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Kultur Dokumente
Autores
Zunilda vila Fuentes
Soly Bueno Contreras
Tutor
Dr. Ren Aguirre Bracho
Autores
Zunilda vila Fuentes
Soly Bueno Contreras
Ciudad de Panam Marzo 2017
ii
DEDICATORIA
Dedicamos esta tesis a DIOS, quien inspiro nuestro espritu para la conclusin de esta
tesis maestral. A la universidad Metropolitana de Educacin Ciencia y Tecnologa
UMECIT, a nuestros padres quienes nos dieron la vida, educacin, apoyo y consejos.
A nuestros hijos, hermanos, compaeros de estudio y amigos, quienes sin su ayuda
nunca hubiramos podido hacer esta tesis. A todos ellos se lo agradecemos desde el
fondo de nuestro corazn, para seguir creciendo a nivel personal y profesional. Para
todos ellos hacemos esta dedicatoria.
iii
AGRADECIMIENTO
iv
Nota de aprobacin
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
Firma del presidente del jurado
___________________________
Firma del jurado
v
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN.............................................................................................................xv
ABSTRACT...........................................................................................................xvi
INTRODUCCIN.................................................................................................xvii
CAPTULO I..........................................................................................................17
1.2 Objetivos..................................................................................................23
1.3 Justificacin.............................................................................................24
CAPTULO II.........................................................................................................28
MARCO TERICO...........................................................................................28
vi
2.2.4 Funcin de reclutamiento y seleccin...............................................33
CAPITULO III........................................................................................................51
MARCO METODOLGICO..............................................................................51
3.3 Poblacin.................................................................................................53
3.3.1 Muestra..............................................................................................53
CAPITULO IV........................................................................................................56
ANLISIS DE RESULTADOS...........................................................................56
CAPITULO V.......................................................................................................118
vii
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................118
5.2 Recomendaciones.................................................................................119
CAPTULO VI......................................................................................................121
BIBLIOGRAFA...................................................................................................129
ANEXO................................................................................................................131
viii
LISTAS DE TABLAS
Tabla 1..................................................................................................................56
Tabla 2..................................................................................................................57
Tabla 3..................................................................................................................58
Tabla 4..................................................................................................................60
Tabla 5..................................................................................................................61
Tabla 6..................................................................................................................62
Tabla 7..................................................................................................................63
Tabla 8..................................................................................................................64
Tabla 9..................................................................................................................66
Tabla 10................................................................................................................67
Tabla 11.................................................................................................................68
Tabla 12................................................................................................................69
Tabla 13................................................................................................................70
Tabla 14................................................................................................................72
Tabla 15................................................................................................................73
Tabla 16................................................................................................................74
Tabla 17................................................................................................................76
Tabla 18................................................................................................................77
Tabla 19................................................................................................................78
ix
Tabla 20................................................................................................................80
Tabla 21................................................................................................................81
Tabla 22................................................................................................................82
Tabla 23................................................................................................................83
Tabla 24................................................................................................................84
Tabla 25................................................................................................................85
Tabla 26................................................................................................................87
Tabla 27................................................................................................................88
Tabla 28................................................................................................................89
Tabla 29................................................................................................................90
Tabla 30................................................................................................................92
Tabla 31................................................................................................................93
Tabla 32................................................................................................................94
Tabla 33................................................................................................................95
Tabla 34................................................................................................................96
Tabla 35................................................................................................................97
Tabla 36................................................................................................................99
Tabla 37...............................................................................................................100
Tabla 38...............................................................................................................101
Tabla 39...............................................................................................................103
x
Tabla 40...............................................................................................................104
Tabla 41...............................................................................................................105
Tabla 42...............................................................................................................106
Tabla 43...............................................................................................................108
Tabla 44...............................................................................................................109
Tabla 45...............................................................................................................110
Tabla 46...............................................................................................................112
Tabla 47...............................................................................................................113
Tabla 48...............................................................................................................114
xi
LISTA DE GRFICOS
Grafica 1 57
Grafica 2 58
Grafica 3 59
Grafica 4 60
Grafica 5 61
Grafica 6 63
Grafica 7 64
Grafica 8 65
Grafica 9 66
Grafica 10 67
Grafica 11 69
Grafica 12 70
Grafica 13 71
Grafica 14 72
Grafica 15 74
Grafica 16 75
Grafica 17 76
Grafica 18 78
Grafica 19 79
xii
Grafica 20.............................................................................................................80
Grafica 21.............................................................................................................81
Grafica 22.............................................................................................................83
Grafica 23.............................................................................................................84
Grafica 24.............................................................................................................85
Grafica 25.............................................................................................................86
Grafica 26.............................................................................................................87
Grafica 27.............................................................................................................89
Grafica 28.............................................................................................................90
Grafica 29.............................................................................................................91
Grafica 30.............................................................................................................92
Grafica 31.............................................................................................................93
Grafica 32.............................................................................................................94
Grafica 33.............................................................................................................96
Grafica 34.............................................................................................................97
Grafica 35.............................................................................................................98
Grafica 36.............................................................................................................99
Grafica 37............................................................................................................101
Grafica 38............................................................................................................102
Grafica 39............................................................................................................103
xiii
Grafica 40............................................................................................................105
Grafica 41............................................................................................................106
Grafica 42............................................................................................................107
Grafica 43............................................................................................................109
Grafica 44............................................................................................................110
Grafica 45............................................................................................................111
Grafica 46............................................................................................................112
Grafica 47............................................................................................................114
xiv
RESUMEN
xv
ABSTRACT
The proposal of creation of the department of human talent for the educational
institution GMAI, located in the city of Monteria department of Crdoba-Colombia. It is
the result of the diagnosis made in the institution with the purpose of elaborating a
proposal for the creation of the existing Human Talent department, since it conceives
the leading role of the human being in the administration and in the organization to
achieve its economic and social. For the development of the work, the relevant aspects
of the processes are identified through the use of methodological tools such as survey
and interviews of the activities with teachers, general and administrative services.
As a result, since GMAI does not have a human talent department, profiles, processes
and procedures are designed to enable the institution to manage and coordinate all
related activities such as: orientation and training, recruitment, recruitment, Induction,
service to the personnel, training and quality of life that works in the institution.
xvi
INTRODUCCIN
xvii
CAPTULO III, compuesto por la METODOLOGA, dentro de la cual consta: La
modalidad de la investigacin, tipos de investigacin, poblacin y muestra.
xviii
17
CAPTULO I
La divisin del trabajo y el diseo del cargo son tan antiguos como el hombre. EI
ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interaccin con la
naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo,
requiri de la agrupacin de personas y la cooperacin entre las mismas.
La distribucin del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las
caractersticas fsicas, se ubicaron en el primer momento de la divisin del trabajo
presentando as un carcter natural espontneo.
18
Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la divisin del
trabajo a los filsofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a
Scrates, Aristteles y en especial a Platn.
tres importantes etapas las cuales han generado grandes cambios y transformaciones
en la Administracin del Talento Humano; Una de ellas es la industrializacin clsica, en
la cual surgen los departamentos de personal y luego los departamentos de relaciones
industriales, en sta etapa se consideraba que las personas eran simplemente
proveedoras de fuerza fsica para hacer funcionar las mquinas.
Durante las dcadas del 20 y del 30 del siglo pasado, aparecen en Colombia las
primeras reglamentaciones de carcter laboral, como el reconocimiento al derecho de
huelga, la reglamentacin de los accidentes de trabajo, el derecho a la sindicalizacin y
la creacin de dependencias oficiales encargadas de las relaciones obrero-patronales,
entre otras la creacin del Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsin Social.
Hoy por hoy, el Talento Humano son vistos como el eje para el desarrollo del
medio empresarial, toda empresa exitosa debe funcionar como un conjunto
21
1.2 Objetivos
El buen manejo del Talento Humano dentro de las empresas es una de las
opciones que tiene el empresario para asegurar el xito y el crecimiento de su
organizacin.
Por tal razn, surge la idea de este proyecto a sus investigadoras, Zunilda
vila Fuentes como Directora y propietaria de la Institucin y Soly Bueno Contreras
quienes interesadas en la lnea investigativa de Administracin y Gerencia
fundamentada en el rea de Administracin y Planificacin teniendo como eje temtico
los Modelos Gerenciales de Administracin con el fin de incursionar en el campo de
Talento Humano a partir de un trabajo terico prctico orientado por su Asesor se ven
inquietadas en proponerlo en la Institucin Educativa GMAI a la que pertenece una de
ellas con el fin proponer mejores condiciones laborales para los colaboradores de la
misma.
CAPTULO II
MARCO TERICO
(Leonett Contreras, 2011, pg. 16) Esta investigacin tuvo como que
implica este departamento en toda organizacin para el buen funcionamiento y logro de
objetivos, se establecieron objetivos y bases tericas que permitieron orientar a la
investigacin. El nivel de investigacin fue descriptivo y el tipo de investigacin de
campo, en la cual se aplicaron como herramientas para obtener la informacin
suministrada de los trabajadores, la observacin documental, observacin directa no
participante y el cuestionario. Una vez recabada la informacin se procedi a vaciarlo
en cuadros donde se obtuvieron las cifras absolutas y porcentuales para luego ser
analizados en forma cuali-cuantitativa.
Describir las caractersticas con las que debe contar el personal que integre el
departamento de gestin de talento humano.
Vsquez, aldel (2008) afirmo que l gestin del talento humano es una actividad
que depende menos de las jerarquas, rdenes y mandatos. Seal la importancia de
una participacin de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el
compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie de
medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales, el
pago de salarios en funcin de la productividad de cada trabajador, un trato justo a
estos y una formacin profesional.
Canales de reclutamiento
Los canales son los mtodos para la identificacin de candidatos. Los
canales ms usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa e Internet. As mismo, en el nivel
ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento". Y tambin
estn los llamados candidatos espontneos que se presentan en las oficinas del
empleador solicitando trabajo o envan su currculo vitae. Las personas que estn en
busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.
36
Entrevista de seleccin
Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad
para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder
a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se
compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas
se adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados, profesionales,
gerentes y directivos. Permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistadores
obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
Examen mdico
Esta funcin tiene como propsito ofrecer un Instrumento que permita a la empresa
lograr que sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella, para as mantener los
elevados estndares de calidad de servicio y de formar y conservar trabajadores
eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados. La Gerencia de Talento
Humano conjuntamente con los Jefes Inmediatos donde est ubicado el nuevo
trabajador, deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Induccin de la
Organizacin. Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso
de induccin, con el fin de facilitar la informacin que permita lograr la identificacin con
la organizacin; de tal forma que su incorporacin cubra todos los aspectos de un
adecuado ajuste a su puesto de trabajo. La Gerencia de Recursos Humanos debe
informar todo lo relacionado con la empresa; Misin, Visin, Historia, Estructura
Organizativa, Beneficios socioeconmicos y Normas de Conducta Interna y todo
aquello que tenga relacin con el departamento al cual ser vinculado.
El Programa de Induccin, deber ser evaluado peridicamente por la Gerencia de
Talento Humano, conjuntamente con el Supervisor Inmediato; con el fin de realizar los
ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa. El departamento de
Talento Humano, es el encargada de coordinar el Programa de Induccin, igualmente
velar por el desarrollo del proceso. Se dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre
sus derechos y deberes dentro de la organizacin a la cual ingresa. A si mismo se
brindara la informacin sobre los beneficios sociales, econmicos, actividades
deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de capacitacin personal y las bases
Clases de capacitacin:
El empleado
El supervisor
Los subprogramas de medicina preventiva y medicina del trabajo, tienen como finalidad
principal la promocin, prevencin y control de la salud del trabajador, protegindolo de
los factores de riesgos ocupacionales; ubicndolo en un sitio de trabajo acorde con sus
condiciones psicofisiolgicas y mantenindolo en aptitud de produccin de trabajo.
Los riesgos en la empresa, se pueden clasificar en riesgo inherente y riesgo puro.
El riesgo inherente.
Artculo 1. Del objeto. La presente ley tiene por objeto establecer las disposiciones
relacionadas con los procesos de planeacin, formacin, vigilancia y control del
ejercicio, desempeo y tica del Talento Humano del rea de la salud mediante la
articulacin de los diferentes actores que intervienen en estos procesos.
Por Talento Humano en Salud se entiende todo el personal que interviene en la
promocin, educacin, informacin de la salud, prevencin, diagnstico, tratamiento,
rehabilitacin de todos los habitantes del territorio nacional dentro de la estructura
organizacional de la prestacin de los servicios de salud.
Artculo 4. Del Consejo Nacional del Talento Humano en salud. Crase el Consejo
Nacional del Talento Humano en Salud, como un organismo asesor del Gobierno
Nacional de carcter y consulta permanente, para la definicin de polticas,
encaminadas al desarrollo del Talento Humano en Salud.
Artculo 6. De las funciones. El Consejo Nacional del Talento Humano en salud tendr
las siguientes funciones: a) Dictar su propio reglamento y organizacin
Artculo 10. De las funciones pblicas delegadas a los Colegios Profesionales. Previo
cumplimiento de las condiciones y requisitos exigidos en la presente ley y la
reglamentacin que expida el Gobierno Nacional, los colegios profesionales de la
salud cumplirn las siguientes funciones pblicas:
CUADRO 1
CUADRO DE OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES
Objetivo General. Elaborar una propuesta para la creacin del departamento de Talento Humano
para la Institucin Educativa GMAI de la ciudad de Montera departamento de Crdoba- Colombia
CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
Por otra parte, Rodrguez Peuelas (2010, p.32), seala que el mtodo
cuantitativo se centra en los hechos o causas del fenmeno social, con escaso inters
por los estados subjetivos del individuo. Este mtodo utiliza el cuestionario, inventarios
y anlisis demogrficos que producen nmeros, los cuales pueden ser analizados
estadsticamente para verificar, aprobar o rechazar las relaciones entre las variables
definidas operacionalmente, adems regularmente la presentacin de resultados de
estudios cuantitativos viene sustentada con tablas estadsticas, grficas y un anlisis
numrico.
Adems, la investigacin cuantitativa es la que analiza, recoge datos cuantitativos
sobre variables de diversos elementos que pueden ser medidos y cuantificados. Toda
la informacin se obtiene a base de muestras de la poblacin, y sus resultados son
extrapolables a toda la poblacin, con un determinado nivel de error y nivel de
confianza, en ese sentido la cuantificacin incrementa y facilita la compresin del
universo que nos rodea y ya mucho antes de los positivistas lgicos o neopositivistas,
Galileo Galilei seala en este sentido "mide lo que sea medible y haz medible lo que no
lo sea".
Segn Bernal (2000 p.228), afirma que la pregunta clave para determinar la
confiabilidad de un instrumento de medicin es:
CAPITULO IV.
ANLISIS DE RESULTADOS
Grafica 1
SI GENERALMENTE OCASIONALMENTE NO
0% 0%
36%
64%
Tabla 2.
Remuneracin
Siento que recibo paga justa en relacin con mis responsabilidades y
desempeo?
OCASIONALMENTE 3 12%
NO 0 0%
TOTAL 25 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 2
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
12%
28%
60%
Tabla 3.
Reconocimiento
Recibo elogio y reconocimiento frecuentemente por mi
buen trabajo o desempeo?
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
59
SI 9 36%
GENERALMENTE 8 32%
OCASIONALMENTE 8 32%
NO 0 0%
TOTAL 25 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 3
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
32% 36%
32%
Con un porcentaje del 36% los docentes de GMAI, afirman que frecuentemente
SI reciben elogios y reconocimiento por el buen desempeo de su labor, el 32%
manifiesta que generalmente se le elogia y se le reconoce su buen desempeo laboral;
otro 32% dice que ocasionalmente recibe elogios y reconocimiento frecuentemente por
su labor y desempeo en la institucin y el 0% restante no concluye.
Tabla 4.
Responsabilidades
Conozco con claridad mis responsabilidades y se lo que espera de m?
Grafica 4
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
36%
64%
A esta pregunta los docentes respondieron con un 64% que conocen con
claridad las responsabilidades y sabe lo que espera de s mismo, el 36% generalmente
asume con responsabilidad su labor, a las preguntas ocasionalmente y no se obtuvo un
0% no se realiz ninguna opinin.
61
Con este resultado se concluye que la institucin GMAI, si conoce con claridad la
responsabilidad de los colaboradores de la institucin y puedan ser ms productivos.
Tabla 5.
Procedimientos
Los procesos, procedimientos y estndares de todos los departamentos estn
claramente definidos, todos saben que y como hacer su trabajo?
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 9 36%
GENERALMENTE 8 32%
OCASIONALMENTE 8 32%
NO 0 0%
TOTAL 25 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 5
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
32% 36%
32%
62
Tabla 6
Ambiente laboral
Grafica 6
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
32%
68%
El 32% contestaron que si hay un ambiente laboral agradable y que existe una
buena relacin entre compaeros, el 68% afirma que generalmente es muy bueno el
ambiente laboral y el clima organizacional, y el resto que son 0% es nulo.
Tabla 7
Satisfaccin general
Considera que su jefe inmediato le evala de forma justa?
Grafica 7
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
4%
36%
60%
Con lo anterior se puede observar que los docentes de GMAI consideran que
son evaluados en forma justa por su jefe inmediato, la razn es porque la institucin les
conoce la labor de desempeo a todos ellos.
Tabla 8
Sentido de pertenencia
OCASIONALMENTE 5 20%
NO 0 0%
TOTAL 25 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 8
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
48%
32%
Por lo tanto se puede concluir que GMAI, est comprometido con el sentido de
pertenencia al momento de elaborar sus metas y motivar a sus empleados.
66
Tabla 9
Comunicacin
Grafica 9
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
28%
72%
Tabla 10
Liderazgo
Grafica 10
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
24%
36%
0%
40%
68
Por lo que se puede concluir que la institucin GMAI muestra un liderazgo y una
retroalimentacin del trabajo que realiza cada uno de sus docentes, pero hay un
porcentaje del personal que no est motivado o inspirado por sus supervisores ya que
no hay un control adecuado de cada cuanto se debe hacer, a que docente se le debe
realizar es decir no tienen como tal un programa de evaluacin de desempeo que
retroalimente la motivacin e inspiracin de los docentes de la institucin.
Tabla 11
LO QUE HAGO ES IMPORTANTE
Grafica 11
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
28%
40%
32%
Tabla 12
CREATIVIDAD
Se me estimula para que encuentre mejores formas de hacer las cosas y mis
ideas son escuchadas o consideradas con seriedad?
NO 0 0%
TOTAL 25 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 12
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
32%
68%
A esta pregunta el 68% manifiestan que si se les estimula y se les considera las
actividades desarrolladas bajo el programa adscrito, 32% responden que generalmente
sus ideas son escuchadas y consideradas con seriedad y responsabilidad, y el resto
que es el 0% nunca tanto para ocasionalmente como para no.
Se concluye que la institucin GMAI no cuenta con planes estratgicos para dar
una induccin al resto del personal docente de esta institucin.
Tabla 13
Productividad/desempeo
Grafica 13
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
24%
76%
Los docentes de la institucin GMAI con un porcentaje del 76% consideran que
la productividad y el desempeo que brinda la institucin es excelente y el 24%
presenta un desempeo productivo generalmente es regular en las tareas realizadas, y
el resto compuesto por la opcin no y ocasionalmente el cual comprende el 0% que es
nunca
Tabla 14
Empoderamiento
Grafica 14
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
40%
40%
Tabla 15
Instalaciones/ergonoma
Tengo rea y equipo adecuado para cumplir con mis responsabilidades en forma
cmoda?
Grafica 15
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
36%
64%
Tabla 16
CAPACITACIN
TOTAL 25 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 16
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
28%
72%
Con un porcentaje del 28% todos los docentes de la institucin, aseguran que
GMAI les brinda oportunidades de capacitacin, y el 72% considera generalmente un
plan de capacitacin excelente, y por ltimo la opcin ocasionalmente y no
corresponden al 0% o nunca.
ENCUESTAS
SERVICIO GENERALES
Tabla 17
Trabajo en equipo
Siento que hay buen trabajo en equipo y cuento con apoyo de otros
colaboradores cuando lo requiero?
Grafica 17
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
6%
27%
67%
adems una excelente colaboracin por parte de otras personas comprometidas con la
institucin. El 6% afirmaron que ocasionalmente se muestra un trabajo en equipo, y el
resto que es el 0% nunca.
Tabla 18
Remuneracin
Siento que recibo paga justa en relacin con mis responsabilidades y
desempeo?
Grafica 18
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
40%
40%
Tabla 19
Reconocimiento
Recibo elogio y reconocimiento frecuentemente por mi buen trabajo o
desempeo?
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 19
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
33%
40%
27%
Tabla 20
Responsabilidades
Conozco con claridad mis responsabilidades y se lo que espera de m?
Grafica 20
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
13%
27%
60%
Tabla 21
Procedimientos
Los procesos, procedimientos y estndares de todos los departamentos estn
claramente definidos, todos saben que y como hacer su trabajo?
Grafica 21
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
13%
40%
47%
82
Tabla 22
Ambiente laboral
El ambiente laboral es agradable, hay buena actitud entre los compaeros?
Grafica 22
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
33%
67%
Por lo tanto se concluye que GMAI, en su mayor parte mantiene un clima laboral
bueno, pero hay que realizar ajustes en un porcentaje considerable que no se siente
agradable en cuanto al clima organizacional de la institucin.
Tabla 23
SATISFACCIN GENERAL
Considera que su jefe inmediato le evala de forma justa?
TOTAL 15 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 23
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Tabla 24
Sentido de pertenencia
Me siento totalmente identificado y comprometido con esta institucin y sus
metas. Me Siento parte de ella?
Grafica 24
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
40%
40%
Con lo anterior se puede observar que una parte del personal de servicio general
de GMAI se sienten agradable y comprometido con el sentido de pertenencia y por otro
lado un porcentaje que no siente motivado ni tampoco se siente identificado ni tenido
en cuenta .
Tabla 25
Comunicacin
Las instrucciones, metas y tareas se me comunican de forma efectiva, clara y
formal lo que evita errores y malos entendidos?
GENERALMENTE 5 33%
OCASIONALMENTE 0 0%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 25
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
33%
67%
Tabla 26
Liderazgo
Hago mi trabajo porque me siento inspirado por mis lideres o supervisores
hacerlas y no porque me siento obligado a hacerlo?
Grafica 26
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
33% 27%
13% 27%
A este enunciado respondieron 27% que siempre hay un liderazgo por los jefes
inmediatos o supervisores mas no se sienten obligado, y otro 27% considera un
liderazgo generalmente, luego un 13% no ve un buen acorde con las actividades
88
realizadas y por ltimos un 33% de no muy amplio este porcentaje lo que deja mucho
que pensar.
Por lo anterior se puede concluir que la institucin muestra un liderazgo muy
bajo lo que hace necesario crear el departamento de talento humano en esta
institucin; es decir no tienen un programa de liderazgo que les deje ver la importancia
que se merecen sus colaboradores en el sentido humano
Tabla 27
Lo que hago es importante
El propsito de la institucin y de lo que hago a diario me hace sentir que mi
trabajo es importante?
Grafica 27
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
40%
40%
Tabla 28
Creatividad
Se me estimula para que encuentre mejores formas de hacer las cosas y mis
ideas son escuchadas o consideradas con seriedad?
OCASIONALMENTE 0 0%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 28
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
27%
73%
A esta pregunta el 73% manifiestan que si se les estimula y se les considera las
actividades desarrolladas bajo e rea adscrito en razn a la creatividad, 27%
responden que generalmente sus ideas son escuchadas y consideradas con seriedad y
responsabilidad, y el resto que es el 0% nunca que lo conforman ocasionalmente y la
respuesta no.
Se concluye que la institucin GMAI no cuenta con planes estratgicos para dar
una induccin al resto del personal de servicios generales de GMAI.
Tabla 29
Productividad/desempeo
Me siento comprometido con tener buen desempeo en mis tareas y en ser
productivo para la institucin?
91
TOTAL 15 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 29
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
27%
73%
Tabla 30
Empoderamiento
Se me da justa oportunidad y responsabilidades para mostrar de lo que soy
capaz?
Grafica 30
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
40%
40%
procesos que ellos consideran de gran importancia por lo tanto la institucin debera
tambin incluir este programa de empoderamiento en todas al reas atreves del
departamento de talento humano que busca el desarrollo de personal de la institucin.
Tabla 31
Instalaciones/ergonoma
Tengo rea y equipo adecuado para cumplir con mis responsabilidades en forma
cmoda?
Grafica 31
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Tabla 32
Capacitacin
La institucin me brinda oportunidades, apoyo o ayuda para capacitarme?
Grafica 32.
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
7% 20%
73%
95
ENCUESTAS
ADMINISTRATIVOS
Tabla 33
TRABAJO EN EQUIPO
Siento que hay buen trabajo en equipo y cuento con apoyo de otros
colaboradores cuando lo requiero?
Grafica 33
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
30%
70%
Tabla 34
REMUNERACIN
Siento que recibo paga justa en relacin con mis responsabilidades y
desempeo?
OCASIONALMENTE 3 30%
NO 0 0%
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 34
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
30% 30%
40%
Tabla 35
RECONOCIMIENTO
Recibo elogio y reconocimiento frecuentemente por mi buen trabajo o
desempeo?
98
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 35
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
30%
50%
Tabla 36
Responsabilidades
Conozco con claridad mis responsabilidades y se lo que espera de m?
Grafica 36
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
50% 50%
A esta pregunta los administrativos respondieron con un 50% que conocen con
claridad las responsabilidades y sabe lo que espera de s mismo, el 50% generalmente
100
Con este resultado se concluye que la institucin GMAI, si conoce con claridad la
responsabilidad de los colaboradores de la institucin y puedan ser ms productivos si
se asume ms responsabilidad en las labores encomendadas y en ser ms efectivo en
delegar funciones.
Tabla 37
Procedimientos
Los procesos, procedimientos y estndares de todos los departamentos estn
claramente definidos, todos saben que y como hacer su trabajo?
Grafica 37
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
30%
50%
Con este resultado se concluye que la institucin GMAI, si conoce pero no tiene
una claridad la responsabilidad de los colaboradores de la institucin y puedan ser ms
productivos si se asume ms responsabilidad en las labores encomendadas y en ser
ms efectivo en delegar funciones
Tabla 38
Ambiente laboral
El ambiente laboral es agradable, hay buena actitud entre los compaeros?
GENERALMENTE 8 80%
OCASIONALMENTE 0 0%
NO 0 0%
TOTAL 10 100%
Grafica 38
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
20%
80%
El 20% contestaron que si hay un ambiente laboral agradable y que existe una
buena relacin entre compaeros, el 80% afirma que generalmente es muy bueno el
ambiente laboral y el clima organizacional, y el resto que son 0% es nulo.
103
Tabla 39
Satisfaccin general
Considera que su jefe inmediato le evala de forma justa?
Grafica 39
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
20%
80%
su rea lo evala de forma correcta, y por otra parte un 0% nuca y el no que tambin es
el 0% nunca.
Con lo anterior se puede observar que los docentes de GMAI consideran que
son evaluados en forma justa por su jefe inmediato, la razn es porque la institucin les
reconoce la labor de desempeo a todos ellos y demuestra con esto que la institucin
tiene inters en estas reas.
Tabla 40
Sentido de pertenencia
Me siento totalmente identificado y comprometido con esta institucin y sus
metas. Me Siento parte de ella?
Grafica 40
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Por lo tanto se puede concluir que GMAI, est comprometido con el sentido de
pertenencia al momento de elaborar sus metas y motivar a sus empleados para que
sean ms productivos.
Tabla 41
Comunicacin
Las instrucciones, metas y tareas se me comunican de forma efectiva, clara y
formal lo que evita errores y malos entendidos?
OCASIONALMENTE 0 0%
NO 0 0%
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 41
SI GENERALMENTE OCASIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Tabla 42
Liderazgo
Hago mi trabajo porque me siento inspirado por mis lideres o supervisores
hacerlas y no porque me siento obligado a hacerlo?
107
Grafica 42
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
20%
0% 40%
40%
Tabla 43
Lo que hago es importante
El propsito de la institucin y de lo que hago a diario me hace sentir que mi
trabajo es importante?
Grafica 43
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Tabla 44
Creatividad
Se me estimula para que encuentre mejores formas de hacer las cosas y mis
ideas son escuchadas o consideradas con seriedad?
NO 0 0%
TOTAL 10 100%
Fuente: Elaboracin propia
Grafica 44
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
A esta pregunta el 60% manifiestan que si se les estimula y se les considera las
actividades desarrolladas bajo el programa adscrito, 40% responden que generalmente
sus ideas son escuchadas y consideradas con seriedad y responsabilidad, y el resto
que es el 0% nunca tanto para ocasionalmente como para no.
Se concluye que la institucin GMAI no cuenta con planes estratgicos para dar
una induccin al resto del personal docente de esta institucin se muestra l creatividad
por parte del funcionario pero no se le brinda garantas en el proceso de sus
actividades.
Tabla 45
Productividad/desempeo
Me siento comprometido con tener buen desempeo en mis tareas y en ser
productivo para la institucin?
111
Grafica 45
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
50% 50%
Grafica 46
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0%
20%
40%
40%
Tabla 47
INSTALACIONES/ERGONOMA
Tengo rea y equipo adecuado para cumplir con mis responsabilidades en forma
cmoda?
Grafica 47
SI GENERALMENTE OCACIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Tabla 48
CAPACITACIN
La institucin me brinda oportunidades, apoyo o ayuda para capacitarme?
Grafica 48
SI GENERALMENTE OCASIONALMENTE NO
0% 0%
40%
60%
Y adems otro aspecto que no est muy bien calificado por parte de los
colaboradores administrativos es la remuneracin que no es equitativa de acuerdo con
la responsabilidad que la persona tiene frente a su labor desempeada, entonces
desde luego se requiere un departamento de talento humano para mitigar muchos
aspectos de insatisfaccin tienen muchos de los colaboradores de la institucin GMAI.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones
sea ms equitativa y que cree motivacin en las personas y brinde una remuneracin
justa y equitativa de acuerdo a la funcin realizada.
Por ultimo cabe concluir que GMAI requiere la creacin Del departamento de
Talento Humano con todos los procesos administrativos, que asesore a la Gerencia y a
toda la organizacin en los procesos de personal para diagnosticar la estructura
organizacional de la institucin educativa GMAI de la ciudad de montera
departamento de crdoba- Colombia, ya que con sus aporte e ideas que orienten y
permitan una adecuada planificacin de este recurso, ya que se pueden reducir costos
como los ocasionados por la alta rotacin y tiempos perdidos en entrenamiento que se
genera por una mala seleccin, tambin es necesario proporcionar un plan de
incentivos adecuados que permitan el desempeo y compromiso idneo de los
colaboradores, ya que juegan un papel importante dentro de la organizacin, y que son
indispensable para el desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de los
objetivos.
5.2 Recomendaciones
de Talento Humano, cargo para el que es necesario contratar una persona idnea con
altas cualidades morales y respeto por la gente, que fomente el desarrollo del personal,
a travs de su aporte a la institucin.
contacten las entidades que pueden dar la respectiva capacitacin en el tema, entre las
que podemos citar, el Sena, Cmara de Comercio, Ministerio de la Proteccin social,
Arp Seguro Social, entre otras que presentan un bajo costo y pueden colaborar a
incrementar calidad en los procesos a travs de la formacin de los colaboradores.
CAPTULO VI
COLOMBIA
GMAI es una institucin que posee una organizacin muy dbil en sus diferentes
reas, por lo cual no se tiene una buena relacin de trabajo y organizacin por la forma
de desarrollar las actividades, y esto conlleva a que se distancie y divida las
obligaciones de los colaboradores en el cumplimiento de los objetivos, visin y misin
de la institucin, lo cual se ve reflejado en la falta del rea de talento humano, la cual
afianzara y mejorara la reestructuracin de esta. El alcance de esta propuesta radica
en un mejoramiento total de la institucin por medio de la reestructuracin del
organigrama y de cada una de sus reas enfocndonos especialmente en el Jefe del
Departamento de Recursos Humanos, Asistente de RRHH, Salud Ocupacional y
Bienestar Social.
Por otra parte, La falta de un rea de talento humano provoca inconveniente con los
colaboradores, ya que su relacin con la institucin no es la adecuada. Sus objetivos no
son cumplidos en su totalidad incluyendo que su misin y visin no se han reflejado en
los resultados de la misma.
GMAIes una institucin que debe dar un giro de 360 y solo se podr lograr con el
apoyo de la creacin de un rea de talento humano, que de un cumplimiento de calidad
en todos sus procesos y la lleve a el xito si se cumple, con cabalidad todo lo que se
exige en esta rea.
Es por ello que la institucin GMAI tiene como finalidad la creacin del rea de salud
ocupacional dentro del departamento de talento humano de alta eficiencia, tiene
adems dentro de su propsito integrar la seguridad con la calidad y productividad, con
el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reduccin de los costos
generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional,
mejorar la calidad de los servicios y ante todo generar ambientes sano para los
estudiantes que reciben el servicio y los que lo prestan, teniendo en cuenta las
exigencias requeridas para la institucin educativa GMAI, en la implementacin de los
sistemas de gestin de la calidad, en la cual se est proyectando con el fin de adquirir
la certificacin de esta.
6.1 Denominacin del rea y/o departamento
El rea encargada de todos los procesos necesarios para la seleccin y
contratacin de personal en la institucin GIMNASIO MI ALEGRE INFANCIA, se
denominar Departamento de Talento Humano. A continuacin, se relacionarn algunos
de los componentes y polticas propuestas para la misma.
Jefe de
Departamento de
Recursos Humanos
6.1.6.1 Metodologa
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Misin: Es la responsable de gestionar el talento humano a travs del suministro, administracin y egreso del
personal administrativo y obrero requerido por las facultades, ncleos y dependencias, junto con la administracin de
beneficios econmico-sociales del personal docente. De esta manera, persigue contribuir a la presencia de un
adecuado entorno laboral y bienestar de los trabajadores, sustentndose en el mejoramiento integral de procesos y
en su personal de alta calidad humana y profesional.
Funciones Responsabilidades
Garantizar una buena comunicacin entre todos los Supervisar y controlar la actualizacin del manual de
niveles de la organizacin, lo cual permita mantener un calidad de RRHH, descripciones, perfiles de cargo y
ambiente organizacional adecuado donde sea ms expedientes de personal con la finalidad de cumplir con
armnica la comunicacin y las jornadas laborales, las normas.
proporcionando mayor productividad del Recurso Humano
Planificar y supervisar el adiestramiento del
y por ende de la empresa.
personal bajo su supervisin, ejecutando el plan anual
Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, de deteccin de necesidades de formacin, con el fin
seleccin, ingreso e induccin del personal, a fin
de mantener al personal con los niveles de
de asegurar la eleccin de los candidatos ms
competencias requeridos por la organizacin para
idneos para los puestos de la organizacin,
asegurar la planificacin, ejecucin, control y mejora de
mediante la aplicacin de los procedimientos
los procesos.
formales programados para facilitar al nuevo
trabajador toda la informacin necesaria acerca Identificar las necesidades de formacin y
desarrollo a travs de un anlisis de trabajo y la
de la estructura organizacional, funciones,
consulta regular con los coordinadores de cada
objetivos de la empresa, poltica y objetivos de la
departamento.
calidad, de su puesto de trabajo, facilitando la
adaptacin del trabajador y su participacin e Disear programas de desarrollo basados en
las necesidades tanto del empleado como de la
identificacin activa en la empresa.
empresa.
Disear el plan de incentivos. Considerar los costes de los programas
planteados y asegurando el retorno de la inversin de
126
Funciones Responsabilidades
Proponer a la directiva de la Desarrollar y ejecutar diversos programas
institucin GMAI, el de apoyo y contencin al trabajador,
proyecto de presupuestos especficamente.
anuales, como asimismo, las Gestionar y poner a disposicin de los
medidas, proyectos, trabajadores de GMAI una plataforma de
acuerdos, normas y convenios, que permitan elevar su calidad
procedimientos que de vida en los distintos mbitos. As
requieran de su aprobacin y mismo, deber generar y administrar
que tiendan al mejor convenios o alianzas comerciales en
cumplimiento de los objetivos beneficio de los Afiliados al Servicio de
del Servicio de Bienestar. Bienestar Social.
Someter a la aprobacin de Coordinar y poner a disposicin de los
la direccin el balance anual. trabajadores de GMAI distintas
Velar por el adecuado instancias de orientacin y educacin de
funcionamiento seguridad social, beneficios, salud, entre
administrativo del Servicio de otras que permitan un mejor desarrollo y
Bienestar y rendir cuenta aprovechamiento de redes de apoyo que
cada vez que la direccin el individuo tiene a su disposicin.
Administrativa lo precise. Desarrollar en conjunto con el rea de
Ejercer las facultades que se salud ocupacional en los programas de
le deleguen. Prevencin de Riesgos que velen por el
mejoramiento de la Calidad de vida y
conciliacin vida laboral/familiar.
127
Funciones Responsabilidades
Misin: Controlar las actividades de seguridad industrial e higiene ocupacional, estableciendo las polticas y normas, desarrollando
planes y programas, supervisando la ejecucin de los procesos tcnicos-administrativos que conforman el rea, a fin de garantizar
128
la eficacia y la eficiencia de las operaciones de prevencin de accidentes y/o enfermedades ocupacionales en el mbito de la
Institucin, de acuerdo a las disposiciones y principios emanados por los entes reguladores de la materia.
Funciones Responsabilidades
Asesorar tcnicamente al departamento de RR.HH, Investigar accidentes de trabajo, determina sus causas
en cuanto a la creacin e implementacin de los y recomienda medidas correctivas.
programas de seguridad industrial e higiene Elaborar normas y procedimientos relacionados con la
ocupacional. adquisicin y dotacin de equipos de proteccin
Planificar, dirigir y supervisar las actividades del personal.
personal a su cargo. Evaluar problemas relacionados con salud ocupacional,
Velar por el cumplimiento de las polticas y normas en comisiones designadas por el Jefe del
establecidas en el departamento, en materia de departamento.
seguridad industrial e higiene ocupacional. Participar en reuniones con los inspectores de
Dirigir los programas de adiestramiento de seguridad e higiene ocupacional.
seguridad industrial e higiene ocupacional. Analizar y elaborar informe sobre solicitudes de
Establecer conjuntamente con el superior inmediato jubilaciones por rea contaminante.
las polticas a seguir, en materia de seguridad
industrial e higiene ocupacional.
Coordinar el proceso de inspeccin en los
puestos de trabajo.
Asesorar a las diferentes dependencias en la
elaboracin de normas y procedimientos de
trabajo, adaptados a las operaciones laborales
que se llevan a cabo en la Institucin.
Asesorar a los comits de higiene y seguridad
industrial.
Nombre del Salario das Subsidio Total Aporte Aporte Total Total a Total anual
rea bsico de devengado salud pensin deducido pagar
trasporte mes
BOHLANDER George. Administracin de Recursos Humanos. 12ava edicin, Mxico: 2001. 707p
BOHLANDER George. Administracin de Recursos Humanos. 12ava edicin, Mxico: 2001. 707p
CHIAVENATO Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. 1era edicin, Mc Graw-Hill de Mxico, 1993. 578p
CHIAVENATO. Idalberto. Administracin de Talento Humano. Mc Graw-Hill, 1993. Pgs. 173, 174,201 4 GOMEZ MEJIA Lus.
Gestin de Talento Humano. Prentice-Hall, 1998. Pgs.656, 657,658.
CHIAVENATO. Idalberto. Gestin del Talento Humano. Mc Graw-Hill, 2002. Pgs. 84-87,109, 196. 8 DESSLER, Gary,
administracin de personal. Prentice Hall, 6ta Edicin, Mxico, 1994.
Crespo, M. "La seleccin eficaz de personal: Una inversin rentable", Revista Horizonte Empresarial. 1992, Espaa, No 2044. P
23 -25
GOMEZ MEJIA Lus. Gestin de Talento Humano. Prentice-Hall, 1998. Pgs.656, 657,658.
www.monografias.com/trabajos16/glosario-salud-ocupacional/glosario-
salud-ocupacional.shtml - 101k - 16 Sept 2005.
131
ANEXO
REMUNERACIN
RECONOCIMIENTO
RESPONSABILIDADES
PROCEDIMIENTOS
AMBIENTE LABORAL
SATISFACCIN GENERAL
SENTIDO DE PERTENENCIA
133
COMUNICACIN
LIDERAZGO
CREATIVIDAD
134
11. Se me estimula para que encuentre mejores formas de hacer las cosas y
mis ideas son escuchadas o consideradas con seriedad?
PRODUCTIVIDAD/DESEMPEO
12. Me siento comprometido con tener buen desempeo en mis tareas y en ser
productivo para la Institucin?
EMPODERAMIENTO
INSTALACIONES/ERGONOMA
14. Tengo rea y equipo adecuado para cumplir con mis responsabilidades
en forma cmoda?
CAPACITACIN
135
Constancia de validacin
Aprobado por
__________________________
Anexo:
Objetivos de la Investigacin
1 x x x
2 x x x
3 x x x
4 x x x
5 x x x
6 x x x
7 x x x
8 x x x
9 x x x
10 x x x
11 x x x
12 x x x
13 x x x
14
15 x x x
16 x x x
VALIDADO POR:
Firma:
Condicin de la Validacin
Aplicable x
No aplicable x
Constancia de validacin
Aprobado por
__________________________
Anexo:
Objetivos de la Investigacin
1 x x x
2 x x x
3 x x x
4 x x x
5 x x x
6 x x x
7 x x x
8 x x x
9 x x x
10 x x x
11 x x x
12 x x x
13 x x x
14
15 x x x
16 x x x
El instrumento posee
1 instrucciones a seguir x
por la persona
consultada
Firma:
Condicin de la Validacin
Aplicable x
No aplicable x
142
143
144