer que as capacidades mais antigas do
homem, aquelas que têm uma longa história evolutiva são as mais amplamente difundidas e
mais disponíveis entre todos como base para associação (ex.: afetos, necessidades básicas
da vida). As capacidades adquiridas há pouco tempo na evolução humana são mais
variavelmente distribuídas.
Outros estudos sobre grupos informais mostram que eles se formam em torno de
interpretações extremamente pessimistas ou extremamente otimistas do mundo, estas
interpretações são constituídas de idéias simples, carregadas de muito afetos (Toch).
De qualquer forma, os grupos informais surgirão nas organizações como pontos de
vazamento dos grupos formais, suprindo-os de informações e complementando seu
funcionamento.

44
 cc  c

A situação paradoxal do ser humano é que, da mesma forma que é no grupo que
ele se explicita e define sua identidade, é dentro do grupo que ele vivencia a perda dessa
mesma individualidade. A interação do indivíduo com o grupo é de permanente conflito e
ambivalência: de um lado, a pessoa quer sentir-se pertencendo (o grupo como útero) e, de
outro, teme anular-se, fundir-se. Este estado de atração e rejeição atravessa etapas
diferentes a partir da formação do grupo.


cc
cc 

c  c

Podemos recorrer a diversos modelos de análise para compreender e interpretar o

processo grupal. Esses modelos são complementares em suas abordagens, mas exigem um
esforço para que os integremos num único quadro diferencial.
Através desses modelos de análise, poderemos abordar o processo de grupo sob
diversos ângulos, mas tendo em vista a sua eficácia e produtividade. Eles nos permitem
compreender as formas de comunicação, o processo decisório, os comportamentos de
manutenção do grupo e de realização da tarefa e a qualidade das transações.
Alguns modelos que podem ser tomados como base para análise são os seguintes:
- Dinâmica de Grupo;
- Desenvolvimento Grupal (Lundgren);
- Solução de Problemas e tomada de decisões em Grupo;
- Análise Transacional, dentre outros.
c
c 

A organização vem do elemento:

ORG - que significa instrumento, estrutura.
IZAR - operacionalizar, realizar.
AÇÃO - ato, ação de.
Organização é a operacionalização (ou ativação) de uma estrutura
Há numerosas definições de organização, escolhemos a de Guest (1962) que diz:
³a organização é um grupo grande de pessoas comprometidas, em atividades dependentes,
que têm um propósito determinado´.
Outros a definem como grupos de atividades e de relações de autoridade, outros
chamam organização à soma de relações humanas, em qualquer atividade de grupo.
A Organização/Empresa é considerada como um SISTEMA SÓCIO-TÉCNICO.
SISTEMA é por definição ³um conjunto de partes ou órgãos interdependentes
que interagem entre si´.
Assim, uma pessoa, um grupo, um departamento dentro de uma organização, uma
empresa, uma comunidade, um país - são sistemas, pois se compõem de órgãos ou partes
que devem funcionar coordenada e integradamente.
Enquanto o Sistema-Técnico é constituído por um conjunto de instalações,
máquinas, equipamentos e procedimentos, o Sistema-Sócio tem como constituinte as
pessoas. Somente as pessoas podem tornar a organização viva, fazendo funcionar o sistema
técnico.
A organização é uma rede de relações entre pessoas. No Sistema
Técnico-Administrativo fazem parte os fatores: metas ou objetivos, economia e finanças,
estruturas formais de organização, processos administrativos (previsões, planejamento,
organização, gerência, coordenação, controle), cargos, tarefas, informações, políticas,
normas e diretrizes.
No Sistema Psico-Social ou Humano Comportamental inclui dimensões como
necessidades, motivações, valores, interesses, atitudes internas, percepções, sentimentos e

45
emoções, expectativas, reações pessoais, moral, clima, estilos pessoais, comunicação,
organização informal, cultura (crenças, valores, normas informais, etc).
___É da transação indivíduo versos empresa, da transação Sistema Humano versos
Sistema Técnico, que resultam e dependem os resultados sob a forma de produtos ou
serviços, que se avaliam segundo parâmetros de produção e produtividade, segundo
conceitos de eficiência e eficácia. Vendas, prestação de serviços, lucro, retorno de
investimentos, fluxo de caixa, parcela de participação no mercado, satisfação do público ou
do consumidor, etc - tudo é função dos fatores comportamentais, tudo é função da
transação dos empregados com a empresa em que trabalham.


cc c c
c
Entende-se por cultura organizacional o conjunto de fenômenos decorrentes da
atuação dos homens na organização. É, portanto, um fenômeno grupal, resultante e
característico de uma coletividade. É um conceito que engloba tanto os fatos materiais,
como abstratos resultantes do convívio humano institucional.
A cultura pode ser dividida em três elementos componentes, cada um abrangendo
uma área de fenômenos.
c

c
Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições,
estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. É a função
reguladora, de autoridade dentro da organização. Engloba não só as leis formais, como os
costumes, rituais, padrões e códigos informais, isto é, não estabelecidos oficialmente, mas
obedecido tacitamente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em
linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo.

TECNOLOGIA: Conjunto de instrumentos, processos, Know-how, modo de fazer

as coisas, lay-out, distribuição de tarefas, divisão do trabalho e fluxo organizacional. É a
função técnica, metodológica científica, racional e operativa da organização. Engloba o
grau de maior ou menor estrutura das funções, grau maior ou menor de certeza das tarefas
e contato com o meio ambiente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao
Adulto; em linguagem de teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural.

CARÁTER: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da

organização, manifestações subjetivas de idiossincrasias características dos comportamentos
grupais. Engloba as percepções, os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos
sujeitos organizacionais. Em linguagem de análise transacional, corresponde à Criança; em
linguagem de teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental.
Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: um ou outro
pode predominar na vida organizacional, pode ter maior expressão, atuar com mais força.
Há organizações eminentemente tecnológicas, outras mais normativas, outras ainda em que
é mais intensa a expressão do caráter.
Não só a cultura é diferente de organização para organização, em virtude dos
conteúdos preceituais, tecnológicos e caracterológicos envolvidos, como dentro
da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades
(divisões, departamentos, sessões, etc.).
O setor de vendas tem características diversas de produção; a divisão
administrativa tem uma subcultura diferente da técnica, etc.
Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia, nos diversos
escalões gerenciais.
Os três elementos culturais são interdependentes, isto é, cada um tem efeito sobre
os outros dois. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes
organizacionais, com efeito conseqüente no seu caráter.

46
 A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. As
normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos
indivíduos. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina e a segurança da
organização.
O Clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. É como a
melodia, resultante das notas e compassos. O clima, portanto é decorrente da maior ou
menor permissividade dos preceitos, da maior ou menor exigência tecnológica.
Equilíbrio entre preceitos e caráter resulta em coesão, moral elevada, segurança e
satisfação.
Revelou-se possível caracterizar clima organizacional por meio do modelo dos três
motivos sociais básicos, de Mc.Clelland. O motivo de poder indica valorização dos
preceitos; o motivo de realização enfatiza a tecnologia; e o motivo de afiliação dá destaque
ao caráter.
Embora clima seja uma resultante da cultura, tem também sobre ela efeito. Climas
tensos provocam revisão do binômio preceitos-caráter. Há, portanto, uma causalidade
circular entre cultura e clima.
Cultura e clima têm efeito também sobre a produtividade organizacional, pois
podem facilitar ou entravar a eficiência organizacional.
Cultura e clima não só se alteram por agitações internas, como sofrem mudanças
por fatores externos: legislação governamental, pressões políticas, demandas de clientes,
recursos de mão-de-obra, matéria-prima, etc. - mudanças essas nem sempre planejadas.
Embora um clima de harmonia seja mais confortável nem sempre é o mais criativo,
pois tensão e conflito levam a inovação de mudanças necessárias. A diferenciação é tão
necessária quanto a integração.
As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Os
especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo
de sua profissão, quando as duas culturas entram em choque. Por esse motivo é mais lenta a
formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham técnicos
de diferentes origens profissionais.
A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende
a ser resistente às demandas externas. Está mais empenhada na preservação dos seus
valores do que em abertura e renovação.
A organização brasileira também revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais
aceito é o autocrático benevolente.
Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende
as culturas sociais locais. Em outras palavras: as grandes organizações, em diversas partes
do mundo, são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo
país.
Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim,
passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais.
Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as
caraterísticas e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas
funções.
(Por Edela Lanzer P. de Souza)

c
 ccc
A literatura sobre o moral dos empregados teve o seu início com a Teoria das
Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente
perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental
provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos. Como o moral
está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em que as necessidades
dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do moral enquanto, na
medida em que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela organização, ocorre o
abaixamento do moral. Via de regra, quando o moral está elevado é porque as necessidades

47
individuais encontram meio e condições de satisfação; quando o moral está baixo é porque
as necessidades individuais encontram barreiras internas ou externas que impedem sua
satisfação e provocam a frustração.
O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação,
aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em
paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado
desenvolve a colaboração, porquanto ele se apoia em uma base psicológica onde predomina
o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. Depende invariavelmente do
clima de relações humanas que se desenvolve dentro de uma organização, principalmente,
quando a organização formal permite um adequado entrosamento com a organização
informal, quando as comunicações são de boa qualidade e o nível de supervisão é
satisfatório.
Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse,
negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente trazendo
problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma conseqüência do grau de
satisfação das necessidades individuais.


 c  cc
cc
c

O CONFLITO é uma realidade do dia-a-dia de uma pessoa. Ou em casa ou no

lugar de trabalho, as necessidades e os valores da pessoa entram constantemente em choque
com os das outras pessoas. Há conflitos relativamente pequenos e fáceis de
vencer. Outros são maiores, e requerem uma estratégia para uma solução
satisfatória, do contrário elas criam tensões constantes e inimizades em casa ou no trabalho.
A habilidade em solucionar satisfatoriamente os conflitos é provavelmente uma das
mais importantes que uma pessoa pode possuir do ponto de vista social. Além disso, há
poucas oportunidades formais em nossa sociedade que a ensinam. Assim como qualquer
outra habilidade humana, a solução de conflitos podem ser ensinadas. Como outra
habilidade, ela consiste numa infinidade de sub-habilidades, cada uma separada e mesmo
assim interdependentes. Estas habilidades precisam ser assimiladas, tanto a nível cognitivo
como a nível comportamental.
As crianças solucionam seus conflitos através de suas estratégias próprias. Embora
estas estratégias nem sempre solucionam satisfatoriamente seus conflitos, mesmo assim
elas continuam a usá-las na falta de mais esclarecimentos a cerca de outras alternativas.
A solução dos conflitos podem ocorrer mediante três estratégias: Evitando-os,
Adiando-os e Confrontando-os.
Evitar e confrontar são estratégias diametralmente opostas.
Há pessoas que procuram evitar situações conflitantes e outras que procuram fugir
de certos tipos de conflitos. Tais pessoas tentam reprimir reações emocionais, procurando
outros caminhos, ou mesmo abandonando inteiramente a situação. Isso ocorre porque ou as
pessoas não sabem enfrentar satisfatoriamente tais situações, ou porque não possuem
habilidades para negociá-las satisfatoriamente.
Embora as estratégias de evitar tenha um certo valor nas ocasiões em que a fuga é
possível, elas geralmente não fornecem ao indivíduo um alto nível de satisfação. Elas
tendem a deixar dúvidas e medos a cerca do encontro do mesmo tipo de situação no futuro,
e a respeito de valores como coragem e persistência.
A tática consiste essencialmente numa ação de protelação, em que a situação se
resfria, ao menos temporariamente, o assunto permanece não muito claro, e uma tentativa
de confronto é improvável. Assim como no caso anterior, a estratégia do adiamento resulta
em sentimentos de insatisfação e insegurança a cerca do futuro, o que preocupa a própria
pessoa.
A terceira estratégia envolve um confronto com as situações e pessoas em conflito.
Este confronto pode, por sua vez, subdividir-se em estratégias de poder e de negociação.
As estratégias de poder incluem o uso da força física e de outras punições. Tais táticas são

48
muitas vezes eficientes. Geralmente há um vencedor e um vencido. Infelizmente para o
vencido o conflito muitas vezes recomeça. Hostilidade, angústia e ferimentos físicos são
muitas vezes as conseqüências das táticas dos protagonistas da estratégia do poder.
Usando a estratégia da negociação, ambos os conflitantes podem ganhar. O
objetivo da negociação consiste em resolver o conflito com um compromisso ou a solução
que satisfaz a ambos os envolvidos no conflito. Tudo indica que o uso da estratégia da
negociação fornece geralmente uma quantidade maior de conseqüências positivas, ou, ao
menos, poucas conseqüências negativas.
Porém as boas negociações exigem outras habilidades que precisam ser aprendidas
e praticadas. Tais habilidades incluem a habilidade de determinar a natureza do conflito,
eficiência em indicar as negociações, habilidade em ouvir o ponto de vista do outro, e o uso
do processo da solução do problema através da decisão do consenso.

NEGAÇÃO - Na realidade, não se trata de uma solução ao problema existente e é

típica de pessoas acomodadas, excessivamente dependentes, sem iniciativa, que se sentem
incapazes de lidar com conflito que tem em mãos.
Nesse caso, a pessoa foge do problema negando que ele existe ou que merece
atenção. Às vezes ficam guardando uma espécie de ³solução mágica´, não assumindo
verdadeira responsabilidade frente à situação.

SUPRESSÃO - O líder procura isolar de algum modo uma das partes conflitantes,
sendo que sua preocupação volta-se mais para o ³sintoma´ do problema e novas
conseqüências que poderão surgir, do que para a busca à origem do mesmo.

PODER - Trata-se de usar a força, impor autoridade. Aqui, ao deparar-se com um

conflito, o líder exerce, principalmente, seu poder de comando, usando para tanto os
recursos controladores que dispõe. Como no caso da supressão também não se caracteriza
por buscar a origem do problema, mas controlá-lo.

CONCILIAÇÃO - O líder está usando conciliação quando procura combinar os

elementos conflitantes, apoiando-se, principalmente, nos dados que já tem em mãos,
fazendo uma espécie de arranjo, de combinação.

INTEGRAÇÃO - Aqui já não se trata apenas de ater-se ao ³sintoma´, ao que

está sendo detectado. É, na verdade, uma forma mais profunda de se lidar com o conflito e
a mais trabalhosa, de modo geral.
Na integração as partes conflitantes são reunidas para juntos buscarem a solução
do problema, investigando-se em conjunto as raízes do mesmo. Trata-se de esclarecer ao
máximo a situação para, a partir daí, buscar-se o melhor meio de solucioná-la.


c

Desde que o ser humano aprendeu a se comunicar, o seu grande sonho sempre foi
liderar pessoas e, para atingir os seus objetivos, percebeu que nem só ³gritando´ as pessoas
lhe obedeciam. Surgiu aí o relacionamento humano baseado numa comunicação eficiente.
Se analisarmos o nosso dia-a-dia, perceberemos que gastamos a maior parte do
nosso tempo falando com as pessoas, e, se pudermos melhorar a nossa comunicação e o
nosso relacionamento humano, teremos menos problemas e mais eficiência em nosso
trabalho.
Os empresários normalmente apontam a comunicação e o relacionamento humano
como sendo os maiores de todos os problemas de fornecimento, produção ou venda.
Com uma análise, conseguiremos ver que em nossas vidas estes também são os
problemas que se apresentam com maior freqüência.

49
  
c

cc
c

1.c ASPECTOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO:

1.1. &7Ô 48&c94Ô&c: c&;<74Ô#$%&c

³É o intercâmbio ³compreensivo´ de significações através de símbolos, cuja
finalidade é informar.
³Troca de informações, idéias e sentimentos, através de palavras, escrita ou
oral, ou de sinais.´
³Processo de passar informações e compreensão de uma pessoa para outra.´

1.2. 5 ; 78&c=< cÔ&7848< ;c#c&;<74Ô#$%&c

Transmissor: É o primeiro elemento do processo da comunicação; é dele que
parte a segurança.
Receptor: É o segundo elemento do processo da comunicação; é ele que
capta a mensagem emitida pelo transmissor. Ele é o alvo essencial da fonte ou emissor.
Meio: É o caminho pelo qual a mensagem é enviada do transmissor ao
receptor. É escolhido de acordo com o conteúdo da mensagem.
Mensagem: É o conteúdo do que o transmissor envia e o receptor capta.
Precisa ser significativa, para ambos. É o objeto da comunicação e sua finalidade.

1.3. #8&! c 7Ô4#4c7#c&;<74Ô#$%&c

Atenção: Disponibilidade para sintonizar uma mensagem.
Significado Comum: Há necessidade de um código comum e um repertório
entre o transmissor e receptor. É imprescindível o entendimento na troca dos significados.
Experiência Comum: A efetividade da mensagem depende, em grande parte,
do conhecimento do receptor e seu repertório de significados e experiências.

1.4.
4>74?4Ô#:&c:#c&;<74Ô#$%&c
a)Significado Indicativo: Decorre da relação entre a palavra e o objeto que
a representa.
b)Significado Estrutural: Forma em que a palavra ou frase é colocada.
c)Significado Contextual: É a conseqüência do texto em que a palavra ou
frase se encontra.
d)Significado Conotativo: Ligada a experiências pessoais dos elementos
utilizados da palavra ou frase.

2.c A ANÁLISE DA COMUNICAÇÃO:

2.1.c &78 : Origem da idéia - individual ou grupal.

2.2. &:4?4Ô#:&!: Processo pelo qual a idéia é representada por um sistema de
símbolos.
2.3.
7#> ;: Acondicionamento final da idéia, pronta para ser enviada ao
receptor.
2.4.#7#5: Meio por onde trafega a mensagem, a caminho do receptor.
2.5. Ô&:4?4Ô#:&!: Processo pelo qual a mensagem é transformada em linguagem
apropriada ao receptor.
2.6. #54; 78#$%&: Processo pelo qual a fonte toma conhecimentos dos
resultados da sua mensagem, compara estes resultados com os seus objetivos iniciais e
possivelmente emite novas mensagens para conexão.

-c

c c

c
De Origem: Técnica, Humana e Semântica

50
 3.1.@Ô74Ô#: Falhas no canal de emissão da mensagem.
3.2.<;#7#:
3.2.1.Devido à Personalidade
Nascem dos preconceitos, hereditariedade, educação, meio, experiências
individuais e estado emocional geral e momentâneo. São os seguintes:
a) Auto-suficiência: O indivíduo não aprende o que já julga saber.
b) Congelamento das avaliações: As mudanças que ocorrem nas pessoas, grupos e
coisas são ignoradas.
c) Diferença entre os aspectos objetivos e subjetivos do comportamento: O
comportamento exteriorizado nem sempre corresponde ao que existe, subjetivamente. Na
comunicação é necessário que haja coincidência entre a personalidade subjetiva e objetiva.
d) Tendência à complicação: É notória a tendência em complicar o que não é
entendido.
3.3.
;A784Ô#: Estudo das mudanças que, no espaço e no tempo, sofre a
significação das palavras.
3.3.1.Devido à Linguagem
a) Nascem da confusão existente quanto ao significado das palavras e sua
conseqüente má utilização.
. Fatos e Opiniões: fato é acontecimento (não se discute);
. Opinião: é o modo de ver as coisas (é discutível);
. Inferências: oferecem certezas relativas;
. Observações: oferecem certezas mais absolutas.
b) Descuidos nas palavras abstratas: Exemplo: céu, sempre, eternidade, conceitos
morais, etc.
d)c Desencontros: quando o significado das palavras não é compartilhado.
e)c Indiscriminação: é a constituição de clichês, agrupando pessoas, coisas e
fatos diversos sob classificações semelhantes.
f)c Polarização: caracterizada por termos contraditórios e inconciliáveis. Tende
a reconhecer apenas os extremos, negligenciando as posições intermediárias
g)c Falsa identidade baseada em palavras: através de uma palavra são julgadas as
crenças e atitudes de um indivíduo.
h)c Polissemia: vários sentidos atribuídos a cada vocábulo.
h) Barreiras Verbais: obstáculos provocados por palavras e expressões capazes de
despertar antagonismos.

Ucc

4.1.Fatores que interferem na Audição:

Ouvir é o ato consciente e positivo. Deriva do grau de interesse e depende
de fatores físicos e mentais.
Fatores Físicos: Temperatura, iluminação, saúde, deficiência auditiva, meio
ambiente, forma de apresentação.
Fatores Mentais: Indiferença, impaciência, preconceito, preocupações, posição,
oportunidade.

4.2.Vantagens:
O ouvinte atento tem as seguintes vantagens:
- dispõe de melhores informações;
- economiza tempo;
- assegura-se de como a mensagem está sendo recebida;
- estimula o interlocutor a falar;
- previne mal-entendidos.

51
 4.3.Níveis:
Ouvir é perceber através do sentido da audição;
Escutar é dirigir a atenção para ouvir. A habilidade em escutar advém de
quatro níveis:
1º. Deduzir o sentido do som, é o estágio das associações corretas.
2º. Compreende o que se está dizendo, em que o significado da palavra depende do
contexto, da intenção e do tom em que é proferida.
3º. Distinguir o real do imaginário, procura se atribuir valor certo ao que é lido,
ouvido e observado.
4º. Escutar com empatia, é a disposição para compreender o pensamento do
interlocutor, como se estivesse vivenciando a situação.

4.4.Condições para Ouvir Melhor:

Vontade firme, concentração, desejo de conhecer o pensamento das outras
pessoas, ver quem fala, não encostar o corpo, não se deixar levar por emoções, evitar
interrupções, ouvir para compreender e não para resolver, ter espírito empático, observar os
fatores físicos e mentais, respeitar as opiniões alheias, atingir os quatro níveis de perícia.

lc
c c

A fala é o veículo de maior expressividade no campo da comunicação. Falar

bem faz parte da arte de bem viver.

5.1.A Voz:
É o elemento revelador do nosso estado emocional, de nossos pensamentos
e sentimentos, muito mais do que as palavras.

5.2.Características da Fala:
- Ênfase;
- Entonação;
- Pronúncia;
- Ritmo;
- Confiança.
5.3.Dicção:
É o ato de dizer. Depende de:
- Inspiração;
- Pausa;
- Expiração.

Defeitos da respiração a serem corrigidos:

- Inspirar fora das pausas naturais;
- Deixar os pulmões vazios para depois inspirar;
-c Respirar com ruído ou ofegar.

Para melhor a dicção:

- Pronunciar corretamente as palavras;
- Fazer soar nas frases as palavras tônicas;
- Saber pronunciar os finais das frases;
- O timbre de voz deve combinar com o sentimento que a palavra expressa;
- Exagere na articulação.

ƒ
c
 c

52
 Escrita: é a transcrição no papel (ou em outro material), da palavra falada,
através dos símbolos gráficos.

Frase: Ideal: consiste na formação de representações significativas. .Motora:

constituida da enervação dos movimentos e das sensações cinestésicas do ato de escrever.
Fonética Motora: é a fala interior, simultânea com os movimentos da escrita. .Fase Ótica:
consiste na percepção das palavras escritas.

Organização das Idéias: É a primeira condição para escrever bem. Escolhido

o assunto, prepara uma lista de idéias sobre o mesmo. Trace um plano de desenvolvimento
dando uma ordem de prioridade ou cronológica nos elementos da lista. Escreva um esboço.
Faça a composição dividindo-a em: título, Introdução, desenvolvimento e conclusão.
Outro roteiro prático para organizar as idéias é o que se baseia nas perguntas: O
que? Por que? Onde? Como? Quando? Para que?

Requisitos: . Maturidade adquirida através de vivência e leitura;

. Conhecimento da língua, principalmente: concordância, colocação, regência,
acentuação, etc...;
. Pensamentos ordenados;
. Leitura: ler o que escreveu para verificar o equilíbrio e harmonia da redação;
. Observação: ao escrever valha-se da observação direta. Não sendo possível,
coloque-se mentalmente no lugar onde ocorre o fato;
. Concisão e precisão.

šc
c  c

Tanto na voz, quanto no corpo, trazemos impressa nossa história de vida,

este registro aparece no tipo de nossa estrutura corporal, em nossos bloqueios, em nossos
gestos e em nossas expressões faciais.
Nosso estado corporal é a conseqüência das pressões externas (meio ambiente) e
internas (vontade) que, entrando em choque, provocam profundos conflitos que se
traduzem em contrações musculares.
Comunicamos utilizando não somente a nossa voz, mas todo nosso corpo. A
integração corpo-voz é um dos parâmetros básicos pêlos quais podemos avaliar o equilíbrio
emocional de um indivíduo. Assim, para a comunicação ser objetiva e não gerar dúvidas no
ouvinte, o corpo e a voz devem expressar a mesma intenção.

BIBLIOGRAFIA:

* MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administradores.

Ed. Atlas.

* CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Atlas.

c
 
c

I.ORIGEM DA ERGONOMIA COMO CIÊNCIA:

Durante a Primeira Guerra Mundial as armas eram bem simples do ponto de vista
tecnológico.
Na Segunda Guerra Mundial, entretanto, as armas e instrumentos de guerra eram
altamente sofisticados como, por exemplo, os radares, os sonares, os submarinos, etc, não
tendo os soldados ³background´ suficiente para manejá-los. Isto resultava em uma elevada
freqüência de acidentes, quando de seu uso, de forma a preocupar os altos escalões

53
militares. A solução foi simplificar os instrumentos de guerra para que um número maior de
soldados pudessem utilizá-los. Organizaram-se então equipes de engenheiros, médicos e
psicólogos para exames destes instrumentos e máquinas sob o ponto de vista anatômico,
fisiológico e psicológico. Como conseqüência, vários deles foram reprojetados e adaptados
às características psico-fisiológicas do homem. Desta forma surgiu uma nova ciência - a
ERGONOMIA - nome composto das palavras gregas ERGON (trabalho) e NOMOS (lei).
No fim da Guerra, os EUA e a Europa descobriram que se a indústria bélica podia
tirar partido desta nova ciência, a ERGONOMIA, as indústrias não bélicas também o
poderiam fazer. Em 1949, foi então fundada a Sociedade de Pesquisas Ergonômicas na
Universidade Oxford. Em 1961 foi organizada a Associação Internacional de Ergonomia em
Estocolmo.
A partir daí, vários países passaram a desenvolver esta ciência, dentre eles a USA,
Inglaterra, França, Bélgica, Holanda, Polônia, dentre outros. Os estudos a respeito tiveram
um aprofundamento ainda maior com o início dos programas espaciais devido às severas
solicitações impostas ao organismo humano dos astronautas em seu ambiente de trabalho,
ou seja, nas cápsulas espaciais e em locais extra-terrenos.

c ccc*c
Bc 

c

Imagine-se proprietário de um sítio analisando a eficiência de dois empregados, um

de idade avançada e outro jovem, que executam o mesmo trabalho com o uso de enxadas
iguais. Imagine o jovem relativamente 30cm mais alto e com uma capacidade física superior,
imagine ainda ambos com todas as demais características psico-fisiológicas idênticas como,
por exemplo, a mesma motivação para o trabalho, boa saúde, etc. Nessas condições um
resultado lógico seria um maior rendimento no trabalho do jovem. E se os resultados
fossem ao contrário? Qual a causa? A resposta seria explicada pela ERGONOMIA - como
uma não adaptação da ferramenta de trabalho, a enxada, ao jovem, devido, no caso, ao fato
da mesma ter um cabo curto para a altura dele, provocando a execução do trabalho em
posição desfavorável (muito curvado), gerando um cansaço rápido e um rendimento baixo.
Tendo a pessoa de idade avançada altura inferior o cabo da enxada ajusta-se melhor às suas
dimensões, tornando seu trabalho mais eficiente.
Vejamos agora a situação dentro de uma indústria gráfica, onde se verificam
repetidos acidentes com lesões e perda de dedos e mãos em empregadores de um
determinado tipo de guilhotina de corte de papel. Há que se esclarecer que o acionamento
da máquina era feito pela pressão de um botão com o uso de uma das mãos do operador.
O que fazer para evitar estes acidentes? Devido à máquina não ter sido projetada
utilizando os princípios ergonômicos em sua concepção, a solução seria dotá-la de
condições ergonômicas após a sua fabricação. Desta forma, pensou-se na adaptação de um
segundo botão distante do já existente, para o guilhotinamento, o acionamento dos dois
comandos (botões) simultaneamente, mediante o uso de ambas as mãos, de maneira a
impedir a possibilidade de ocorrência destes acidentes.

c
cc 

c

É o estudo científico da adaptação dos instrumentos, condições e ambiente de

trabalho à capacidade psico-fisiológica do homem.

A ERGONOMIA é uma ciência multidisciplinar com a base formada por várias

outras ciências. A Antropometria fornece à ERGONOMIA as informações dobre as
dimensões e os movimentos do corpo humano. A Anatomia e a Fisiologia Aplicada
fornecem os dados sobre a estrutura e o funcionamento do corpo humano. A Psicologia, os
parâmetros do comportamento humano. A Medicina do Trabalho, os dados de condições
de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo humano. Da mesma forma, a Higiene
Industrial, a Física e outras ciências fornecem informações a serem utilizadas pela

54
ERGONOMIA, de forma a possibilitar o conhecimento e o estudo completo do sistema
homem-máquina-ambiente de trabalho visando, principalmente, a uma melhor adequação do
trabalho ao homem.

B
cc 
c

1. REDUZIR:
. o cansaço do operário;
. a possibilidade de erros;
. os acidentes de trabalho;
. as ausências ao trabalho;
. os custos operacionais.
(Por acidente de trabalho se entende não apenas aqueles que resultam em lesão ou
afastamento - temporário ou definitivo - do trabalhador, mas também aqueles que resultam
em perdas de tempo, de material e em parada ou interrupção de produção e/ou atividade).

2.AUMENTAR:
. o conforto do trabalhador;
. a produtividade;
. a rentabilidade.
Em resumo: proporcionar melhores condições de trabalho ao homem e ao mesmo
tempo aumentar a eficiência e reduzir os custos.


c c

cB
0c
Ergonomizando as ferramentas, os instrumentos, as condições e o ambiente de
trabalho, adaptando-os à capacidade psico-fisiológica do homem.



cc 
c

1.ERGONOMIA DE CONCEPÇÃO:
É o estudo ergonômico dos instrumentos e ambientes de trabalho antes de sua
construção.
EX: Como colocar uma máquina com curva de nível de ruído conhecido, dentro de
um ambiente de trabalho onde se encontram inúmeras outras máquinas?
Solução: Ela deve ser posicionada de forma que o nível de ruído resultante não
ultrapassem limites que provoquem lesões na audição do operador.

2.ERGONOMIA CORRETIVA:
É a que modifica sistemas já existentes. Portanto, o estudo ergonômico só é feito
após a construção do instrumento e/ou ambiente de trabalho. O exemplo da guilhotina de
corte de papel citado anteriormente é um caso típico de Ergonomia Corretiva.

3.ERGONOMIA SELETIVA:
É feita selecionando-se o homem ideal e/ou a faixa de utilizadores ideal para uma
máquina, atividade ou ambiente de trabalho já existente. A atuação do selecionador de
pessoal é importantíssima neste campo, o que esclareceremos mais adiante.
EX: Pessoas predispostas a lombalgias (dores lombares) não devem ser
selecionadas para executar trabalhos e utilizar máquinas que provoquem ou agravem este
problema, como por exemplo, as atividades que envolvam levantamento de carga pelo
trabalhador.

cc
 cc 

ccc 

c

55
 Como um Selecionador de Pessoal pode, por exemplo, atuar em conjunto com o
Engenheiro de Segurança para aplicar a ERGONOMIA no Brasil?
Como no Brasil a Ergonomia de Concepção ainda é principiante, a maioria das
indústrias dispõe de máquinas e instrumentos não ergonômicos, ou seja, que não dão as
mesmas condições de conforto e segurança para os diferentes tipos de pessoas.
Mesmo em se tratando de equipamentos importados que tenham sido
ergonomicamente projetados em seu país de origem, pode ocorrer, que tais equipamentos,
eventualmente, não se adaptem ergonomicamente a uma faixa de nossos utilizadores,
devido à diferenças antropométricas existentes entre os respectivos povos.
Deve então o Selecionador de Pessoal procurar, juntamente com o Engenheiro de
Segurança e o Médico do Trabalho, determinar, para estes casos, que características
antropométricas e fisiológicas devem ter os candidatos, para execução destas funções.
Poderá assim escolher, por exemplo, entre os candidatos a operar uma empilhadeira com
concepção ergonômica, aquele que dimensionalmente e fisiologicamente melhor se adaptar
a ela.
É evidente que esta solução é incomparavelmente preferível à trocar toda uma
frota de empilhadeiras que ainda se encontram em boas condições de uso. Portanto, desde
que exista uma faixa de utilizadores para a qual o equipamento possibilite condições
ergonômicas razoáveis, deve-se optar por esta solução. Desta forma usa-se ERGONOMIA
SELETIVA visando solucionar o problema de adaptação da máquina ao homem, nos casos
em que houve falha na concepção.
Entretanto, não devemos chegar ao exagero de escolher um gerente apenas
considerando-se a compleição física que o mesmo deveria ter somente porque é o que
melhor se adapta às características da poltrona da sala que lhe será destinada. Aliás, de um
modo geral, poltronas caríssimas e de uma beleza incomum, normalmente encontradas em
ambientes de trabalhos de executivos, apresentam, muitas vezes, incríveis deficiências de
projeto, devido a não consideração dos princípios ergonômicos, quando da sua concepção.
Os princípios devem ainda ser observados nos casos de admissão de pessoal para
determinados tipos de atividade como, por exemplo, as que envolvem levantamento de peso
pelo trabalhador. Deve-se então quando da seleção, eliminar os predispostos a problemas na
coluna vertebral.
A aplicação dos princípios ergonômicos tem lugar assim, já quando da admissão de
pessoal. Esta aplicação da ERGONOMIA SELETIVA por parte do selecionador de pessoal
possibilitará não só que se evite acidente de trabalho, como também propiciará melhores
condições de trabalho, aumentando assim, o rendimento e trazendo, consequentemente a
diminuição dos custos operacionais.
A contribuição do selecionador de pessoal, é, portanto, decisiva para otimizar
ergonomicamente as condições de trabalho nas empresas.

cc
cc c c 

c

Por que os Psicólogos também se interessam pela Ergonomia?

Com o desenvolvimento da tecnologia, a natureza do trabalho se modificou. À
medida que a indústria moderna se automatiza, ela dispensa cada vez mais o trabalho
pesado do operário, que tende a utilizar mais suas capacidades de memória, percepção e
visão periférica.
A fadiga nervosa e as neuroses de trabalho atualmente são muitas vezes mais
comuns do que a fadiga muscular.
A realidade é que, mesmo altamente automatizadas, as indústrias não podem
dispensar o elemento humano, pois é ele quem faz a máquina funcionar, é ele que está no
centro do processo produtivo, é ele o elemento mais importante. Daí a necessidade de se
dar ao homem melhores condições de trabalho, para que sob menor tensão, erre menos,
evite acidentes, e produza mais. Isto em ERGONOMIA chama-se OTIMIZAÇÃO.
OTIMIZAR é dar condições de trabalho ao empregado como ao empregador.

56
 O Psicólogo deve cooperar com o Engenheiro de Segurança da empresa visando
determinar se o acidente de trabalho não tem como causas tensões exercidas sobre o
operador devido às características inadequadas da máquina ou do ambiente de trabalho.

c 
c 
cc 

c

Embora a Ergonomia se destine especificamente a otimizar o ambiente de trabalho

do homem, ela pode e deve também ser aplicada ao seu ambiente de lazer e ao seu ambiente
doméstico, onde aliás, várias das atividades não deixam de ser um trabalho.
O conhecimento dos princípios ergonômicos possibilita, por exemplo, que o
homem, ao fazer a decoração de seu lar, evite o contraste excessivo de cores, pois este gera
cansaço visual.
Outros exemplos:
- quando da compra de sofás e cadeiras, deve-se escolher aqueles que além de
estéticos, sejam ergonomicamente confortáveis;
- quando da escolha de eletrodomésticos, deve-se optar pêlos mais práticos de
serem manejados;
- quando da orientação para a execução de um armário, em que será embutida a
TV, deve-se estabelecer um posicionamente para ela, em altura compatível com a dos olhos.
Do mesmo modo, deve-se manter uma distancia relativa conveniente entre a TV e o sofá,
evitando que as radiações emitidas afetem o telespectador;
- quando da compra de uma tábua de passar roupa, deve-se escolher uma que
tenha regulagem de altura, para possibilitar seu ajuste a pessoa que for utilizá-la.
No lazer externo a aplicação da ergonomia também seria desejável. No caso dos
cinemas, um assento desconfortável tira quase todo o prazer de um bom filme. No caso de
teatros, restaurantes, onde é comum o uso de cadeiras em ângulo reto, existem as mesmas
condições de desconforto.
Como estes, poderíamos dar outros inúmeros exemplos da necessidade da
aplicação dos princípios ergonômicos também ao lazer do homem. Por tudo que foi
exposto, onde só alguns aspectos da ergonomia foram abordados com mais detalhes,
podemos concluir afirmando que:
³A Ergonomia não é Ciência do futuro, e sim, uma ciência cuja aplicação é
fundamental na nossa vida atual´.

 c6c

c  c
 
c  
c

 
c 
c

C c
Especialmente deletérias são as formas de vibração ocorrendo em freqüência de 8 a
100 Hz, com aceleração excessiva.

À c
Epidemologicamente, é bem conhecido ser o frio um fator que tende a agravar
todos os fatores antes citados. No frio ocorre vasoconstrição, com fechamentos de
arteriolas da pele e de vários tecidos, com o propósito de evitar a perda de calor pelo
organismo. E esta vasoconstrição contribuiria para uma má circulação, favorecendo as
lesões.

-+ c6c
 
c
c

c 


c
Há um certo acordo nas diversas pesquisas feitas quanto a que as mulheres são
duas vezes mais predispostas para as L.E.R. do que os homens. Na origem deste fato:
- Os músculos, tendões e ligamentos das mulheres possuem menor resistência que
os dos homens;

57
 - Fatores hormonais: é comum a ocorrência de L.E.R. em épocas de início de
alterações hormonais significativas, como gravidez, início de uso prolongado de
anticoncepcionais ou cirurgia de retirada dos ovários;
- Jornada contínua, normalmente espera-se que a mulher cumpra, além do trabalho
normal, uma carga de trabalho doméstico, na qual muitas das tarefas agravam as lesões.

U 
 c
cc c cc c

Posições do corpo que exigem contração estética (coluna ereta, membros
superiores estaticamente posicionados, posto de trabalho não flexível) geralmente agravam
as lesões. O mecanismo é o seguinte: na contração estática, o suprimento de sangue para o
músculo encontra-se prejudicado, favorecendo o metabolismo anaeróbico, e
consequentemente a produção de ácido lático. O ácido lático é capaz de irritar os
receptores de cor, desencadeando-a, mantendo-a ou agravando-a.

l
cc c
É bem aceito que os sistemas de trabalho devem ser dotados de alguma tensão,
caso contrário a produtividade geral do grupo será baixa. No entanto, à medida que o grau
de tensão estiver excessivamente elevado, ocorrerá um prejuízo na nutrição sangüínea dos
músculos, com a conseqüente possibilidade de metabolismo anaeróbico, dor muscular,
fadiga e predisposição para a L.E.R..
Um nível excessivo e tensão costuma ser bastante freqüente nas linhas de
montagem, onde uma esteira leva as peças de um posto de trabalho para outro e o ritmo de
produção é determinado pela velocidade da esteira. É prática comum nestas linhas o
desrespeito aos tempos definidos pela área de engenharia de métodos da empresa,
trabalhando-se rotineiramente num ritmo acelerado, principalmente em épocas de picos de
produção.

ƒ
 c
O conhecimento existente sobre encefalias cerebrais evidencia a existência de
endorfinas (opióides similares à morfina), cujo aumento no nosso líquido
cefálico-raquidiano é capza de nos causar analgesia. O conhecimento existente ilustra ainda
que uma das principais formas de desencadear a liberação encefálica de endorfinas é a
vivência de prazer.
Neste sentido, pessoas que estejam insatisfeitas com seu trabalho, com o seu
emprego, com o salário, com a alimentação, com a assistência médica, com o clima de
trabalho, com a tensão imposta pela esteira, com as dificuldades de cumprir as atividades
diárias, ou simplesmente pessoas que estejam insatisfeitas com suas vidas tem uma
tendência maior de sentir dor do que aquelas que trabalham prazerosamente.
No caso das tenossinovites e das L.E.R, esse fator especialmente importante, pois
uma das causas freqüente de acúmulo crítico de movimentos e posturas viciosas é a
especialização de determinado trabalhador numa determinada função: o trabalhador passa a
fazer apenas uma parte do ciclo, geralmente com movimentos padronizados, o que costuma
vir acompanhado, num número significativo de trabalhadores, de uma sensação de pouca
criatividade e de pouca autoridade sobre o que faz.

š 



c  
c
Especialmente importantes, como predisponentes para as L.E.R são os
traumatismos de cabeça de rádio, de ulna, do cotovelo e do ombro.

D
c  
c

As tenossinovites e as L.E.R. têm como uma das características mais importantes o
fato de serem por traumas cumulativos. Muitas vezes, o aparecimento de uma lesão pouco
tempo depois que um trabalhador inicia suas atividades numa empresa tem como explicação
a existência de fatores biomecânicos predisponentes nas profissões anteriores.

58
 $  c
c
Pessoa de personalidade tensa são mais predispostas às pessoas que apresentam
postura mais positiva em relação à vida tenderão a se recuperar melhor que aquelas de perfil
mais negativista.
Muitas pessoas não toleram o trabalho repetitivo e de movimentos estereotipados;
mecanismos já explanados, são mais predispostas às L.E.R.; e ao contrário do que é
normalmente considerado, muitas pessoas gostam de trabalhar em linhas de montagem.
Há que se desenvolver estudos de personalidade capaz de identificar características
dos que se adaptam dos que não se adaptam com o objetivo de se fazer um ajustamento
psicológico à época da seleção.
As lesões por traumas cumulativos, em suas fases iniciais, são muitas vezes
confundidas com simulação, como somatização ou com neurose. No entanto, à medida que
a lesão evolui, ninguém mais tem dúvida da existência do quadro.
Uma das medidas de maior alcance social do médico do trabalho é reconhecer
precocemente as lesões, adotando assim as medidas compatíveis.


c

cccc
 c  cc


cc c

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#!Ô&c&!#2c

 
c

HISTÓRICO:

 
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Predominância do trabalho artesanal.

PRIMEIRA GUERRA MUNDIAL - esforço gradual para substituição de bens de

consumo importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho).

INFLUÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO SOBRE O

SISTEMA EDUCACIONAL BRASILEIRO - surgem as Escolas de Ensino
Profissionalizante (mais integradas às necessidades da mão-de-obra do mercado).

1920 à 1994 - Política Educacional não é capaz de atender às necessidades do

mercado de trabalho. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. No início restrito
às empresas industriais, posteriormente abrangente à todas as organizações.c

c cc 

c

Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção).

c
 cc 
c

O indivíduo é o centro da ação. (visa aumento da produtividade por meio da

capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho, proporcionando maior
satisfação e bem estar social).

c

c

SETOR DE TREINAMENTO:
* Diagnosticar (levantar necessidades)
a)Coleta de Dados, através de questionários, entrevistas, observações.,
reuniões, etc.

59
 b) Análise de Dados: da organização, da operação e do indivíduo.

* Planejar
* Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa
* Acompanhar
* Avaliar
* Feedback

 c*c  cc 0c

O QUE É TREINAR?
Pode-se considerar como um esforço planejado, organizado, especialmente
projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades.

c*c
cc 
0c
1. Aprender o método certo de trabalho.
2. Alcançar um nível satisfatório de desempenho de trabalho.
3. Adquirir capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras.


cc
c  
cc 
c
1. Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho.
2. Receber informações.
3. Modificar as atitudes. (desenvolver atitudes mais favoráveis)

TREINAR: aumentar o conhecimento e perícia ao realizar determinado trabalho

ou tarefa.

EDUCAR: processo amplo de desenvolvimento, aumento de conhecimento geral,

modificação de comportamento geral ou no meio do qual participa.

 
c c 1c c 

c

- O processo de aprendizagem é fator importante na estruturação do

comportamento humano.
- Há métodos apropriados para a aprendizagem.
- É preciso entender as várias maneiras de aprender.

APRENDIZAGEM:
Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento
ocorre como resultado de prática ou experiência.



c c Fc c 

c c Fc c c c Fc c  c



cc 
c
1. Experiência.Concreta.
2. Observação e Reflexão.
3. Formação de conceitos abstratos e generalização.
4. Aplicação dos conceitos em novas atribuições.

cc 
c
cccc
c


cc  c

60
 * Não se deve programar um treinamento, se não houver o desejo de aprender.
* A insatisfação consigo próprio e com o seu desempenho leva o indivíduo a
participar ativamente das atividades de treinamento.



c
É a demonstração do aprendido.
O desempenho pode ser alterado pela fadiga, falta de motivação, temperatura
ambiente.

B
cc
c  
cc 
c

O planejamento cuidadoso de um bom programa de treinamento exige respostas às

perguntas:
1-c QUE habilidades, conhecimentos e atitudes devem ser objeto de
treinamento?
2-c QUEM deve ser treinado?
3-c COMO deve realizar-se o treinamento?
4-c ONDE E QUANDO deve realizar-se o treinamento?
5- POR QUE se deve realizar o treinamento?

Os treinamentos podem ocorrer:

- Local de Trabalho;
- Treinamento de Vestíbulo;
- Fora do local de trabalho;
- Treinamento Integrado.

 
cc

cc 

c

- INDICADORES A PRIORI: são os eventos que - se acontecerem -

proporcionarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas:
- expansão da empresa e admissão de novos empregados;
- redução do n.º de empregados;
- mudanças de métodos e processos de trabalho;
- substituições ou movimentação de pessoal;
- falhas, licenças e férias de pessoal;
- expansão dos serviços;
- mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
- modernização do maquinário e equipamentos;
- produção e comercialização de novos produtos e serviços.

- INDICADORES A POSTERIORI: são os problemas provocados por

necessidades de treinamento não atendidos.
a) Problemas de Produção:
- qualidade inadequada da produção;
- baixa produtividade;
- avarias frequentes em equipamentos e instalações;
- comunicações defeituosas;
- tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado;
- despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos;
- excesso de erros e desperdícios;
- elevado nº de acidentes;
- pouca versatilidade dos empregados; etc.

b) Problemas de Pessoal:

61
 - relações deficientes entre o pessoal;
- número excessivo de queixas;
- pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
- falta de cooperação;
- falhas e substituições em demasia; - dificuldades na obtenção de bons
elementos; - tendência a atribuir falhas aos outros; - erros na
execução de ordens; etc.


cc 
c
- Demonstração (Workshop, Oficina);- Filmes;- Slides e TV;- Conferências;- Aula;- Estudo
de casos;- Role-playing;- Task-model (tarefas q.estimulam discussões sobre fatores
críticos);- Rodízio de cargos;- Treinamento de sensibilidade
c
 1. TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal. (Desenvolvimento de
Recursos Humanos). Ed. Atlas.2. REESE, Ellen P. Análise do Comportamento Humano.
Livraria José Olympio Editora.3. W. Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili. Dicionário de
Psicologia. Edições Loyola.4. SPINA, Patrícia P.N. . Manuel de Recrutamento e Seleção de
Pessoal.5. KONDO, Yoshio. Motivação Humana, um fator- chave para o Gerenciamento.
Ed.Gente.6. WERTHEIMER, Michael. Pequena História da Psicologia. Companhia Editora
Nacional.7. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. Ed. Atlas.8.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de
Empresas. Ed. Atlas.9. KOLK, David A., RUBIM, Irwin M., MCHTYRE, James M.,
MCGRAW-Hill. Psicologia Organizacional, Uma Dosagem Vivencial.10. HERSEY
/ BLANCHARD - E.P.U. Psicologia para Administradores (A Teoria e as Técnicas
da Liderança Situacional).11. BOCK, Ana M. Bahia., FURTADO, Odair.,
TEIXEIRA, Maria de Lourdes T. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de
Psicologia. Ed. Saraiva.12. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa.
Vol.2 - Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Vol.5 - Treinamento e
Desenvolvimento Pessoal - Desenvolvimento Organizacional. Ed. Atlas.13.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Edição Compacta). Ed. Atlas.14. HALL,
C.S., LINDZEY, G. - E.P.U. Teorias da Personalidade.15. CHIAVENATO, Idalberto,
MCGRAW-Hill. Teoria Geral da Administração.

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c   c

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62